30.2. Salarié ayant travaillé une partie de la période de référence…
Préambule
Considérant la variation de l’activité de l’Association, la Direction et les membres du personnel ont décidé de négocier un accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de l’entreprise.
Les échanges entre la Direction et les salariés ont conduit à la conclusion de cet accord qui comprend la mise en place de régimes de temps de travail permettant de combiner au mieux recherche de performance, équilibre économique et impact social.
Ces mesures visent à :
adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante
simplifier et uniformiser les règles de gestion des congés payés, donner à tout nouvel embauché la possibilité de disposer des droits à congés payés dès son intégration au sein de l’Association, impliquer les salariés et leur hiérarchie dans la gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés pour limiter l’impact des fluctuations de l’activité
de manière générale, reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société
conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués
Dans ces conditions, les partenaires sociaux considèrent qu’il est nécessaire de mettre en œuvre un nouveau mode d’organisation.
L’introduction de l’annualisation du temps de travail, aussi bien pour les salariés à temps plein que ceux exerçant leur activité à temps partiel, permettra à l’Association L’Orée du Lac du Deiro de renforcer son efficacité opérationnelle au travers de l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux enjeux auxquelles elle est confrontée (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité du service…).
Le nouveau dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l'entreprise.
Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.
Titre I
Dispositions générales
Article 1er Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
Le décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre de l’entreprise L’Orée du Lac du Deiro soumis à la réglementation relative aux heures supplémentaires.
Le personnel intérimaire qui pourrait être mis à disposition de l’Association est également inclus dans le champ d'application du présent accord.
Article 2 Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment:
à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;
à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.
Article 3 Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès que les formalités suivantes auront été effectuées : information des organisations syndicales et formalités de dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes et de la DIRECCTE.
Article 4 Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article HYPERLINK "http://www.wk-rh.fr/rechercheV2/index.php?search=RH/1&i=1&titre=Eurocopter" \l "%23"L. 2261-9 du Code du travail.
Article 5 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 Interprétation de l'accord
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Article 7 Suivi de l'accord
L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, et composée des personnes suivantes :
un représentant légal de l’Association L’Orée du Lac du Deiro désigné par le Conseil d’administration
un membre du personnel
Périodicité des réunions de la commission de suivi : une fois par an
Les éléments suivants seront notamment abordés lors de ces réunions :
les embauches, les effectifs de l’entreprise
l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
le suivi des commissions de forfait
la rémunération des salariés
la formation
le bilan des jours et des heures travaillés,
le bilan des heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires,
les difficultés rencontrées.
Les comptes-rendus ou procès-verbaux des réunions de la commission de suivi seront communiqués à la Direccte Nouvelle Aquitaine – Unité territoriale de la Corrèze.
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent annuel feront également l’objet d’une information des délégués du personnel, s’ils existent.
Article 8 Formalités
Conformément à l'article HYPERLINK "http://www.wk-rh.fr/rechercheV2/index.php?search=RH/1&i=1&titre=Eurocopter" \l "%23"D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direccte Nouvelle Aquitaine– Unité territoriale de la Corrèze et du conseil de prud'hommes de Tulle.
Titre II
Le cadre général de l’organisation du temps de travail :
organisation annuelle du temps de travail
L'organisation du temps de travail est déterminée dans l'entreprise en premier lieu en fonction de la nature de ses activités, du caractère fluctuant de l’activité, de la structure de l’association, de ses modalités de fonctionnement, des volumes de charges prévisibles, de leur répartition sur la période de référence. La nature du poste peut induire une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur la période de référence. Cette hypothèse est également visée par le présent accord.
Il est de la responsabilité de l'employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels.
Article 9 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pourvoi vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 10 Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures.
Article 11 Durée maximale hebdomadaire
En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine, 46 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.
Article12 Repos (hors cadres dirigeants)
Les salariés bénéficieront obligatoirement de 1,5 jour de repos hebdomadaire.
Aucun salarié ne pourra travailler plus de six jours d’affilée.
Le temps de repos entre deux journées de travail est fixé à 9 heures consécutives
Article 13 Durée annuelle du travail des salariés à temps plein (hors cadres dirigeants) :
le forfait individuel en heures sur l’année
Sont concernés, l’ensemble des salariés à temps plein.
