ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société LOOP DEE SCIENCE WORLD WIDE, SAS au capital de 599 980,00 Euros dont le siège social est à BRETTEVILLE SUR ODON (14760), 100 rue Philippe Livry-Level, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CAEN sous le n° 829 489 012
Représentée par Monsieur XXX agissant en sa qualité de Président de ladite Société.
D’UNE PART
ET
L’ensemble du personnel ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers
D’AUTRE PART
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc182402923 \h 4 CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc182402924 \h 5 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc182402925 \h 5 2.TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc182402926 \h 5 3.DUREES MAXIMALES HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIENNE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc182402927 \h 5 4.REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc182402928 \h 5 5.CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc182402929 \h 5 CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR UNE REPARTITION PLURI HEBDOMADAIRE SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc182402930 \h 6 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc182402931 \h 6 2.DUREE ET REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc182402932 \h 6 3.VARIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc182402933 \h 6 4.PLANNINGS INDIVIDUELS PAGEREF _Toc182402934 \h 7 5.MODALITES DE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL – COMPTEURS INDIVIDUELS PAGEREF _Toc182402935 \h 7 6.HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc182402936 \h 8 6.1.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc182402937 \h 8 6.2.Heures complémentaires PAGEREF _Toc182402938 \h 8 7.REMUNERATION PAGEREF _Toc182402939 \h 8 8.INCIDENCES DES ABSENCES AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc182402940 \h 9 9.ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc182402941 \h 9 10.EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc182402942 \h 9 CHAPITRE 3 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc182402943 \h 10 1.OBJET PAGEREF _Toc182402944 \h 10 2.CARACTERISTIQUES DU FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc182402945 \h 11 2.1.Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc182402946 \h 11 2.2.Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc182402947 \h 11 2.3.Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc182402948 \h 11 3.PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE PAGEREF _Toc182402949 \h 12 3.1.Prise en compte des entrées en cours d’année PAGEREF _Toc182402959 \h 12 3.2.Prise en compte des absences PAGEREF _Toc182402960 \h 13 3.2.1.Incidence des absences sur les jours de repos PAGEREF _Toc182402963 \h 13 3.2.2.Valorisation des absences PAGEREF _Toc182402964 \h 13 3.3.Prise en compte des sorties en cours d’année PAGEREF _Toc182402965 \h 13 4.PRISE DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc182402966 \h 14 5.FORFAIT EN JOURS REDUIT PAGEREF _Toc182402967 \h 14 6.MODALITES DU CONTROLE ET DU SUIVI DU FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc182402968 \h 14 6.1.Suivi du nombre de jours travaillés et organisation PAGEREF _Toc182402969 \h 14 6.2.Evaluation et suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc182402970 \h 14 6.3.Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc182402971 \h 15 7.OBLIGATION A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc182402972 \h 15 8.REMUNERATION PAGEREF _Toc182402973 \h 15 CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc182402974 \h 16 1.DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc182402975 \h 16 2.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc182402976 \h 16 3.REVISION – DENONCIATION PAGEREF _Toc182402977 \h 16 4.DEPOT PAGEREF _Toc182402978 \h 17 5.PUBLICITE PAGEREF _Toc182402979 \h 17
PREAMBULE
La société LOOP DEE SCIENCES WORLD WIDE a pour activité principale la recherche et le développement en matière de kits d'analyse génétique rapides en biologie moléculaire, fiables et simples pour le terrain permettant la détection des ADN et ARN de pathogènes. La convention collective applicable est celle des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486). La spécificité de son activité ainsi que les contraintes propres à la forte fluctuation des demandes de clients et des commandes rendent l’activité irrégulière.
Afin de pallier les difficultés d’organisation du temps de travail liées à ces paramètres, une réflexion s’est engagée sur l’intérêt d’adapter le rythme de travail des collaborateurs à celui de l’activité. Un aménagement du temps de travail sur l’année est apparu comme une solution permettant à l’entreprise de s’adapter au mieux aux fluctuations d’activité.
La Direction a par ailleurs souhaité proposer la mise en place par accord d’entreprise de conventions de forfait en jours pour les salariés répondant aux critères d’autonomie visés par la loi, et afin de pouvoir, dans ce cadre, adapter leurs conditions contractuelles et organisationnelles à la réalité de la gestion de leur temps de travail.
