Les sociétés de l’UES LORCA : - LORCA, dont le siège social est à LEMUD (57580), Route de Metz, - SEVE, dont le siège social est à LEMUD (57580), Route de Metz, - LORCAMAT, dont le siège social est à LEMUD (57580), Route de Metz, - PRODIVERT, dont le siège social est à LEMUD (57580), Route de Metz, - CMS, dont le siège social est à METZ (57050), Route des Alliés, - SOLAGRI, dont le siège social est à CHAMBLEY (54470), St Julien les Gorze,
Constituant l’Unité Economique et Sociale et représentées par leur Directeur Général Monsieur xxxxxxxxxxxxxx,
Ci-après dénommées la Direction,
d'une part,
Et
L’Organisation Syndicale UNSA 2A, représentative au sein de l’Unité Economique et Sociale, représentée par son Délégué Syndical, xxxxxxxxxxxxxxxx, Ci-après dénommée l’Organisation Syndicale,
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La mise en place d’un avenant à l’Accord D’entreprise du 30 avril 1999, portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de l’UES LORCA répond à une volonté de la Direction et de l’Organisation Syndicale signataire.
En effet, les parties reconnaissent que dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, plus moderne et adaptée aux attentes des collaborateurs et aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activités de l’UES, il est apparu nécessaire de faire évoluer l’organisation du travail de l’UES.
C’est pourquoi elles se sont entendues pour notamment modifier par le présent avenant les dispositions de l’article 6.1 de l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps du 30 avril 1999.
La négociation du présent avenant s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier d’une part, les évolutions et besoins légitimes de l’UES LORCA et d’autre part, les aspirations sociales des collaborateurs, c’est pourquoi le présent avenant prévoit également la mise en place du forfaits jours pour certains collaborateurs de l’UES LORCA.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des collaborateurs et c’est dans ce contexte qu’il a été décidé de conclure le présent avenant dans le respect des dispositions légales.
Au terme de 6
réunions de négociations qui se sont tenues les 30 octobre 2018, 14 novembre 2018, 28 novembre 2018, 11 mars 2019, 19 mars 2019 et 28 mars 2019, les parties ont ainsi convenu du présent avenant.
Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du présent avenant.
ARTICLE 1 – Champ d’application général
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des Sociétés et établissements composant l’UES LORCA susvisées, ainsi qu’à l’ensemble des collaborateurs appartenant aux Sociétés et établissements de cette UES, présents et futurs, titulaires soit d'un Contrat de travail à Durée Indéterminée, soit d'un Contrat de travail à Durée Déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel. Les dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail sont réservés à des catégories de collaborateurs nommément désignés dans le présent avenant.
ARTICLE 2 – Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pour les collaborateurs dits annualisés
Les magasins de l’UES LORCA sont soumis à différents facteurs de variation de leur activité (climat, habitudes de consommation, journées de livraisons…). Afin de prendre en compte ces fluctuations, l’aménagement du temps de travail en fonction du rythme et de la charge de travail des magasins au cours de l’année est une réelle nécessité. Ainsi, une annualisation du temps de travail est la solution la plus adaptée à l’alternance des périodes de basses et hautes activités.
Article 2.1 Champ d’application
Le présent article 2 s’applique aux collaborateurs ci-après définis de l’UES LORCA, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail, travaillant à temps plein ou à temps partiel : Les collaborateurs de magasins (hôtes de caisse, responsables de rayon, vendeurs conseil, adjoints au responsable de magasin, responsables pépinière, responsables de magasins), les chauffeurs, les livreurs, les caristes et préparateurs de commandes, les ouvriers, conducteurs et chefs de silo, les chefs de quai et de parc, les mécaniciens, mécaniciens PV et SAV, les laborantins, les femmes de service, les électrotechniciens, les ouvriers et ouvriers de maintenance, les réceptionnaires, les agents de dépôts et agents d’entretien du patrimoine.
Article 2.2 Définition du Travail Effectif
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail et le Code Rural la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires.
