ACCORD COLLECTIF EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LIFESCAN FRANCE SAS
ENTRE :
LIFESCAN France SAS, société par actions simplifiée au capital de 11 500 001 euros, dont le siège social est situé 110 Esplanade du Général De Gaulle à Courbevoie (92400), inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 839 988 920, représentée par
_______________________, Responsable RH France, dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après dénommée : « la Direction »,
Et :
L’organisation syndicale CFTC-CSFV, représentée par
__________________,
L’organisation syndicale UNSA Chimie Pharmacie, représentée par
__________________, L’organisation syndicale SECIF - CFDT, représentée par __________________,
Ci-après dénommée : « les Organisations Syndicales Représentatives »,
Ci-après collectivement désignées les « Parties ».
PREAMBULE
L’égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail sont des enjeux de responsabilité sociale des entreprises.
Ainsi, le présent accord poursuit les finalités suivantes :
Poursuivre et renforcer les actions déployées par LifeScan en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Améliorer la note obtenue à l’index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les 3 prochaines années ;
Poursuivre les démarches de la Société et des partenaires sociaux pour lutter contre toutes les formes de discrimination (directes ou indirectes) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle ;
Poursuivre les démarches de la Société et des partenaires sociaux afin que chacun-e puisse évoluer dans un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur. Les parties entendent promouvoir la qualité de vie au travail par l’amélioration des conditions dans lesquelles les salariés l’effectuent, et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, en définissant un cadre général et des dispositifs qui visent à préserver et à améliorer la santé et le bien-être au travail.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail, à la qualité des conditions de travail, ainsi que des dispositions de l’accord d’entreprise conclu le 20 décembre 2019 relatif à la renégociation du statut collectif mis en cause et à l’organisation des négociations obligatoires au sein de la Société LifeScan France SAS.
Dans ce cadre, la négociation porte sur les thèmes suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII Chapitre 3 - Article 13 - page 20 du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise d’information sur l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Cette négociation s’est notamment appuyée sur l’analyse des résultats de l’index égalité pour l’année 2024. Ainsi que sur les documents établis par l’employeur dans le cadre de la procédure d’information-consultation du comité social et économique sur le thème de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. L’ensemble des documents produits dans le cadre de cette consultation sont mis à disposition des représentants du personnel via la base de données économiques, sociales et environnementales.
Les parties ont ainsi conclu le présent accord au terme de 4 réunions.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel de la Société LifeScan France SAS, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent aux dispositions issues de tout autre accord antérieur.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2. Egalité professionnelle en termes d’embauche
Les parties rappellent que le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité au sein de LifeScan France SAS.
Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité femmes-hommes en termes de recrutement.
Sans délai, la Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants :
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ;
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) mais également sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie ou une pluralité humaine, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence (Loi du 27 mai 2008) ;
Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé, ses expériences et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.
Article 2.1. Les offres d’emploi
Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution, expériences professionnelles et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines seront analysées selon les mêmes critères.
A cet effet, la société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, diffusée sur quel que support que ce soit, ne soit pas discriminante.
Objectif de progression :
Promouvoir une plus grande mixité de l’ensemble des métiers de la Société.
Moyens d’action :
Les partenaires signataires conviennent de :
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;
Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme féminine et masculine à chaque fois que l’intitulé le permettra ;
Faire figurer sur l’ensemble des offres d’emploi la mention « la société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat-(e)s » ;
Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.
Indicateur(s) :
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre d’annonces diffusées portant la mention femme/homme au regard du nombre total d’annonces diffusées ;
Le nombre d’annonces diffusées portant la mention « la société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat-(e)s » au regard du nombre total d’annonces diffusées ;
Le nombre de candidatures reçues par sexe ;
Le salaire moyen d’embauche pour chaque poste par sexe.
Article 2.2. Le recrutement
LifeScan France SAS garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil de la personne et les compétences requises pour l’emploi.
LifeScan France SAS s’engage encore à ce que la part des femmes et hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes. Il est précisé que les parties ont conscience que cette action sera contrainte par le nombre de candidatures reçues par sexe.
Ainsi, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression :
Ecarter toute forme de discrimination par le genre/sexe dans toutes les étapes du recrutement.
