L'Unité Économique et Sociale LUR BERRI composée, à la date de conclusion des présentes, des sociétés suivantes :
SCA LUR BERRI (SIREN : 782 369 409) ;
LUR BERRI DISTRIBUTION (SIREN : 391 430 121)
LUR BERRI HOLDING (SIREN : 632 720 371)
LUR BERRI JARDINERIES (SIREN : 384 797 890)
LURALI (SIREN : 432 617 769)
LUR’INNOV (SIREN : 852 042 985)
SAS LB (SIREN : 096 180 252)
PALMITOU (SIREN : 383 181 740)
PEDEFER (SIREN : 302 589 478)
PRAVILAND (SIREN : 379 876 410)
CORNELIS (SIREN : 477 707 491)
ORIZIO (SIREN : 378 892 442)
SAGA BOUET SAS (SIREN : 986 320 232)
AX’EL SAS (SIREN : 434 066 924)
SAGA DISTRIBUTION (SIREN : 852 222 710)
LUR BERRI BRICOLAGE SAS (SIREN : 431 788 827)
Constituant l’UES LUR BERRI, représentées par M. xxxxx en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives, à savoir :
L'organisation syndicale CFDT, représentée par xxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,
Il a été conclu le présent accord, portant rénovation du cadre conventionnel applicable au sein du périmètre de l’Unité Économique et Sociale LUR BERRI, en matière d’organisation et de durée du travail.
Il vaut avenant de révision à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps du travail du 30 juin 2000. Il remplace et annule tous les accords, usages, notes de service en vigueur avant sa signature dans les sociétés constituant à date l’UES.
Conformément aux dispositions de l’article L 2253-3, les stipulations du présent accord prévalent sur celles des conventions collectives de branche ou des accords ou conventions couvrant un champ territorial ou professionnel plus large conclues avant ou après son entrée en vigueur. En conséquence, les stipulations du présent accord régissent de manière exclusive l’organisation au sein de l’UES LUR BERRI et se substituent à toutes les stipulations conventionnelles antérieures ayant le même objet
TABLE DES MATIERES : TOC \o "1-5" \h \z \t "Titre4;5;Titre3;4;Titre2;3;Titre1;2;Titre;1;TITRE0;1" PRÉAMBULE PAGEREF _Toc152839737 \h 6 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION GÉNÉRAL PAGEREF _Toc152839738 \h 7 Article 1.1 – Cadre général PAGEREF _Toc152839739 \h 7 Article 1.2 – Période de référence PAGEREF _Toc152839740 \h 8 Article 1.3 – Travailleurs mis à disposition PAGEREF _Toc152839741 \h 8 Article 1.4 – Cadres dirigeants PAGEREF _Toc152839742 \h 8
SECTION 1 – DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc152839743 \h 10
SECTION 2 – ORGANISATION EN HEURES DE LA DURÉE DE TRAVAIL & RÉPARTITIONS ANNUALISÉES DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC REPARTITION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc152839754 \h 14
ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc152839755 \h 14 ARTICLE 7 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc152839756 \h 15 Article 7.2 – Durée quotidienne maximale de travail PAGEREF _Toc152839757 \h 15 Article 7.3 – Durée hebdomadaire maximale de travail PAGEREF _Toc152839758 \h 15 Article 7.4– Durée minimale du repos journalier PAGEREF _Toc152839759 \h 16 Article 7.5 – Temps de pause PAGEREF _Toc152839760 \h 16 ARTICLE 8 – TEMPS DE TRAJET PAGEREF _Toc152839761 \h 16 ARTICLE 9 – PRINCIPES : ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc152839762 \h 18 ARTICLE 10 – AMÉNAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DES DURÉES DU TRAVAIL PAGEREF _Toc152839763 \h 19 Article 10.1 – Période de référence PAGEREF _Toc152839764 \h 19 Article 10.2 – Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc152839765 \h 19 Article 10.3 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc152839766 \h 19 Article 10.4 – Variation de la durée hebdomadaire de travail dans le cadre pluri-hebdomadaire PAGEREF _Toc152839767 \h 20 Article 10.5 – Cadre d’organisation des unités de travail PAGEREF _Toc152839768 \h 21 Article 10.6 – Majorations et repos compensateur conventionnels PAGEREF _Toc152839769 \h 22 Article 10.7 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc152839770 \h 23 Article 10.8 – Programme collectif et/ou individuel d’aménagement de la durée de travail PAGEREF _Toc152839771 \h 23 Article 10.9 – Conditions et modalités de prévenance des modifications de durée ou d’horaire de travail PAGEREF _Toc152839772 \h 24 Article 10.10 – Absences en cours de période - départs et arrivées en cours de période PAGEREF _Toc152839773 \h 25
SECTION 3 – AUTRES ORGANISATIONS PAGEREF _Toc152839774 \h 26
SECTION 4 – TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc152839778 \h 27
ARTICLE 12 - RAISON DU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc152839779 \h 27 ARTICLE 13 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc152839780 \h 28 ARTICLE 14 - DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT PAGEREF _Toc152839781 \h 28 Article 14.1 - Définition de la période de nuit PAGEREF _Toc152839782 \h 28 Article 14.2 - Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc152839783 \h 28 ARTICLE 15 - DUREE MAXIMALE JOURNALIERE PAGEREF _Toc152839784 \h 29 ARTICLE 16 – REPOS QUOTIDIEN PAGEREF _Toc152839785 \h 29 ARTICLE 17 - CALENDRIER DE TRAVAIL PAGEREF _Toc152839786 \h 29 ARTICLE 18 - TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc152839787 \h 29 ARTICLE 19 - CONTREPARTIE AU TRAVAIL DE NUIT : REPOS COMPENSATEURS PAGEREF _Toc152839788 \h 30 ARTICLE 20 - MAJORATIONS DE SALAIRE POUR LES HEURES REALISEES LA NUIT PAGEREF _Toc152839789 \h 30 ARTICLE 21 - MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc152839790 \h 31 ARTICLE 22 - MESURES DESTINEES A FACILITER L’ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE NOCTURNE DES TRAVAILLEURS DE NUIT AVEC LEUR VIE PERSONNELLE ET AVEC L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES ET SOCIALES. PAGEREF _Toc152839791 \h 31 ARTICLE 23 - ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc152839792 \h 32 ARTICLE 24 - MESURES DESTINEES A ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc152839793 \h 32 ARTICLE 25 - DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc152839794 \h 33 ARTICLE 26 – CAS PARTICULIER DES CHAUFFEURS PALMITOU PAGEREF _Toc152839795 \h 33
SECTION 5– ASTREINTES PAGEREF _Toc152839796 \h 33