Article 2.2.1 Rappel et dérogations aux limites légales journalières et hebdomadaires de la durée du travail
Au sein de l’UES LORCA, il est convenu les règles suivantes en matière de durée du travail :
Durée maximale journalière de travail : 10h portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que la saisonnalité,
Durée maximale hebdomadaire sur une semaine isolée : 48h pouvant être portée à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, sur autorisation de la DIRECCTE,
Pas plus de 6 heures consécutives sans une pause d’au moins 20 minutes consécutives
Repos quotidien : 11 heures,
Interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine,
Repos hebdomadaire : est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à
35 heures consécutives.
Article 2.3 Période de référence
La période de référence est de 12 mois. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des collaborateurs qui entrent dans le champ d’application du présent article augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.
Elle est déterminée selon les campagnes, c’est-à-dire qu’elle débute du 1er juillet de l’année N pour se terminer le 30 juin de l’année N +1.
Cette période de référence est portée à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage.
Article 2.4 Les règles de calcul de la base annuelle de référence
Article 2.4.1 Collaborateurs hors Alsace-Moselle
Les règles définies ci-dessous concernent les collaborateurs présents sur toute la période de référence et ayant acquis la totalité de leurs droits à Congés Payés soit 25 jours ouvrés. Nombre de semaines d’activité sur la période : Le législateur a défini
1600 heures de travail pour une année hors Journée de Solidarité, basée sur 35 heures de travail hebdomadaires moyen.
Cela représente un nombre de semaines d’activité sur la période de 1600/35 = 45.71
Article 2.4.1.1 Collaborateurs à Temps Complet (base 35h hebdomadaires)
Pour définir la base annuelle de référence (hors Journée de Solidarité) d’un collaborateur à Temps Complet base 35 heures, il faut multiplier l’horaire par le nombre de semaines d’activité sur la période soit : 35 * 45.71 = 1600 heures.
Article 2.4.1.2 Collaborateurs à Temps Partiel
Il faut décliner les règles de calcul d’un collaborateur à Temps Complet pour obtenir la base annuelle de référence (hors Journée de Solidarité) d’un collaborateur à Temps Partiel.
Exemple : Base hebdomadaire moyenne contractuelle de 24 heures : 24 * 45.71 = 1097.04 heures.
Article 2.4.1.3 Les règles de la Journée de Solidarité
Pour les collaborateurs à Temps Complet (base 35h hebdomadaires)
Les dates concernant la Journée de Solidarité seront communiquées en début de chaque année civile et validées auprès du CSE. Il est convenu d’effectuer une durée supplémentaire de 7 heures, soit :
1600 + 7 heures = 1607 heures
Pour les Collaborateurs à Temps Partiel
Pour le personnel à Temps Partiel, la durée de la Journée de Solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée du temps de travail contractuelle ; ainsi, il est convenu d’effectuer une durée supplémentaire de travail égale au rapport suivant :
Durée contractuelle x 7 heures 35 heures à accomplir selon les informations communiquées en début d’année.
Exemple : Base hebdomadaire moyenne contractuelle de 24 heures : 24 * 45.71 = 1097.04 heures
A laquelle s’ajoute 24 * 7 / 35 = 4.8 heures.
Soit 1097.04 + 4.80 = 1101.84 heures.
Article 2.4.2 Collaborateurs en Alsace-Moselle
L’Alsace-Moselle ayant 2 Jours Fériés supplémentaires (Le 26 décembre et le Vendredi Saint), le calcul sera le suivant :
La base annuelle hors Alsace Moselle est de 1600 heures hors journée de solidarité.
Il est donc convenu de soustraire 2 journées de travail aux 1600 heures retenues : 1600 – 14 heures =
1586 heures pour une année hors journée de solidarité basée sur 35 heures de travail hebdomadaire moyen.
