ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
& DIVERSITÉ ET INCLUSION
ENTRE :
La Société LOGISTIQUE GALERIES LAFAYETTE, SAS dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS, Représentée par xxx, agissant en qualité de Directrice de Département Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
d’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Le Syndicat CFTC, de l’entreprise LGL - représenté(e) par xxx, dûment mandatée à cet effet,
Le Syndicat SCID, de l’entreprise LGL - représenté(e) par xxx, dûment mandatée à cet effet,
Le Syndicat CGT,
de l’entreprise LGL - représenté(e) par xxx, dûment mandaté à cet effet.
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune des parties dans le cadre des articles L. 2242-1, R. 2242-2 et suivants du Code du travail et dans le prolongement des accords collectifs précédents, de maintenir et développer la qualité de vie au travail et les conditions de travail et de renforcer les engagements de l’entreprise en matière de gestion de la diversité des collaborateurs en tenant compte de leurs spécificités.
Cette volonté s’inscrit dans le prolongement de l’accord Qualité de Vie au travail précédent signé le 14 juin 2021, ainsi que de l’accord en faveur de l’égalité des femmes et des hommes signé le 16 mars 2021.
Le présent accord a été élaboré notamment en tenant compte des actions déjà menées par le passé dans les domaines considérés et des évolutions favorables ainsi apportées.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires reconnaissent la nécessité :
de favoriser l’articulation entre la vie familiale et professionnelle ;
de contribuer davantage à l’amélioration de l’environnement de travail des salariés ;
maintenir le dispositif de télétravail pour les métiers qui le peuvent ;
s’engager concrètement en matière de diversité.
Les parties se fixent pour objectif :
de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
d’améliorer le bien-être au travail des collaborateurs ;
de poursuivre les actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail, du bien-être et de la santé et sécurité, notamment de prévenir les risques psychosociaux ;
de poursuivre l’attachement de la société LGL à l’expression des salariés ;
de simplifier la communication sur les mesures existantes et rendre accessible les mesures à tous ;
de favoriser les actions visant à l’accompagnement de la fin de carrière et la transition entre activité professionnelle et retraite ;
d’oeuvrer pour l’égalité femmes-hommes.
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble de la société LGL. Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sont bénéficiaires des dispositions prévues ci-après.
TITRE 2 - SANTÉ ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
I/ Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
A. Organisation du travail et utilisation des nouvelles technologies
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail des services concernés. Les réunions trop matinales ou trop tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, notamment pour les salariés en forfait jours. Les réunions en visioconférence permettant d’éviter les déplacements seront privilégiées quand cela est possible.
Les technologies de l’information et de la communication, (messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile, etc..) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, la Direction souhaite rappeler la nécessité de veiller à ce que leur usage respecte le temps de vie personnelle et familiale du salarié. A ce titre, les parties rappellent que le sujet concerne l’ensemble des salariés utilisateurs des outils de communication dans le cadre de leur fonction. Il est rappelé que les salariés, quelles que soient leurs fonctions, ont droit au respect de leur repos, en dehors de leur temps de travail habituel et pendant leurs congés. Pendant ces périodes, ils ont le droit de ne pas prendre connaissance de leurs mails et de ne pas répondre aux éventuels appels téléphoniques et courriels (sauf situations particulières : astreintes, urgence…). Les parties souhaitent également affirmer que chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. Par ailleurs, les salariés estimant rencontrer des difficultés concernant l’utilisation des outils de communication et d’information pourront en faire état à leur manager et/ ou à leur interlocuteurs RH qui veilleront à apporter un accompagnement adapté aux salariés concernés. Par leur rôle d’encadrement et d’exemplarité envers leurs équipes, les managers ont également un rôle essentiel.
Chaque manager est acteur dans l’équilibre vie privée, vie professionnelle de son équipe ;
Chaque manager ne souhaitant pas être sollicité par e-mail en dehors de sa présence au travail, systématise un message d’absence ;
Lors des périodes d’indisponibilité (réunions, congés notamment), le manager identifie la solution la plus adaptée pour pallier son absence (transfert de sa ligne sur un collègue ou un adjoint, renvoi temporaire vers la messagerie vocale) ;
Le manager est garant que l’organisation de son secteur s’effectue sans qu’il ait besoin d’être présent sur toute la journée ;
Le manager ne doit pas considérer toutes les réunions comme obligatoires, doit savoir déléguer et peut se faire représenter par un collègue ou un adjoint (point fixe, comités, réunions fournisseurs…) ; Le manager doit développer sa capacité à s’appuyer sur ses équipes en particulier pour la participation aux points récurrents (points fixes, comités) et autres réunions d’exploitation standards (réunions fournisseurs)
Le manager tient compte du fait que, lors de leur retour de congé, les salariés n’ont pas pris connaissance de leurs courriels et leur laisse le temps nécessaire pour qu’ils s’informent de leurs contenus.
B. Aménagements d’horaires
Dans le cas où le salarié se trouverait dans une situation familiale ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle (famille « monoparentale », enfant en situation de handicap, parents dépendants…), l’entreprise étudie avec le salarié toutes les solutions d’aménagement horaires ponctuels envisageables.
De plus, dans le cas où le salarié rencontrerait une contrainte ponctuelle et exceptionnelle (rendez-vous médical avec un professionnel de santé par exemple) et sous réserve de pouvoir le justifier et que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service auquel il appartient, l’entreprise pourra permettre, dans ce type de situation, l’utilisation du compteur de récupération en heures.
C. Dispositif du télétravail
Dans le prolongement du dernier accord qualité de vie au travail, la direction et les organisations syndicales conviennent de maintenir le dispositif de télétravail au sein de présent accord.
Le recours au télétravail s’inscrit dans une démarche globale de qualité de vie au travail engagée par l’entreprise et a pour but de permettre aux salariés qui sont éligibles et qui le souhaitent une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal pour l’entreprise. Elles souhaitent ainsi développer ce mode d’organisation du travail aux salariés des services dits « supports » dont les métiers le permettent et équipés de PC portables professionnels à savoir notamment les salariés des services suivants : Ressources Humaines, Direction Logistique, Assistanat, etc..
Les parties conviennent de définir les modalités du dispositif de télétravail dans une annexe au présent accord.
De plus, les parties conviennent de la nécessité de permettre aux collaborateurs “managers” la possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours par an, notamment afin de préparer les campagnes d’entretiens individuels de leurs collaborateurs.
La demande devra être formulée au moins quinze jours à l’avance, la date étant fixée en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail pour ces collaborateurs seront définies dans un avenant soumis à leur signature.
II/ Prise en charge des situations difficiles
Actions de sensibilisation aux Risques Psychosociaux et traitement des RPS
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail résultant de situations :
de stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
de violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés (conflits exacerbés, harcèlement moral ou sexuel) ;
de violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Persuadée du rôle majeur du management dans l’accompagnement des membres des équipes et la diminution des causes de RPS, la Direction rappelle avoir mis en place et souhaiter poursuivre la formation mise en place et déployée auprès de l’ensemble de la ligne managériale spécifique sur la prévention des risques psychosociaux.
Cette formation permet d’enrichir les connaissances des managers sur ces sujets, afin de leur permettre de mieux appréhender les circonstances dans lesquelles ces risques sont susceptibles d’apparaître, les moyens d’identifier les situations génératrices de risques psychosociaux, de les prévenir, de les prendre en charge, le cas échéant, avec l’aide d’autres acteurs.
Au-delà, la Direction s’engage à élaborer, sur la durée du présent accord, un webinaire qui serait proposé à l’ensemble des collaborateurs pour les sensibiliser sur les RPS.
Ce webinaire, conçu pour définir et informer sur les différentes formes de RPS, visera à expliquer leurs causes, leurs manifestations et leurs conséquences potentielles sur la santé physique et mentale des collaborateurs.
De plus, conformément à l’accord collectif sur la performance du dialogue social, les parties ont convenu de la nécessité de mise en place d’une commission des risques psychosociaux. La commission se réunit au moins deux fois par an et de manière extraordinaire en cas de nécessité.