ARTICLE 27 - DEFINITION DES ASTREINTES PAGEREF _Toc152839797 \h 33 ARTICLE 28 – SALARIES CONCERNES PAR LES ASTREINTES PAGEREF _Toc152839798 \h 34 ARTICLE 29 - ASTREINTE ET REPOS JOURNALIER ET HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc152839799 \h 35 ARTICLE 30 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET DUREE DU REPOS QUOTIDIEN PAGEREF _Toc152839800 \h 35 Article 30.1 – Durée maximale de travail journalière et hebdomadaire PAGEREF _Toc152839801 \h 35 Article 30.2 – Dérogation au repos quotidien PAGEREF _Toc152839802 \h 36 ARTICLE 31 - PROGRAMMATION DE L’ASTREINTE PAGEREF _Toc152839803 \h 36 ARTICLE 32 - INTERVENTIONS AU COURS DE L’ASTREINTE PAGEREF _Toc152839804 \h 37 ARTICLE 33 – REMUNERATION DES ASTREINTES PAGEREF _Toc152839805 \h 37 Cas particulier des salariés pouvant être appelés la nuit ou le weekend en cas d’alerte PAGEREF _Toc152839806 \h 38
ARTICLE 34 – PARTICULARITÉS APPLICABLES AUX SALARIÉS A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc152839808 \h 38 Article 34.1 – Principes applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc152839809 \h 38 Article 34.2 – Situations de travail à temps partiel PAGEREF _Toc152839810 \h 39 Article 34.3 – Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc152839811 \h 39 Article 34.4 – Contrats intermittents PAGEREF _Toc152839812 \h 41
SECTION 7–AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc152839813 \h 42
ARTICLE 35 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET PAGEREF _Toc152839814 \h 43 ARTICLE 36 – DEFINITIONS DES SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc152839815 \h 44 Article 36.1 – Définition PAGEREF _Toc152839816 \h 44 Article 36.2 – Salariés concernés PAGEREF _Toc152839817 \h 44 ARTICLE 37 – PRINCIPALES CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc152839818 \h 46 Article 37.1 - Contenu de la convention de forfait PAGEREF _Toc152839819 \h 46 Article 37.2 - Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc152839820 \h 47 Article 37.3 - Jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc152839821 \h 48 Article 37.3.2 – Prise des JNT PAGEREF _Toc152839822 \h 49 Article 37.3.3 – Dépassement de la durée annuelle de travail PAGEREF _Toc152839823 \h 49 Article 37.4 - Rémunération PAGEREF _Toc152839824 \h 50 ARTICLE 38 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc152839825 \h 50 Article 38.1 - Arrivée en cours de période de référence PAGEREF _Toc152839826 \h 50 Article 38.2 - Départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc152839827 \h 51 Article 38.3 - Incidences de la mise en place du forfait jours en cours de période de référence PAGEREF _Toc152839828 \h 51 Article 38.4 - Traitement des absences PAGEREF _Toc152839829 \h 51 ARTICLE 39 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc152839830 \h 52 Article 39.1 - Planning prévisionnel des jours de travail et repos PAGEREF _Toc152839831 \h 52 Article 39.2 - Information sur la charge de travail PAGEREF _Toc152839832 \h 53 Article 39.3 - Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc152839833 \h 53 Article 39.4 – Entretien annuel et entretiens périodiques PAGEREF _Toc152839834 \h 54 Annexe 5 : Procédure des entretiens individuels PAGEREF _Toc152839835 \h 55 ARTICLE 40 - LES MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc152839836 \h 55 Article 40.1 - Validation des plannings prévisionnels et contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc152839837 \h 55 Article 40.2 - Suivi de l’activité du salarié PAGEREF _Toc152839838 \h 56 ARTICLE 41 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES PAGEREF _Toc152839839 \h 56 ARTICLE 42 – SITUATION DES SALARIES ENGAGES AVANT L’ENTREE EN APPLICATION DU PRESENT AVENANT ET PASSANT EN FORFAIT 216 JOURS PAGEREF _Toc152839840 \h 57 Article 42.1 - Salariés ayant conclu une convention de forfait jours selon l’accord de 2000 : PAGEREF _Toc152839841 \h 57 Article 42.2 - Salariés en heures passant en forfait-jours PAGEREF _Toc152839842 \h 57
SECTION 8– CADRE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc152839843 \h 58
ARTICLE 43 - SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc152839844 \h 58 ARTICLE 44 - LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES PAGEREF _Toc152839845 \h 58 ARTICLE 45 - REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PAGEREF _Toc152839846 \h 58 ARTICLE 46 - DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc152839847 \h 60 Article 46.1 - Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152839848 \h 60 Article 46.2 - Mesures/actions de Prévention PAGEREF _Toc152839849 \h 61 ARTICLE 47- DEVOIR D’INFORMATION PAGEREF _Toc152839850 \h 61
Annexe 0 - Membres du Groupe de travail « temps de travail / organisation » et de la Commission Sociale (par ordre alphabétique) PAGEREF _Toc152839864 \h 67 Annexe 1 - Période De Transition : 1er janvier-30 juin 2024 PAGEREF _Toc152839865 \h 67 Annexe 2 - Salariés pouvant être appelés la nuit ou les week-ends PAGEREF _Toc152839866 \h 68 Annexe 3 - Procédure de transport de fonds (Magasins de la Distribution) PAGEREF _Toc152839867 \h 68 Annexe 4 - Procédure d’ouverture et de fermeture des magasins (Distribution) PAGEREF _Toc152839868 \h 68 Annexe 5 - Procédure des entretiens individuels annuels PAGEREF _Toc152839869 \h 70 Annexe 6 - Organigramme groupe (à la date de signature) PAGEREF _Toc152839870 \h 71 Annexe 7 - Cadre d’organisation par activité PAGEREF _Toc152839871 \h 72 Annexe 7 bis- Principes d’organisation par activité PAGEREF _Toc152839872 \h 73
PRÉAMBULE Les parties entendent rappeler que le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’adaptation des accords applicables au sein des entreprises composant l’Unité Économique et Sociale LUR BERRI, que ce soient les accords et avenant successifs conclus sur le périmètre de l’UES LUR BERRI ou ceux conclus au sein des entités qui la composent désormais.
Pour ce faire, les Instances Représentatives du Personnel ont signé en février 2023 un accord de méthode afin d’organiser la négociation avec la Direction de l’UES. Une commission sociale composée de l’ensemble des membres élus du personnel et de représentants de l’employeur a discuté et validé les projets d’accords préparés par deux groupes de travail, dont un spécifiquement en charge de l’aménagement du temps de travail. La commission sociale s’est réunie 13 fois, et le groupe de travail « organisation et temps de travail »12 fois. Leur composition est donnée en annexe n°0
Les signataires précisent que le présent accord s’inscrit également, comme les accords qui l’ont précédé en matière notamment de réduction et/ou aménagement de la durée du travail, dans le cadre de l’accord de branche du 1er octobre 1998 permettant la mise en œuvre d’un dispositif de réduction et d’aménagement du temps de travail, et la dérogation à ce titre à un certain nombre de règles conventionnelles de branche.