Cela représente un nombre de semaines d’activité sur la période de 1586/35 = 45.31
Article 2.4.2.1 Collaborateurs à Temps Complet (base 35h hebdomadaires)
Pour définir la base annuelle de référence (hors Journée de Solidarité) d’un collaborateur à Temps Complet base 35h00, il faut multiplier l’horaire par le nombre de semaines d’activité sur la période soit : 35 * 45.31 = 1586 heures.
Article 2.4.2.2 Collaborateurs à Temps Partiel
Il faut décliner les règles de calcul d’un collaborateur à Temps Complet pour obtenir la base annuelle de référence (hors Journée de Solidarité) d’un collaborateur à Temps Partiel.
Exemple : Base hebdomadaire moyenne contractuelle de 24 heures :
24 * 45.31 = 1087.44 heures.
Article 2.4.2.3 Les règles de la Journée de Solidarité
Pour les Collaborateurs à Temps Complet (base 35h hebdomadaires):
Les dates concernant la Journée de Solidarité seront communiquées en début de chaque année civile et validée auprès du CSE. Il est convenu d’effectuer une durée supplémentaire de 7 heures, soit :
1586 + 7 heures = 1593 heures.
Pour les Collaborateurs à Temps Partiel
Pour le personnel à Temps Partiel, la durée de la Journée de Solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée du temps de travail contractuelle ; ainsi, il est convenu d’effectuer une durée supplémentaire de travail égale au rapport suivant :
Durée contractuelle x 7 heures 35 heures à accomplir selon les informations communiquées en début d’année.
Exemple : Base hebdomadaire moyenne contractuelle de 24 heures : 24 * 45.31 = 1087.44 heures.
A laquelle s’ajoute 24 * 7 / 35 = 4.8 heures
Soit 1087.44 + 4.80 = 1092.24 heures
Article 2.5 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail / Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Article 2.5.1 Amplitude des variations d’horaires des collaborateurs et communication de la répartition de la durée et des horaires de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des collaborateurs sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail sont collectives par magasins. Le planning mensuel est porté à la connaissance du collaborateur par voie d’affichage dans un délai minimum de 7 jours ouvrés. Le planning est imposé.
L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est de 3 heures. Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales du travail. Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise.
L’horaire hebdomadaire contractuel des collaborateurs à temps partiels varie dans les mêmes conditions et au même rythme que celui des collaborateurs à temps complet.
Article 2.5.2 Modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les collaborateurs, qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet, seront informés de la modification de leur planning mensuel sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés. Un nouveau planning mensuel modifié est porté à la connaissance du collaborateur par voie d’affichage. De manière exceptionnelle, la modification du planning mensuel des collaborateurs à temps complet peut intervenir dans un délai de 24 heures en raison de l’absence imprévue d’un collaborateur, d’un surcroit ou d’une baisse d’activité importante, ou d’une situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la protection des biens et des personnes, d’un cas de force majeure.
Article 2.6 Rémunération
Article 2.6.1 Principe
Afin d’assurer aux collaborateurs une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35h pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les collaborateurs à temps partiel.
Article 2.6.2 Heures supplémentaires ou complémentaires en cours de période de décompte
De par les dispositions législatives, les heures de travail effectuées pendant la période de référence, au-delà de la durée hebdomadaire légale, ne sont ni des heures supplémentaires, ni des heures complémentaires. Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 48h constituent en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées avec la majoration qui leur est applicable.
A titre exceptionnel, les dimanches d’inventaire et les dimanches de décembre (ouvertures dues aux fêtes de fin d’années) donnent droit au paiement d’heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires, effectuées à titre exceptionnel, doivent être au préalable validées par le Responsable Hiérarchique.
Ces heures supplémentaires donnent lieu au paiement d’une majoration de 50%. Ces heures supplémentaires figurent obligatoirement sur le bulletin de paie du mois au cours duquel elles sont effectuées.
Article 2.6.3 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, entrées ou sorties pendant la période de référence
Les heures non effectuées au titre d’une absence du collaborateur en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’entrée ou de départ d'un collaborateur au cours de la période de référence, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail. Sa rémunération est ainsi régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence du collaborateur, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).
