Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au titre des années 2024, 2025, 2026 et 2027.
Entre les soussignés
LOOMIS FRANCE Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 59 675 001 euros, dont le siège social est situé 20, rue Marcel Carné – 93300 Aubervilliers, Immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 479 048 597 et représentée par XXXXX, directrice des ressources humaines,
D’une part
Et
LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :
La C.F.D.T. représentée par son délégué syndical, XXXXX
La C.F.E.-C.G.C. représentée par son délégué syndical, XXXXX
La C.F.T.C. représentée par son délégué syndical, XXXXX
La C.G.T. représentée par sa déléguée syndicale, XXXXX
La C.G.T - F.O. représentée par son délégué syndical, XXXXX
L’U.N.S.A. représentée par son délégué syndical, XXXXX
D’autre part
Préambule
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes : - égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; - égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.
En 2016, Loomis France et les organisations syndicales signaient le premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les précédents accords signés au sein de Loomis France ont permis de mettre en place de nombreuses actions au sein de l’entreprise visant à la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Toutefois, les parties notent que certaines mesures n’ont pas eu l’effet escompté, notamment sur la représentativité des Femmes dans certains métiers.
De plus, le sujet de l’égalité professionnelle doit être encore partagé et diffusé pour être approprié par tous les salariés de l’entreprise ; les actions de sensibilisation sont donc à développer, auprès des Membres du CODIR, des managers, et plus largement auprès de l’ensemble des salariés.
Le présent accord s’inscrit dans la ligne des accords précédents dans leurs ambitions, tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables notamment à partir du diagnostic établi au titre du dernier accord en vigueur.
Convaincues que l’égalité entre les femmes et les hommes est gage de performance économique et de performance sociale, les parties signataires ont recherché à mettre œuvre diverses mesures permettant d’accentuer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, d’une part et d’améliorer la qualité de vie au travail, d’autre part. Ces mesures s’inscrivent : - dans le cadre des valeurs de l’entreprise, et notamment la valeur ayant trait aux salariés ” Nous nous sommes fixés comme objectif de former des collaborateurs de qualité et de traiter chacun avec respect” - dans le cadre du code de conduite propre à l’entreprise, au moyen duquel Loomis s’engage à mettre en place pour ses salariés un environnement de travail garantissant santé et sécurité et une absence complète de discrimination liée au sexe, à l’âge, à l’origine, à la religion, à l’orientation sexuelle, à l’appartenance syndicale ou politique.
Dans ce cadre général, les dispositions suivantes ont fait l’objet de négociations sérieuses et loyales, d’avancées entre les parties, au cours des réunions qui se sont tenues les 14 novembre 2023, 20 novembre 2023 et 4 décembre 2023. Il est à noter que les dispositions spécifiques au droit à la déconnexion des salariés sont intégrées au présent accord. L’accord intervenu prendra fin le 31 décembre 2027 et pourra être renouvelé, de manière partielle ou totale, dans le cadre d’un nouvel accord ou d’un plan d’actions au titre de l’année ou des années à venir.
Il est convenu que la négociation annuelle prévue par l’article L.2242-1 du code du travail voit sa périodicité modifiée, compte tenu de la durée de validité du présent accord, soit jusqu’au 31 décembre 2027.
Le cadre légal
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail qui prévoit :
« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. »
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la Société Loomis France, quel que soit leur statut. Il s’applique également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et d’un contrat en alternance au sein de Loomis France à la date d’entrée en vigueur dudit accord et à ceux qui concluront de tels contrats avec l’entreprise à compter de cette date et pendant toute la durée du présent accord, sauf pour les dispositions du présent accord qui ne sont pas compatibles avec la nature de leur contrat. Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.
Titre 1 – L’exercice de la responsabilité parentale
L’exercice de la responsabilité parentale est un engagement fort des parties signataires depuis 2016 qui est largement ancré dans les valeurs de l’entreprise.
L’entreprise réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de concilier leur équilibre vie privée et leur vie professionnelle en renforçant notamment les moyens sur la parentalité et en affichant son souhait d’accompagner ceux dont les proches sont gravement malades, handicapés ou victimes d’un grave accident.