Le présent accord a pour objectif de doter l'entreprise de l'aménagement du temps de travail le mieux approprié à la spécificité de ses activités soumises à d'importantes fluctuations selon les périodes de l'année. Le présent accord a pour objet de mettre en place une annualisation du temps de travail, dans le cadre du dispositif d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail prévu aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Ce dispositif est destiné à lui permettre de faire face aux fluctuations d'activité en évitant un recours excessif aux heures supplémentaire et à l'activité partielle, tout en garantissant aux salariés une stabilité de leur rémunération et une prévisibilité de leur rythme de travail. Le présent accord vaut accord de révision de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 30 juin 2000 qu’il est nécessaire de faire évoluer. ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION GÉNÉRAL Article 1.1 – Cadre général Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale LUR BERRI, quelle que soit la nature du contrat les liant à la société (CDI et CDD non saisonniers) et indépendamment de leur durée du travail et de leur catégorie professionnelle d’appartenance, ceci sans préjudice des restrictions éventuellement prévues par les articles du présent accord qui peuvent préciser un champ d’application propre. Article 1.2 – Période de référence NB : Dans l’ensemble du texte, on entend l’activité Distribution, (ou Distribution grand public) par les sociétés LUR BERRI Bricolage, LUR BERRI Jardineries, et LUR BERRI Distribution, à l’exclusion des salariés rattachés à LBS). Pour l’ensemble du périmètre, la période de référence pour la prise des congés et l’enregistrement du temps de travail est l’exercice social : 1er juillet-30 juin. Une période de transition est prévue du 1er janvier 2024 au 30 juin 2024 afin d’adapter les différents compteurs de congés, RTT, récupération afin d’avoir une situation comparable pour tous les salariés au 1er juillet 2024, date de démarrage de la nouvelle période de référence.
La méthode utilisée est décrite dans l’annexe n°1
Article 1.3 – Travailleurs mis à disposition Cet accord s’applique également aux personnels mis à disposition, à quelque titre que ce soit, au sein des entreprises appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale LUR BERRI, en ce qui a trait aux conditions d’exécution du travail sur les thèmes listés à l’article L.1251-21 du code du Travail. Article 1.4 – Cadres dirigeants Les parties rappellent l’existence de la catégorie des cadres dirigeants, qui, conformément aux dispositions légales en vigueur, sont les cadres :
Qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
Percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Il est précisé d’une part que ces cadres sont exclus des dispositions légales relatives à la durée du travail, et d’autre part que ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres sont expressément exclus de l’application des mesures fixées au présent accord sauf celles relatives aux congés payés.
Les emplois concernés sont :
Directeur Général
Directeur Général Adjoint
SECTION 1 – DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 2 – CONGÉS PAYÉS Article 2.1 – Dispositions générales Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés. Le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif, ce qui donne un droit à congés de 25 jours ouvrés en acquisition complète de droits. La période de référence, tant pour l’acquisition des droits à congés payés que pour la prise de droits à congés payés est fixée comme suit : 1er juillet – 30 juin de l’année suivante. Ainsi, l’acquisition des droits à congés payés s’effectue du 1er juillet N au 30 juin N+1. Les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits et doivent être soldés dans l’intégralité au 30 juin de l’année N+2. Article 2.2 – Cas de maladie Si un salarié n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés au 30 juin N+2 pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité ou adoption, les jours de congés non utilisés sont reportés sur l’exercice suivant. Dans ce cas, ces congés payés doivent être pris au plus tard au 30 juin N+3 ou, si l’absence est encore en cours à cette date, au plus tard au 30 juin de la période de référence au cours de laquelle l’absence en cause cesse. Article 2.3 – Jours de congés pour fractionnement Le fractionnement du congé principal, quelle que soit la partie qui en prend l’initiative, y compris pour une prise des congés payés par anticipation, ne donne pas lieu à l’attribution de jours supplémentaires. Article 2.4– Congés d’ancienneté Les jours de congés d’ancienneté sont étendus à l’ensemble des salariés de l’UES sur la base suivante :
Pour 20 ans d’ancienneté : 1 jour
Pour 25 ans d’ancienneté : 2 jours
Pour 30 ans d’ancienneté : 3 jours
Les jours acquis antérieurement sont maintenus pour ceux qui en bénéficient, mais cette nouvelle périodicité s’applique à tous à partir du 1er janvier 2024.
ARTICLE 3 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ La journée de solidarité est :
Pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures ;
Pour un salarié employé à temps partiel, d’une durée correspondant au prorata de la durée contractuelle de travail rapportée à la durée légale de travail ;
Pour un salarié en forfait annuel en jours travaillés, fixée à la valeur d’une journée de travail.
Cette journée est incluse dans le temps de travail annuel à réaliser par chaque salarié.
ARTICLE 4 – CONGÉS SPÉCIAUX Article 4.1 – Congés familiaux Tout salarié a droit, sur justification, à des congés exceptionnels avec maintien de rémunération en cas de survenance de l’un des événements suivants :
Catégorie d'évènement Evènement Durée du congé (en jour(s) ouvré(s)) Mariage Mariage
ou conclusion d’un PACS
4 jours
Pour les salariés justifiant d’une ancienneté > 2 ans, le congé est porté de 4 à 6 jours
Mariage enfant
1 jour
Pour les salariés justifiant d’une ancienneté > 3 ans, le congé est porté de 1 à 2 jours
Parentalité / responsabilités familiales Naissance / adoption d’un enfant (pour le conjoint non-bénéficiaire du congé maternité ou d'adoption) 3 jours
Congé maternité, paternité, adoption Application des dispositions légales
Survenue d’un handicap chez l’enfant 5 jours Longue maladie Traitements et consultations des Affections de Longue Durée (ALD) Possibilité de 6 demi-journées au cas par cas sur demande justifiée auprès de la DRH Décès Décès conjoint 5 jours
Décès parent, frère / sœur, beau-parent 3 jours
Décès autres ascendants ou descendants 2 jours
Décès enfant
12 jours
14 jours si moins de 25 ans
Conjoint : mariage, PACS, concubinage notoire
Les congés exceptionnels doivent être pris au moment de l’événement qui en justifie l’attribution. Il est précisé qu’en cas de mariage du salarié avec son conjoint déjà co-contractant d’un PACS (au titre duquel le salarié a déjà bénéficié d’un droit à congé spécial), le congé pour évènement prévu ci-dessus ne s’applique que si les deux événements sont espacés d’au minimum 48 mois.
Pendant ces 48 mois, le salarié bénéficie toutefois d’un (1) jour de congé exceptionnel au titre de cette seconde union avec le même conjoint. Article 4.2 – Congés exceptionnels
Congés de deuil : En cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil non rémunéré de huit jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par décret. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence.Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Le congé de deuil peut bénéficier d’une indemnité journalière de la MSA.