Moyens d’action :
Les partenaires signataires conviennent de :
Sur l’ensemble du panel des recruteurs faire participer une femme et un homme au processus de recrutement de tous les salariés (sous réserve de la pertinence des candidatures reçues pour chaque sexe) ;
Veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes par rapport au nombre de candidatures reçues ;
Traiter les candidatures de façon égale, selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination par genre ;
Dans l’hypothèse où la Société ferait appel à un prestataire extérieur pour l’assister dans le recrutement de collaborateurs, le cahier des charges mentionnera la nécessité de rechercher et, lorsque cela sera possible, présenter des candidatures des deux genres. Par ailleurs, lorsque le prestataire extérieur ne proposera que des candidats d’un seul sexe, la Société le relancera afin qu’il mette en place toute mesure de nature à favoriser la mixité des recrutements.
Indicateur(s) :
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre de recrutements réalisés avec la participation d’une femme et d’un homme dans le processus de recrutement au regard du nombre total de recrutements où des candidatures des deux sexes ont été reçues.
Le nombre annuel de recrutements de femmes et d’hommes (présenté par catégorie et type de contrat), ainsi que la proportion que ce nombre représente sur la totalité des recrutements.
Article 3. Egalité professionnelle et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.
Objectif de progression n° 1 :
Améliorer la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Moyens d’actions :
Les partenaires signataires conviennent de :
Favoriser le départ en congés, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit, y compris pour les familles recomposées ;
Mettre en place une flexibilité horaire, sans rattrapage, à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes et ce jusqu’à la 6ème, sous réserve de fourniture de la convocation fournie par l’organisme scolaire.
Permettre aux salariés femmes ou hommes assumant des charges de famille de s’absenter pour soigner un enfant malade en utilisant les jours enfant malade mis à la disposition par LifeScan France (4 jours / par enfant / par an).
En outre, les parties rappellent qu’il existe la possibilité pour un collaborateur de faire don d’heures de récupération (repos compensateur de remplacement) ou de jours de congés payés à un collègue en situation d’urgence, selon les dispositions législatives en vigueur et rappelées ci-dessous : Tout salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier d’un ou plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise, en vue de s’absenter. Aussi, peuvent être concernés par le don de jours des salariés dont le conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ou un ascendant est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité dont l’urgence de la situation justifie la présence temporaire soutenue du collaborateur. L’immédiateté et l’urgence de la situation devront être justifiées par le collaborateur souhaitant bénéficier de ces jours, et le dispositif pourra être mis en place après concertation du comité de direction de l’entreprise. Un justificatif médical devra être fourni par le collaborateur. Peuvent être cédés les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, les jours de RTT, les jours de repos provenant du CET ou les heures de récupération, à condition qu’ils soient disponibles. Afin de garantir l’anonymat des donneurs et des receveurs de ces temps de repos, le salarié concerné par une telle situation pourra en aviser le service des ressources humaines (hr-emea@lifescan.com), qui à son tour lancera un appel aux dons. Les collaborateurs souhaitant faire don d’heures ou de jours en feront part au service RH, qui opèrera le transfert. La loi a également rendu possible ce dispositif pour le salarié « proche aidant », dans le respect des dispositions des articles L.3142-16 à L.3142-25-1 du Code du travail.
Indicateur(s) :
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
S’agissant de la mesure de faveur dans le choix des dates de congés pour les familles, analyser le nombre de situations individuelles de blocage et les modalités de résolution,
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une flexibilité des horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de jours de congés pour enfants malades pris par salarié,
Le nombre de jours de congé proche aidant,
Le nombre de jours collectés et/ou transférés dans le cadre du « don de jours ».
Objectif de progression n° 2 :
Améliorer l’accompagnement des salariés avant, pendant et après un congé familial (définition ci-dessous).
Moyens d’actions :
Les partenaires signataires conviennent de :
Informer les salariés des dispositions légales sur les congés dits familiaux (maternité/paternité et accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental) et les absences maladie de longue durée (à partir de 3 mois)
En complément du suivi avec la médecine du travail, organiser un entretien de retour de congé familial ou d’une absence maladie de longue durée
Organiser, si le ou la salarié(e) le souhaite, un entretien professionnel avant le départ en congé pour l’une des raisons susmentionnées.