Article 1 - L’attribution de jours de présence parentale lors de la maladie d’un enfant de moins de quatorze ans
Sans condition d'ancienneté, iI est instauré une tolérance d'absence rémunérée sans que celle-ci ne puisse dépasser cinq jours par année glissante, sur présentation d'un justificatif médical stipulant la présence nécessaire de la mère ou du père et un justificatif permettant de démontrer que le conjoint / la conjointe n’a pas la possibilité d’assurer une présence parentale auprès de l’enfant malade (attestation employeur). Cette autorisation d’absence, qui concerne la maladie des enfants de moins de quatorze ans, peut être prise par demi-journée.
Article 2 - L’attribution de jours de présence parentale lors de la maladie d’un enfant reconnu handicapé
Sans condition d'ancienneté, iI est instauré, pour les parents d’enfant handicapé, une autorisation d'absence rémunérée sans que celle-ci ne puisse dépasser six jours par année glissante, sur présentation d'un justificatif médical stipulant la présence nécessaire de la mère ou du père. Cette autorisation d’absence, qui est maintenue pour les parents sans limite d’âge pour l’enfant handicapé peut être prise par demi-journée. La situation de handicap de l’enfant doit faire l’objet d’une justification par la remise d’un document officiel émanant des organismes de Sécurité sociale ou de la Maison départementale des personnes handicapées.
Article 3 - L’attribution de jours de présence parentale lors de la maladie d’un enfant atteint d’une affection de longue durée et/ou hospitalisé
Sans condition d'ancienneté, iI est instauré, pour les parents d’enfant de moins de dix huit ans, atteint d’une affection de longue durée, une autorisation d'absence rémunérée sans que celle-ci ne puisse dépasser huit jours par année glissante, sur présentation d'un justificatif médical stipulant la présence nécessaire de la mère ou du père. Cette autorisation d’absence peut être prise par demi-journée. La situation d’affection de longue durée de l’enfant doit faire l’objet d’une justification par la remise d’un document officiel émanant des organismes de Sécurité sociale.
Article 4 - La présence du père ou de la mère adoptante aux examens échographiques de grossesse
Le père ou la mère, adoptante, d’un enfant à naître est autorisé à s’absenter pour se rendre à trois examens médicaux de suivi de grossesse obligatoires, au maximum,. Ce droit est ouvert au père ou à la mère adoptante marié, pacsé ou vivant en concubinage. L’absence du père ou de la mère adoptante de son poste de travail n’entraînera pas de perte de salaire et sera considéré comme du temps de travail effectif. L’absence sera justifiée par un certificat médical.
Article 5 – L’attribution de jours supplémentaires de repos aux femmes enceintes
Les femmes enceintes, et déclarées comme telles, seront :
à compter du premier jour du quatrième mois de grossesse, autorisées à s’absenter une journée par mois civil,
à compter du premier jour du sixième mois de grossesse, autorisées à s’absenter deux jours par mois civil et ce, jusqu’au début du congé de maternité.
Chaque journée sera rémunérée et attribuée par accord entre les parties, éventuellement prise par demi-journée.
Indicateurs pour ces 5 mesures : un décompte des jours de congés précédemment évoqués pris sera établi annuellement.
Article 6 - La présence parentale lors du jour de rentrée scolaire
Lors des jours de rentrée scolaire, la présence parentale sera facilitée. Une note de rappel sera diffusée à cet effet. Cette mesure concerne les salariés de l’entreprise dont les enfants sont scolarisés de l’école maternelle à la classe de sixième, le jour de la rentrée scolaire. Dans toute la mesure du possible, ces salariés bénéficieront d’un aménagement horaire sous forme de récupération, de prise de jours de réduction du temps de travail. Un effort particulier sur l’aménagement d’horaires sera effectué pour les premières rentrées des cycles scolaires de maternelle et primaire.