Les mesures prises en la matière au sein du présent accord permettent de répondre aux impératifs suivants : Le respect du droit à la santé et au repos, notamment des repos quotidien et hebdomadaire ; La protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés ; Et, de manière plus générale, à la préservation de la santé physique et mentale des salariés et à la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
La Société LOOP DEE SCIENCES WORLD WIDE comptant moins de 11 salariés, la mise en place d’un aménagement du temps de travail est possible en application des dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-22-1 du Code du travail, à la condition que soit établi un accord d’entreprise approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise.
A l’occasion d’une réunion, tenue le --- novembre 2024, il a été exposé aux salariés de l’entreprise les termes de l’accord proposé. La Direction a profité de cette réunion pour répondre aux interrogations posées. Les salariés de l’entreprise ont ensuite disposé d’un temps complémentaire, jusqu’au 30 novembre 2024 pour faire connaître leurs observations et souhaits de modification du projet.
Au terme de ces échanges, la Direction a transmis à l’ensemble du personnel le projet finalisé et l’a soumis à leur accord par référendum.
Le présent accord a pour objectifs de :
Améliorer la réactivité de la société à la fluctuation de la demande ;
Limiter le recours à des contrats précaires ;
Améliorer la qualité de service et mieux répondre aux exigences clients ;
Améliorer les conditions de travail des salariés en leur permettant de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes ;
Adopter davantage de souplesse organisationnelle pour les cadres autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent accord.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée, à l’exclusion des salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée. Il s’applique aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps complet.
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, le temps de pause pendant lequel le salarié peut s’adonner librement à des occupations personnelles, y compris celui consacré aux repas, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas non plus du temps de travail effectif (article L3121-4 du Code du travail).
DUREES MAXIMALES HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIENNE DE TRAVAIL
La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.
La durée quotidienne du travail effectif peut à titre exceptionnel en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise déroger à la durée maximale de 10 heures de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, sans toutefois excéder 12 heures.
REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent d’heures supplémentaires dans l’entreprise est fixé à 300 heures par an, y compris en cas d’aménagement du temps de travail.
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR UNE REPARTITION PLURI HEBDOMADAIRE SUR L’ANNEE
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, tous établissements confondus, sous contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel comme à temps complet, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et des salariés sous convention de forfait en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail.
DUREE ET REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés visés à l’article précédent est réparti sur une période de 12 (douze) mois débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.
Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet, la durée annuelle de travail est ainsi fixée à 1607 heures sur la période de référence de 12 mois ci-dessus définie (journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés).
Pour les salariés à temps partiel, par définition la durée effective de travail est inférieure à la durée légale de travail de 1607 heures actuellement en vigueur. Le calcul de leur durée annuelle sera le suivant : Un salarié à temps complet réalise 1607 heures de travail sur l’année, soit en moyenne 45,91 semaines travaillées avec une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, pour tenir compte des congés payés et des jours fériés. Un salarié à temps partiel employé pour une durée moyenne de 24 heures par semaine réalisera donc : 24 heures x 45,91 semaines = 1101,84 heures de travail sur l’année (arrondi à 1102 heures).
VARIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
La durée annuelle de travail est répartie entre les semaines comprises dans la période annuelle de référence.
La durée hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre.
La durée du travail en période de faible activité pourra être fixée à 0 heure de travail effectif.
La durée maximale hebdomadaire de travail en période haute est fixée à 48 heures de travail effectif, sans pour autant dépasser 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il est néanmoins rappelé que les variations induites par cet aménagement de la durée du travail sur l’année ne pourront intervenir que dans les limites de la durée quotidienne maximale de travail et d’amplitude maximale et dans le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire rappelés au Chapitre 1 – Articles 3 et 4 du présent accord.
La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail stipulée dans chaque contrat de travail sera appréciée en moyenne sur la période de référence annuelle. Par exemple, un salarié à temps complet sera employé pour une durée de référence annuelle de 1607 heures, soit 151,67 heures en moyenne par mois.