Congés enfant malade : Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Don de congés : Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant : Personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Le don de congés ne peut s’appliquer qu’à la 5ème semaine de congés.
Congés proche aidant : Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée (conformément à la CCN V Branches ou à la législation en vigueur).
Le congé de proche aidant peut bénéficier d’une indemnité journalière de la MSA.
ARTICLE 5 – JOURS FERIES Le nombre de jours fériés chômés est fixé à 10 dans le cadre de l’annualisation.
SECTION 2 – ORGANISATION EN HEURES DE LA DURÉE DE TRAVAIL & RÉPARTITIONS ANNUALISÉES DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC REPARTITION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
Les partenaires sociaux rappellent qu’eu égard à la diversité des situations et à la spécificité des activités des entreprises appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale LUR BERRI, le temps de travail peut être aménagé de façon différente suivant les types d’emplois ou les lieux d’affectations du personnel. Les parties notent que par le présent accord collectif, elles ont souhaité bâtir un cadre commun et harmonisé sur l’ensemble du périmètre de l’Unité Économique et Sociale LUR BERRI en matière d’organisation du temps de travail, tout en maintenant la possibilité de recourir aux modalités d’aménagement du temps de travail les plus adaptées suivant les catégories de personnel, les lieux et organisations de travail, et les contraintes organisationnelles pouvant peser sur les différentes activités. Les parties rappellent également qu’un dispositif de forfait annuel en jours travaillés est applicable au sein de l’entreprise, celui-ci faisant l’objet de la
SECTION 9 du présent accord.
ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION Les dispositions relatives à la durée du travail et à son organisation, définies par la présente section, concernent l’ensemble des salariés de chaque entreprise appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale LUR BERRI, quelle que soit la nature des fonctions occupées, à l’exception :
Des salariés ayant conclu avec l’entreprise, une convention de forfait annuel en jours travaillés (
voir section 9) ;
Des cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail.
ARTICLE 7 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Seules les heures de travail commandées par l’employeur constituent du temps de travail effectif. Article 7.1 – contrôle et suivi des temps Pour que puisse s’effectuer le contrôle des temps de travail effectifs, l’entreprise s’appuie sur un système interne de gestion des temps (GTA) et notamment sur :
Les plannings de travail prévisionnels et réalisés ;
Les déclarations de travail hebdomadaires réalisées.
Les plannings et déclarations hebdomadaires sont validés par les managers. Les modalités de contrôle des temps sont déterminées par la Direction. Les salariés doivent s’y conformer. Il est rappelé que tout temps de travail réalisé en dehors de la programmation doit donner lieu à une demande de l’employeur ou être autorisé par lui, pour être pris en compte en tant que temps de travail effectif. Article 7.2 – Durée quotidienne maximale de travail La durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour au plus. Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales, compte tenu notamment des contraintes des activités agricoles et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée exceptionnellement à 12 heures en période haute, avec consultation du CSE. Article 7.3 – Durée hebdomadaire maximale de travail Les salariés peuvent être amenés à travailler 48 heures de travail effectif par semaine au plus, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales, compte tenu notamment des contraintes des activités agricoles et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif peut être dépassée en cas d’autorisation de la part de l’autorité administrative. Article 7.4– Durée minimale du repos journalier Le repos quotidien est de 11 heures consécutives au minimum. Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales ou conventionnelles, compte tenu notamment des contraintes des activités agricoles et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, ce repos peut être réduit à 9 heures de manière exceptionnelle, avec consultation du CSE pour des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux animaux, au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.
Cette réduction ne doit pas résulter de la programmation habituelle du travail. Le salarié concerné par cette réduction de temps de repos quotidien bénéficiera d’un repos compensateur de 2 heures qui sera pris au plus tard dans les deux semaines qui suivent. Article 7.5 – Temps de pause Par principe et sauf dispositions propres à certaines organisations de travail, les temps de pause ne sont ni assimilés à du temps de travail effectif, ni rémunérés. En toute hypothèse, la rémunération de temps de pause n’emporte pas leur qualification en temps de travail effectif. Tout salarié dont la durée de travail atteint 6 heures effectives consécutives bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Par exception, en travail posté ne permettant pas une prise d’arrêt, la pause est prise sur le temps de travail effectif. Tout salarié dont la journée de travail est répartie de part et d’autre de l’heure habituelle de repas, intégrée dans la tranche horaire 11H30 – 14h00, bénéficie et prend nécessairement un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à l’intérieur de cette tranche horaire, sauf législation spécifique. Les dispositions spécifiques au travail de nuit sont précisées dans la
section 4 du présent accord.
ARTICLE 8 – TEMPS DE TRAJET Les temps de déplacement pour se rendre du domicile ou du lieu de résidence principale au premier lieu d’exécution du contrat de travail, et pour revenir du dernier lieu d’exécution du contrat de travail au domicile ou au lieu de résidence principale ne constituent pas du temps de travail effectif. Toutefois, en cas de déplacement professionnel inhabituel, sur des sites éloignés nécessitant un temps de trajet supérieur au temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail, et effectué par des salariés à la demande de leur responsable hiérarchique, une contrepartie sera mise en place.
Sont notamment visés les temps suivants :
• ceux pour se rendre à des actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité (ou en revenir) ; • ceux pour se rendre, sur les directives de l'employeur, à une réunion, rendez-vous, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou en revenir) ;
Pour les salariés se déplaçant en voiture, le temps réel de trajet au-delà du temps de trajet habituel sera intégré dans le temps de travail effectif du salarié.
Pour les déplacements nécessitant un trajet en transport en commun, au-delà du remboursement des transports, une compensation financière forfaitaire sera octroyée. Le montant en sera fixé par note de service après consultation du CSE. Les déplacements pour des salons professionnels ou congrès ne sont pas concernés par ces mesures, de même que les formations diplômantes et certifiantes.
Par exception du fait de l’itinérance de leur fonction, des dispositions spécifiques ont été prises pour les salariés de maintenance, ainsi que les chauffeurs stationnant leur véhicule à domicile, dont les trajets entre le domicile et leur lieu de travail sont intégrés au temps de travail.
Cette disposition s’applique aux techniciens ou technico-commerciaux qui ne seraient pas en forfait-jours.
Concernant les salariés dont l’organisation du temps de travail est sous forme d’un forfait jours, en l’absence de décompte horaire du temps de travail, les temps de déplacement sont inclus dans la journée de travail (forfait annuel en jours travaillés).
ARTICLE 9 – PRINCIPES : ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail. Cet aménagement permet notamment l’organisation du temps de travail sur plusieurs semaines et dans la limite d’un an, éventuellement avec octroi de jours de repos, dans un contexte de variation des horaires collectifs et individuels en fonction des besoins de l’entreprise. Les parties soulignent que la capacité des activités à s’adapter aux nécessités de leur fonctionnement participe à la performance des entreprises et au service apporté à leurs clients/adhérents.