La période de référence correspond à l’année civile.
La durée annuelle du travail est fixée à 1607h00, correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne incluant la Journée de solidarité. Les 1607 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou excédentaires, après retraitement des périodes de prise de congés payés, de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment.
Les salariés pourront effectuer des heures supplémentaires ou excédentaires, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique.
Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins un jour à l’avance.
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
13.1. Programmation indicative des heures de travail
Les horaires à temps plein annualisé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur les 12 mois de l’année ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (pour la durée du contrat à durée déterminée), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.
L’annualisation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, au moins un mois avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’annualisation. Ce programme fait l'objet d'une consultation des délégués du personnel, lorsqu’ils existent.
13.2. Modification de la programmation indicative
Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) :
variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients,
absence d'un autre salarié,
réorganisation des horaires collectifs ou du service,
travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) :
augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine,
répartition sur des demi-journées,
changement des demi-journées.
Toute modification des durées du travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance d’au moins un jour, et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné.
Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Lorsqu’il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies par le présent accord et ou le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.
13.3. Contrôle de l’horaire de travail
Les salariés interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé.
Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.
Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif
récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué.
13.4. Amplitude de l’annualisation à temps plein
La durée de l’amplitude quotidienne est de 15 heures maximum.
La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 46 heures par semaine, voire 48 heures sur une semaine isolée.
Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 46 heures, voire 48 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.
13.5. Conséquences du dépassement de l’horaire légal ; de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen :
Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.
13.6. Cumul de contrats de travail
En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié :
Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée.
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 09 heures consécutives
interdiction de travailler plus de six jours de travail d’affilée
Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.
Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.
Article 14 Les salariés à temps partiel : le temps partiel aménagé sur l’année
La durée du travail et sa répartition sont définies de manière hebdomadaire, mensuelle et annuelle.
En tout état de cause, il ne peut être exigé d’un(e) salarié(e) à temps partiel de travailler pour une durée inférieure à 3 heures d’affilée (hors personnel de ménage), ni d’avoir plus d’une interruption de plus de deux heures sur une même journée de travail, sauf cas expressément visés par la convention collective pour les personnels technique, d’entretien, de ménage ou de restauration (cuisine et salle).
La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat ou l’avenant de travail du (de la) salarié(e), conformément aux dispositions légales.
De même que pour les salariés à temps complet, l’Association L’Orée du Lac du Deiro pourra recourir au
temps partiel aménagé sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre).
Pour répondre aux variations d’activités de sa branche d’activité et permettre de satisfaire l'accueil du public, éviter le recours excessif aux heures complémentaires, à l’activité partielle, l’Association L’Orée du Lac du Deiro institue un régime d’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel embauchés sous CDI ou CDD.
Le contrat de travail des salariés concernés fera expressément référence au dispositif de temps partiel aménagé.
La programmation indicative de la répartition de la durée du travail pour l'ensemble de la période d’annualisation sera soumise pour avis aux délégués du personnel ou au comité d’entreprise, s’il existe.
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité si le programme ne permet pas d’assurer l’horaire contractuel minimal, l'entreprise pourra faire une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle.
14.1. Programmation indicative des heures de travail
Les horaires à temps partiel annualisé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur les 12 mois de l’année ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (durée du contrat à durée déterminée dont celle des saisonniers), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.
L’annualisation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, au moins un mois avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’annualisation. Ce programme fait l'objet d'une consultation des délégués du personnel, lorsqu’ils existent.
14.2. Modification de la programmation indicative
Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) :
variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients,
absence d'un autre salarié,
réorganisation des horaires collectifs ou du service,
travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) :
augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine,
répartition sur des demi-journées,
changement des demi-journées.
La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel seront prévues par le contrat de travail.
Toute modification des durées du travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de sept jours ouvrés et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné. Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies par le contrat de travail.
Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Lorsqu’il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies par le présent accord et ou le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.
14.3. Contrôle de l’horaire de travail
Les salariés occupés en mode « temps partiel aménagé » interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé.
Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.
Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif
récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué.
14.4. Durée annuelle minimale de travail
Sauf accord dérogatoire de branche, sauf dérogation expressément visée par la loi, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1100 heures travaillées.
Pour les salariés bénéficiant du dispositif de l’annualisation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence sera comprise entre 24 et 34 heures.
Le contrat de travail devra préciser :
la période de référence qui correspondra à l'année civile ou, pour le cas des CDD, à la période du contrat
la période de référence pour les congés payés, qui sera identique à la période de référence de l’annualisation
les éléments de la rémunération ; l'horaire annuel minimal de travail
En annexe au contrat de travail, il sera précisé :
les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ; les règles de modification éventuelles de cette répartition
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle
14.5. Amplitude de l’annualisation à temps partiel
La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 34,5 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires.
Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,50 heures ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.
14.6. Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen :
Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.
14.7. Heures complémentaires
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci seront limitées au tiers de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les CDD) défini au contrat de travail et ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1 555 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à douze mois.
Les heures complémentaires accomplies sur la période de référence seront majorées de 10 %, conformément à l'article L. 3123-19 du code du travail.
14.8. Cumul de contrats de travail
En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié :
Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée.
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 09 heures consécutives
interdiction de travailler plus de six jours de travail d’affilée
Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.
Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.
14.9. Principes d’égalité de traitement
Les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps plein.
Ce principe se traduit notamment par :
le fait que, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le (la) salarié(e) avait été embauché(e) à temps complet ; des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ; l’application des mêmes taux de majoration salariale ,
une évolution de carrière et de rémunération, des possibilités de promotion, qui s’opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués au(x) salarié(s) à temps complet. Les salariés à temps partiel bénéficient notamment des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière.
Les sqlarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d’indemnisation des frais de transport et d’accès aux avantages sociaux que les salarié(e)s à temps complet, dans le cadre des dispositions légales
Un droit d’accès à la formation professionnelle identique à celui des salarié(s) à temps complet.
Article 15 Le travail intermittent
La nature du poste occupé peut induire l’alternance de périodes travaillées et non travaillées sur la période de référence.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut être inférieur à 900 heures par an, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Ce contrat a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.
Les signataires rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.
Toutefois, en raison de l'alternance de périodes travaillées et non travaillées, essentiellement liée à la saisonnalité de l’activité, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée.
Le présent accord a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent (CDII) afin de favoriser la pérennisation de ces emplois uniquement dans le cadre défini au présent article.
15.1. Le contrat de travail
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.
Il doit faire l'objet d'un écrit comportant notamment les clauses suivantes :
l'identité des deux parties
la date d'embauche
le secteur géographique de travail
la durée de la période d'essai
la nature de l'emploi
la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi)
le coefficient de rémunération
les éléments de la rémunération (lissage ou non)
la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l'année
les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes
la durée annuelle minimale de travail
la durée des congés payés
la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail
les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance (collectifs)
15.2. Les salariés concernés
Les dispositions du présent accord concernent les salariés exerçant principalement les activités suivantes :
personnel d’accueil, de service, d’entretien et de maintenance des établissement d’accueil,
personnel de restauration
personnel d’animation
personnel d’encadrement (cadres et agents de maîtrise)
En effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les ouvriers, employés et cadres auxquels sont confiées des tâches d’exécution.
15.3. La durée du travail
La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de douze mois consécutifs correspondant à la période de référence définie ci-dessus. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d'emploi afin de respecter la réglementation en matière de durée maximale de travail.
Le salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus puisse être revue à la baisse.
Cette durée annuelle est atteinte par l'addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non travail.
15.4. Les périodes travaillées et non travaillées
Le volume annuel de travail sera effectué par alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Le contrat de travail et l’avenant définiront les périodes travaillées. En dehors des périodes travaillées, le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.
En fonction des nécessités du service, l’Association L’Orée du Lac du Diero pourra informer le collaborateur par écrit de la modification de la période de travail et de la répartition des horaires afférents, moyennant un délai de prévenance de sept jours ouvrables.