Cette commission des risques psychosociaux a pour objet, à partir des analyses existantes synthétisées par ses membres sur la situation actuelle concernant les risques psychosociaux, d'établir des préconisations par type de situations qui génèrent des situations de souffrance au travail.
Enfin, des actions de formations à la gestion des conflits seront dispensées à tous les managers de la société.
Traitement des situations personnelles
La Société précise que pour les situations de souffrance dont les raisons sont personnelles, l’assistant(e) social(e) est à l’écoute et peut accompagner le salarié concerné en l’orientant notamment vers des aides spécialisées.
A ce titre et dans l’objectif de renforcer la prévention de la santé des salariés, les collaborateurs du Groupe Galeries Lafayette disposent, en outre, d’un service d’écoute, conseils et d’orientation mis à leur disposition (« Lafayette Entraide »).
Ce service assuré par un partenaire spécialisé sera accessible par téléphone et via une plateforme WEB sécurisée permettant d’accompagner les salariés sur des sujets touchant à : · la vie pratique quotidienne, · la prévention santé, · l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, · l’environnement professionnel et la santé…
Don de jours
La direction rappelle les dispositions de l’article L. 3142-25-1 du Code du travail selon lequel un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.
Conditions relatives au don de jours
Le salarié donateur
Tout salarié en CDD ou CDI ayant une ancienneté d’au moins 6 mois a la possibilité de faire un don par le biais d’un formulaire. Le don est anonyme, définitif, sans contrepartie et à l’occasion d’une situation définie.
Les jours de repos ou congés cessibles
Les jours cessibles sont les droits et congés réellement acquis suivants :
Les RTT ;
Les congés acquis au-delà du 20ème jour ouvré ;
Les heures de récupérations dès lors qu’elles ont atteint 7 heures ou un multiple de 7 heures (en considérant que 7 heures = 1 jour) ;
Les jours et les heures épargnés sur le CET sans que le salarié ait besoin de faire une demande 4 mois à l’avance pour débloquer ses jours.
Les dons sont limités à 5 jours par salarié et par an. Le don entraîne l’augmentation de la durée annuelle de travail du salarié mais n’a pas pour effet de générer de contrepartie sous quelque forme que ce soit.
Le Bénéficiaire
La possibilité de faire un appel au don est ouverte au bénéfice d’un salarié de la société LGL en CDD ou en CDI, ayant au moins six mois d’ancienneté, qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La possibilité de faire un appel au don est également ouverte au salarié dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Au préalable de l’entrée dans ce dispositif de dons, l’employeur doit donner son autorisation.
Les parties conviennent également que les jours du CET peuvent être utilisés en vue de venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap si cette personne fait partie de la liste précitée. Ainsi, pour bénéficier du dispositif de dons de jours, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble des compteurs de congés payés, de jours récupération, de RTT ou de JFC, et les jours épargnés sur son CET.
Les conditions d’appel au don
Les salariés souhaitant bénéficier d’un don de jours sollicitent un rendez-vous auprès du service des ressources humaines et formulent leur demande par écrit auprès de ce service, en joignant un certificat médical conforme aux dispositions de l’article L12 25-65-2 du Code du travail. Une fois cette demande effectuée et sous réserve que les conditions soient remplies, après examen et accord de la DDRH LGL, le service RH déclenche une procédure d’appel au don. En amont d’une éventuelle campagne d’appel au don, il est organisé en début de cycle chaque année une campagne de rappel. Ceci, afin que les personnes souhaitant dans l’année se porter volontaire si ce dispositif d’appel au don était enclenché puissent se faire connaître et réserver 1 jour de leur compteur à cet effet. Un mois avant la fin du cycle des congés (soit le 30.4) si ces jours « réservés » ne sont pas utilisés pour le don alors, le salarié donateur devra les poser sur le mois de mai. Une campagne d’appel au don est établie auprès de l’ensemble des salariés de la LGL, pendant une période de 1 mois. Les éléments communiqués sur la situation du salarié concerné sont choisis en concertation avec lui. Pendant cette période de campagne d’appel au don, un formulaire de réponse est mis en place. Les dons sont comptabilisés au fur et à mesure par le service RH. Le salarié est informé du nombre de jours recueillis par le service RH du site. Un échange avec le service RH est organisé afin d’organiser les autorisations d’absence et déterminer les modalités d’utilisation des jours. La période d’absence du salarié est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. L’absence du salarié peut être continue ou discontinue et est limitée à 60 jours par campagne. En cas de besoin, une nouvelle campagne d’appel au don pourra être à nouveau organisée.
Proche aidant
En France, le rôle de proche aidant est reconnu par la loi, et des dispositifs spécifiques existent pour les accompagner, comme le "congé de proche aidant".
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales applicables à la signature du présent accord, est considéré comme proche aidant, tout salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie lorsque cette personne est, pour ce salarié :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
Le tableau, ci-dessous, synthétise les principales caractéristiques des 3 types de congés dont peut bénéficier à la date de signature du présent accord et dans les conditions prévues par la Loi, un salarié en situation d’aidance :
Pour qui ?
Combien de temps ?
Quelle rémunération
Le congé de proche aidant
Pour un proche présentant une perte d’autonomie ou un handicap - Jusqu’à 3 mois, renouvelable dans la limite d'un an maximum
Avec l'accord de l'employeur, le congé de proche aidant peut être transformé en période d'activité à temps partiel ;
- Congé non rémunéré mais ouvrant droit à l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) sous conditions. - Le salarié peut demander un retour anticipé en cas de modification de la situation de l’aidé.
Le congé de présence parentale
- Salarié ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
- Jusqu’à 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans , renouvelable 1 fois dans des situations précises - Fractionnable par journées -Possibilité de bénéficier d’une prolongation d’un an du congé parental d’éducation - Congé non rémunéré mais ouvre droit à l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) sous conditions. - Certificat médical nécessaire attestant de la gravité de la situation de l’enfant.
Le congé de solidarité familiale
- Pour accompagner un proche en fin de vie - Maximum de 3 mois, renouvelable une fois - Congé non rémunéré mais possible allocation journalière d’accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP). - Peut être pris de façon continue ou fractionnée.
La Direction réitère son souhait d’améliorer la conciliation des temps de vie des salariés aidants.
Violences conjugales
La direction rappelle que, conformément à la note des congés, tout salarié victime de violences conjugales devant effectuer les démarches nécessaires à s’éloigner de son domicile bénéficie d’une journée d’absence justifiée payée.
Chaque situation sera étudiée de façon individuelle avec la direction, le service ressources humaines et/ou l’assistante sociale. Dans le cas où le collaborateur aurait été amené à s’éloigner de son domicile, la prise en charge d’une première nuit d’hôtel pourra être envisagée sous réserve d’une main courante, d’un dépôt de plainte et/ou d’une autorisation délivrée par le médecin ou l’assistante sociale.
Traitement des situations professionnelles
Harcèlement
Le salarié s’estimant victime d’une situation de harcèlement doit s’adresser à sa hiérarchie, ou à la Direction de l’entrepôt, ou au représentant de la fonction RH (chargé de ressources humaines, DDRH, assistante sociale …) ou au Référent de l’entreprise en matière de lutte contre le harcèlement. Il peut également saisir le référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes désigné par le CSE.
En cas de connaissance d’une situation qualifiée de harcèlement présumée et étayée par un collaborateur (éléments factuels), la Direction examine la situation dans le respect des principes suivants :
Etude de l’ouverture d’une enquête dans le cadre d’une écoute impartiale lors de laquelle chaque salarié peut se faire assister par un collaborateur de l’entreprise (Instance Représentative du Personnel – ou autre),
Gestion de la situation dans la discrétion, éventuelles mesures conservatoires,
Possibilité de recevoir un soutien médical de la part du service de santé au travail pour les salariés s’estimant harcelés et les salariés mis en cause,
Conclusion de l’enquête et, le cas échéant, mise en place de mesure(s) visant à faire cesser la situation,
Restitution de l’enquête aux personnes concernées.
Ces principes ne se substituent pas aux droits d’alerte des instances représentatives du personnel.