Indicateur(s) :
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre d’entretiens professionnels organisés avant le départ en congé familial à la demande des salariés concernés sur nombre total de départs en congé familial ;
La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé de maternité, adoption, second parent, parental et d’absence de longue maladie.
Article 4. Egalité professionnelle et la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Article 4.1. Principe d’égalité professionnelle
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Objectif :
Mettre en place des modes de rémunération en son sein qui garantissent une indépendance au regard du sexe du salarié concerné.
Moyens d’actions :
Les partenaires signataires conviennent de :
Maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femme et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions ;
Identifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des raisons objectives et adopter les mesures correctives utiles ;
Informer et sensibiliser les managers, avant l’attribution des augmentations individuelles, sur les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Indicateur(s) :
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre de managers informés et sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles ;
La rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;
Le nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective entre les femmes et les hommes qui ont donné lieu à une correction ;
La part de l’enveloppe dédiée à la résorption des écarts salariaux éventuellement constatés.
Article 4.2. Congé familial et rémunération
Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salariés dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé dit familial bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise. Ainsi, lorsque la/le salarié(e) concerné(e) en cours de congé familial est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle/lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée. En outre, la Direction continuera de se conformer à ses obligations en matière de rattrapage salarial au retour de congé maternité / adoption.
Objectif :
Garantir l’absence d’impact de congés familiaux sur l’évolution du salaire.
Moyens d’actions :
Les partenaires signataires conviennent de :
Maintenir la rémunération et les accessoires durant les congés maternité et adoption ;
Poursuivre la mesure supra légale de maintien du salaire pendant le congé paternité légal
Indicateur(s) :
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de leur rémunération durant leur congé maternité, adoption ou paternité,
Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération de base à leur retour de congé maternité / adoption (rattrapage salarial légal) ;
A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale individuelle, la répartition des augmentations individuelles moyennes des femmes et des hommes ayant bénéficié d’un congé maternité / adoption et l’augmentation de salaire individuelle des personnes n’ayant pas bénéficié de tels congés, pour chaque catégorie de personnel ;
A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale individuelle, la répartition des augmentations individuelles moyennes entre les femmes et les hommes ayant bénéficié de congés maternité / adoption au regard du budget annuel d’augmentation salariale de leur catégorie.
Article 5. Egalité professionnelle et l’égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant contribuant à assurer l’égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, indépendamment de leur sexe et de leur rythme de travail.
Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société veille, dans la mesure du possible, à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail/jours de travail.
Objectif de progression :
Favoriser l’accès à la formation, quel que soit le genre du salarié pour aboutir aux mêmes proportions de formations dispensées par personne et par type de poste pour les femmes et les hommes, toutes formations confondues.
Moyens d’action :
Les partenaires signataires conviennent de :
Confirmer par mail aux salariés, dès confirmation de la tenue, que la formation aura lieu en précisant la date, le lieu et les horaires. La Direction s’engage à adresser les convocations au plus tôt et à éviter les formations le lundi matin ou le vendredi après-midi ;
Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations au siège social de l’entreprise ou par e-learning ;
Mettre en place des actions de formation sur les horaires/jours de travail habituels ;
Eviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ;
Une fois la formation effectuée, évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence le dispositif de formation, le cas échéant ;
Réduire autant que possible les contraintes de déplacement liées aux actions de formation.
Indicateur(s) :
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par métiers (fonctions commerciales et fonctions support) ;
Le nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel ;
Le coût moyen des formations suivies par sexe et par métiers (fonctions commerciales et fonctions support) ;
La mise en place d’un formulaire d’évaluation le cas échéant.
Article 6. Egalité professionnelle et l’égal accès aux promotions et évolutions professionnelles Considérant que, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes, au sein de la population globale femmes/hommes éligible à la promotion considérée, les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, les parties réaffirment leur volonté de favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les fonctions d’encadrement et de direction.
Objectif :
Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les fonctions d’encadrement et de direction.
Moyens d’action :
Les partenaires signataires conviennent de :
Veiller à ce que les absences pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés ;
Procéder à un recensement lors des entretiens annuels des souhaits d’évolution de chaque salarié ;
Procéder à une diffusion systématique des postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe.
Indicateur(s) :
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion ;
L’évolution de l’accès des femmes aux postes de management ;
Le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un entretien annuel.