Pendant la période de référence, le collaborateur pourra refuser de se rendre à l’appel de l’Association L’Orée du Lac du Diero, à raison de trois refus par an, sans qu’il puisse former plus de deux refus consécutifs. Tout refus en dehors de ces limites pourra entraîner la rupture du contrat de travail.
Le collaborateur devra informer l’Association L’Orée du Lac du Diero de son acceptation ou de son refus des horaires proposés par écrit dans un délai de deux jours ouvrables après la première présentation du courrier à son domicile.
Afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, à sa saisonnalité, et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail initialement déterminés pourront être modifiés dans un délai inférieur à sept jours et dans la limite de quatre jours, sauf les cas d'urgence suivants :
remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,
besoin immédiat d'intervention auprès d’usagers dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel,
Il sera tenu compte de la situation particulière dans laquelle pourrait se trouver le salarié à employeurs multiples à condition que le collaborateur en informe préalablement par écrit, et au fur et à mesure, l’Association L’Orée du Lac du Diero, sans qu’il soit besoin d’une demande expresse de l’Association L’Orée du Lac du Diero.
15.5. Congés payés
Le collaborateur sous contrat intermittent bénéficie de cinq semaines de congés payés par période de référence.
Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins deux semaines consécutives au cours de l’année civile.
15.6. Le dépassement de la durée du travail
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne pourront excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
Lorsque le collaborateur sera embauché sur la base d'un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail seront des heures supplémentaires.
15.7. La formation continue
Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue.
Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.
15.8. Autres dispositions
Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminé intermittent (CDII) sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.
Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l'année en matière de formation, de promotion et de rémunération.
Article 16 Le contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDD-U)
Les secteurs de l’hôtellerie et de la restauration, sont des secteurs dans lequel il est d'usage constant de recourir au contrat à durée déterminée dans le cadre des dispositions de l'article L. 1242-2 3ème du Code du travail (par exemple : cuisine, service en salle, service au bar, service d’étage, …).
Toutefois, l’entreprise entend réserver le recours au contrat à durée déterminée d'usage aux seuls cas où les particularités et les nécessités de l'activité le justifient.
16.1. Conditions de recours au contrat à durée déterminée d’usage
Le présent article précise les circonstances et fonctions pouvant justifier du recours à ce contrat.
l’Association L’Orée du Lac du Diero s'engage à ne pas recourir au contrat à durée déterminée d'usage afin :
de pourvoir à des emplois sans lien avec le service rendu « en direct » aux clients,
de pourvoir durablement à des emplois permanents au sens de l'article L. 1242-1 du Code du travail,
de remplacer un salarié en grève lors d'un conflit du travail.
D'une manière générale, il est convenu que le CDD d'usage suppose qu'il soit d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée pour l'emploi concerné. À cet égard, il est précisé que l'«usage constant» s'analyse en un usage «régulier», mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'au sein d'un même secteur d'activité un emploi pourvu en CDI puisse également l'être en CDD d'usage sous réserve des conditions de recours précisées ci-dessus.
16.2. Modalités de transformation du CDD d’usage en CDI
Tout salarié, employé régulièrement sous CDD d'usage qui aura effectué, au sein de l’établissement, un volume moyen annuel de 1607 heures constaté sur une période de référence se verra proposer un contrat de travail à durée indéterminée.
La proposition de CDI doit être faite par l'employeur dans les deux mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le collaborateur dispose de quinze jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI au titre de la période de référence.
À défaut de proposition de l'employeur dans le délai de deux mois susvisé, le collaborateur dispose d'un délai supplémentaire de quatre mois pour solliciter une transformation de son CDD d'usage en CDI. L'employeur doit y répondre dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de première présentation du courrier de demande.
À l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période de référence.
Titre III
Le travail des jours fériés
Article 17 le travail des jours fériés
Le 1er mai, jour férié et chômé, est rémunéré à 200 % pour le personnel travaillant ce jour-là.
Les salariés travaillant un jour férié autre que le 1er mai (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël) récupèrent ce jour férié en congé.
La Journée de solidarité, lorsqu’elle tombe sur un jour férié autre que le 1er mai, n’est pas concernée par cette disposition.