Article 7 - Le départ en congés payés lors du congé principal
Lors du départ en congé principal, l’organisation du travail devra tenir compte de la possibilité d’un départ en congé dès le samedi. Cette préconisation doit permettre aux salariés utilisant une location saisonnière débutant le samedi de pouvoir bénéficier d’une semaine de location saisonnière, en intégralité.
Article 8 – L’aptitude médicale des femmes enceintes
Le médecin du travail sera chargé de vérifier l’aptitude médicale de la salariée enceinte à occuper son emploi, pendant la période de grossesse, lors d’une visite organisée par le responsable hiérarchique de la salariée.
Article 9 – L’absence congé menstruel
La période menstruelle peut s'accompagner de pathologies difficiles à supporter et à concilier avec le travail tel que notamment l’endométriose. En cas de "menstruations incapacitantes", il est convenu d’autoriser 1 jour d’absence autorisée payée par mois civil sur présentation d'un certificat médical et renouvelable chaque année. Le gouvernement travaillant parallèlement sur ce sujet, il est précisé qu’en cas d’évolution législative sur ce thème, ces jours d’absences autorisées payées ne seront pas cumulatifs aux éventuelles dispositions règlementaires mises en œuvre.
Article 10 – Le don de jours de congés ou de repos
Le code du travail encadre le don de jours de jours de congés ou de repos à un parent d’un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants : Article L1225-65-1 : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. » Article L1225-65-2 « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »
L’entreprise souhaite définir les modalités de mise en œuvre de ces dispositions législatives. Ce dispositif permet donc à tout salarié d’effectuer un don de jours de congés ou de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à un enfant de moins de vingt ans gravement malade, handicapé, victime d’un accident d’une particulière gravité, ou atteint d’une perte d’autonomie rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Ce dispositif de don de jours de congés ou de repos s’applique à l’ensemble de la société Loomis France. Il concerne tous les salariés de l’entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, et quel que soit leur niveau d’emploi ou leur ancienneté.
Les modalités pratiques de mise en œuvre sont définies comme suit : 1- Les salarié donateurs Tout salarié a la possibilité de faire des dons de jours de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Ces jours ne peuvent en aucun cas être réattribués aux salarié donateurs. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Lesalarié doit être volontaire et disposer des jours de congés ou de repos acquis pouvant faire l’objet d’un don. L’anonymat et la gratuité visent à protéger le bénéficiaire et le donateur. Le salarié peut faire un don par écrit à un bénéficiaire identifié auprès du Service Ressources Humaines de la division dont il relève.
2- Les jours cessibles Afin de préserver le droit au repos des salariés donateurs, le nombre de jours de congés cessible est limité à 5 jours (Congés Payés et/ou Jour de RTT) par année civile par salarié ; il est sans limite pour les repos compensateurs ; ceux-ci peuvent être donnés par tranches de 7 heures (7 heures valant une journée de don). Les jours donnés sont considérés comme consommés par le salarié à la date du don.
3- Les salariés bénéficiaires des dons Tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie grave, d’un handicap, victime d’un accident d’une particulière gravité, ou en perte d’autonomie, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier de don de jours de congés ou de repos, sans condition d’ancienneté. La prise des jours par le bénéficiaire est possible par journée uniquement et de façon continue ou discontinue dans la limite du nombre de jours recueillis autorisés. Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical du médecin de l’enfant de moins de 20 ans précisant la présence indispensable du salarié auprès de la personne qui le nécessite. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. Il conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.
4- Communication Les salariés sont informés de la mise en place du dispositif avec la communication sur l’accord et par le biais des différents outils de communication interne à Loomis France. L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur le dispositif auprès de l’ensemble des salariés, au moins deux fois dans l’année. Les salariés peuvent faire don de leurs jours de congés ou de repos tout au long de l’année.
Indicateurs : Le dispositif de don de jours est applicable dès la signature du présent accord. Il fera l’objet d’un bilan annuel à partir de 2025, qui sera présenté lors du rapport social annuel.
Titre 2 - Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois
La politique d’égalité salariale engagée depuis plusieurs années s’est poursuivie sur la période de l’accord Égalité professionnelle 2020-2023 à travers une politique mise en œuvre d’une grille de salaires applicables aux salariés de l’entreprise. L’écart de rémunération femmes-hommes, intégrant l’effet du déséquilibre de la structure de l’emploi par genre, a poursuivi sa réduction progressive.