Article 7. Egalité professionnelle et égalité en termes de parcours de carrière Les parties reconnaissent la nécessité de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes en termes de qualification / classification.
Objectif :
Favoriser les parcours professionnels identiques entre les femmes et les hommes avec les mêmes possibilités d’évolutions de carrière.
Moyens d’action :
Les partenaires signataires conviennent de :
Proposer/orienter des femmes ou des hommes déjà embauchés vers des métiers où la présence féminine ou masculine est sous représentée et inversement.
Indicateur(s) :
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
La part des femmes ou des hommes ayant été orientées vers des métiers où la présence féminine ou masculine est sous représentée et inversement.
CHAPITRE 2 : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap passe par un accompagnement des nouveaux embauchés qui sont en situation de handicap mais aussi de ceux qui deviendraient des travailleurs en situation de handicap au cours de leur carrière professionnelle.
Afin que les salariés ou nouveaux embauchés puissent informer sereinement l’employeur de leur situation, il est important que le sujet du handicap ne soit pas tabou. Cela passe par une sensibilisation et une communication continue.
Il est rappelé par ailleurs l’attachement des partenaires signataires au principe de non-discrimination des travailleurs en situation de handicap, que ce soit en termes d’accès à l’emploi, de formation, de promotion professionnelle ou des conditions de travail.
La lutte contre la discrimination des travailleurs en situation de handicap est un axe prioritaire de l’entreprise, au même titre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 9. Actions de sensibilisation des salariés
Afin de contribuer à une meilleure connaissance du handicap et à son intégration dans l’entreprise, les Parties conviennent de la nécessité de mettre en œuvre des actions de sensibilisation au sein de la Société.
L’objectif de ces actions est de :
Déconstruire les préjugés et représentations sur le handicap ;
Donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Capitaliser et valoriser les expériences réussies en termes de recrutement et d’intégration, accompagnement des parcours professionnels des salarié(e)s en situation de handicap, maintien dans l’emploi.
Article 9.1. Action de sensibilisation à l’embauche
La Direction s’engage à accompagner dans l’emploi tout collaborateur s’étant déclaré en situation de handicap.
Objectif de progression :
Rendre plus accessibles les informations sur la qualité de travailleur en situation de handicap et les modalités de déclaration à l’arrivée de chaque collaborateur dans la Société.
Moyens d’action :
Un questionnaire sur les situations de handicap est remis aux nouveaux embauchés. A travers celui-ci, les salariés peuvent faire connaitre leur(s) handicap(s) éventuel(s) avec un double objectif :
Prévoir un aménagement de poste, si la personne a déjà une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ou si elle est dans une des situations assimilées ;
Accompagner la personne vers une reconnaissance du statut de travailleur handicapé si elle ne l’a pas encore et que les difficultés qu’elle rencontre rentrent dans ce cadre.
Indicateur(s) :
Le nombre de documents de communication sur le handicap envoyés ;
Le nombre de salariés accompagnés dans leurs démarches au regard du nombre de salariés ayant bénéficié d’une décision de reconnaissance du statut de travailleur handicapé au cours de l’année.
Article 9.2. Actions de sensibilisation annuelle
Objectif de progression :
Favoriser la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au handicap.
Moyens d’action :
Chaque année, idéalement au moment de la semaine du handicap, seront organisées :
Une animation autour du handicap sera organisée au sein de la Société. Cette animation, ouverte à tous, se veut fédératrice, ludique et informative ;
Une campagne d’affichage.
Indicateur(s) :
La tenue effective de ces animations.
Article 10. Accompagnement des salariés en situation de handicap
La Direction s’engage à maintenir dans l’emploi tout collaborateur s’étant déclaré en situation de handicap.
Objectif de progression :
Rendre plus accessibles les formations aux travailleurs en situation de handicap.
Moyens d’action :
La mise en place d’un accompagnement dans les formalités à accomplir pour leur dossier de handicap ;
Le recours à des centres de formation accessibles aux travailleurs en situation de handicap.
Indicateur(s) :
Le nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié de formations.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties attachent une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entendent promouvoir la qualité de vie au travail.