S’agissant plus spécifiquement des salariés à temps partiel, leur horaire hebdomadaire de travail pourra être au maximum de 34h30, sans pouvoir aller au-delà.
PLANNINGS INDIVIDUELS
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et sont mis à jour informatiquement avec notification individuelle au salarié concerné de la mise à disposition de son planning.
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, mensuellement au plus tard deux semaines avant sa prise d’effet. Par exemple, le planning individuel du mois de février sera transmis au plus tard le 15 janvier.
Les horaires ou la durée du travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes : activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, remplacement d’un salarié absent, situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
Les salariés sont informés des modifications d’horaires et de durée du travail par mail ou document remis en main propre contre décharge au plus tard le dernier jour ouvré (c’est-à-dire le vendredi) de la semaine précédente.
Des circonstances exceptionnelles (absence inopinée d’un collaborateur ou commande urgente) pourront conduire à ne pas respecter ce délai de prévenance. Les heures de travail effectuées en plus de celles prévues par l’horaire prévisionnel sans respect du délai de prévenance bénéficieront d’une majoration de 5% du taux horaire brut de base du salarié concerné.
Afin de permettre à l’entreprise d’adapter les horaires individuels aux contraintes spécifiques des salariés à temps partiel (cumul d’emploi avec des obligations familiales, une période d’activité chez un autre employeur, la poursuite d’études ou encore une activité professionnelle non salariée), ces salariés sont invités à faire connaître à l’entreprise toute indisponibilité d’ordre personnel au moins 3 semaines à l’avance. Par exemple, pour l’établissement de son planning du mois de février, un salarié à temps partiel devra faire connaître ses indisponibilités au plus tard le 10 janvier.
Par ailleurs, le planning prévisionnel des horaires des salariés à temps partiel peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur et/ou en raison d’une demande spécifique légitime d’un salarié. Dans ce cas, le salarié concerné sera averti de cette modification dans un délai minimum de 3 jours ouvrables avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
MODALITES DE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL – COMPTEURS INDIVIDUELS
La variation de la durée du travail des salariés implique un suivi du décompte de la durée du travail de ces derniers.
Un compteur individuel de suivi est en place dans l’entreprise. Un relevé de suivi est disponible, à la disposition de chaque salarié, et sera remis régulièrement à chaque salarié concerné.
Ce compteur est tenu par chaque salarié sous le contrôle de la Direction et fera apparaître, pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures hebdomadaires contractuellement défini,
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées,
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et la durée moyenne de travail prévue sur la période de référence,
L’écart (ci-dessus identifié) cumulé depuis le début de la période de référence,
Le nombre d’heures rémunérés en application du lissage de la rémunération.
HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES COMPLEMENTAIRES
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 1607 heures annuelles. Elles concernent exclusivement les salariés à temps complet.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par l’article 5 – Chapitre 1 du présent accord à 300 heures.
Le paiement des heures supplémentaires interviendra en fin de période de référence et donnera lieu à majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires concernent exclusivement les salariés à temps partiel. Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée contractuelle annualisée pour les salariés à temps partiel.
A titre d’exemple, pour un salarié travaillant en moyenne 24 heures par semaine, sa durée du travail annualisée est de 1102 heures. Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de 1102 heures au cours de la période de référence.
Les heures complémentaires pourront être accomplies dans la limite de 10% de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Le paiement des heures complémentaires interviendra en fin de période de référence et donnera lieu à majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
REMUNERATION
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base mensualisée de 151,67 heures pour les salariés à temps complet, pour 1607 heures travaillées sur l’année.
De la même manière, pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la base de la durée contractuelle mensualisée. Un salarié à temps partiel employé à hauteur de 24 heures par semaine percevra ainsi une rémunération lissée sur la base mensualisée de 104 heures, pour 1102 heures travaillées sur l’année.
Les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires réalisées telles que définies à l’article 6 du présent chapitre donneront lieu à paiement en fin de période.
INCIDENCES DES ABSENCES AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L.3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires ou complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires ou complémentaires.
ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L’égalité de traitement entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet s’applique également pour l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
CHAPITRE 3 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
OBJET
Le présent chapitre a pour objet de permettre la mise en place de conventions de forfait annuel en jours dans l’entreprise pour les catégories de salariés ci-après définies.