Article 1 – La situation en matière de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Ainsi, à partir des constats et de l’expérience des accords précédents, Loomis France s’engage à poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la prévention des écarts de rémunération femmes-hommes en s’appuyant sur les éléments suivants : • la poursuite de l’application d’une grille de salaires dont l’évolution est définie dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires sans aucune distinction de sexe, d’origine, d’âge, d’ancienneté ou de handicap. • La garantie à l’embauche d’un même niveau de salaire de base entre les femmes et les hommes pour les fonctions relevant de la grille des salaires applicables sans aucune distinction de sexe, d’origine, d’âge, d’ancienneté ou de handicap.
Indicateurs : L’écart des salaires entre les Hommes et les Femmes fait l’objet d’un suivi annuel dans le cadre du rapport social.
Article 2 - Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
La bourse à l’emploi faisant état des postes permanents ouverts au sein de l’entreprise fait l’objet d’une publication mensuelle. Les postes faisant l’objet d’une publication sont ouverts à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Cette publication mentionnera que le processus devant permettre d’aboutir à pourvoir le poste ne devra faire l’objet d’aucune discrimination liée à l’origine, à l’âge et au sexe. Les postes ouverts de responsables de service, statut Agent de maitrise, et d’employé administratif, de statut Employé ou Agent de maitrise, feront l’objet d’une publication à la bourse à l’emploi.
L’absence de détention du certificat de qualification professionnelle permettant l’accès à l’emploi ouvert peut être compensé par une formation dispensée par Loomis Formation devant permettre l’obtention de la carte professionnelle.
Enfin, il est apparu que le pourvoi d’un poste par le biais d’une mutation d’un Salarié en CDI d’une autre agence ou par le biais d’une titularisation d’un Salarié sous CDD de l’agence concernée par le besoin n’était pas établi de manière parfaitement équitable et homogène d’une division à l’autre. La mise en œuvre d’un cadre autour de ce sujet est apparue nécessaire afin de garantir un traitement équitable. Il est ainsi convenu, après application des process de validation en vue de l’ouverture d’un poste :
Le poste vacant sera affiché à la bourse à l’emploi dès lors qu’il n’y a sur l’agence concernée par le besoin, aucun Salarié en CDD qui n’occupe régulièrement la fonction recherchée depuis plus de 3 ans. A défaut de candidature interne d’un Salarié en CDI d’une autre agence ou d’un autre service, le besoin pourra être pourvu par la titularisation d’un Salarié en CDD occupant régulièrement la fonction depuis moins de 3 ans.
Le poste vacant ne sera pas affiché à la bourse à l’emploi dès lors qu’il y a sur l’agence concernée par le besoin, un Salarié en CDD qui occupe régulièrement la fonction recherchée depuis plus de 3 ans. Le pourvoi du poste sera réalisé par la titularisation du CDD concerné. A défaut de candidature d’un Salarié en CDD occupant la fonction régulièrement depuis plus de 3 ans, le poste sera alors affiché à la bourse à l’emploi pour permettre la candidature d’un Salarié en CDI d’une autre agence ou d’un autre service.
Pour des raisons d’organisation, il est, toutefois rappelé que : - certains emplois peuvent être pourvus de façon strictement externe, - le choix du candidat demeure à la seule responsabilité de l’encadrement du site concerné
Article 3 - L’amélioration de la mixité
La représentativité des Femmes dans les métiers du Transport de fonds, du traitement de valeurs et de la maintenance des automates demeure très inférieure à celle des Hommes. En effet, bien qu’en légère augmentation la proportion de Femmes chez Loomis France reste en deçà des 30%.
Lors du précédent accord, les objectifs fixés n’ont pas été atteints à l’exception de ceux fixés pour la filière maintenance
Cette tendance est liée aux métiers mêmes de l’entreprise dont certains attirent peu la population féminine (Convoyage de fonds) et inversement la population masculine candidate peu sur les métiers du traitement des fonds et valeurs.
