Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2025
De la Société LP LA PROVIDENCE
Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
ENTRE LES PARTENAIRES SOUSSIGNES :
LA SOCIETE LP LA PROVIDENCE
S.A.S au capital de 500 000 € immatriculée au RCS de RENNES sous le n° 518 515 416 Code APE : 8121Z
dont le siège social est situé : 6, rue de Chatillon La Rigourdière 35510 CESSON-SEVIGNE
Ci-après dénommée « la Société »
Et représentée par ………………….,
Président de la Société, dûment mandaté,
D’une part, et
LES ORGANISATIONS SYNDICALES
CFDT, représentée par …………………., …………………., Délégués Syndicaux
CGT, représentée par …………………., …………………., …………………., …………………., Délégués Syndicaux
FO représentée par …………………., …………………., …………………., et …………………., Délégués Syndicaux
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties précitées se sont rencontrées au cours de trois réunions préparatoires les 13 et 26 novembre 2025 ainsi que le 17 décembre 2025.
Les délégations syndicales étaient composées par les organisation syndicales comme suit :
Délégation CFDT:
………………….,
…………………..
Délégation CGT :
………………….,
………………….,
………………….,
…………………..
Délégation FO :
………………….,
………………….,
………………….,
………………….
La délégation patronale était composée comme suit :
………………….,
………………….,
………………….,
………………….,.
Revendications syndicales :
Conformément au procès-verbal d’ouverture de la Négociation Annuelle Obligatoire 2025, la Direction a remis, par courriel le 17 novembre 2025, aux délégations syndicales les informations qu’elles avaient demandées lors de la réunion du 13 novembre 2025. Les délégations syndicales devaient, quant à elles, faire parvenir leurs revendications sous forme d’une liste écrite à la Direction le 25 novembre 2025 au plus tard.
Après avoir abordé l’ensemble des thèmes de la négociation, les parties signataires du présent accord ont convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société LP LA PROVIDENCE à compter du 1er jour du mois suivant sa signature.
ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD
Les parties au présent accord ont convenu des mesures suivantes :
– Congés pour enfant malade
Les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté au sein de la Société LP LA PROVIDENCE et qui assument la garde effective d’un ou plusieurs enfants pourront bénéficier de deux jours d'absence rémunérée à 100% par année civile pour enfant malade de moins de 4 ans, médicalement constaté.
Ces absences doivent être justifiées par la transmission d’un certificat médical.
Ces deux jours d’absence s’intègrent au sein du dispositif existant.
Salariés de la filière exploitation
Tous les salariés hors grille de la filière exploitation (taux supérieur à la RMH) de la classification ASP à MP4 bénéficieront d’une augmentation de leur taux horaire par application du même taux d’augmentation de rémunération minimale de branche, lors de la prochaine revalorisation salariale conventionnelle au cours de 2026.
– Mobilité interne dans l’entreprise
La mobilité professionnelle et/ou géographique interne est un dispositif faisant partie intégrante de la stratégie de l’Entreprise. Elle offre l’opportunité de se développer par l’acquisition de nouvelles compétences et la découverte d’un nouvel environnement.
Le salarié étant le premier acteur de son projet professionnel, il lui appartient, notamment lors de l’entretien professionnel, de faire part à son responsable hiérarchique de son souhait de mobilité tant professionnelle que géographique.
Les souhaits de mobilité interne exprimés par le salarié seront traités et étudiées. Une réponse sera apportée en fonction des besoins de l’Entreprise.
Il est précisé que les candidatures en interne sont considérées comme prioritaires pour accéder aux postes disponibles et à pourvoir, et ceci avant tout recrutement externe, sous réserve que les candidats possèdent les compétences requises pour les postes vacants.
Il est noté également qu’à compétences équivalentes, le salarié en poste sur le même site que celui du poste à pourvoir, ayant présenté sa candidature, sera prioritairement retenu.
– Développement des compétences grâce à la formation professionnelle
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur.
A ce titre, la formation contribue au développement et à l’efficacité de l’entreprise à travers l’acquisition, le maintien et le développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement.
Le plan de développement des compétences rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés, il reprend l’ensemble des formations réalisées par les salariés et organisées par l’entreprise.
Chaque année l’entreprise détermine un plan de développement des compétences qui est soumis à la consultation du Comité Social et Economique. Ce plan de développement des compétences reste prévisionnel, et l’entreprise analyse au cours de l’exercice le besoin en termes d’action de formations.