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent en effet conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps se caractérise notamment par la capacité du salarié à prendre en charge les missions confiées en gérant son activité et ses priorités, en organisant son emploi du temps en cohérence avec les contraintes professionnelles, les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.
Au sein de l’entreprise, tout salarié relevant de la qualification Cadre, dès lors qu’il entre dans le champ des dispositions de l’article L.3121-58 1° du Code du travail, pourra se voir proposer la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours.
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent chapitre d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l’accord de l’entreprise et du salarié concerné et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant au contrat de travail.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante, qui devra nécessairement être en rapport avec les sujétions imposées au salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
CARACTERISTIQUES DU FORFAIT EN JOURS
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre des conventions de forfait est fixé à 217 jours maximum par an, y compris la journée de solidarité.
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
La convention individuelle de forfait en jours fixera le nombre de jours compris dans la convention de forfait annuel.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillées est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent chapitre correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées, sans décompte des heures de travail.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien légal d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il ne peut en être déduit que ces salariés sont soumis par défaut à des journées de travail dont l’amplitude serait délimitée par ces temps de repos minimum légaux.
Au sein de l’entreprise, le repos hebdomadaire est en principe le dimanche, auquel s’ajoute une journée supplémentaire (le samedi) prise chaque semaine. Dans le cas où l’activité de l’entreprise nécessiterait de travailler le samedi, la seconde journée de repos hebdomadaire sera positionnée, dans la mesure du possible, le lundi pour permettre un repos optimal du salarié.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 6.1 du présent chapitre.
Nombre de jours de repos
Chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours bénéficiera, en sus de ses jours hebdomadaires de repos, de ses jours de congés payés et des jours fériés, de jours de repos.
A cet égard, il est précisé qu’afin de garantir leur droit au repos, à leur vie familiale et préserver leur santé, le repos hebdomadaire des salariés en forfait jours sera habituellement de deux jours consécutifs, fixés en principe, les samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos pour un salarié présent toute l’année est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366)
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation)
Nombre de jours de congés payés
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires tels que congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou de paternité (etc) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés tombant sur un jour ouvré ou non, des années bissextiles, ainsi que des éventuelles absences du salarié.
A chaque début de période, la Direction communiquera le nombre de jours de repos auquel un salarié présent toute l’année pourra prétendre.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année =
(Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires de l'année
• Nombre de jours de repos restant dans l'année =
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Par exemple, un salarié arrive le 1er avril 2025. Son forfait est de 217 jours sur l’année.
Soit 275 jours calendaires restant dans l’année
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (217 + 25) x 275/365 = 182,33
Nombre de jours de repos : [275 – 78 samedis et dimanches – 0 jour de congés payés acquis sur la période – 9 jours fériés tombant un jour ouvré] = 188 jours ouvrés pouvant être travaillés 188 – 182,33 = 5,67 arrondi à 5,5 jours de repos
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuel à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d’absence.
Par exemple, un salarié qui perçoit un salaire mensuel brut de 3000 €, qui est soumis à un forfait 217 jours Absent pour maladie pendant 8 jours en 2025 Ses 8 jours d’absence seront valorisés ainsi :
X 12) / (217 + 25 + 10 + 9) x 8 = 1.103,45 €
Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière. La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.
Par exemple : Un salarié quitte l’entreprise le 31 mars 2025. Son forfait est de 217 jours sur l’année, correspondant à 261 jours payés en 2025 (365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 3 000 €, soit 36 000 € par an. Le salarié a travaillé 61 jours, a bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 2 jours de repos. Il lui reste 10 jours de congés payés à prendre jusqu’au 31 mai 2025. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1/06/2024 au 31/03/2025 (en jours ouvrés) est de : 2,08 x 10 = 20,8 jours, arrondi à 21 jours
Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 36 000 / 261 = 137,93 €.