Article 2.6.4 Bilan de l’annualisation
Chaque mois, le collaborateur sera informé du nombre d’heures travaillées et du cumul depuis le début de la période de référence, en annexe de la fiche de paie.
Pour les collaborateurs à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail effectif du collaborateur pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence, ces heures excédentaires sont des heures supplémentaires qui sont compensées par un repos compensateur (exemple : 1 heure supplémentaire donnera lieu à 1.25 h de repos). Ce repos devra être pris :
Dans les 3 mois pour les activités LSA
Dans les 6 mois pour les activités agricoles
Les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées visées à l’article 2.6.2, et déjà comptabilisées. Pour les collaborateurs à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.
Article 2.7 Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du CSE, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail. Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle. La rémunération du collaborateur est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.
Article 2.8 Contingent annuel d’heures supplémentaires dérogatoire pour les chauffeurs
Le contingent d’heures supplémentaires pour les chauffeurs est
porté à 150h par an.
Le cas échéant, le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fera par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
ARTICLE 3 – Aménagement du temps de travail pour les collaborateurs au Forfait
annuel jours
Article 3.1 Champ d’application
Le présent article est applicable aux collaborateurs de l'UES LORCA, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies :
1°) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2°) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les signataires du présent avenant ont décidé de doter les personnes remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d'un mode d'aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l'exercice de leur mission au sein de la société ainsi qu'à leurs aspirations.
Les parties au présent avenant considèrent que les collaborateurs de l’UES LORCA remplissant les conditions de l’article L.3121-58 du Code du Travail visé ci-avant, travaillant à temps plein ou à temps partiel sont, principalement, et sans que cette liste ne soit exhaustive : les Conseillers techniques et Economiques, les Retail Manager, les Managers autonomes.
Aussi, il est précisé que si postérieurement à la conclusion du présent avenant, d’autres fonctions exercées par des collaborateurs de la société remplissent la condition d’autonomie prévue par l’article L.3121-58 du Code du Travail, les collaborateurs exerçant lesdites fonctions pourront se voir proposer par la Direction de la Société, la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Il est également précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les collaborateurs étant déjà en collaboration avec l’UES lors de la mise en place du forfait annuel en jours.
Aussi, il est précisé que si postérieurement à la conclusion du présent avenant, d’autres fonctions exercées par des collaborateurs de la société remplissent la condition d’autonomie prévue par l’article L.3121-58 du Code du Travail, les collaborateurs exerçant lesdites fonctions pourront se voir proposer par la Direction de la Société, la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Il est également précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les collaborateurs étant déjà en collaboration avec l’UES lors de la mise en place du forfait annuel en jours.
Article 3.2 Période de référence
La période de référence est une période de 12 mois consécutifs.
Elle est déterminée selon les campagnes : elle débute du 1er juillet de l’année N pour se terminer le 30 juin de l’année N + 1.
Cette période de référence est portée à la connaissance des collaborateurs par affichage.
Article 3.3 Nombre de journées de travail
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 216 jours. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les collaborateurs justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La Journée de Solidarité est incluse dans ce forfait.
Toute évolution future du nombre de Journée(s) de Solidarité viendrait modifier corrélativement le nombre de jours travaillés.
Article 3.4 Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année
Article 3.4.1 Avenant du collaborateur
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les collaborateurs visés par le présent article d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les collaborateurs concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent avenant et notamment indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le collaborateur appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Article 3.4.2 Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail des collaborateurs en forfait en jours se fait en jour ou en demi-journée.
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13h.
Les collaborateurs organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.9.
Article 3.4.3 Acquisition des jours de repos
Les collaborateurs soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.
Ce nombre de jours est calculé, pour chaque année civile, de la façon suivante, pour un forfait annuel basé sur 216 jours travaillés :
365 jours calendaires (366 jours en année bissextile)
(–) 216 jours prévus par le forfait (–) Jours de week-end (samedis et dimanches) (–) 25 jours de congés payés (–) Jours fériés de l’année ► Soit, X jours de repos.