La Direction va mener une réflexion afin de pouvoir prendre en compte des demandes individuelles de formation des collaborateurs notamment inscrites dans l’entretien professionnel. A noter que ces demandes ne donneront pas forcément une réponse positive mais seront traitées en fonction des besoins de l’Entreprise.
Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation envisagées en :
Actions de formation obligatoires ou nécessaires, qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en fonction de dispositions légales ou règlementaires,
Actions non-obligatoires, participant au développement des compétences des salariés.
Les objectifs du plan de développement des compétences sont les suivants :
Maintenir en compétences les agents selon la réglementation,
Former les agents selon les habilitations nécessaires sur nos postes,
Acquérir de nouvelles compétences en fonction des besoins de l’Entreprise.
Dispositifs légaux existants
Le collaborateur doit être l’acteur premier de son développement professionnel tout en étant accompagné par l’Entreprise. Pour se faire, l’Entreprise rappelle aux collaborateurs que de multiples dispositifs peuvent être mis en œuvre :
Validation des acquis de l’expérience
La validation des acquis de l’expérience est un processus permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle sans obligatoirement suivre une formation.
Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une démarche individuelle doit être faite auprès d’un organisme certificateur qui le délivre.
Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles.
Le salarié devra apporter la preuve de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises pour la validation. Le salarié devra présenter et soutenir son dossier lors d’un entretien avec un jury.
L’Entreprise s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche individuelle qui permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Le bilan de compétences est effectué dans le but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de validation des acquis de l’expérience.
Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations. Le bilan de compétences est une démarche personnelle et peut être financé par le compte personnel de formation.
L’Entreprise s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation, qui est individuel, permet au salarié de cumuler des droits à la formation pendant toute la période de son activité professionnelle. Ce compte est utilisable par le salarié tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. L'utilisation du compte personnel de formation relève de la seule initiative du salarié.
Le compte personnel de formation recense les informations suivantes :
Droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite
Formations dont il peut bénéficier personnellement
La Direction s’engage à ce que des actions de formation financées par le Compte Personnel de Formation pourront être réalisées en tout ou partie pendant le temps de travail avec maintien du salaire correspondant, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
La formation doit avoir été identifiée lors de l’entretien professionnel comme répondant à un besoin de l’Entreprise.
L’employeur doit donner son accord préalable après évaluation de l’opportunité de la formation, notamment au regard des nécessités de service et de l’organisation du travail.
La durée maximale de la formation sera définie en fonction du choix de cette dernière et en accord avec la Direction.
La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est un dispositif qui vise les salariés souhaitant changer de métier ou de profession en finançant, via leur compte personnel de formation, des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Ce dispositif permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Pour pouvoir bénéficier du projet de transition professionnelle, le salarié doit remplir plusieurs conditions et élaborer son projet de reconversion professionnelle.
La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
2.5 – Carte TOTAL
La Société s’engage, à compter de l’année 2026, à fournir deux lavages par mois intégrés dans la carte TOTAL, dans la limite de 20 Euros chaque mois. Soit 22 lavages annuels.
2.6 Dotation exceptionnelle pour le CSE
La Société LP LA PROVIDENCE convient d’accorder une dotation exceptionnelle de 10 000 euros pour l’année 2026 au CSE de la Société LP LA PROVIDENCE pour le budget des œuvres sociales et culturelles. Cette dotation sera versée au cours du mois de mars 2026. *************
Les autres revendications présentées par les délégations syndicales n’ont donné lieu à aucun accord.
ARTICLE 3 – DUREE, DATE D’EFFET, ADHESION ET REVISION
3.1 – Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature.
3.2 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).
Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
3.3 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.
Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Par ailleurs, en cas d’évolutions législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 15 jours après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
3.4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
ARTICLE 4 - PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire, remis à chaque organisation syndicale représentative dans l'Entreprise et affiché dans les locaux.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord,
Sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures
Une version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;
Une version publiable anonymisée au format .docx;
Une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Fait à Bagnolet, Le 17 décembre 2025, En 5 exemplaires originaux,
Pour la Société :
La Société LP LA PROVIDENCE, prise en la personne de
…………………., Président de la Société
Pour les Organisations Syndicales :
…………………., Délégué Syndical CFDT
…………………., Délégué Syndical CGT
…………………., Délégué Syndical FO
ANNEXE 1 – PROCES - VERBAL D’OUVERTURE DES NAO 2025
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ANNEXE 2 – REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES
