ACCORD RELATIF A L’EGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Désignation des parties
ENTRE
La société
Les Manufactures d’Auvergne
SASU au capital de 500 000 Euros Dont le siège social est situé Route de Volvic – 63530 SAYAT Représentée par
M. agissant en qualité de Directeur de production
ET Le syndicat
C.G.T.
Représenté par
Mme , Déléguée syndicale
Le syndicat
F.O.
Représenté par
Mme, Déléguée syndicale
Le syndicat
UNSA
Représenté par
M., Délégué syndical
D’autre part.
PREAMBULE
Fidèles à la culture et aux valeurs de la Maison, les sociétés du groupe Hermès sont engagées depuis plusieurs années dans une politique volontariste de Responsabilité Sociale et d’Egalité des chances entre tous les salariés.
La Société Les Manufactures d’Auvergne a traduit son engagement dans ce domaine notamment par la signature d’un plan d’action en 2012 puis de trois accords signés respectivement en 2016, en 2020 et en 2021.
Souhaitant redynamiser l’attention que les entreprises doivent porter au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, l’arsenal législatif s’est considérablement renforcé en 2018, instituant, à leur charge, de nouvelles obligations. C’est dans ce contexte que la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » leur impose désormais, chaque année au 1er mars, de calculer et publier le résultat de leur « Index égalité professionnelle » noté sur 100 points, via la mesure de 5 indicateurs relatifs notamment aux écarts de rémunération, d’augmentations individuelles ou de promotion.
La Société Les Manufactures d’Auvergne se livre donc à l’exercice depuis plusieurs années. Si la note enregistrée pour l’année 2025 (89/100) est supérieure au score attendu (75/100), des axes d’amélioration subsistent et feront l’objet d’actions correctives concrètes dans le cadre du présent accord.
Par cet accord, les parties placent l’égalité en matière d’évolution professionnelle au cœur de leurs actions et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salariés.
Aussi, les parties ont décidé de consolider et enrichir les actions déjà initiées dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et de la qualité de vie au travail, en actant les mesures concrètes ci-après définies.
Les partenaires sociaux se sont rencontrés dans le cadre d’une réunion préparatoire le 4 juin 2026 au cours de laquelle la direction a notamment présenté le bilan des actions réalisées depuis la signature du dernier accord, ainsi que les résultats des index égalité F/H du Pôle. Puis, les parties se sont rencontrées les 11, 18 juin et 2 juillet 2026 pour poursuivre la négociation.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Les Manufactures d’Auvergne.
TITRE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE : INDEX Egalité F/H et actions mises en place depuis la signature du dernier accord
Détail des résultats obtenus en 2025 par indicateur
Indicateur 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes reste faible et se traduit par un score de 39 / 40 points. L’écart de rémunération constaté est légèrement en faveur des hommes.
Indicateur 2 : écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes est très faible et nous permet d’obtenir la note maximale de 20 / 20 sur ce critère.
Indicateur 3 : écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
Les hommes ouvriers ont davantage bénéficié de promotions en 2025 que les femmes. Cela nous conduit à obtenir une note de 5/15 sur ce critère.
Indicateur 4 : pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Toutes les salariées, au nombre de 20, ont bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité. Nous obtenons la note maximale de 15 / 15 sur ce critère.
Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nous constatons un léger déséquilibre en faveur des hommes sur ce critère et obtenons la note de 10/10.
Mixité des effectifs :
- Structure des effectifs :
Une structure d’effectif qui reste toujours déséquilibrée en faveur des femmes (
84% des effectifs au 31 Décembre 2025)
Malgré nos efforts en matière de recrutement, la part de femmes reste globalement stable. La part des femmes dans l’entreprise était de 84% en 2023 et de 85% en 2024.
- Recrutements des 4 dernières années :
Malgré nos efforts pour attirer plus d’hommes lors de nos sessions de recrutement, une très forte majorité des candidatures est féminine.