Le nombre de jours de repos sera donc à recalculer chaque année.
Les jours de repos sont acquis entre le 1er juillet de l’année N et le 30 juin de l’année N+1, dès lors que le collaborateur, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.
Article 3.4.4 Utilisation des jours de repos
La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées.
Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journées de repos, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi soit mis en œuvre, associant le collaborateur sous forfait-jours et la Direction (voir Article 3.9).
Les collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes de pics d’activités. Ainsi, les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du collaborateur. Toutefois, pour assurer l’organisation des services, les parties signataires conviennent de la nécessité de planifier les jours de repos et ce de la manière suivante : chaque collaborateur établira en début de chaque année un planning indicatif de pose de jours de repos. S’agissant de la pose des jours de repos, les collaborateurs concernés doivent respecter les règles suivantes : Privilégier la prise régulière de jours de repos (journée ou demi-journée), Pas d’accolement de jours de repos à des congés payés sauf accord préalable de l’employeur,
Le respect d’un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires pour la pose d’un jour de repos ; l’employeur a 3 jours calendaires pour accepter ; à défaut, toute absence de réponse, dans le délai imparti, vaut acceptation de l’employeur.
La procédure de validation de la pose des jours de repos et celle de prise effective sont celles en vigueur au sein de l’UES LORCA selon le formulaire prévu à cet effet, ou par le biais du module des congés. Le cas échéant, la prise d’un jour de repos planifié pourra se trouver empêché par un impératif professionnel justifié, sous réserve d’un délai de prévenance de l’employeur de 8 jours ouvrés. Le report de ce jour de repos planifié devra être reporté au cours du même mois ou, au plus tard, au cours du mois suivant, sauf accord de l’employeur. Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos n’a été pris, le supérieur hiérarchique organisera un entretien pour alerter le collaborateur et lui demander une planification ainsi qu’une prise régulière effective. La période de prise de repos part du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. Il n’y aura pas de report d’une année sur l’autre des jours de repos. Il appartient donc au collaborateur de les poser régulièrement. Aucun repos non pris ne sera rémunéré. L’absence de prise de repos n’ouvre droit à aucune indemnité. Il est par contre possible de placer les jours de repos non utilisés en fin d’exercice dans le CET dans la limite de 5 jours par an.
Article 3.4.5 Impact des absences sur le Forfait jour
Les jours d'absence sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence.
Article 3.4.6 Cas des embauches et départs de l’entreprise
► Embauche : Le droit des jours de repos est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle de référence du 1er juillet de l’année N au 30 juin N+1.
Exemple : Un collaborateur est embauché au 1er janvier. Acquisition des jours de repos pour un collaborateur présent sur toute l’année : 10 jours (à titre d’exemple). Calcul au prorata : 12 mois = 10 jours de repos 6 mois = 5 jours de repos
► Départ : Les jours de repos RTT acquis mais non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle de référence.
Article 3.4.7 Collaborateurs au Forfait jour à temps réduit
La convention de forfait individuelle peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les collaborateurs concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.
Dans ce cadre :
Un forfait jours à 90 % correspond à 194 jours travaillés par an,
Un forfait jours à 80 % correspond à 173 jours travaillés par an.
Il est précisé que les collaborateurs bénéficiant d’un forfait jours réduit ne bénéficient pas automatiquement d’une journée fixe d’absence dans la semaine.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.5 – Rémunération
Article 3.5.1 – Principe
La convention de forfait est l'accord passé entre l'employeur et un collaborateur par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies. Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
Article 3.5.2 - Conditions de prise en compte pour la rémunération des collaborateurs, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du collaborateur au cours de la période de décompte de l’horaire sera réduite dans les conditions suivantes :
Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence La même règle sera appliquée en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de décompte de l’horaire.
Article 3.6 – Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des collaborateurs, et particulièrement ceux au forfait jours.