Sur la base des constats et afin de faire évoluer la structure de l’emploi pour contribuer à un meilleur équilibre des genres dans tous les métiers et à tous les niveaux, l’entreprise s’engage :
À faire progresser le taux de féminisation de l’effectif afin d’atteindre 30% en 2027, celui-ci intégrant les évolutions prévisibles de la structure de l’emploi liées aux recrutements et aux départs.
A communiquer en interne et en externe sur les différents métiers de l’entreprise afin d’attirer un panel de candidatures plus diversifié.
Titre 3 - Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les salariés à temps plein souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant obtenir un emploi à temps plein
Le nombre de salariés travaillant à temps partiel, au mois de décembre 2022, représente un peu moins de 2 % de l’effectif (60 salariés à temps partiel pour un effectif de 3240 salariés au 31 décembre 2022).
De manière générale, la situation des salariés à temps partiel au sein de l’entreprise doit être considérée comme une situation, principalement, à l’initiative du salarié. Les situations contraintes sont souvent des situations liées à l’état de santé du salarié, dans le cadre d’une reprise de travail à temps partiel. Ces situations sont, par définition, provisoires.
Sur le temps partiel, il est proposé les deux mesures suivantes :
Article 1- La possibilité, pour les salariés à temps plein demandeurs, d’accéder à leur emploi, de manière provisoire ou permanente, sur la base d’un temps de travail réduit
A la demande du salarié, il est ouvert la possibilité, pour les salariés à temps plein demandeurs, d’accéder à leur emploi, de manière provisoire ou permanente, sur la base d’un temps de travail réduit. Cette mesure nécessiterait l’accord préalable du responsable hiérarchique et serait organisée par le biais d’un avenant au contrat de travail. Un entretien avec le supérieur hiérarchique, à l’initiative du salarié, aura lieu avant une reprise à temps plein.
Indicateurs : le nombre de demandes de salariés de passage à temps partiel, complété par le nombre d’accords et le nombre de refus.
Article 2 - La possibilité, pour les salariés à temps partiel demandeurs, d’accéder dans le cadre d’une poly-activité, à un emploi ressortant d’une autre filière d’emploi, de manière provisoire ou permanente, sur la base d’un temps de travail complet
A la demande du salarié, il est ouvert la possibilité, pour les salariés à temps partiel demandeurs, d’accéder dans le cadre d’une poly-activité, à un emploi ressortant d’une autre filière d’emploi, de manière provisoire ou permanente, sur la base d’un temps de travail complet. Cette mesure nécessiterait l’accord préalable du responsable hiérarchique et serait organisée par le biais d’un avenant au contrat de travail. Une fois l’accord du responsable hiérarchique recueilli, et en cas de besoin de détention d’un certificat de qualification professionnelle, les frais de formation inhérents seront pris en charge par l’entreprise.
Indicateurs : le nombre de demandes de salariés de passage à temps complet dans le cadre d’un métier ressortant d’une autre filière d’emploi, complété par le nombre d’accords et le nombre de refus.
Titre 4 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Il sera rappelé de manière régulière, soit un rythme annuel, aux responsables de service et d’agence la nécessité de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Le recrutement, l’emploi et l’accès à la formation professionnelle doivent être des processus neutres et égalitaires. Le processus de recrutement doit avoir lieu selon des critères de sélection identiques, quel que soit le sexe, l’origine, l’âge et l’orientation sexuelle, l’appartenance syndicale ou politique des candidats. La contrainte de remplacement des salariés bénéficiant du congé de fin d’activité doit, toutefois, être prise en compte. Quel que soit le poste ouvert, Loomis France prend l’engagement que les libellés et contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à l’âge. Loomis France s’engage à ne pas utiliser de terminologie discriminante.
Indicateur : Nombre de rappels effectués dans chaque division de l’entreprise.
Titre 5 - Les mesures relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
Le niveau d’emploi des travailleurs handicapés était de 3,6 % lors de la négociation du dernier accord pour l’égalité professionnelle. Il atteint 5,1% au 31 décembre 2022.