Formation professionnelle :
Les hommes ont davantage bénéficié de formations que les femmes proportionnellement en 2025. Les femmes représentaient
80% des salariés formés en 2025 et elles ont suivi 76% des heures de formations réalisées alors qu’elles représentaient 84% des effectifs.
Ce léger décalage en 2025 s’explique par l’organisation de nombreuses formations machines organisées pour les équipes maintenance et coupeurs/préparateurs qui sont constituées essentiellement d’hommes.
Equilibre vie personnelle et familiale et vie professionnelle :
26 femmes ont bénéficié de mesures issues de la charte « femmes enceintes » en 2025.
TITRE 3 – DOMAINES D’ACTIONS
A partir de l’analyse des indicateurs égalité professionnelle femmes-hommes des années 2018 à 2020, la Direction et les partenaires sociaux conviennent d’agir sur les thèmes suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La promotion
La formation
La sécurité et la santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les objectifs fixés dans chacun de ces domaines et les actions visant à les atteindre figurent dans le Titre 5 ci –après. Des mesures complémentaires allant dans le même sens, peuvent éventuellement être prises par la Direction, dans les domaines cités ou dans d’autres, si des opportunités se présentent. Dans ce cas, elles s’ajouteront au dispositif présenté ci – après constituant l’engagement contractuel à respecter.
TITRE 4 – PRINCIPES
Principe « à travail égal, salaire égal » - Article L.3221-4 du Code du travail
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n’exclut pas des différences de traitement, mais dès lors qu’elles sont justifiées par des éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience acquise, le parcours professionnel, l’ancienneté, la qualification, la performance au poste, etc. Ainsi, les parties réaffirment le principe de la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes. Dans ce cadre, l’entreprise veillera au respect de l’égalité de traitement salarial dès l’embauche et par la suite lors du déroulement de la carrière professionnelle, en neutralisant notamment l’impact des absences pour congé de maternité et d’adoption sur la rémunération.
Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération – Article L.1225-26 du Code du travail
Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ».
L’entreprise continuera à veiller à ce que 100% des salariées en congé maternité bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L.1225-26 du Code du travail et suivra l’indicateur « pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité » de « l’Index égalité professionnelle ».
Présence aux examens prénataux obligatoires – L.1225-16 du Code du travail
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux seuls examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme : le premier ayant lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4ème mois jusqu’à l’accouchement.
Il en va de même dans le cadre d’un parcours d’assistance à la procréation (PMA) pour lequel la salariée bénéficie d’autorisation d’absence pour tous les actes médicaux nécessaires. Le conjoint de la salariée ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale maximum.
Le/la salarié(e) engagé(e) dans un parcours d’adoption bénéficie de 5 autorisations d’absence afin d’effectuer les démarches administratives liées à l’adoption (demande d’agrément, demande d’adoption, requête en adoption devant le tribunal).
Ces absences sont sans incidence sur la rémunération des salariés concernés et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits liés à 13ème mois, intéressement et participation.
En pratique, pour prétendre à cette autorisation, le salarié doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical ou administratif attestant de sa présence au rendez-vous.
Présence à quatre des examens médicaux obligatoires – Article L.1225-16 du Code du travail, et accord de branche du 20 décembre 2023 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail et à l’accord de branche du 20 décembre 2023 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la personne conjointe de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à quatre des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. Seules les trois premières absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime de 13e mois, intéressement et participation. Pour prétendre à cette autorisation, le/la salarié(e) doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.
Indemnisation des Congés maternité, paternité et d’adoption
Le congé fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 4005 € au titre de l’année 2026). Tous les salariés en congé bénéficient sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de leur rémunération, déduction faite le cas échéant des indemnités journalières de Sécurité Sociale. Le congé est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois, intéressement et participation.
Hospitalisation du nouveau-né – Article D.1225 -8-1 du Code du travail et accord de conciliation des temps de vie Groupe Hermès.