Salaire dû du 1er janvier 2025 au 31 mars 2025 : 64 x 137,93 = 8.827,52 €, soit un trop-perçu de 9.000 – 8.827,52 = 172,48 €
Congés payés non pris : 10 x 137,93 = 1.370,93 €
Congés payés acquis au cours de la période de référence :
Calcul au maintien : 21 jours x 137,93 = 2.896,53 €
Calcul au 1/10e : 26.689,59 /10 = 2.968,96 €
PRISE DES JOURS DE REPOS
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Pour prévenir toute désorganisation de l’entreprise en fin de période de référence et pour permettre un repos régulier au salarié, ce dernier s’assurera d’échelonner ses jours de repos tout au long de la période de référence, de manière régulière, en tenant compte des besoins liés à l’activité de l’entreprise mais également de ses besoins personnels.
Les journées ou demi-journées non travaillées prises à l’initiative du salarié feront l’objet d’une validation préalable par la Direction.
La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
La Direction a également la possibilité d’imposer au salarié un ou plusieurs jours de repos obligatoire, notamment en fonction des jours fériés de l’année pour permettre de faire un « pont ». Dans ce cas, elle s’efforcera d’en informer le salarié en début de période de référence.
FORFAIT EN JOURS REDUIT
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
MODALITES DU CONTROLE ET DU SUIVI DU FORFAIT EN JOURS
Suivi du nombre de jours travaillés et organisation
Afin de permettre un suivi régulier de l’organisation de leur temps de travail, les salariés sous convention de forfait en jours devront tenir à jour, par une procédure auto-déclarative, le décompte effectif de leurs journées travaillées et de prise des journées de repos.
Les salariés devront communiquer, à la fin de chaque mois à la Direction le planning de travail qu’ils ont suivi au titre du mois considéré en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait.
Ce décompte effectif permettra de faire le récapitulatif du nombre de journées travaillées et du nombre des différents jours de repos.
Les salariés concernés organiseront de manière autonome leur emploi du temps, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise. Ils devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Une fois par an, au minimum, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait jours,
De l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie privée,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise
Du respect des durées minimales de repos.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle, de l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle ou dans l’exercice de son droit à la déconnexion.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Elles doivent également permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
L’organisation du travail et sa charge de travail font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par l’étude des décomptes déclaratifs des journées travaillées et non travaillées établis et transmis par le salarié.
Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter à tout moment par écrit la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient à la Direction d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 2 semaines, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.
Au cours de l'entretien, la Direction ou, le cas échéant, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
OBLIGATION A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait en jours s’oblige à respecter strictement les termes de la charte relative à l’obligation à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.
REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
Le bulletin de salaire des salariés relevant d’une convention de forfait en jours ne comportera aucune référence horaire. Seule la mention relative au nombre de jours travaillés, tel que fixé dans leur convention individuelle, sera notée (217 jours maximum).
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours et d’heures effectivement travaillés dans le mois.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, une réunion de bilan sur l’application du présent accord se tiendra avec les représentants du personnel, s’ils existent.
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.
REVISION – DENONCIATION
Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires, en vue d’adapter l’accord à la réalité de l’entreprise.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres parties signataires et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, un avenant au présent accord d’entreprise sera établi. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.
Il est expressément convenu que, sauf accord de révision, la dénonciation ne pourra pas prendre effet avant la fin de la période de référence d’aménagement du temps de travail sur l’année et des forfaits jours. Ainsi, pour prendre effet au 1er janvier d’une année (début de la période de référence), la dénonciation devra intervenir au plus tard le 30 septembre de l’année précédente. Dans l’hypothèse d’une dénonciation à compter du 1er octobre, alors, et sauf accord de révision, l’accord produirait ses effets jusqu’au 31 décembre de l’année suivante.
DEPOT
Le présent accord donnera lieu à dépôt par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sous la forme électronique à la DREETS sur la plateforme teleaccord.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de CAEN.
Cet accord fera l’objet d’une anonymisation sur la version de l’accord qui sera rendue publique.
PUBLICITE
Le présent accord sera affiché dans l’entreprise. Une copie sera remise aux représentants du personnel s’ils existent.
Fait en trois exemplaires originaux,
A Bretteville S/Odon Le 02/12/2024
Pour la Société LOOP DEE SCIENCE WORLD WIDE Monsieur XXX
Pour le personnel : Est annexé au présent accord le procès-verbal établi à l’issue de la consultation du personnel