Les parties réaffirment ainsi l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :
D’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle ;
De préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
Le collaborateur en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, quelle qu’en soit la nature. Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les parties ont convenu de négocier prochainement un accord sur le droit à la déconnexion qui concernera également les collaborateurs en forfaits jours. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article 3.7 Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du collaborateur et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’UES LORCA, et que l’organisation autonome par le collaborateur de son emploi du temps restent dans des limites raisonnables.
Il est ainsi rappelé que tout collaborateur soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins du Service.
Le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :
- A la durée légale hebdomadaire, - A la durée quotidienne maximale de travail, - A la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, majorations…) ne s'appliquent pas non plus. Le collaborateur en forfait jours annuels bénéficie en revanche des règles relatives au repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien), ainsi que des jours fériés et des congés payés.
En raison de l’autonomie accordée aux collaborateurs sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :
À l’UES de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire ;
À chaque collaborateur sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire.
Article 3.8 Modalités de communication sur la charge de travail, sur l’articulation entre activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise
L'employeur et le collaborateur communiquent périodiquement sur la charge de travail de ce dernier, sur la bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Ainsi, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. Cet entretien devra porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du collaborateur. En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du collaborateur qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique. A ce titre, si pour l’exécution de leur mission, les collaborateurs concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé, il leur appartiendra d’en avertir immédiatement la direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’étudier les modalités qui permettraient de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. Dans ce cadre, il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionné ci-dessus. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le collaborateur les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
En tout état de cause, le supérieur hiérarchique du collaborateur devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.
Article 3.9 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif. Les collaborateurs doivent remettre chaque début de mois pour le mois précédent des fiches individuelles d’autocontrôle signées, au Service RH. Ces fiches comprennent, semaine par semaine, les jours travaillés, les absences et jours de repos pris dans le mois.
Ces fiches individuelles de suivi mensuel du forfait-jours font apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés ;
Jours de repos lié au forfait ;
Maladie
Autres…
Ces fiches rappellent la nécessité, pour le collaborateur, de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail. Le Responsable Hiérarchique peut à tout moment consulter les fiches individuelles. Ce système auto-déclaratif de suivi du forfait est établi mensuellement par le collaborateur. Ce document peut être établi par voie numérique ou autre. Ce dispositif de suivi des collaborateurs au forfait jours peut être modifié ou remplacé par tout autre. L’élaboration mensuelle de ces fiches est l’occasion pour le Service RH et/ou le responsable hiérarchique d’assurer :
Un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ;
De mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois ainsi que de vérifier l’amplitude du travail de l’intéressé ;
afin de concourir à préserver la santé du collaborateur sous forfait-jours. En outre, en application des dispositions du Code du Travail, un récapitulatif annuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées est effectué sur tout support au choix de la Direction. En outre, un bilan annuel sera présenté au CSE.
ARTICLE 4 – Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er juillet 2019. Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 5 – Suivi de l’application
Les mesures et engagements pris par l'UES LORCA dans le présent avenant sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des collaborateurs.
Afin de vérifier les conditions de l'application du présent avenant, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
ARTICLE 6 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent avenant peut être révisé. Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant. L’invitation à négocier l’accord de révision est adressé par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’accord de révision obéissent aux règles posées par l’article L 2232-12 du Code du Travail.
ARTICLE 7 – Notification et dépôt
Conformément aux dispositions des articles L2232-9 et D2232-1-2 du Code du Travail, le présent avenant est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’avenant à l'issue de la procédure de signature.
Il sera déposé conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du code du Travail, dans les conditions déterminées par voie réglementaire et remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d’exemplaires, pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, et dépôt dans les conditions prévues à l’article L2231-6 du même Code.
Fait à Lemud, le 04 avril 2019 en 6 exemplaires,
Pour l’Organisation Syndicale UNSA 2APour les Sociétés composant xxxxxxxxxxxxxxL’Union Economique et Sociale LORCA xxxxxxxxxxxx