Depuis le 31 mars 2022, la notion de QVT a disparu pour laisser place à la QVCT ; à savoir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Définie par l’ANI de 2020, cette notion instaure le principe que « ce sont les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
La qualité de vie au travail passe notamment par une bonne articulation de la vie professionnelle avec l’exercice de la responsabilité familiale, par la réaffirmation du droit des salariés à se déconnecter et par l’expression des salariés.
La qualité de vie au travail doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés, en ce qu’elle favorise le sens donné à leur travail, et par l’entreprise, en ce qu’elle est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale qu’elle assume.
Article 11. Droit à la déconnexion
La déconnexion est un droit qui implique que le/la salarié(e) ne soit pas soumis(e) à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en-dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables. L’expression et l’usage du droit à la déconnexion est une responsabilité qui est copartagée. Dans le monde ultra connecté dans lequel nous évoluons il est de la responsabilité de chacun/e de se déconnecter notamment durant tous les temps d’absences.
En tant que société, nous devons donner l’exemple et être garant du respect de la déconnexion de chacun et chacune.
L’article qui suit a donc pour objectif de rappeler les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques dans l’entreprise et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Article 11.1. Principes généraux en matière du droit à la déconnexion
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien entre deux journées de travail d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, les salariés doivent pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
L’entreprise reconnaît qu’il peut exister des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Toutefois, celles-ci ne devront en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
A tous les niveaux hiérarchiques de la société, chacun veillera à respecter le droit à la déconnexion. Les difficultés qui pourraient être rencontrées seront remontées au management et au département RH.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Sauf situation exceptionnelle, les réunions de travail et les entretiens professionnels doivent dans la mesure du possible être programmés et tenus dans le cadre des horaires collectifs de travail et à des heures compatibles avec la vie privée.
En définitive, il ne faut pas céder à l’instantanéité des outils numériques connectés (messagerie professionnelle, téléphone portable, tablette). De plus, toutes les communications doivent rester courtoises, être écrites intelligiblement et il est important de veiller à ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.
Article 11.2. Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique
Les parties rappellent que l’usage des appareils professionnels doit être limité à un usage professionnel.
Les sollicitations par email sont à éviter le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences des salariés.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
En cas de connexion en-dehors de plages horaires habituelles de travail, il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails (partage d’un tuto possible).
Pour les périodes d’absences, les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur les outils professionnels (ordinateur, téléphone portable).
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Durant les réunions de travail, il est recommandé d’éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour.
Il est rappelé que chacun est responsable de sa propre utilisation des outils professionnels numériques et connectés et que l’utilisation des outils professionnels (ordinateur, téléphone portable, tablette) par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Article 11.3. Du bon usage du téléphone portable
Les parties rappellent que l’usage des appareils professionnels doit être limité à un usage professionnel.
Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences. En dehors des heures normales d’une journée de travail, ces sollicitations doivent être limitées à des situations urgentes.
Sur ces périodes d’absences, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Enfin, il est rappelé que chacun est responsable de la propre utilisation des outils professionnels numériques et connectés, et qu’il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés.
Article 11. 4. Sensibilisation et formation des salariés au bon usage des outils numériques
Afin de s’assurer du bon usage des outils numériques dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et du management concernés seront organisées.
Objectif de progression :
Accompagner chaque personne dans sa gestion de la déconnexion avec les appareils numériques et connectés professionnels.
Moyens d’action :
Mise en place de session de sensibilisation et/ou de communication auprès de toutes et tous à propos de la déconnexion pour renforcer l’importance de la balance entre vie personnelle et familiale et professionnelle.
Indicateur(s) :
La tenue annuelle d’une action de sensibilisation et/ou communication sur la déconnexion, la balance vie personnelle et familiale et professionnelle.
Article 12. Lutte contre les discriminations, agissements sexistes, harcèlement moral et sexuel
Au cours des dernières années, le Code du Travail a considérablement évolué sur les sujets suivants : discriminations, agissements sexistes, harcèlement moral et sexuel.
Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, l’Employeur s'interdit toute discrimination, disparité ou inégalité, qui serait fondée sur un quelconque critère, tel que de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, pour arrêter une décision en ce qui concerne l'embauche, le reclassement, l’affectation, la mutation, conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires ou de licenciement, la promotion et l’évolution professionnelle, le renouvellement de contrat, la rémunération ou l’attribution d’avantages sociaux.