Pour rappel conformément aux dispositions du code Éthique, tout salarié peut saisir le Comité Éthique via la plateforme sécurisée à l’adresse web suivante :
www.comite-ethique-groupegalerieslafayette.com
Par ailleurs la Direction s’engage à former le référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, désigné par le CSE, destinée à lui permettre de prendre la mesure de son rôle et d’exercer sa mission.
Mal-être ou souffrance au travail
Dans les situations individuelles de mal-être ou de souffrance au travail, la société rappelle que chaque salarié peut solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Lorsque le médecin constate que les principales raisons de cette souffrance sont professionnelles, le médecin – avec l’accord de l’intéressé – en informe le représentant de la fonction RH ou la Direction, qui le recevra pour s’entretenir de la situation. En retour, le médecin du travail est informé de la teneur de l’entretien. En concertation avec l’entreprise, ils évoquent les possibilités d’actions à mener pour améliorer la situation.
Par ailleurs, en cas d’évènements traumatiques collectifs, le médecin du travail coordonnateur peut décider du déclenchement d’une intervention en concertation avec la direction, afin que le(s) salarié(s) concerné(s) puisse(nt) bénéficier d’un accompagnement. L’intervention consiste en un soutien psychologique collectif ou individuel, en présentiel ou téléphonique. Les modalités sont définies au cas par cas en fonction des situations identifiées.
III/ Prévention de la santé des collaborateurs
Actions de sensibilisation et prévention de la santé physique
Il est entendu que l’ensemble des supports de communication disponibles au sein de l’entreprise (par exemple : télévision en salle de pause, à l’entrée du site, centres de vie) pourront également être utilisés pour la diffusion ponctuelle d’informations sur la santé et le handicap.
Ayant l’ambition de développer les actions collectives en prévention de la santé physique, la Direction s’engage à organiser chaque année des sensibilisations (action de communication, atelier, partenariat par exemple, sur un thème en lien avec la santé physique et/ou mentale (addiction, cancer à titre d’illustration) et/ou le bien-être (respiration, gestion du stress).
Cette action pourra se faire en collaboration avec le service de santé et le médecin du travail.
De plus, la Direction poursuit son engagement avec la présence d’un ostéopathe sur le site et affirme que sa plage horaire, allongée en 2024, restera telle quelle sur la durée du présent accord. La direction étudiera la possibilité d’augmenter sa présence par mois sur le site.
A l’instar de ce type de service développé depuis quelques années, l’entreprise pourra étudier la mise en place d’activités de loisirs (sport, yoga) hors temps de travail mais sur le lieu de travail. L’organisation de ces activités de loisirs sera soumise à l’avis préalable du médecin du travail, après étude des différents aspects juridiques.. Ce type de nouveaux services se fera, après validation de sa pertinence par la direction, sous forme de test dans un premier temps avant généralisation si pertinence approuvée.
Enfin, et toujours dans le but de préserver la santé des collaborateurs de plus de 50 ans, une journée d’absence rémunérée sera autorisée dès lors que cette absence se déroule dans le cadre de l’examen de prévention santé pris en charge par l’Assurance Maladie.
Le justificatif est communiqué par le salarié au service des Ressources Humaines, après la réalisation de l’examen médical.
Actions de sensibilisation et prévention de la santé mentale
La Direction s’engage à communiquer auprès des salariés sur les nouveaux services de santé qui seront mis en place via notre organisme de prévoyance.
A la date de signature du présent accord, ces services seraient les suivants :
La téléconsultation médicale, disponible tous les jours de 6h à minuit,
Le second avis médical,
Le soutien psychologique via le lien vers le dispositif 'Mon soutien psy' (12 séances par an).
Ces services peuvent évoluer au fil du temps et seront proposés dans le respect des conditions définies par notre organisme de prévoyance.
IV/ Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’amélioration de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés de l’entreprise LGL :
Nombre de salariés ayant sollicité un aménagement d’horaires en raison de contraintes familiales, par sexe ;
Nombre de salariés ayant sollicité un entretien ;
Nombre de salariés formés aux RPS par an.
TITRE 3 - AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
I/ Expression des salariés
A. Organisation de sondages auprès des collaborateurs
Un sondage organisé par la Direction à destination des salariés en CDI sera organisé tous les ans. Le sondage permettra aux salariés d’exprimer de manière anonyme leur opinion autour de questions sur des thématiques telles que les conditions de travail, la communication, l’ambiance de travail, les relations au travail, la diversité et l’engagement. Un plan d’actions site sera initié à l’issue de ces sondages si un nombre suffisant de réponses est atteint.
B. Groupe de travail
Des groupes de travail salariés continueront d’être mis en place afin de favoriser en mode collaboratif des solutions à apporter aux dysfonctionnements identifiés ou afin de réfléchir à de nouveaux modes de fonctionnement, process, ou lors du déploiement de nouveaux projets, etc …
II / Matériels et postes de travail
Outils de travail
L'amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail en logistique passe par une attention particulière portée aux outils de travail. Cela inclut l'ergonomie des équipements de travail, tels que les chariots élévateurs, les transpalettes (C1/C5) ou les gerbeurs, pour réduire notamment les troubles musculo-squelettiques. L'utilisation de radiofréquence peut également faciliter le travail. La mise à disposition de cutters de sécurité pour limiter les risques de coupures, ou encore de vêtements de travail contribue également au bien-être des collaborateurs.
La direction veillera à ce que chaque collaborateur bénéficie de la mise à disposition d’outils de travail adaptés à son secteur d'activité, dans le souci constant d'améliorer ses conditions de travail.
Ergonomie des postes de travail
La société souhaite poursuivre et renforcer les actions entreprises en matière d’équipements de travail, en veillant à ce qu'ils soient adaptés aux besoins des salariés et contribuent à réduire efficacement l’exposition aux risques professionnels.
Pour cela, la société s’engage à effectuer annuellement un focus sur les conditions de travail des différents secteurs afin de trouver, si cela s’avère nécessaire, des solutions d’amélioration par le biais d’une démarche participative, menée par le Responsable Prévention des Risques Professionnels. Cette démarche a pour objectif de permettre l’anticipation des éventuels postes à adapter et maintenir un accompagnement spécifique pour les aménagements ou changements de poste le nécessitant.
En cas de mise en place de nouveaux mobiliers qui s'inscriraient dans le cadre du déploiement d’un projet initié par la Direction et dont l’usage serait de nature à induire des contraintes particulières de travail, l’avis du Responsable Prévention des Risques Professionnels serait préalablement sollicité. Ce dernier pourra, le cas échéant, solliciter les experts concernés (médecin du travail, ergonome, correspondant CRAMIF). Le suivi des évolutions envisagées fera l’objet de discussions avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et se fera en lien avec celle-ci.
Suivi des pannes et informations
La direction s'engage à poursuivre le suivi des pannes des différentes machines de l'entrepôt et communiquera de manière transparente sur les pannes rencontrées et les actions entreprises pour résoudre les problèmes, afin de minimiser l'impact sur le travail des collaborateurs.
III/ Organisation de travail
Le management et les équipes RH veilleront à ce que l’organisation des temps de pause permette à chaque salarié d’y accéder dans les meilleures conditions. Le manager devra aussi faire respecter le principe d’équité dans l’attribution des tâches versus compétences / postes de travail / activité. Il veillera également à ce principe dans l’organisation du temps de pause de ses collaborateurs. Tous les salariés de l’entreprise s’engagent à respecter les règles du site en matière de conditions de travail et d’attribution et de durée des pauses.
IV/ Hygiène féminine
La direction s’engage à installer des distributeurs en libre service de protections hygiéniques dans les toilettes femmes avec une première phase de test sur une partie de l’entrepôt. Cette initiative vise à améliorer le bien-être de nos collaboratrices en leur offrant un accès facile et discret à ces produits essentiels en cas d’urgence. Elle contribue à réduire le stress et les préoccupations liées à la gestion des règles sur le lieu de travail, favorisant ainsi un environnement de travail plus confortable.
TITRE 4 - COMMUNICATION ET CONVIVIALITÉ AU TRAVAIL
I/ Communication
Les parties rappellent l’importance des actions de communication à l’égard des salariés. Tous les supports (digitaux et affichages) seront utilisés à cet effet.