Cet aménagement du temps de travail a pour effet de permettre une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, et par conséquent de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Les salariés peuvent ainsi voir leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
La durée du travail est, par principe, organisée de manière annuelle, avec mise en œuvre, selon les cas et en fonction des impératifs de fonctionnement, par entreprise, par activité, par établissement, par unité de travail (service, équipe…), selon les dispositions qui suivent.
L’entreprise peut décider d’établir cette programmation sur une période inférieure à l’année, dans un cadre semestriel ou trimestriel si de telles organisations s’avèrent mieux adaptées aux nécessités de fonctionnement des activités. Lorsque l’organisation du travail ou les nécessités de service le justifient, des horaires décalés peuvent être mis en place. Lorsque l’entreprise détermine les horaires collectifs applicables au sein d’une entreprise, d’une activité, d’un établissement, d’une unité de travail (service, équipe…), que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri-hebdomadaire ou annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...).
ARTICLE 10 – AMÉNAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DES DURÉES DU TRAVAIL Article 10.1 – Période de référence Cette période de référence est fixée, pour les entreprises appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale LUR BERRI comme suit : du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. Article 10.2 – Durée annuelle de travail L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1589 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité. L’horaire annuel de référence est adapté pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour la première période annuelle d’embauche ou du fait de l’absence d’acquisition totale ou partielle du congé annuel pour quelque raison que ce soit). Article 10.3 – Heures supplémentaires Seules les heures effectuées à l’initiative de la hiérarchie sont considérées comme des heures supplémentaires. Sauf dispositions légales spécifiques contraires, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires se décomptent au terme de la période annuelle et sont constatées dès lors que la durée du travail excède le seuil fixé à l’article 10.2.
Les heures supplémentaires ainsi décomptées peuvent faire l’objet, à la demande du salarié (précisé au plus tard 15 jours après la fin de la période de référence), jusqu’à 35 heures d’une compensation sous la forme d’un temps de repos compensateur de remplacement majoré à 25% qui doit être pris sur les 6 premiers mois de la période de référence suivante. Cette disposition doit être validée par le manager. A défaut de demande de la part du salarié ou en l’absence d’accord du manager, les heures supplémentaires seront payées de manière majorée. Au-delà de 35 heures, (sauf accord spécifique et validation par le manager) elles sont payées de manière majorée selon le taux applicable légalement.
Article 10.3.1 – Contingent d’heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 105 heures par salarié au cours d’une période d’annualisation.
En cas de nécessité, des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de ce contingent. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent donnent lieu à une contrepartie en repos de 100%. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du CSE. Lors de ce recueil d’avis, le comité est préalablement informé précisément de l’état de réalisation d’heures supplémentaires au niveau concerné (établissement, implantation, unité de travail, service, équipe…). Article 10.3.2 – Majorations et repos Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont traitées selon les dispositions prévues à l’article 10.3 ci-dessus (compensation des heures par repos de remplacement). Les heures non compensées donnent lieu à une rémunération majorée de 25%. Article 10.4 – Variation de la durée hebdomadaire de travail dans le cadre pluri-hebdomadaire La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence. Les salariés peuvent être amenés à travailler 48 heures de travail effectif par semaine au plus, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Toutefois, cette limite haute de variation hebdomadaire de 48 heures de travail effectif par semaine ne préjudicie pas aux possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales et conventionnelles de branche notamment, pour les salariés dépendant des CCN V branches et Négoce et produits du sol (Activités ovins, collecte, appro et semences). En effet, comme précisé à l’article 6, en raison de l'existence des possibilités de fortes fluctuations d'activités inhérentes aux effets des contraintes des activités agricoles, l'entreprise a la possibilité de solliciter des dérogations, notamment à la durée maximale hebdomadaire de travail. Cette demande est limitée aux périodes de pointes saisonnières de travail et aux salariés concernés par celles-ci.
Les parties conviennent que dans ce cas, la limite haute de variation hebdomadaire de l’annualisation est fixée, pour les périodes concernées, à la limite hebdomadaire accordée par dérogation à l’entreprise. Les heures de travail effectif ainsi réalisées, par l’effet de la dérogation, sont donc incluses dans le compteur d’annualisation. Le nombre de semaines de 48 heures (ou plus si dérogation) est plafonnée à 6 par période de référence.
La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 6 jours de travail ou moins, de manière égalitaire ou non, sans intégrer la journée du dimanche, sauf cas de dérogation permettant de manière ponctuelle de décaler le repos hebdomadaire dominical pour nécessité de service, selon les modalités prévues par le code rural et de la pêche maritime.
La répartition habituelle du travail (hors Distribution et hors dérogation) est sur les 5 jours ouvrés de la semaine, éventuellement décalée au samedi en cas de besoin justifiable par le manager, avec récupération immédiate sur un jour de la semaine suivante. Des modifications d’organisation plus durables doivent être étayées sur des approches commerciales et économiques et présentées au CSE pour consultation.
Pour les activités de la Distribution, les plannings sont gérés en fonction de l’ouverture au public. Le travail du dimanche des salariés travaillant dans les établissements de la Société LUR BERRI Jardineries est encadré par la CCN Jardineries. Article 10.5 – Cadre d’organisation des unités de travail Chaque unité de travail (activité, service, site, équipe, …) définira le cadre à respecter au niveau de l’organisation :
Semaine normale : Organisation sur 5 jours, avec possibilité d’organisation sur 4,5 ou 4 jours. Cette planification doit être validée par le manager, adaptée aux contraintes de l’entreprise et affichée sur les lieux de travail. La continuité du service doit être assurée au sein d’une équipe tous les jours de la semaine.
Semaine basse : Préciser le nombre minimum de jours de présence obligatoire (par exemple pour certaines activités 0 jour, et pour d’autres 3 jours) ;
Semaine haute : Périodes où la présence 5 jours est obligatoire.
La réduction de l’horaire hebdomadaire à 0 heure par semaine peut intervenir sur une ou plusieurs semaines, consécutives ou non, ceci soit à la demande d’un salarié et avec l’accord de la direction, soit sur décision de cette dernière, notamment pour répondre à la variation de son activité ou aux contraintes logistiques ou de production (baisse de volume de production, manque de produit à travailler, routes impraticables, panne électrique), ou à toute contrainte exceptionnelle impactant l’activité sur plus de 7 jours calendaires (réglementation, climat, crise sanitaire, incendie, …). Cette décision de la Direction ne pourra être prise qu’à la suite d’une réunion extraordinaire d’urgence du CSE.
Ces cadres d’organisation sont précisés en annexe 7 et 7 bis.