Les actions en matière de diversité sont déployées conformément à la politique en vigueur au sein du Groupe. Mais les parties désirent également redonner la définition de principes fondamentaux dans le cadre de la qualité de vie au travail :
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
En outre, en dehors des cas prévus par la loi, aucune différence de traitement ne peut être faite, pour l’application des dispositions légales, conventionnelles et celles résultant des usages d’entreprise entre les salariés en contrat à durée déterminée ou temporaire et en contrat à durée indéterminée et entre les salariés embauchés à temps plein et les salariés à temps partiel. Ainsi, les salariés travaillant à temps partiel ou sous contrat à durée déterminée bénéficient des droits reconnus aux salariés sous contrat à durée indéterminée.
Les signataires s’accordent sur le nécessaire respect de quatre règles impératives :
Adopter des règles de civilité propres à des relations interpersonnelles courtoises et bienveillantes ;
Traiter les autres avec égard, quels qu’ils soient, quel que soit leur niveau hiérarchique, quel que soit leur statut dans l’entreprise, quels que soient les désaccords et les tensions qui peuvent exister ;
Respecter chacun, ainsi que son travail et ses valeurs : comprendre et accepter les différences de chacun dans sa diversité par le refus des stéréotypes de toutes sortes et de toutes formes de discrimination ;
Rejeter toutes formes de violence, d’intimidation et d’incivilité, en ne portant pas atteinte à l’intégrité physique ou morale, à la dignité, ou aux droits des autres personnes.
Le respect de ces quatre règles implique des engagements partagés de prévention et une exigence forte pour identifier, éradiquer et sanctionner tout comportement inapproprié, discriminant ou sexiste, en interne comme avec l’ensemble des parties prenantes.
Une procédure interne de signalement et de traitement des discriminations, actes de violence au travail, harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes a été déployée par le groupe et est annexée au Règlement intérieur de l’entreprise.
Tout salarié ayant subi ou vécu un comportement inapproprié dans le cadre de son activité professionnelle du fait de personnes extérieures à l’entreprise sera soutenu par son management et pourra bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement psychologique (à travers la prise de contact avec le service des ressources humaines et/ou le déclenchement de la cellule d’écoute psychologique en vigueur) et, le cas échéant, d’un support pour exercer d’éventuels recours judiciaires.
Article 13 – Qualité de vie au travail et mesures visant à la préservation de la santé des salariés
La santé et la sécurité des collaborateurs est une priorité au sein de Lifescan France.
En tant qu’entreprise responsable, Lifescan France veille à ce que chacun trouve un environnement de travail sûr et sain.
Consciente qu’il s’agit d’un axe majeur de développement et de performance, la Direction s’est engagée dans une démarche volontaire d’amélioration continue avec un objectif majeur : bâtir et instaurer une culture durable de la prévention des risques professionnels et veiller à la qualité de vie au travail de chacun au sein de l’entreprise.
Pour ce faire, la politique de Lifescan France s’appuie sur 4 engagements :
Suivi et respect des exigences réglementaires notamment dans le suivi médical des salariés et la mise en œuvre des aménagements de poste prescrits par la médecine du travail,
Evaluation des dangers et des risques par la mise à jour annuelle co-construite avec le CSE du DUERP et le suivi des mesures de prévention du PAPRIPACT avec un objectif d’amélioration continue,
Consultation et participation des collaborateurs via leur droit d’expression collective (Townhall, POA, campagnes d’entretiens RH, etc.),
Communication et formation des salariés et des managers, notamment aux consignes de sécurité ou encore à la santé mentale, et maintien à jour des affichages obligatoires, au siège social et via l’intranet.
En complément, les salariés peuvent se rapprocher du service des ressources humaines quand ils en ressentent le besoin.
Enfin, les parties tiennent à rappeler que tout salarié peut se rapprocher de la Direction ou du service RH en cas de détection de signes de violences conjugales et ce afin de déterminer la conduite à tenir pour préserver la sécurité des salariés.
Article 14. Droit d’expression directe et collective des salariés
Il est rappelé que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (article L. 2281-1 du Code du travail).
L’expression des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent.
L’expression est directe : elle n’emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d’expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.
L’expression est collective : chacun peut s’exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct et indirect (physique et mental),
les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation,
les actions d’amélioration des conditions de travail.