La direction s’assurera que ces canaux de communication soient utilisés et fonctionnent de manière pérenne.
A. Mise en place d’une page 360 LGL
Afin de faciliter la communication, le partage d'informations et renforcer le lien entre les collaborateurs de la Logistique Galeries Lafayette, la direction s'engage à mettre en place une page Intranet dédiée accessible via la page 360 existante des Galeries Lafayette. Cette page regroupera les actualités du site, les documents importants et les liens utiles. La direction veillera à ce que cette page soit régulièrement mise à jour et facilement accessible à tous les collaborateurs de l'entité.
B. Animation des communications
La direction s’engage à renforcer sa communication en combinant les outils digitaux et les panneaux de communication divers présents sur le site. En parallèle, la direction mettra en place un panneau de communication à l’entrée de l’entrepôt avec les différentes informations RH. Enfin, la direction étudiera l’installation d’une borne interactive permettant aux collaborateurs de prendre connaissance des communications du site et de naviguer sur la page intranet dédiée à notre entité.
II/ Renforcement de l’engagement collectif au travail par la convivialité
Dans l’objectif de maintenir ou renforcer les liens entre l’ensemble des collaborateurs et la valorisation de leur travail, une attention particulière est accordée par la Direction à l’organisation d’évènements conviviaux qui favorisent les moments de rencontre informelle de l’ensemble du personnel. La direction organisera ainsi au moins deux fois par an un évènement festif dans des conditions favorisant la présence du plus grand nombre. Ces évènements pourront éventuellement être organisés en dehors des horaires de travail, sur la base du volontariat et non rémunéré.
Il est précisé que ces évènements seront organisés, le cas échéant, dans le respect des recommandations gouvernementales dans le cas de crise sanitaire.
TITRE 5 - RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DES ENTREPRISES
L'intégration de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) dans un accord qualité de vie et des conditions de travail est essentielle pour créer un environnement de travail durable et éthique.
I/ Nos enjeux
Il est essentiel de prendre en compte l'impact environnemental de nos activités, notamment en optimisant les transports, en réduisant la consommation d'énergie et en favorisant le tri et le recyclage des déchets. Les parties conviennent de réaffirmer les enjeux de tri, d'économie d’énergie et accentuer la communication autour de ces enjeux. La direction s’engage également à réaffirmer les enjeux RSE du groupe Galeries Lafayette. La direction renforcera sa communication en proposant d’utiliser les différents canaux présents au sein de l’entreprise et ce dans le but de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs. Afin de concrétiser ces enjeux, la direction s'engage à :
Mettre en place des actions de sensibilisation et impliquer les collaborateurs : campagnes de communication, formations (animation de la fresque du climat..), challenges,
Développer des partenariats autant que faire se peut avec des associations, des entreprises locales,
Mesurer et suivre nos progrès : indicateurs de performance.
Convaincu que la réussite de notre démarche RSE dépend de l'implication de tous, nous encourageons chacun de nous à adopter des pratiques responsables au quotidien.
II/ Nos mesures
Dans le cadre de sa politique RSE, l’entreprise souhaite aider les salariés privilégiant les transports vertueux pour se rendre sur leur lieu de travail.
Ainsi, celle-ci participera à hauteur de 200€ TTC à l’achat d’un vélo (électrique ou traditionnel) , à raison d’une fois sur la durée de l’accord, sur présentation de facture (pouvant dater de 2024 et années suivantes), étant entendu que pour bénéficier de cette aide le salarié ne devra pas bénéficier des dispositifs de « remboursement pass navigo », et ne pourra prétendre qu'à la moitié du montant versé dans le cadre du "dispositif prime carburant", s’il se déplace en voiture une partie de l’année, et ce, chaque année pendant la durée de l’accord. Les collaborateurs intéressés par ce dispositif devront signer une attestation sur l’honneur d’utilisation de leur vélo.
De plus, la direction étudiera la possibilité de mettre en place des nouveaux contenants de tri sélectif.
Les parties conviennent également de faire bénéficier les élus (titulaires et suppléants) d’une sensibilisation RSE. Pour cela, ils seront invités à participer à la fresque du climat et ce, dès la première année de l’accord.
Enfin, et dans le but de faciliter le déploiement d’une démarche RSE dans le cadre du présent accord, un référent RSE est désigné par la direction.
Ce référent constitue un premier relai chargé de communiquer toute information utile, mener des actions de sensibilisation et répondre aux questions des collaborateurs sur la thématique RSE.
Le référent participe, dans le cadre de ses fonctions, à des réunions RSE portées par le groupe Galeries Lafayette.
Le référent est accompagné par les acteurs de la Direction des Ressources Humaines dans l’accomplissement de ses missions d’accompagnement.
III/ Dispositif mécénat de compétences
L’entreprise souhaite renforcer son engagement auprès de service de causes d’intérêt général et rappelle que le mécénat de compétences permet de s’engager facilement auprès d’associations d’intérêt général, en consacrant jusqu’à 2 jours fractionnables par an, par collaborateur, pendant le temps de travail. Ainsi, l’entreprise s’engage à accentuer les communications sur le sujet et accompagner les collaborateurs dans leur démarche d’inscription à une mission de mécénat de compétences sur la plateforme solidaires accessible via 360 Galeries.
CHAPITRE 2 : DIVERSITÉ, ÉQUITÉ, ÉGALITÉ ET INCLUSION
L'Entreprise a la conviction que la diversité est un facteur de réussite. Elle entend ainsi favoriser cette diversité et poursuivre ses actions afin de lutter contre toute forme de discrimination. En tant que Grand Magasin de tous, notre responsabilité aux Galeries Lafayette est de représenter la diversité de notre société au sein de l’entreprise car, nous en sommes convaincus, la pluralité d’idées, de connaissances et de visions du monde participe à un environnement de travail plus inclusif et plus performant. La discrimination dans le cadre d’un accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) représente un obstacle majeur à l’égalité et à l’inclusion en entreprise. Qu’elle soit liée à l’âge, au genre, à l’origine, au handicap ou à toute autre caractéristique, elle se manifeste par des inégalités d’accès à l’emploi, aux formations, aux promotions ou encore à la détérioration des conditions de travail. Favoriser un environnement de travail inclusif et équitable permet non seulement d’assurer le bien-être des salariés, mais aussi d’améliorer la cohésion et la performance globale de l’entreprise.
TITRE 1 - EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRES LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties signataires s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans le travail sur les idées reçues tendant à toutes formes de discrimination entre les femmes et les hommes. A cet effet, il a été choisi de fixer des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés, concernant les trois domaines suivants : -
Domaine d’action n°1 : l’embauche
-
Domaine d’action n°2 : la rémunération effective
-
Domaine d’action n°3 : l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle
I/ Principe d’égalité de traitement
Les parties signataires affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, l’entreprise s’engage à ce que tous les actes concernant la gestion, le salaire de base et plus globalement les rémunérations, ainsi que l’évolution de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’entreprise affirme également son attachement à la non-discrimination en raison de l’état de grossesse, conformément à la loi, notamment lors du recrutement mais aussi lors de l’examen des demandes de périodes de formation.
Dans le cadre de la mise en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L.1142-7 et suivants du Code du travail, les parties se fixent de maintenir une note globale d’au moins 90 points sur 100 à l’issue du présent accord collectif.
II/ Domaine d’action : Embauche - Mixité dans les emplois par le recrutement
Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emplois
L’activité professionnelle de la LGL est ouverte aux femmes comme aux hommes.
Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes.
Ces critères sont fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et leur potentiel d’évolution.
La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ainsi qu’au respect de ces principes par les acteurs du recrutement tant internes qu’externes.
Mixité de recrutement des salariés
Pour introduire la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise s’engage en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par les hommes et inversement.
Actions de sensibilisation
Les formations managériales intègreront la question de l’égalité professionnelle ainsi qu’une sensibilisation à la non-discrimination.
Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité au sein de l’entreprise de manière générale et plus spécifiquement dans le cadre de l’embauche :
Part des femmes et des hommes dans les catégories “emplois repères”,
Nombre de salariés ayant suivi la formation e-learning sur la lutte contre les discriminations dans le cadre du recrutement.