Ce niveau d’emploi est la conséquence d’une politique de maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés. Ce constat est d’autant plus satisfaisant que des familles d’emploi de l’entreprise (convoyeurs de fonds et techniciens de maintenance) représentant des effectifs importants, sont considérées par le ministère du Travail comme des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière dits ecap. Loomis France entend demeurer un acteur de l’inclusion et favoriser l’embauche et/ou le maintien dans l’emploi de travailleurs reconnus handicapés.
Indicateurs : le nombre de Salariés reconnus Travailleurs Handicapés déclarés auprès de l’entreprise.
Titre 6 – Le droit à la déconnexion
La loi Travail du 8 aout 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés. Ce sujet a fait l’objet d’échanges qui ont abouti à la mise en œuvre de diverses mesures permettant d’organiser et de garantir le droit à la déconnexion, mesure s’intégrant pleinement dans la recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce droit à la déconnexion doit être analysé comme un droit pour le salarié, détenteur de moyens de communication (smartphone, tablette, ordinateur portable...) mis à sa disposition par l’entreprise, de ne pas être connecté pendant les temps de repos, de congés et de jours de réduction du temps de travail.
Article 1 – Les salariés concernés
Cet accord concerne tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut, hormis les salariés considérés comme cadres dirigeants. Il doit être rappelé que les moyens de communication à distance (smartphone, tablette et ordinateur portable) sont, très majoritairement, mis à disposition par l’entreprise aux salariés de statut Cadre.
Article 2 – Les périodes de déconnexion
Les périodes de déconnexion sont les temps de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et de jours de réduction du temps de travail. Les périodes de travail et d’astreinte ne donnent donc pas lieu à déconnexion.
Article 3 – L’expression du droit à la déconnexion
Le principe retenu est qu’aucun salarié, tel que défini à l’article 1, n’est tenu ni de lire, ni de répondre aux mails, messages écrits et sms qui lui seraient adressés pendant les périodes définies à l’article 2. Le droit à la déconnexion doit être considéré comme l’absence d’obligation pour le destinataire de lire et de répondre aux courriers reçus au moyen de la messagerie professionnelle et aux messages téléphoniques écrits qui leur sont adressés. Les émetteurs de messages au moyen de la messagerie professionnelle et de messages téléphoniques écrits doivent limiter les envois au strict nécessaire. Il doit toutefois, être convenu que l’activité de l’entreprise peut engendrer des périodes exceptionnelles, nécessitant l’usage des outils de communication. L’usage des communications téléphoniques verbales doit être limité.
Article 4 – La régulation de l’utilisation des outils numériques
Un exemplaire de cet accord sera remis à chaque nouveau salarié auquel serait remis un smartphone, une tablette et/ou un ordinateur portable.
Titre 9 – Informations générales
Article 1 – L’adaptation du présent accord à l’évolution de la législation et/ou des accords paritaires de branche ou interprofessionnels
Les dispositions contenues dans le présent accord sont à valoir sur toutes mesures prises par voie d’accords paritaires de branche ou interprofessionnel, ou par voie législative. Les dispositions prévues par le présent accord se substituent à toutes mesures traitant des mêmes sujets, en vigueur dans l’entreprise.
Article 2 : Suivi et évaluation
Les parties signataires s'engagent à mettre en place des dispositifs de suivi et d'évaluation pour mesurer l'impact des mesures prises dans le cadre de cet accord. Des ajustements seront effectués si nécessaire pour assurer une mise en œuvre effective des actions prévues. Compte-tenu d’une application pour quatre ans de cet accord, il est décidé de mettre en œuvre une commission de suivi. Cette commission qui se réunira, au cours du premier semestre de l’année afin d’examiner les évolutions constatées l’année précédente, sera constituée par :
Un représentant syndical désigné par chacun des organisations syndicales signataires
Deux représentants de l’entreprise
Article 3 – La publicité et le dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-6 du code du Travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la Direccte Ile de France, Unité territoriale de Seine Saint Denis ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