Conformément à l’article D.1225 -8-1 du Code du travail, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, les salariés en congé paternité et d’accueil de l’enfant bénéficient d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs non fractionnables, venant s’ajouter au congé paternité et d’accueil de l’enfant. Dans une telle hypothèse, le/la salarié(e) informe dès que possible son employeur de sa volonté de prendre ce congé en lui transmettant dans les meilleurs délais un document justifiant de cette hospitalisation. Souhaitant être en soutien des collaborateurs confrontés à une telle situation, tout(e) salarié(e) concerné(e) bénéficiera du maintien intégral de sa rémunération pendant toute la durée du congé pour hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours calendaires, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Congé parental d’éducation – Article 30 Convention collective des industries de la Maroquinerie ; Article L.1225-54 du Code du Travail
Conformément à l’article 30 de la Convention collective des industries de la Maroquinerie du 9 septembre 2005, la première année du congé parental est prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté. Ce n’est qu’à compter de la 2e année qu’elle ne sera prise en compte que pour moitié conformément à l’article L.1225-54 du Code du travail.
Maintenir une vigilance sur l’égalité des niveaux de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle. Améliorer notre score pour l’indicateur de l’index égalité professionnelle et parvenir à la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes.
Actions :
Lors de l’embauche des nouveaux artisans, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques (responsables d’ateliers) les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Indicateur chiffré :
- Indicateur de l’index Egalité Professionnelle relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectif 2 :
Ajuster et flexibiliser le temps de travail des artisans enceintes sans conséquence sur leur rémunération.
Actions :
Dès l’annonce de la grossesse :
La salariée concernée pourra bénéficier de pauses plus longues pendant toute la durée de sa grossesse. Celles-ci pourront durer 15 min le matin et 15 min l’après-midi.
Il lui sera possible de travailler selon un cadre horaire différent dès l’annonce de la grossesse ou à tout moment pendant celle-ci : - La salariée pourra demander à travailler à 35h rémunérées 35h - Si la salariée souhaite continuer à travailler au cadre horaire choisi en vigueur à la Maroquinerie (37h ou 38h), elle pourra bénéficier de 20 minutes payées non travaillées sur sa journée de travail jusqu’à la fin du 4e mois. Ainsi, elle pourra choisir d’arriver 20 minutes plus tard le matin ou de partir 20 minutes plus tôt le soir.
Au cours du 5ème et 6ème mois de grossesse, la salariée pourra travailler à 90% du cadre horaire choisi (35h, 37h ou 38h) avec un salaire maintenu à 100%.
Au cours du 7ème mois de grossesse jusqu’au départ en congé maternité, la salariée pourra travailler à 80% du cadre horaire choisi (35h, 37h ou 38h) avec un salaire maintenu à 100%.
Il est précisé que la rémunération maintenue à 100% comprend de manière exclusive, outre le salaire de base calculé sur la base du cadre horaire précédemment choisi, le 13e mois, la prime d’ancienneté, l’intéressement et la participation. Les cotisations retraites sont maintenues à 100%.
Au cours des 4 semaines qui suivent le retour de congé maternité :
Si la salariée reprend le travail à temps complet au cadre horaire en vigueur à la Maroquinerie, elle bénéficiera de 20 minutes payées non travaillées sur sa journée de travail pendant les 4 premières semaines suivant son retour. Ainsi, elle pourra choisir d’arriver 20 minutes plus tard le matin ou de partir 20 minutes plus tôt le soir. Cette disposition est également valable en cas de congés payés faisant directement suite au congé maternité.
Indicateurs chiffrés :
L’entreprise suivra l’ensemble des indicateurs de « l’Index égalité professionnelle » dont ceux relatifs à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes » et à « l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes » et s’efforcera de conserver une note globale supérieure à 75/100.