III/ Domaine d’action : conciliation vie professionnelle et personnelle - Parentalité
Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Evolution professionnelle
a. Congé maternité et congé d’adoption
Avant son départ en congé maternité, toute salariée qui le souhaite peut solliciter un entretien spécifique. Cet entretien est notamment l’occasion de rechercher concrètement des actions d’amélioration des conditions de travail pendant la grossesse, selon les recommandations du Médecin du travail le cas échéant.
De plus, afin de faciliter la reprise d’activité des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, un entretien de développement professionnel leur est proposé, afin d’envisager, si nécessaire, des actions d’accompagnement et de faciliter, une reprise d’activité au terme de leur absence pour congé maternité ou congé d’adoption.
b. Congé parental total
Afin de maintenir le lien entre l’entreprise et le salarié, ce dernier peut consulter, pendant toute la durée du congé parental total, les principales communications de l’entreprise sur 360 Galeries.
Afin de faciliter la reprise d’activité, il est systématiquement proposé par l’entreprise, un entretien professionnel avec le RH et/ou le manager. Cette proposition est mentionnée dans le courrier de réponse à la demande de congé parental.
Cet entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation, si le salarié en fait la demande avant le retour de congé. Il a pour objet de faire le point avec le salarié sur les conditions de son retour et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée à son retour de congé ou toute autre mesure d’accompagnement. Le salarié bénéficie alors de cette formation. A ce titre, le salarié doit bénéficier, à son retour et au fur et à mesure de sa reprise au sein de ses fonctions, du temps nécessaire à la réalisation d'éventuels e-learnings suivis pendant son absence par ses collègues de travail occupant les mêmes fonctions que lui et ce, sous réserve que les créneaux choisis à cette fin n’impactent pas le bon fonctionnement du service auquel il appartient.
Par ailleurs, dans les deux mois suivant son retour dans l’entreprise, un entretien de suivi est organisé entre le salarié et le service ressources humaines pour faire le point sur sa réintégration au sein de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à ce que l’absence des salariés pendant les périodes de congé parental soit sans influence sur leur évolution de carrière.
c. Aménagement d’horaires de travail suite aux retours de congés parentaux
Afin de faciliter la reprise d’activité, le salarié de retour de congé paternité, maternité, d’adoption ou parental, peut bénéficier, pendant une durée de trois mois et sans que cela n’impacte le bon fonctionnement du service auquel il appartient, d’un aménagement spécifique de ses horaires de travail. Un changement d’affectation temporaire pourra être étudié.
Cet aménagement vise à soutenir l’équilibre entre la reprise d’activité professionnelle et les nouvelles responsabilités familiales, permettant une reprise progressive, tout en assurant la continuité de l’activité du service.
Formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Lors de l’inscription des salariés en formation, l’entreprise prend en compte le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation et porte une attention particulière à certaines situations individuelles qui conduisent le salarié à être éloigné temporairement de son poste de travail : congé de maternité, congé d’adoption, congé parental.
L’entreprise veille à ce que les salariés à temps partiel aient accès, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, aux actions de formation.
Garantie de salaire à la suite de congé maternité et d’adoption
A l’issue d’une absence pour congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale à hauteur des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie, pendant la durée du congé.
L’entreprise s’engage également à ce que les managers tiennent compte des périodes d’absence pour congé maternité et d’adoption pour la fixation des objectifs et de l’évaluation de l’année considérée.
Conciliation vie privée/ vie professionnelle
a. Grossesse
Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des Grands magasins, les salariées enceintes sont autorisées, 5 mois avant la date présumée de leur accouchement, à une entrée retardée et/ou à une sortie anticipée d’un quart d’heure, éventuellement cumulables dans la journée, et bénéficieront d’un temps de repos de vingt minutes minimum par jour.
Le temps de repos de vingt minutes par jour et le quart d’heure d’entrée retardée et de sortie anticipée prévus à l’alinéa ci-dessus seront assimilés à un temps de travail effectif et réglés comme tel.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Le salarié concerné devra obligatoirement justifier cette absence.
b. Congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé coparent
Il est tout d’abord rappelé que le congé paternité et d’accueil de l’enfant prévu par la Loi, peut être pris après la naissance de l’enfant par le père ou le coparent qui désigne exclusivement, le cas échéant, le.la conjoint.e ou concubin.e salarié.e de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité.
Un rappel sera fait annuellement sur la note des congés payés sur la possibilité pour les pères ou coparent de bénéficier, après la naissance de leur enfant, d’un congé de paternité de 28 jours calendaires et consécutifs ou de 32 jours en cas de naissances multiples.
Lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires applicables.
L’entreprise verse à ces salariés un complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS).
c. Accompagnement et Information relatifs à la Parentalité
Afin de soutenir au mieux nos collaborateurs dans leur parcours de parentalité, la direction s’engage à mettre en place un livret de parentalité.
Ce livret sera remis à chaque collaborateur bénéficiant d'un congé maternité, paternité ou d'adoption. Il regroupera toutes les informations essentielles relatives à leurs droits, aux démarches administratives, aux aides disponibles et aux dispositifs d'accompagnement mis en place au sein de l'entreprise. Ce livret a pour vocation de faciliter cette étape importante de la vie de nos collaborateurs et de leur permettre de concilier sereinement vie professionnelle et vie familiale.
d. Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfants âgés de moins de 12 ans peuvent bénéficier de deux heures rémunérées de 7h30 à 9h30 afin d’accompagner leur enfant sous réserve des conditions suivantes : ● si leur enfant aborde la vie scolaire pour la première fois, ● s’il s’agit de la 1ère année de maternelle, primaire ou collège, ● ou si ce dernier change d'établissement scolaire.
B. Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l’égalité professionnelle au regard de la parentalité :
nombre d’entretiens professionnel réalisés à l’occasion du retour d’un congé parental total, par sexe,
nombre d’entretiens professionnel réalisés suite au congé maternité, paternité ou d’adoption,
nombre de parents ayant bénéficié du dispositif de souplesse pour la rentrée scolaire.
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, notamment le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes y compris dans l’attribution des augmentations individuelles.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Les politiques de rémunération, y compris celles basées sur la performance et le potentiel d’évolution, sont construites sans discrimination entre les hommes et les femmes.
Correction des écarts entre les femmes et les hommes
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année, sur la base des indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, visant à identifier les catégories de salariés femmes ou hommes susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale.
Cette approche consiste à comparer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui sont placés dans des conditions identiques en termes d’emploi et le cas échéant du nombre de collaborateurs encadrés.
Des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs (ex: formation initiale – expérience/ancienneté – salaires dit «historiques» [entendu notamment comme les cas suivants : transfert de personnel, réaffectation avec maintien du salaire d’origine] – compétence ou performance).
Les parties conviennent que les différentes mesures prévues par le présent accord collectif qui visent à assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux différents emplois et les mêmes opportunités d’évolution professionnelle sont de nature à permettre à long terme la résorption des écarts de rémunération susceptibles d’être constatés entre les femmes et les hommes.
En outre, les parties conviennent d’engager, dans le cadre d’une enveloppe dédiée, une logique de résorption effective et progressive des anomalies qui pourraient encore être constatées dans les écarts de rémunération en procédant par une approche individuelle et personnalisée des situations, à partir de l’analyse réalisée à un niveau collectif.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
B. Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’impact des actions destinées à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats :
Salaire de base moyen par «métier-repère» et par sexe,
Rémunération moyenne mensuelle par « métier-repère » et par sexe,
Nombre de salariés concernés par le rattrapage global de l’entreprise,
Suivi de l’Index égalité professionnelle femmes/ hommes et de ses indicateurs.
*Métiers repères: Opérateur.trice logistique et Responsable de Secteur Logistique
V/ Suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les dispositions prévues par le présent accord collectif sont suivies dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, présentée tous les ans au CSE.
TITRE 2 - SANTÉ ET HANDICAP
L’entreprise rappelle que l’ensemble des mesures du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs sans aucune discrimination.
Les modalités d’accès au site logistique (rampe, ascenseur, etc..), ainsi que les équipements de travail mis en place sont conformes à la législation en vigueur.