Article 10.6 – Majorations et repos compensateur conventionnels La variation de l’horaire de travail au cours d’une semaine, jusqu’à la limite haute de travail hebdomadaire, ne génère pas d’heures supplémentaires. Ces heures sont des heures normales, si elles sont compensées au cours de la période d’annualisation. Elles ne s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires que si le compteur d’annualisation dépasse 1589 heures.
Toutefois, à titre de
contreparties conventionnelles spécifiques, les parties conviennent de mettre en place des régimes spécifiques de prise en compte des heures de travail effectif dans la semaine pour les activités dépassant la limite de 43 heures /semaine
Collecte et appro :
Les heures de travail effectif effectuées à partir de la 44ème heure et dans la limite de 48 heures par semaine donnent lieu à un règlement immédiat et à une majoration conventionnelle de 25% et un repos compensateur conventionnel égal à 25% qui se cumulent.
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la 48ème heure par semaine (uniquement en période de dérogation) donnent lieu à un règlement immédiat et à une majoration conventionnelle de 50% et un repos conventionnel égal à 50% qui se cumulent.
En cas de dérogation autorisée, des dispositions supplémentaires pourront être ajoutées à la demande de l’autorité administrative. Ces majorations ne se cumulent pas avec les majorations qui pourraient être imposées par l’Inspection du Travail en cas d’autorisation de dérogation à la durée maximale de 48 heures.
Autres activités :
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la 44ème heure et dans la limite de 48 heures par semaine donnent lieu à un règlement immédiat et à une majoration conventionnelle de 25% et un repos compensateur conventionnel égal à 25% qui se cumulent.
Ces majorations se traduisent par un paiement effectif au terme de la période de recueil de la réalisation des heures, en principe dans le mois qui suit. Ces heures sont déduites du compteur annuel. Les repos compensateurs feront l’objet d’une prise par journée ou demi-journée, dans les deux mois qui suivent la période de haute activité.
Les droits conventionnels prévus aux paragraphes précédents ne peuvent pas se cumuler avec une quelconque majoration légale et / ou conventionnelle, existante ou future, et ayant un objet similaire. Article 10.7 – Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. Elle est lissée sur une référence mensuelle de 151,67 heures pour un salarié travaillant à temps plein. Elle est lissée sur une référence mensuelle établie suivant l’horaire hebdomadaire ou mensuel contractuel pour un salarié travaillant à temps partiel. Ce lissage de la rémunération permet au salarié de bénéficier d’une même rémunération mensuelle, celle-ci ne subissant pas directement les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées. Article 10.8 – Programme collectif et/ou individuel d’aménagement de la durée de travail La programmation de l’horaire collectif est réalisée par unité de travail (au niveau de l’entreprise, de l’activité, de l’établissement, du service, de l’équipe…). Toutefois, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail peuvent être mis en œuvre par la Direction. Article 10.9 – Conditions et modalités de prévenance des modifications de durée ou d’horaire de travail L’horaire de travail applicable au sein de l’unité de travail (au niveau de l’entreprise, de l’activité, de l’établissement, du service, de l’équipe…) est consultable par les salariés sur le lieu de travail par tout moyen approprié (affichage, outil informatique…). Les calendriers individualisés sont communiqués aux salariés concernés dans les mêmes conditions.
Un planning prévisionnel annuel est prévu pour chaque salarié au niveau de l’unité de travail (activité ou site, ou équipe) selon l’organisation mise en place. Ce planning est préparé par le salarié, en concertation avec son équipe s’il y a lieu, puis validé par le manager.
Le planning est annuel. Il fait l’objet d’une programmation prévisionnelle au plus tard 3 mois avant le début de la période de référence sur l’outil de gestion des temps (GTA). Ce planning prévisionnel sera ajusté trimestriellement. Les plannings sont construits par service/site/équipe en programmant les congés et période de récupération de façon à assurer la continuité de l’activité.
En restant dans le cadre des modalités définies ci-dessus, les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient, notamment, l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel. Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit (remis en main propre, par affichage, ou par le biais du logiciel de gestion des temps) au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification ;
Remplacement d’un salarié absent pour maladie ou accident. Le délai de prévenance est ramené à 3 jours mais ne peut s’imposer à un salarié ayant fait valider une demande d’absence dans son planning.
Travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux animaux, au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement : sans délai de prévenance.
Ces changements sont portés à la connaissance des personnels concernés par tout moyen utile. Les délais mentionnés au présent article n’interdisent pas que les parties s’accordent pour un changement de la durée du travail et / ou des horaires de travail dans un délai plus court, si cela convient aux deux parties. Cet accord doit être validé par échange de mail. De même, pour faire face aux à-coups conjoncturels non prévisibles, l’entreprise peut faire appel au volontariat pour assurer les besoins. Article 10.10 – Absences en cours de période - départs et arrivées en cours de période Prise en compte de l’absence Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Rémunération Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Lorsqu’un salarié, du fait d’un temps de présence contractuel inférieur à celui prévu sur la période de référence n’a pas accompli la durée du travail normale, une régularisation est effectuée en fin de période de référence. Il est alors fait application des règles précisées ci-dessous pour les arrivées et départs en cours de période.
Arrivée et départ en cours de période Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Ainsi, pour les salariés dont l’emploi à durée déterminée ne couvre pas toute la période de modulation, le bilan de fin de période est réalisé à la fin de la période du contrat ou éventuellement à la fin de la période renouvelée et, en tout état de cause, au terme du douzième mois du contrat de date à date, s’il est conclu pour une durée égale ou supérieure à un an. Lorsque la durée réelle du travail aura été supérieure à 35 H en moyenne et bien que ces heures travaillées ne constituent pas des heures supplémentaires, les parties décident conventionnellement de leur appliquer les dispositions prévues à l’article 10.5.
SECTION 3 – AUTRES ORGANISATIONS
ARTICLE 11 – MODALITES D’ORGANISATION Les modalités d’aménagement de la durée annuelle définie à l’article 9 du présent accord peuvent ainsi être déclinées autour de l’une des organisations de travail suivantes : Article 11.1 - Sociétés AX’EL et PEDEFER : Ces sociétés sont organisées historiquement sur un rythme de 39 heures par semaine toute l’année. Les heures au-delà de 35 heures par semaine sont contractuellement payées en heures supplémentaires majorées de 25% sans repos compensateurs, ces modalités étant confirmées dans les contrats de travail. Afin de s’intégrer au fonctionnement global du groupe, l’organisation d’AX’EL et de PEDEFER est modifiée et sera dès signature de l’accord, basée sur le principe général d’annualisation 1 589h, avec règlement immédiat des heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 h/semaine pour les nouveaux embauchés. Pour AX’EL et PEDEFER, afin que le niveau de rémunération mensuel ne soit pas impacté, il sera proposé le versement d’un acompte équivalent aux heures supplémentaires effectuées entre la 35ème et la 39ème heure. Cette nouvelle modalité sera proposée individuellement à chaque salarié concerné en poste, qui sera amené à la valider dans un avenant au contrat de travail le cas échéant. Article 11.2 –Société LURALI Les équipes postées sont organisées actuellement en annualisation, ayant évolué vers cette organisation pour plus de souplesse.