Titre IV
Le travail de nuit
Les activités de restauration et d'animation des entreprises couvertes par le champ d'application de la convention collective sont souvent placées dans des situations nécessitant d'assurer la continuité du service et de la production, d’où l’introduction du travail de nuit.
Le recours au travail de nuit au sein de l’Association se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et notamment les activités logistiques. Il s’exerce dans les conditions prévues par la convention collective de branche applicable et dans celles prévues ci-après.
Article 18 définition et périmètre du travail de nuit
Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
A la qualification de « travailleur de nuit » est attribuée au salarié qui justifie d'une certaine fréquence de travail de nuit :
soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit il accomplit, au cours d'une période de référence, 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
Le travailleur exceptionnel de nuit est le salarié qui effectue des heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures mais qui ne remplit aucune des deux conditions du travailleur habituel de nuit.
Article 19 durée de travail quotidienne
La durée du travail maximale quotidienne ne peut pas dépasser 8 heures consécutives sur la période de travail effectuée par le travailleur de nuit, qui peut être comprise pour tout ou partie sur la période de référence du travail de nuit.
Article 20 durée de travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.
Article 21 dérogation au repos de nuit
Les parties prévoient de déroger à la règle du repos de nuit pour les métiers de la cuisine, de la salle et de l'animation.
Compte tenu de la particularité de ces métiers, le repos de nuit pourra être réduit :
à 10 heures pour le personnel de cuisine, salle de restauration, cette disposition pourra s'appliquer toute la semaine
et à 9 heures pour le personnel d'animation d'adultes, cette disposition ne pourra s'appliquer plus de 2 jours par semaine.
Parmi le personnel, seuls peuvent être visés par la dérogation, les salariés logés par l'employeur ou résidants dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller et retour n'excède pas une ½ heure.
Article 22 contrepartie au travail de nuit
Un repos compensateur forfaitaire de 5 % du temps de travail effectué entre 21heures et 6 heures sera accordé. Le repos compensateur acquis sera accordé selon les modalités suivantes :
Il pourra être pris par journée ou demi-journée
Ce repos compensateur devra être pris dans un délai proche de sa date d’acquisition, soit dans un délai de 3 mois
Le salarié devra en faire la demande au moins quatre semaines avant.
Titre V
Le cadre général de l’organisation des congés payés
Article 23 Période de référence (année civile)
Le point de départ de la période de prise en considération pour l’appréciation du droit à congés payés est fixé au 1er janvier de chaque année.
Article 24 Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence déterminée du 1er janvier au 31 décembre.
24.1. Principe d’acquisition mensuelle
Les congés payés s’acquièrent par fraction tous les mois échus au cours de la période de référence qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre. La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut dépasser 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés).
Chaque salarié acquiert une fraction égale à 1/12ème de ses congés payés annuels par période de quatre semaines, quelle que soit la répartition de l’horaire de travail sur les différents jours de la semaine.
24.2. Disponibilité des droits à congés payés
Les salariés disposent de tous leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er janvier de chaque année.
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à six mois disposent, dès le premier jour de leur contrat, de tous les droits à congés payés légaux qui correspondent à la durée du contrat, dans la limite du droit à congés acquis au cours de l’année de référence. Cette disposition vaut pour tous les CDD à terme précis, quel que soit le motif de recours. Pour le cas des CDD conclus sans terme précis, les droits disponibles dès le premier jour du contrat sont calculés sur la base de la durée minimale fixée au contrat.
En cas de renouvellement du CDD, les droits disponibles dès le premier jour du renouvellement sont calculés sur la durée de celui-ci et dans la limite des droits à congés payés acquis au cours de l’année de référence.
Pour tous les contrats d’une durée inférieure à six mois, les salariés bénéficieront d’une indemnité compensatrice de congés payés perçue au terme de leur contrat de travail. La durée limitée de leur contrat ne permet pas la prise effective de congés. A titre dérogatoire et pour répondre à un besoin spécifique, des demandes éventuelles de congés pourront être validées par la hiérarchie.
Article 25 Prise des congés payés (année civile)
25.1. Modalités de prise des congés payés
Principe
Conformément aux dispositions légales (article L. 3141-13 du code du travail), la période de prise effective des congés payés légaux inclut la période du 1er mai au 31 octobre et s’étale sur toute la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en CDI, le remplacement des congés par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas strictement prévus par la loi.