Les outils de formations seront adaptés pour permettre l’accès à l’ensemble des salariés. D’ores et déjà, l’ensemble des vidéos institutionnelles du Groupe sont sous-titrées afin de permettre leur accès aux malentendants.
Des actions de sensibilisation sur les questions du handicap et à destination de l’ensemble du personnel sont organisées au moins une fois dans l’année, notamment par le biais de journées Handi’Engagées lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
Enfin, tous les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail sont réalisés en partenariat avec les acteurs experts de l’entreprise (Responsable Prévention des risques professionnels, Médecine du travail, RH, Managers,etc).
I/ Mesures applicables en faveur des salariés ayant la qualité de travailleur handicapé
Recrutement et intégration
Concernant plus particulièrement l’emploi des travailleurs handicapés, le recrutement d’un travailleur handicapé, comme pour tout salarié, doit être fondé sur ses seules compétences par rapport au poste à pourvoir. Les travailleurs handicapés sont donc recrutés selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés.
Les restrictions à l’emploi du candidat doivent toutefois être compatibles avec les contraintes du poste de travail à pourvoir. De même, les travailleurs handicapés sont traités de manière identique aux autres salariés dans le cadre de l’exécution et de la cessation de leur contrat de travail, à l’exception toutefois des dispositions particulières prévues par le présent accord.
Il est par ailleurs affirmé que tous les emplois sont accessibles aux travailleurs handicapés et qu’aucune forme de handicap n’est a priori exclue des processus de recrutement, sous réserve bien entendu de l’avis du médecin du travail lors de la visite d’embauche.
Enfin, les parties conviennent d’intégrer, au livret d’accueil actuel, les mesures spécifiques en faveur des salariés ayant la qualité de travailleur handicapé et de communiquer plus largement au sein de l’entreprise sur les dispositions de l’accord.
Santé
Tout salarié devant effectuer des démarches administratives liées à la demande initiale ou au renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) bénéficie d’une journée d’absence payée, dans la limite d’une par an (fractionnable à sa demande par demi-journée). Cette absence doit être justifiée.
De plus, et afin de lui permettre de supporter les contraintes médicales liées à sa situation, tout salarié ayant la qualité de travailleur handicapé bénéficie également d’une journée d'absence rémunérée par année civile, pouvant être pris par journée ou par demi-journée.
Cette journée sera créditée au sein du logiciel de paie (Pléiades), au sein d’une rubrique spécifique, sous réserve que le salarié communique au service ressources humaines le document justifiant qu'il est bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Enfin, cette journée d’absence doit être prise sur l’année civile concernée et ne peuvent faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre.
Accompagnement
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs en situation de handicap, la Direction nommera un référent handicap dont les missions seront les suivantes :
Mettre en œuvre des actions de formation, de sensibilisation, de communication voire des plans d’action,
Assurer l’orientation, l’accompagnement et le suivi personnalisé des salariés en situation de handicap,
Coordonner et aider à la mise en place de la politique handicap de l’entreprise en faisant le lien entre les différents acteurs internes ou externes,
Faciliter le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Le référent handicap bénéficie d’une formation adaptée à l’exercice de sa mission.
La Direction rappelle que les interlocuteurs à disposition des salariés en situation de handicap et susceptibles de les accompagner en cas de difficultés sont :
Le service de Santé au Travail,
L’assistante sociale,
Le service ressources humaines.
II/ Mesures applicables à l’ensemble des salariés
Santé
Congés enfants malades
Pour tous les salariés
Les salariés de l’entreprise ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient de congés enfants malades dans les conditions suivantes :
En cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 15 ans, attestée par un certificat médical, dont la garde n’est pas assurée en l’absence de la mère ou du père : le nombre de jours est de 6 jours d’absence rémunérés par année civile, avec possibilité de cumuler 3 jours consécutifs maximum.
En cas d'hospitalisation : ce congé est étendu aux enfants de moins de 16 ans (sur présentation d’un justificatif et dans le respect des conditions ci-avant décrites) ; les salariés peuvent bénéficier des 6 jours d’absences rémunérées de manière consécutive en cas d’hospitalisation.
En cas de maladie d’un enfant handicapé, attestée par un certificat médical, dont la garde n’est pas assurée en l’absence de la mère ou du père : le nombre de jours fixé est augmenté à 9 (contre 8 auparavant) jours d’absence rémunérés par année civile. De plus, la limite d’âge concernant les enfants handicapés sera levée.
Pour les familles monoparentales
Il est précisé qu’est considéré comme famille monoparentale, un parent vivant seule et assumant seule la charge d’un ou plusieurs enfants.
Afin d’accompagner et de prendre en compte les spécificités des familles monoparentales, les jours d’absences rémunérées pour enfant malade pourront être pris de manière consécutive chaque année civile.
Service de Santé au travail
Les parties conviennent de rappeler la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous avec le service de santé au travail à la demande du salarié.
B. Communication / information
Les parties conviennent de multiplier les communications sur les dispositions de l’accord relatives au chapitre ci-dessus.
Enfin, la Direction s’engage à ce que les emplacements de stationnement pour les personnes en situation de handicap soient correctement utilisés par les salariés concernés et que les peintures au sol / panneaux soient suffisamment visibles sur le parking de l’entreprise.
TITRE 3 - ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIÈRE
Dans un contexte de transformation du monde du travail et d’allongement des carrières, il est essentiel d’assurer un accompagnement adapté aux salariés en fin de parcours professionnel. Cette démarche vise à concilier le bien-être des salariés et la performance de l’entreprise en favorisant une transition progressive et sereine vers la retraite. À travers des mesures spécifiques – aménagements de poste, transmission des compétences, dispositifs de transition ou encore accompagnement individuel – cet accord s’inscrit dans une logique de reconnaissance de l’expérience, de maintien en emploi et de prévention des risques liés à cette phase de carrière.
I/ Engagement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés dits séniors dans l’entreprise
Eu égard à leur expérience professionnelle, les séniors occupent une place importante au sein de l’organisation de l’entreprise.
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Les parties conviennent que les salariés ayant 58 ans et plus travaillant à taux plein pourront, le mois suivant leur date anniversaire, demander à réduire leur temps de travail hebdomadaire de 20% sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :
Avoir fait connaître son souhait, par courrier ou courriel, au service ressources humaines,
Signer l’avenant au contrat de travail fixant la répartition notamment des jours de présence (4 jours par semaine) en fonction des impératifs de l’activité et sous réserve de l’accord du manager.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à maintenir son salaire brut de base à hauteur de 90% sous forme de prime compensatoire. Aussi, la direction s’engage à accepter les demandes de passage à temps partiel des salariés de 58 ans et plus. Pour finir, la Direction s’engage, avec l’aide de l’assistante sociale, à communiquer une fois par an sur le dispositif de retraite progressive.
Formation avant le départ en retraite
L’Entreprise proposera aux salariés, 6 mois avant leur départ volontaire à la retraite, la formation aux gestes qui sauvent afin de leur permettre d'acquérir les compétences nécessaires. Une communication sera faite afin de rappeler l’existence de ces sessions. La Direction s’engage à déployer, dans l’année du présent accord et chaque année, une action de sensibilisation des troubles musculo squelettiques et en faire bénéficier en priorité les salariés de 55 ans et plus.
Dispositifs de l’entreprise
La modulation du temps de travail
En termes de conditions de travail et prévention de la pénibilité, les parties conviennent de rappeler que, par dérogation à l’accord aménagement temps de travail, les salariés d’au moins 55 ans dont le temps de travail est modulé sur la période de référence, auront la possibilité de demander à bénéficier d’une organisation du temps de travail dans le cadre hebdomadaire (35 heures par semaine). Cette demande doit être formulée par écrit au service ressources humaines au moins 3 mois avant le 1er juin de chaque année. Cette disposition ne fait pas obstacle à la possibilité pour l’entreprise de demander à effectuer des heures supplémentaires en cas de nécessité de l’activité.