Afin de garder cette souplesse tout en améliorant les conditions de travail des conducteurs de process, il est fait le choix de rester sur une organisation en annualisation dans les conditions prévues dans cet accord :
Repos compensateur à hauteur de 10 % des heures effectuées en horaires de nuit.
De 35 à 43 h par semaine, alimentation du compteur d’heures d’annualisation.
Heures supplémentaires payées en fin de mois à partir de la 43ème heure hebdomadaire.
Durée maximale du travail hebdomadaire : 48 h.
En période basse, si un collaborateur est amené à travailler 5 nuits consécutives, versement d’une prime de 100€ bruts dite « prime 5ème nuit ».
SECTION 4 – TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 12 - RAISON DU TRAVAIL DE NUIT Le travail de nuit est destiné à assurer la continuité de l'activité économique, et justifié, à savoir : Emplois pour lesquels il est :
Soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements en raison notamment de leur coût ou du caractère impératif des délais de livraison ;
Soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité ou de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant la plage horaire de nuit.
ARTICLE 13 - CHAMP D’APPLICATION A la date de mise en place du présent accord encadrant le travail de nuit, sont concernés par le travail en continu et donc de nuit les salariés occupant l’emploi de Conducteurs de process des sociétés LURALI, semences et collecte/appro LUR BERRI, ainsi que les chauffeurs de la société PALMITOU. Ces derniers ont des conditions particulières précisées à
l’article 26.
ARTICLE 14 - DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT Article 14.1 - Définition de la période de nuit Les heures de nuit prises en compte dans la définition du travailleur de nuit ainsi que le calcul de la majoration pour travail de nuit sont les heures accomplies entre 21 heures et 06 heures. Article 14.2 - Définition du travailleur de nuit En vertu de l’article L.3122-5 du Code du travail : « Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que : 1° soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ; 2° soit il accomplit au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de l’article L.3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23 » A défaut de stipulation conventionnelle, ce qui est le cas pour la convention dont nous relevons cette durée est fixée à 270 heures sur 12 mois consécutifs.
ARTICLE 15 - DUREE MAXIMALE JOURNALIERE Il est rappelé que la durée maximale journalière de travail pour les salariés relevant de la définition de travailleur de nuit, prévue par l’article L. 3122-6 du Code du travail, est de 8 heures. Toutefois, par le biais de la négociation du présent accord et ce compte-tenu des caractéristiques de l’activité de notre secteur ce plafond est relevé à 10 heures, 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 16 – REPOS QUOTIDIEN Il peut être réduit de 11 à 9 heures au maximum 2 fois par semaine en cas de circonstances exceptionnelles ou particulières, notamment en cas de changement d’équipe. Le salarié concerné par cette réduction de temps de repos quotidien bénéficiera d’un repos compensateur de 2 heures qui sera pris au plus tard dans les deux semaines qui suivent.
ARTICLE 17 - CALENDRIER DE TRAVAIL Le rythme de travail tel qu’arrêté à ce jour est annexé au présent accord
(Annexe n°7).
Il est entendu que les cycles de travail pourront être modifiés par la Direction si les nécessités de service l’imposent ou dans l’hypothèse où les effectifs travaillant sur le rythme alterné venaient à être étoffés, volonté actuelle de la Direction. Ces modifications donneront lieu à consultation du CSE. ARTICLE 18 - TEMPS DE PAUSE Quelle que soit l’organisation de travail posté, les salariés bénéficient d’une pause de 20 minutes. Cette dernière sera prise à la libre discrétion du salarié, sous réserve de ne pas perturber la planification du travail. Les horaires des pauses pourront faire l’objet d’un changement à l’initiative de la Direction, sans que cela nécessite un avenant au présent accord mais toujours dans le respect de la législation encadrant la durée du temps de travail et notamment le respect du temps de pause minimum par durée de travail. Soit, à ce jour, vingt minutes de pause à prendre au bout de six heures de travail consécutif. En raison de la spécificité du travail posté et de la fatigue qu’il génère, les pauses sont comptabilisées dans le temps de travail effectif et seront rémunérées comme telles. Il ne peut y avoir d’autre coupure dans le poste que les temps de pause prévus ci-dessus. La commission de suivi veillera scrupuleusement à la bonne application des pauses.
ARTICLE 19 - CONTREPARTIE AU TRAVAIL DE NUIT : REPOS COMPENSATEURS En plus des repos quotidien et hebdomadaire obligatoires rappelés à l’article précédent ainsi que les compensations financières octroyées à l’occasion du travail de nuit, les salariés ayant le statut de travailleurs de nuit bénéficient d’un repos supplémentaire destiné à compenser les contraintes et la pénibilité occasionné par cet horaire de travail. Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur forfaitaire équivalent à 10 % du temps de travail effectué entre 21H et 6 heures. Etant donné que les salariés bénéficieront d’un lissage de leur rémunération quelle que soit la durée de travail effectif de chaque semaine, ils bénéficieront d’un maintien de leur rémunération pendant le repos.
ARTICLE 20 - MAJORATIONS DE SALAIRE POUR LES HEURES REALISEES LA NUIT Il est ainsi prévu :
Un taux de majoration du travail des heures de nuit de 25% du taux horaire du collaborateur.
Les heures de nuit majorées sont les heures réalisées entre 21h et 06h le lendemain matin.
ARTICLE 21 - MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL Des mesures de sécurité spécifiques sont prises compte tenu du travail de nuit.Ainsi la direction veillera à la protection particulière du travailleur de nuit notamment en n'ayant pas recours au travail isolé dans les usines. Le travail de nuit sera effectué par deux personnes minimum travaillant de nuit. Pour les travailleurs de nuit, il est mis en place une organisation permettant qu'un référent soit joignable en permanence par le salarié. Si l’organisation ne permet pas la présence de 2 salariés en permanence pendant les heures de nuit, le salarié restant seul sera obligatoirement équipé d’un dispositif PTI (Protection du travailleur isolé). Les heures concernées devront être exceptionnelles. En outre, les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi individuel régulier de leur état de santé dans les conditions fixées à l'article L. 4624-1 du code du travail.
ARTICLE 22 - MESURES DESTINEES A FACILITER L’ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE NOCTURNE DES TRAVAILLEURS DE NUIT AVEC LEUR VIE PERSONNELLE ET AVEC L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES ET SOCIALES. L'employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en matière de transport. Afin de répondre à cet objectif, la société s'engage à :
Prendre en compte des situations personnelles et familiales dans l'élaboration des plannings des salariés travailleurs de nuit ;
Attribuer un jour de repos fixe par semaine ;
Respecter des plages d'indisponibilité communiquées par le travailleur de nuit ;
S’assurer que le travailleur de nuit dispose d'1 week-end de repos sur 2 par mois.