Le domaine du droit d'expression ne couvre pas les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail : ces sujets sont traités au sein du comité social et économique dans le cadre de ses missions.
Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction disciplinaire, sous réserve, bien entendu, de propos de nature à être perçus comme discriminants, insultants, agressifs et/ou déconnectés de la sphère professionnelle. Tous les points de vue objectifs et factuels seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.
Article 15 – Adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise
En complément des campagnes d’entretiens professionnels tenus à minima tous les 2 ans et qui portent sur la carrière du salarié, les parties tiennent à faire un rappel sur les dispositifs législatifs suivants :
Article 15.1 Validation des acquis de l’expérience (VAE)
A titre individuel, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à un collaborateur de faire reconnaître l’expérience qu’il a pu acquérir en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle. Tout collaborateur qui a exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché, pendant une durée d’au moins 3 années, peut prétendre à une VAE. La validation des acquis d’expérience, en rendant possible l’obtention d’une certification constitue un puissant moyen pour reconnaître et valoriser les compétences, consolider des acquis avant d’engager une éventuelle évolution professionnelle. Elle permet d’entraîner leur engagement personnel dans un parcours de progression et d’évolution. Cette disposition, qui vise à favoriser la mobilité, l’employabilité, le développement professionnel et celui des compétences sur l’ensemble des métiers de la branche et/ou de l’industrie pharmaceutique, doit être développée, encouragée et facilitée. L’accès à la VAE peut être :
Organisée par LifeScan, et avec l’accord du collaborateur (plan de développement des compétences ou période de professionnalisation)
A l’initiative du collaborateur via le CPF
A l’initiative du collaborateur dans le cadre du congé VAE, pris en charge par l’OPCO.
Article.15.2 Développement de l’employabilité
LifeScan veut donner à ses salariés les moyens de développer leur employabilité, nécessaire à l’accompagnement des évolutions des métiers et des mobilités internes, et les accompagner dans le développement de leurs compétences et leur évolution professionnelle. Pour cela, LifeScan entend agir sur différents leviers et s’engage à :
Promouvoir les différents dispositifs et moyens existants au service du développement des compétences et développer les prises d’initiatives individuelles vers la formation afin de placer le collaborateur au cœur de la construction de son parcours professionnel.
Développer une dynamique managériale et poursuivre sa politique d’accompagnement des managers dans leur rôle RH au quotidien par la mise en œuvre d’actions spécifiques.
Veiller au respect des principes de non-discrimination et d’égalité des chances. En particulier, LifeScan, veille à intégrer et maintenir dans l’emploi des profils variés en termes d’origine, de sexe, d’âge et situation vis-à-vis du handicap.
Garantir le traitement équitable des salariés sur l’ensemble des dispositifs RH.
Article 15.3 Bilan de compétences
Les collaborateurs peuvent bénéficier, à leur initiative, d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par le Code du Travail, et cela en vue de leur permettre de définir un projet professionnel. Le bilan de compétences est réalisé exclusivement à la demande du collaborateur. Il est effectué auprès d’un organisme spécialisé en la matière dûment habilité ou par le Conseiller en Evolution Professionnelle. L’objet de ce bilan de compétences est de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences à la fois professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, en vue de définir un projet professionnel et son degré de faisabilité. Le collaborateur peut contacter l’APEC pour réaliser ce bilan ou bien prendre contact avec le CEP pour effectuer un congé bilan de compétences (CBC). La mise en œuvre de ce bilan peut, avec l’accord de l’entreprise, être à l’initiative de l’entreprise, dans le cadre du plan de développement des compétences.
DISPOSITIONS FINALES
Article 15. Durée – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. À l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable. En aucun cas les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après échéance.
Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévu par l’article L. 2242-9 du Code du travail dans sa rédaction actuelle et exonère à ce titre la société LifeScan de la pénalité financière prévue par ce même article. Cet accord porte également sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels au sens de l’article L. 2242-19-1 du Code du travail.
Il pourra, le cas échéant, être révisé en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Ainsi, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 16. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés prévus au présent accord dans le cadre d’une commission de suivi annuelle, par année civile.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 17. Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Article 18. Règlement des différends
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 19. Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci. Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.). Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et sur l’intranet RH. Fait en 4 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.