Le compte épargne temps
Tenant compte de la nécessité d'assurer une souplesse dans la gestion des temps consacrés à la vie professionnelle et personnelle afin de répondre d'une part aux besoins des salariés et d’autre part aux nécessités de l’Entreprise, les Parties ont convenu de réviser les conditions d’utilisation du CET. Désormais, les salariés de 55 ans et plus auront la possibilité d’alimenter leur compte épargne temps avec le compteur d’heures de récupération dans la limite de 10 jours par an. Le droit est réputé ouvert dès que la durée du repos atteint 7 heures. Enfin, la Direction s’engage à communiquer, lors des intégrations de nouveaux salariés et de la campagne annuelle, sur les modalités du compte épargne temps ainsi que le dispositif du PERCO. Cette disposition modifie et révise l’accord collectif du 30 juin 2009 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail.
III/ Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’accompagnement des fins de carrière pour les salariés de l’entreprise LGL :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation aux gestes qui sauvent dans les 6 mois avant leur départ à la retraite,
Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’une sensibilisation sur les TMS,
Nombre de salariés de 58 ans et plus qui se sont vus accepter une demande de passage à temps partiel et le pourcentage du temps de travail,
Nombre de salariés de 55 ans et plus qui sont sortis du dispositif de modulation du temps de travail suite à leur demande.
TITRE 4 - MODALITÉS DE SUIVI DES DISPOSITIONS RETENUES
Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles. Dans ce cadre, chaque année civile, lors d’un point spécifique, le CSE sera informé des indicateurs retenus dans le chapitre 1 et 2 du présent accord.
TITRE 5 – DUREE – REVISION – FORMALITÉS DE DÉPÔT – ENTRÉE EN VIGUEUR ET PUBLICITÉ
Le présent accord est ainsi un accord à durée déterminée, conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Par ailleurs, il peut être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 du Code du travail. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord collectif, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la conclusion du présent accord, ces organisations syndicales doivent être signataires ou avoir adhéré au présent accord pour pouvoir engager la procédure de révision. Le présent accord collectif peut également être révisé à l'initiative de l’employeur.
Le présent accord est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Ainsi, conformément à l’article D. 2231-4, le présent accord collectif “ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le ministère du Travail”. Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Conformément à l’article D. 2231-7, le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord collectif est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des Parties signataires.
Fait à Bussy Saint-Georges, le 28/04/2025 En 4 exemplaires originaux
Pour la Société Logistique Galeries Lafayette :
xxx
Pour la C.G.T. Pour le SCID
Pour la C.F.T.C.
ANNEXE TÉLÉTRAVAIL
I/ Maintien du dispositif de télétravail
Dans le prolongement de l’accord qualité de vie au travail de 2021, les parties conviennent d’inscrire les modalités du dispositif de télétravail dans une annexe au présent accord. Pour rappel, le télétravail exceptionnel a été mis en place au sein de l’entreprise pour certaines fonctions afin de faire face à la crise sanitaire Covid 19. Fortes des enseignements de cette pratique, les parties ont souhaité aborder dans cette annexe les conditions de mise en œuvre du télétravail, en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques. Elles ont également souhaité encadrer le télétravail de façon à veiller au maintien du lien social entre l’ensemble des acteurs de l’Entreprise.
Champ d’application du télétravail
Le présent chapitre intitulé « I/ Maintien du dispositif de télétravail » s’applique aux salariés LGL tout statut confondu dont les métiers le permettent et équipés de PC à savoir notamment les salariés des services suivants : Ressources Humaines, Direction Logistique, Assistanat, etc.
Les critères d’éligibilité sont définis à l’article D du présent chapitre.
Définition
Le télétravail, selon l’article L 1222-9 désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Par ailleurs, le télétravail se distingue des situations d’astreintes ou des situations de travail nomades qui nécessitent par nature des déplacements sur différents lieux de travail. Le télétravail consiste pour la LGL en la possibilité pour un salarié d’exercer durant certains jours, après accord de sa hiérarchie, son activité à son domicile, aux conditions définies ci-après. Ce mode d’organisation est réservé aux salariés répondant aux critères et conditions d’accès listés ci-dessous. La mise en œuvre du télétravail prescrit par le médecin du travail dans les situations individuelles particulières, pour les métiers qui le peuvent, sera acceptée, sans prise en compte des conditions prévues par les dispositions du présent chapitre.
Les différents types de télétravail
Les parties souhaitent encadrer le télétravail régulier, le télétravail occasionnel étant entendu que ces 2 formes ne sont pas cumulables entre elles.
Le télétravail régulier
Le télétravail régulier permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile de manière régulière. Le télétravail régulier est sollicité par le salarié et est soumis à l’accord du supérieur hiérarchique. Les modalités de mises en œuvre du télétravail seront déterminées par le biais d’un avenant au contrat de travail. Le télétravail peut être mis en place à raison de 1 jour fixe par semaine à définir après concertation entre le salarié et le manager.
Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être sollicité par journée ou demi-journées dans la limite de 5 journées par an (l’année est appréciée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante) par le collaborateur auprès de son supérieur hiérarchique. Ce télétravail est accessible aux salariés pour lesquels l’exercice d’une activité à distance est possible et dont le métier le permet, disposant d’un ordinateur portable professionnel et des moyens permettant d’exercer une activité depuis leur domicile (connexion haut débit au domicile, VPN notamment). Cette situation de télétravail est formalisée par le collaborateur et le supérieur hiérarchique par échanges de mails et par les systèmes RH, étant entendu que le télétravail occasionnel ne peut être mis en œuvre plus de deux fois au sein d’un même mois. Le supérieur hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.
Eligibilité au télétravail
Le télétravail est mis en œuvre sous réserve du volontariat de la part du salarié et de l’accord de l’employeur. De même, les parties conviennent que le télétravail requiert une confiance réciproque entre les collaborateurs et leur hiérarchie. Les CDI ou CDD d’une ancienneté supérieure à six mois sont éligibles au télétravail sous réserve des autres critères définis ci-dessous. Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail. Le télétravail est ouvert aux collaborateurs au regard de la compatibilité des activités et des postes avec une organisation en télétravail selon les critères suivants :
L’exercice de son activité au moyen d’outils d’information et communication ;
L’appartenance à des fonctions en support à l’exploitation ou fonctions « supports »
L’absence de nécessité d’une présence dans les locaux au regard des équipements de travail utilisés ou des activités réalisées (interventions physiques, interactions …) ;
L’utilisation d’applications compatibles avec l’exercice du télétravail ;
L’absence de traitement de données sensibles ;
La configuration de l’équipe (organisation du travail, nombre de salariés en situation de télétravail).
L’étude de la demande de télétravail du salarié sera appréciée par le supérieur hiérarchique après étude des critères suivants :
La maitrise des outils d’information et communication ;
L’autonomie suffisante au poste de travail ;
Ancienneté d’au moins 6 mois sur le poste ;
Pour les temps partiels, la présence dans les locaux de l’entreprise au moins 4 jours par semaine afin que le salarié puisse continuer à exercer son activité dans les locaux de l’entreprise 3 jours par semaine ;
La disposition d’un espace de télétravail permettant de travailler dans de bonnes conditions au domicile (connexion haut débit répondant aux prérequis de la DSI, lieu approprié au travail…)
En cas de changement de fonction ou de mobilité du salarié, la situation du salarié en télétravail cessera de plein droit. Une nouvelle demande pourra être formulée à l’issue de la période probatoire validée.
Modalités d’acceptation et de mise en œuvre
Procédure
Tout salarié susceptible de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doit formuler dans un premier temps une demande écrite auprès de son manager et du service RH. Pour ce faire il devra compléter le formulaire de demande joint en annexe n°2. Toutefois s’agissant d’une modalité d’organisation du travail, le télétravail est subordonné à l’accord du manager. Ainsi, outre la vérification des critères mentionnés dans l’article D ci-dessus, un entretien individuel sera organisé afin d’apprécier l’éligibilité et l’aptitude du salarié. L’aptitude du salarié sera évaluée au regard des critères suivants :
Autonomie suffisante sur sa fonction ainsi que dans l’organisation et la gestion du travail
Capacité à rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis
La maitrise des outils d’information et communication ;
Ancienneté d’au moins 6 mois sur le poste ;
Pour les temps partiels, la présence dans les locaux de l’entreprise au moins 4 jours par semaine afin que le salarié puisse continuer à exercer son activité dans les locaux de l’entreprise 3 jours par semaine ;
La disposition d’un espace de télétravail permettant de travailler dans de bonnes conditions au domicile (connexion haut débit répondant aux prérequis de la DSI, lieu approprié au travail…)
A la suite de l’entretien il sera notifié :
Soit une acceptation
Soit un refus motivé en fonction des éléments objectifs et factuels ci-dessus mentionnés
Période d’adaptation
En cas de mise en œuvre du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est mise en place afin d’apprécier le bon fonctionnement de la mise en œuvre du télétravail. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours. L’éventuel arrêt de la situation de télétravail pendant cette période fait l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique, et d’une formalisation par écrit.