Au 31 octobre de chaque année, la Direction informe chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et est fondée à exiger des salariés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année.
Exceptions : congé sabbatique et congé pour création d’entreprise :
Le salarié peut demander de reporter des congés jusqu’au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique.
Ce report concerne uniquement la 5ème semaine de congés payés.
Une indemnité compensatrice de congés payés équivalente aux congés non pris est perçue par le salarié au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique.
25.2. Période de prise et fixation des congés payés légaux
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre.
Chaque année, courant octobre, la Direction consultera les instances représentatives du personnel, si elles existent, sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c'est-à-dire du congé principal (quatre semaines en équivalent semaines travaillées) et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité (prise des congés par roulement ou fermeture de l’entreprise ou de l’établissement).
Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours.
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er novembre de chaque année.
Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportés au planning prévisionnel annuel, après consultation des institutions représentatives du personnel, dans le délai d’un mois.
A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue pour le départ (article L. 3141-16 du code du travail).
En cas de désaccord, l’employeur fera application des dispositions légales.
Ainsi, la Direction élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux en définissant :
La période de prise et durée du congé principal (quatre semaines de congés payés)
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes :
La durée du congé principal qui peut être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés), ou quatre semaines (en équivalent semaines travaillées selon l’article L. 3141-4 du code du travail).
Deux semaines de congés payés seront prises en priorité sur les semaines de Noël et le Jour de l’an.
Une partie du congé principal doit être au moins de douze jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période de référence, c'est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre, à l’exception de la période s’étalant du 1er mai au 30 septembre de chaque année.
La période de prise de la 5ème semaine de congés payés
L’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, la 5ème semaine n’est pas accolée au congé principal.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’entreprise, voire de chaque organisation du travail.
La 5ème semaine peut être prise, soit de façon continue, soit fractionnée, sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.
Article 26 Période transitoire
"Les parties conviennent que les congés payés acquis cours des mois précédant la mise en place de ce nouveau système soient pris en considération et traités selon les dispositions légales."
Titre VI
Les heures supplémentaires
Article 27 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail. Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur.
Toutefois pour tous les salariés qui ont conclu une convention individuelle annuelle en heure, les heures supplémentaires ou excédentaires s’apprécient au-delà de la limite annuelle de 1607 heures de travail effectif.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par du repos compensateur équivalent à la demande du salarié.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos est pris selon des modalités à convenir avec le responsable hiérarchique.
Article 28 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur / heures récupérées), utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 360 heures par an.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales.
Titre VII
Rémunération
Article 29 Le principe : le lissage de la rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué ou du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée
29.1. Temps plein aménagé sur l’année (hors cadre dirigeants)
Il sera fait application des dispositions sur la rémunération lissée sur la base de 151,67 heures rémunérées par mois.
29.2. Temps partiel aménagé sur l’année
29..2.1. lissage de la rémunération :
Sauf accord individuel entre l’employeur et le salarié, la rémunération du salarié intervenant en temps partiel aménagé sur l’année sera mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12ème de l'horaire annuel garanti figurant au contrat. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel.
29.2.2. absence de lissage :
Avec l'accord de son employeur, le salarié en temps partiel aménagé sur l’année pourra opter pour l’absence de lissage. Dans ce cas, le versement de salaire ne sera pas mensualisé, mais effectué au réel, selon le nombre d'heures effectuées chaque mois, 'une fiche de paie sera établie chaque mois, y compris lors des mois où aucune heure ne sera réalisée du fait du planning.
Titre VIII
Régularisation
en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence
Article 30 Les principes
30.1. Généralités :
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.
Ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer en cas de licenciement pour motif économique.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
30.2. Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence (année civile) pourront être placés dans deux situations particulières :
soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues au présent accord
soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.
Ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer en cas de licenciement pour motif économique.
Fait à Egletons en quatre exemplaires originaux, L'an deux mille dix neuf, et le : 04 février,
Pour l’Association L’Orée du Lac du Deiro,Les salariés,