L’entreprise suivra également le :
Nombre d’artisans ayant bénéficié de la mesure d’allongement des pauses dès l’annonce de la grossesse
Nombre d’artisans ayant bénéficié de la mesure des 20 minutes payées non travaillées de l’annonce de la grossesse à la fin du 4e mois.
Nombre d’artisans ayant bénéficié de la mesure d’une activité à 90% rémunérée 100% au cours du 5ème et 6ème mois de grossesse.
Nombre d’artisans ayant bénéficié de la mesure d’une activité à 80% rémunérée 100% au cours du 7ème mois de grossesse jusqu’au départ en congé maternité.
Nombre d’artisans ayant bénéficié de la mesure des 20 minutes payées non travaillées au cours des 4 semaines suivant le retour du congé maternité
Objectif 3 :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariées à leur retour de congé maternité et d’adoption.
Action :
Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, ainsi que des augmentations générales le cas échéant.
Indicateur chiffré :
- Taux d’augmentation des salariées revenant de congé maternité ou d’adoption, par rapport à l’augmentation moyenne des autres salariés de la même catégorie ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, ainsi que des augmentations générales le cas échéant.
Article 2 – DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
L’étude comparant la représentation des deux sexes au sein de la société réalisée sur quatre ans (2022 – 2023 – 2024 - 2025) met en évidence une structure d’effectif toujours déséquilibrée en faveur des femmes. La part de femmes dans l’entreprise reste stable, à 84% à fin décembre 2025 (soit un point de moins par rapport à décembre 2024) Ce déséquilibre structurel peu notamment s’expliquer par la perception externe que les métiers exercés au sein de la maroquinerie sont très féminisés.
Objectif 1 :
Sensibiliser des acteurs internes et externes à la mixité des recrutements.
Actions :
Pour chaque poste à pourvoir, les acteurs du recrutement s’engagent à rencontrer des candidats externes ou internes des deux genres et s’assurent, dans la mesure du possible, que la phase de présélection finale préalable à tout recrutement comporte au minimum un candidat du sexe sous-représenté dans le poste à pourvoir.
Les personnes en charge du recrutement s’assurent que l’image donnée dans les entretiens réalisés, notamment concernant les emplois présentant un fort déséquilibre entre les Femmes et les Hommes, soit attractive pour les candidats du sexe sous-représenté ;
Indicateur chiffré :
- Nombre et pourcentage d’hommes recrutés et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.
Objectif 2 :
Susciter les candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
Action :
Lors des réunions d’information collectives qui se tiennent en amont des recrutements, un collaborateur de la société issu du sexe sous-représenté sera présent afin de promouvoir le métier d’artisan maroquinier.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté. - Proportion d’hommes qui entrent en formation initiale - Proportion d’hommes confirmés en CDI
ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION : PROMOTION
Les évolutions professionnelles et promotions sont basées uniquement sur les compétences des collaborateurs et les résultats obtenus. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quel que soit leur sexe. Les Parties estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. En 2025, les hommes ont davantage bénéficié de promotions (taux de promotion égal à 46%) que les femmes (taux de promotion égal à 34,7%) pour la Catégorie Ouvrier.
Objectif :
Tendre à une proportion égale de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions chaque année par niveaux d’emplois.
Actions :
La Société veille à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés(es) les postes à pourvoir en interne ainsi que dans les autres sociétés du groupe, via MyClickH.
Favoriser la promotion professionnelle interne avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe. L’ouverture se fait à l’externe uniquement quand les compétences recherchées pour un poste ne sont pas identifiées en interne suite à nos différentes revues des talents (revue des compétences)
Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une évolution professionnelle avec un accompagnement individuel et adapté à la situation.
Indicateur chiffré :
L’entreprise suivra l’ensemble des indicateurs de « l’Index égalité professionnelle » dont celui relatif à « l’écart de taux de promotions individuelles entre les femmes et les hommes » et s’efforcera de conserver une note globale supérieure à 75/100.