Suspension temporaire du télétravail
La suspension de la situation de télétravail pendant une période temporaire peut avoir lieu dans les conditions suivantes :
Nécessités opérationnelles (séminaires, déplacements, suivi d’une formation par exemple) ;
Impossibilité temporaire d’exercice de l’activité professionnelle au domicile du salarié.
Période d’activité spécifique nécessitant la présence du salarié sur le site (notamment s’agissant de la préparation du Black Friday,…etc)
Dans ces situations, le salarié ou le supérieur hiérarchique informe l’autre partie par écrit de la suspension de la situation de télétravail sur une période déterminée, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord entre les parties ou urgence (notamment en cas d’accident…) Pendant cette période, le salarié exerce son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise. Dans l’hypothèse où cette période de suspension temporaire serait à l’initiative du salarié, elle ne donnerait lieu à aucune possibilité de report ou cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.
Réversibilité du télétravail
Une fois la période d’adaptation terminée, le salarié ou son supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail de la part de l’employeur doit être notifiée par écrit et motivée.
Lorsqu’elle est à l’initiative du salarié celui-ci exprime par écrit les causes de sa demande.
Le Manager peut sous 7 jours mettre fin au télétravail dans les cas où :
Le salarié ne respecte pas les droits et devoirs du télétravailleur
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction
Les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise
En cas de décision d’arrêt de télétravail, le salarié reprend son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions précédentes.
Report et anticipation des jours habituellement télétravaillés
Afin de tenir compte des situations exceptionnelles (réunions ...), le salarié en situation de télétravail et le supérieur hiérarchique peuvent convenir que l’activité normalement réalisée en télétravail soit accomplie dans les locaux de l’entreprise, sur un jour déterminé. Dans ces circonstances,
Dans les situations de télétravail régulier hebdomadaire, le jour normalement télétravaillé est choisi d’un commun accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique. Il peut être reporté, anticipé au cours de la même semaine ;
Cette demande est effectuée moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés que cette demande émane du supérieur hiérarchique ou du salarié. Le supérieur hiérarchique peut refuser une demande de report ou anticipation du jour s’il considère que la demande désorganise le service. Ce refus est formalisé par courriel. En cas d’acceptation, la formalisation est effectuée par le biais des systèmes RH.
Modalités de suivi du temps de travail
Les salariés dont l’horaire habituel est fixé en heures exercent leur activité en télétravail dans le cadre de leurs horaires de travail habituels planifiés dans le SI RH sur la base d’un système auto-déclaratif, et dans le respect des plages horaires applicables au sein de la LGL. Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées sauf demande expresse et écrite du supérieur hiérarchique.
Les horaires des salariés cadre au forfait-jour sont définis dans le respect des dispositions de l’accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. En tout état de cause, les salariés organisent leurs temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail, en tenant compte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. A ce titre la direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler que chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la déconnexion et respecter les articles listés dans le Titre 2 de ce présent accord.
En cas de maladie ou accident rendant impossible le télétravail le télétravailleur doit informer son manager durant la 1er heure télé travaillée et fournir le justificatif afférent à cette absence. L’exercice de l’activité en télétravail ne modifie pas les missions, objectifs et charge de travail du salarié. Le suivi de la charge de travail reste effectué selon les modalités habituelles notamment par les échanges réguliers du salarié avec son supérieur hiérarchique et pendant l’EAP.
Droit et Obligation du télétravailleur
Le salarié bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations qu’un salarié accomplissant son activité uniquement au sein des locaux de l’entreprise. Un point sur la situation du salarié en télétravail est organisé chaque année. Le salarié s’engage à prendre les mesures afin de garder confidentielles les informations identifiées comme telles auxquelles il a accès dans le cadre du télétravail et à respecter les règles de la charte de l’utilisation des systèmes d’information et de l’information.
Équipements informatiques
L’Entreprise fournit au salarié le matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle en télétravail. Le télétravailleur s’engage à utiliser ce matériel à des fins professionnelles uniquement. Ces équipements demeurent la propriété de l’Entreprise qui en assume l’entretien. En cas de dysfonctionnement, panne, vol ou perte du matériel fourni, le télétravailleur informe immédiatement son supérieur hiérarchique. Si ces situations empêchent l’exercice de l’activité en télétravail, le supérieur hiérarchique peut demander au salarié de revenir dans les locaux de l’entreprise. En outre, l’Entreprise rappelle l’existence du service d’assistance d’utilisation des équipements et s’engage à faciliter son accès depuis le domicile du collaborateur.
Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est par défaut le domicile principal du salarié. Au moment de la sollicitation du salarié d’exercer son activité en télétravail, le salarié s’engage à disposer d’une connexion haut débit, d’un espace spécifique de travail et d’un siège adapté. Cet espace doit permettre la concentration, répondre aux normes de sécurité (installation électrique …) et disposer d’un éclairage suffisant.
Le salarié fournit une attestation d’assurance multirisque habitation prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.
Dans l’hypothèse où le lieu de télétravail envisagé n’est pas le domicile du salarié, l’accord managérial sera nécessaire entrainant ipso facto un réexamen de la possibilité de télétravail. En cas de déménagement du salarié, ce dernier s’engage à informer l’employeur de cette situation. En cas de non-respect des critères de conformité du nouveau domicile, il peut être mis fin à la situation de télétravail.
Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Avant la mise en œuvre du télétravail, l’Entreprise s’engage à fournir au télétravailleur un document d’analyse préalable des risques afin de s’assurer que le télétravailleur exerce son activité dans des conditions adaptées. De même, l’Entreprise diffuse une information aux collaborateurs concernés par le télétravail prévoyant les règles d’utilisation des écrans et les postures de travail. En cas d’accident survenu au domicile à l’occasion du télétravail, le télétravailleur s’engage à prévenir son supérieur hiérarchique immédiatement afin que l’entreprise puisse procéder à la déclaration d’accident du travail auprès des organismes concernés. En cas d’arrêt maladie, le salarié s’engage à prévenir ou faire prévenir la Direction et, en cas de maladie, à lui faire parvenir un certificat médical dans les 2 jours.
Formation et accompagnement
La bonne mise en œuvre du télétravail requiert un accompagnement de l’ensemble des acteurs concernés. A ce titre, les salariés en télétravail reçoivent une formation relative à ce nouveau mode d’organisation dispensée sur L’Académie en ligne. Les supérieurs hiérarchiques reçoivent une formation sur l’organisation et les modalités de gestion d’une équipe avec des salariés en situation de télétravail dispensée sur L’Académie en ligne.
Compensation liée au télétravail régulier
Les salariés en télétravail régulier bénéficient d’une allocation forfaitaire de 50 € par an, destinée à prendre en charge les frais de télétravail. En cas d’achat d’un matériel destiné au télétravail d’un montant supérieur au montant annuel de l’allocation, une avance pourra être versée au titre de tout ou partie de l’allocation de l’année suivante. Les salariés en télétravail ne bénéficient pas des titres-restaurants pour leurs journées télétravaillées.
Le télétravail exceptionnel.
Le télétravail exceptionnel a vocation à être mis en place pour répondre à des situations inhabituelles ou imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il est mis en place à l’initiative de la Direction par journée ou demi-journée dans les cas suivants :
Epidémie, pandémie en lien avec des directives gouvernementales
Situations d’extrême urgence ou cas de force majeure
Épisode de pics de pollution (art L 1222-9 du code du travail)
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » art L1222-11 du code du travail.