Article 4 – DOMAINE D’ACTION : FORMATION
En 2025, les femmes ont suivi 76% des heures de formations réalisées alors qu’elles représentaient 84% des effectifs.
Objectif 1 :
Veiller à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu au regard de la répartition des effectifs Femmes-Hommes.
Actions :
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend l’engagement d’inscrire en priorité les personnes qui n’ont pas pu se rendre en formation lors de sessions précédentes, pour des raisons d’organisation familiale. Sont considérées pour cette mesure, les formations pour lesquelles les Manufactures d’Auvergne ont toute latitude d’organisation.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d’heures d’action(s) de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe
Objectif 2 :
Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour des congés familiaux.
Actions :
La semaine qui précède la reprise, le manager contactera le salarié par téléphone pour prendre de ses nouvelles et organiser le retour.
Au retour des congés familiaux, le salarié sera reçu systématiquement en entretien par un membre du service Savoir-Faire ou une autre personne habilitée à le faire (animateur savoir-faire, relais technique, formateur modèle) afin de mettre en place l’accompagnement le plus approprié et ainsi permettre la reprise de la production dans les meilleures conditions.
L’accompagnement sera principalement réalisé par le Responsable d’Atelier, et éventuellement soutenu par un service support en cas de besoin (service Savoir-Faire ou service RH)
Cet accompagnement sera formalisé sur le document intitulé « point de suivi intermédiaire » (en annexe 1 de l’accord).
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de salariés de retour de congés familiaux ayant bénéficié de l’entretien avec le service Savoir-Faire avant le retour en production - Nombre de salariés de retour de congés familiaux ayant bénéficié de l’accompagnement au cours des semaines / mois suivant son retour.
Objectif 3 :
Améliorer le réaccueil des salariés de retour d’absence longue durée (à partir de 9 mois). S’assurer que le salarié de retour d’absence longue durée dispose de l’accompagnement lui permettant de reprendre dans les meilleures conditions.
Actions :
La semaine qui précède la reprise, le manager contactera le salarié par téléphone pour prendre de ses nouvelles et organiser le retour.
Le salarié suivra le parcours de réaccueil décrit en annexe de l’accord (cf. annexe 2) et recevra ainsi au cours des deux premiers jours suivant son retour des informations relatives à :
- la sécurité - les éventuels changements d’organisation survenus au cours de son absence - la santé (en se basant notamment sur les recommandations du médecin le cas échéant) - l’ergonomie
Le salarié sera reçu systématiquement en entretien par un membre du service Savoir-Faire ou une autre personne habilitée à le faire (animateur savoir-faire, relais technique, formateur modèle) afin de mettre en place l’accompagnement le plus approprié et ainsi permettre la reprise de la production dans les meilleures conditions.
Le salarié bénéficiera également d’un suivi individualisé formalisé sur le document intitulé « point de suivi intermédiaire » (en annexe 1 de l’accord).
Indicateurs chiffrés :
- Pourcentage de salariés de retour d’absence de longue durée (à partir de 9 mois) ayant bénéficié du réaccueil spécifique. - Pourcentage de salariés de retour d’absence de longue durée (à partir de 9 mois) ayant bénéficié du suivi personnalisé.
Objectif 4 :
Améliorer le réaccueil des personnes qui reprennent en temps partiel thérapeutique. Améliorer l’accompagnement des personnes en temps partiel thérapeutique et de celles ayant une reconnaissance de maladie professionnelle.
Actions :
La semaine qui précède la reprise, le manager contactera le salarié par téléphone pour prendre de ses nouvelles et organiser le retour.
Le salarié en temps partiel thérapeutique ou ayant une reconnaissance de maladie professionnelle bénéficiera d’un entretien mensuel.
L’accompagnement sera principalement réalisé par le Responsable d’Atelier, et éventuellement soutenu par un service support en cas de besoin (service Savoir-Faire ou service RH)
Cet accompagnement sera formalisé sur le document intitulé « point de suivi intermédiaire » (en annexe 1 de l’accord).
Une place de parking située au plus près de l’entrée sera proposée aux personnes ayant des difficultés à se déplacer.
Indicateurs chiffrés :
- Pourcentage de salariés en temps partiel thérapeutique ou en maladie professionnelle ayant bénéficié du suivi personnalisé.
Article 5 – DOMAINE D’ACTION : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Objectif 1 :
Assurer la sécurité des salariées enceintes. Faciliter l’organisation du travail pour optimiser la santé des salariées enceintes. Préserver le confort et le bien être des salariées au travail.
Actions :
Des places de parking situées au plus près de l’entrée sont réservées aux femmes enceintes. Elles sont matérialisées de la façon suivante :
L’organisation du travail est modifiée de la manière suivante pour les salariées enceintes :
Les artisans Table auront désormais la possibilité de voir se modifier le rythme de réalisation de leurs séries : travailler les pièces à l’unité ou par 2 au lieu de par 3. Ce point sera évoqué par leur Responsable d’Atelier lors de leur entretien de pré-maternité.
Il sera également évoqué le fait de pouvoir changer de modèle si les 2 conditions suivantes sont réunies :
oSi le modèle sur lequel la salariée travaille est trop lourd ou imposant oSi elle a déjà été formée sur un autre modèle actuellement fabriqué à la Maroquinerie
Du matériel plus adapté leur sera proposé : utilisation des outils ergonomiques dont la pince ergo, bragon… Afin de limiter les stations debout prolongées, des sièges assis-debout seront à leur disposition dans les locaux d’encollage et de ponçage. Les artisans de Coupe et de Préparation Avancée pourront également en bénéficier dès l’annonce de la grossesse.
Le Responsable d’Atelier leur proposera de se faire aider d’un artisan volontaire proche de leur table pour la réalisation de certaines tâches : marquage, retournage de sac, taper les coutures… et ce, au cas par cas en fonction de l’évolution et du stade plus ou moins avancé de leur grossesse.
Il est convenu également d’un moment d’échange avec le Relais Ergo de l’atelier afin de conseiller sur les gestes et postures à préconiser pendant cette période.
Une salle de repos sera accessible du lundi au vendredi sur le site de Riom entre 8h45 et 16h. L’accès sera accordé à l’ensemble des salariés, avec une priorité accordée aux femmes enceintes. La salle sera aménagée d’ici la fin de l’année 2026.
Un bilan de cette mesure sera réalisé fin juin 2027.
Il est convenu la mise à disposition de protections périodiques destinées à répondre aux situations imprévues ou d’urgence. Ces protections hygiéniques seront mises à disposition au sein des infirmeries de chaque site et identifiées comme telles afin d’être accessibles en libre accès.
Les protections fournies ont vocation à permettre aux salariées de faire face à un besoin ponctuel ou à un oubli et ne se substituent pas aux protections habituellement utilisées à titre personnel. Les chargées de santé veilleront à assurer le réapprovisionnement de ce dispositif. Les panières présentes dans les sanitaires féminins pourront, elles, continuer à être alimentées par les salariées elles-mêmes.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’artisans ayant bénéficié, des outils ergonomiques ainsi que des sièges assis debout par rapport au nombre d’artisans enceintes
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une modification du rythme de réalisation de leurs séries
Nombre de salariées ayant changé de modèle de sac par rapport au nombre de demandes de changement de modèle
Objectif 2 :
Faciliter la prévention et l’accompagnement des situations rencontrées par les collaborateurs impactant leur quotidien professionnel.
Action :
Il est convenu de communiquer de façon annuelle sur les différents dispositifs qui peuvent être mobilisés par un collaborateur faisant face à une situation nécessitant un soutien psychologique.
Indicateur chiffré :
Nombre de communications réalisées sur les différents dispositifs existant en matière de soutien psychologique.
Objectif 3 :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel et favoriser le maintien dans l’emploi des seniors.
Action :
Proposer la réalisation d’un entretien avec le service RH pour les salariés à 5 ans du départ à la retraite.
Cet entretien a pour objectif d’échanger sur les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière (temps partiel notamment). Le salarié qui souhaite bénéficier de cet entretien devra en faire la demande auprès du service RH. Un livret récapitulatif des dispositifs existants sera remis lors de cet entretien au salarié.
Indicateur chiffré :
Nombre d’entretiens réalisés 5 ans avant le départ à la retraite du salarié.
Objectif 4 :
Respecter les temps de déconnexion
Action :
Les salariés veilleront à ne pas solliciter, sur un sujet professionnel, leurs collègues pendant les temps de pause afin de respecter les temps de repos de chacun.
Article 6 – DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Objectif 1 :
Accompagner de près chaque salariée enceinte dans la conciliation de sa grossesse avec l’évolution de sa carrière.
Actions :
Les salariées enceintes bénéficient d’un entretien pré-maternité avec leur Responsable d’Atelier. Lors de cet entretien, elles pourront fixer ensemble des dates ultérieures de rendez-vous pendant lesquels elles auront tout loisir pour échanger sur les difficultés qu’elles rencontrent dans leur activité (un entretien mensuel leur sera proposé). Il leur sera également rappelé que l’infirmière et l’assistante sociale se tiennent à leur disposition en cas de besoin.
Le niveau de productivité des artisans est adapté selon la courbe suivante :
Du 3ème au 5ème mois de grossesse, la productivité demandée est ajustée de 90% de celle demandée en temps normal
Du 5ème mois jusqu’au congé maternité, la productivité demandée est ajustée à 80% de celle demandée en temps normal
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien pré-maternité par rapport au nombre de salariées enceintes
Nombre d’artisans ayant bénéficié d’un ajustement de productivité par rapport au nombre d’artisans enceintes
Objectif 2 :
Faciliter le retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux de longue durée.
Actions :
Conformément aux dispositions de l’accord groupe du 19 juillet 2023 sur la conciliation des temps de vie et durant la durée d’application de cet accord, accompagner la parentalité et permettre aux salariés nouveaux parents une plus grande flexibilité d’organisation dans leur temps de travail.
Afin de permettre aux parents de mieux concilier leur activité professionnelle avec l’arrivée de leur enfant, il est décidé de favoriser un partiel pris à 80% lors du premier mois de retour au travail (congé maternité ou second parent), dans les conditions suivantes :
La durée du travail ramenée à 80% est rémunéré 90% de la rémunération brute mensuelle (incluant les heures supplémentaires structurelles lorsqu’elles existent).
Les cotisations retraites, part patronale, sont maintenues à 100%.
Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur doit remplir une condition d’ancienneté de 1 an.
L’ancienneté la première année du congé parental est prise en compte en totalité et non pour moitié comme prévu par la loi. En revanche, la deuxième année reste prise pour moitié conformément aux dispositions de l’art. L1225-54 du code du travail.
Afin de permettre aux mères qui le souhaitent de pouvoir continuer à allaiter à l’issue de leur congé maternité, le temps consacré à l’allaitement pendant le temps de travail (1h par jour fractionnable en 2 demi-heures) est assimilé à du temps de travail effectif. Pour cela, le Pôle met à disposition le local infirmier, lequel est équipé d’un réfrigérateur.
Conformément aux dispositions de l’accord groupe du 19 juillet 2023 sur la conciliation des temps de vie et durant la durée d’application de cet accord, pour faciliter la recherche de solution de mode de garde, les collaborateurs bénéficient d’un service dédié accessible depuis la plateforme mis à disposition.
Il est convenu d’organiser une communication annuelle sur la possibilité pour les collaborateurs parents de bénéficier de recherche de solutions de garde via la plateforme mise à disposition.
Les parties ont convenu d’étudier la mise à disposition d’un dispositif permettant la mise en relation des collaborateurs parents pour organiser les trajets école ou activités extra-scolaire.
Jours enfants malades : il est prévu une autorisation d’absence rémunérée (quelle que soit la durée de la maladie de l’enfant) dans la limite annuelle suivante :
center
Conformément aux dispositions de l’accord groupe du 19 juillet 2023 sur la conciliation des temps de vie et durant la durée d’application de cet accord, accompagner les parents lors de la rentrée scolaire : pour les collaborateurs dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures, chaque année, 2h d’autorisations d’absence rémunérées sont accordées au collaborateur parent qui accompagne son ou ses enfant(s) le jour de la rentrée de la première année de scolarité dont l’âge est inférieur à 12 ans et jusqu’à l’entrée en 6ème incluse. Afin de tenir compte de l’organisation du service, le collaborateur en fait la demande préalable auprès de sa hiérarchie, sur justificatif du certificat scolaire.
Permettre aux salariés en congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise :
- Inviter aux évènements festifs de la maroquinerie les personnes en congé familial - Proposer systématiquement au salarié une visite du site un mois avant le retour
Indicateur chiffré :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié du maintien de ce lien.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Dépôt et entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord font l’objet d’un dépôt auprès des services compétents conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail et entrent en vigueur au 1er juillet 2026.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, excepté la mesure de l’article 1 – objectif 2 – portant sur la mise en place d’un temps partiel à 90% et à 80% pour les femmes enceintes et la mesure de l’article 5 – objectif 1 – portant sur la salle de repos, qui sont applicables du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027. Toutefois, en application des dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail, les parties s’engagent à rouvrir la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail après quatre années d’application du présent accord.
Article 3 – Révisions et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet :
D’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du Code du travail ;
D’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 4 – Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
Chaque année, à la date anniversaire de signature du présent accord, les parties dresseront le bilan de son application sur l’année écoulée, évalueront le niveau d’atteinte des objectifs fixés et, au regard des résultats, s’interrogeront le cas échéant, sur les éventuelles dispositions qui pourraient faire l’objet d’une révision.
Article 5 – Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « TéléAccords » ;
Dépôt d’un exemplaire original en version dématérialisée à la DREETS via la plateforme internet « TéléAccords »
Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand
Remise d’un exemplaire original en version papier aux Délégués Syndicaux ;
Présentation aux membres du CSE
Information de l’ensemble du personnel
Fait à Sayat, le 20 juillet 2026 Pour les Manufactures d’Auvergne M. Directeur de production Pour l’organisation syndicale C.G.T. Mme Déléguée Syndicale
Pour l’Organisation Syndicale F.O. Mme Déléguée Syndicale Pour l’Organisation Syndicale UNSA M. Délégué Syndical
ANNEXES
Annexe 1 :
Support intitulé « point de suivi intermédiaire », utilisé notamment pour formaliser le suivi personnalisé au retour des congés familiaux et aux retours suite à absence de longue durée (à partir de 9 mois)
POINT DE SUIVI INTERMEDIAIRE
NOM
PRENOM
POSTE OCCUPE
Suivi sur la période du
au
BILAN DE LA PERIODE ECOULEE
Principales réalisations et résultats attendus vs objectifs fixés, faits marquants, difficultés rencontrées, suivi du plan d'actions..
Point de vue collaborateur
Point de vue manager
OBJECTIFS ET PLAN D'ACTIONS POUR LA PERIODE A VENIR
Objectifs
Actions à réaliser
Qui
Délai
Date de réalisation du point de suivi
Manager ayant réalisé le point de suivi
Signature du salarié
Signature du manager
Annexe 2 :
Parcours de réaccueil d’un artisan après une absence longue durée (à partir de 9 mois)