ARTICLE 23 - ACCES A LA FORMATION Les salariés soumis aux dispositions du présent accord bénéficient, comme tous les autres salariés, des actions prévues dans le plan de formation de l'entreprise. A ce titre, l’employeur doit prendre en compte les spécificités d'exécution du travail de ces salariés pour l'organisation des actions définies au plan de formation. Le fait de travailler en horaires décalés ne peut en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation. Le salarié conserve le paiement des majorations afférentes au travail alterné (majorations pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés) et prévu au planning auxquelles il aurait eu droit, pendant les formations à la demande de l’employeur.
ARTICLE 24 - MESURES DESTINEES A ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties retiennent que le sexe ne sera pas pris en considération dans le choix des candidats affectés à des postes de travail alterné. En cas de mutation ou de transfert d’un poste de travail de jour sur un poste de travail alterné ou d’un poste de travail alterné vers un poste de travail de jour l’employeur ne pourra pas prendre en compte le sexe du salarié ou de la salariée, sous réserve toutefois de l’application des dispositions particulières visant à protéger les femmes enceintes. De même, l’employeur ne pourra pas prendre des mesures spécifiques aux salariés travaillant en horaires décalés ou standard en matière de formation professionnelle.
ARTICLE 25 - DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL Les salariés soumis aux dispositions du présent accord devront disposer d’un formulaire leur permettant de déclarer leurs heures de travail effectuées au jour le jour, en distinguant les heures de nuit. Le formulaire sera validé par le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 26 – CAS PARTICULIER DES CHAUFFEURS PALMITOU La Société PALMITOU relève de la CCN Exploitations Agricoles des Pyrénées Atlantiques. Par exception, le taux de majoration dont bénéficient les chauffeurs PALMITOU est de 50% pour toute heure de travail accomplie entre 21 heures et 6 heures le lendemain matin
SECTION 5– ASTREINTES
ARTICLE 27 - DEFINITION DES ASTREINTES Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Elle se différencie du travail effectif par le fait que lorsque le salarié n'est pas appelé par son employeur pour réaliser des tâches quelconques, il peut vaquer à ses occupations personnelles. Ainsi, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable pour son entreprise et qu’il puisse prendre en compte l’astreinte dans un délai maximum d’une heure suivant le message reçu. La durée d’intervention est considérée comme du temps travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Il a été retenu le principe d’une contrepartie financière dans le cadre du présent accord. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai d’un mois Cette astreinte reposera sur plusieurs salariés à tour de rôle par services / entités concernés. Chacun de ces salariés sera informé sur le téléphone portable professionnel. L’organisation s’appuie sur le principe d’un roulement entre les différents salariés dans l’affectation des astreintes, selon les services et les fonctions exercées par les salariés soumis aux astreintes. Les deux situations pendant une astreinte :
L’intervention pendant l’astreinte : un temps de travail effectif
A la différence des périodes de travail classiques, les temps de trajet aller-retour pour se rendre sur le lieu de travail (si nécessaire) et d'intervention sont considérés comme du travail effectif et seront intégrés au temps travaillé.
Cette intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes.
L’astreinte sans intervention : une absence de temps de travail effectif
Les temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 28 – SALARIES CONCERNES PAR LES ASTREINTES Des périodes d’astreintes pourront être déterminées pour les catégories de personnel dont les fonctions techniques ou d’encadrement sont indispensables pour assurer la continuité de service et / ou assurer la sécurité des installations des productions quelque en soit la nature ou la destination (végétales, animales). Les salariés concernés sont les suivants :
Le service Atelier de la Coopérative LB
Les techniciens de maintenance de l’usine semences et de LURALI
Les chefs d’atelier de l’usine semences
Les techniciens SAV de la société AX’EL
Les chauffeurs bovins, ovins, palmipèdes
Les chauffeurs carburants le samedi matin
Les salariés dont les numéros de téléphone ont été donnés pour appel en cas d’alerte nocturne (
annexe 2 : Liste des emplois concernés).
ARTICLE 29 - ASTREINTE ET REPOS JOURNALIER ET HEBDOMADAIRE La période d'astreinte sera décomptée de la période de repos hebdomadaire si le salarié a eu à intervenir. Concrètement, le temps durant lequel le salarié d'astreinte n'est pas en intervention, est considéré comme du repos. En revanche, si le salarié d’astreinte doit se rendre sur le lieu de travail durant son astreinte, il doit bénéficier de son temps de repos (11 heures de repos quotidien, ou 35 heures de repos hebdomadaire), sauf s’il a bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue par les dispositions légales et celles prévues par le présent accord.
ARTICLE 30 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET DUREE DU REPOS QUOTIDIEN Article 30.1 – Durée maximale de travail journalière et hebdomadaire Dans le cas où les salariés soumis à un régime d’astreinte sont amenés à intervenir pendant leur période d’astreinte, il est convenu que pour ces salariés :
Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas d’activité accrue (l’intervention pendant l’astreinte étant motivée par les nécessités liées à l’organisation et au fonctionnement de l’entreprise) à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures ;
Conformément à l’article L.3121-23 du code du travail, il est prévu le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures, calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.
Article 30.2 – Dérogation au repos quotidien Les salariés pendant les périodes d’astreinte et dès lors qu’ils doivent intervenir peuvent selon les cas exécuter une prestation de travail sur plusieurs lieux de travail éloignés les uns des autres et / ou plus ou moins éloignés de leur lieu de domicile. Au surplus, les interventions durant les périodes d’astreinte sont justifiées :
D’abord par la nécessité d’assurer la surveillance des sites et la protection des biens et des personnes ;
Ensuite par l’obligation d’assurer la continuité de service ou de la production ;
Aussi, et dans le cadre des dispositions des articles L.3131-2 et D 3131-4 du Code du travail, pour les salariés soumis aux astreintes en cas de surcroît d’activité, le temps de repos quotidien peut être ramené à 9 heures en cas de travaux urgents. Cette disposition ne peut pas s’appliquer 2 jours consécutifs.
ARTICLE 31 - PROGRAMMATION DE L’ASTREINTE Les périodes d'astreinte seront individualisées et portées à la connaissance du salarié conformément aux dispositions prévues dans l’entreprise. Cette annonce sera effectuée au moins 1 mois à l'avance. En revanche, ce temps pourra être ramené à 7 jours dans le cadre de circonstances exceptionnelles et en période haute d’activité, sauf accord du salarié pour un temps plus réduit. Cet accord doit être confirmé par un échange de mail. Les périodes d’astreintes seront organisées à tour de rôle entre les salariés concernés.
ARTICLE 32 - INTERVENTIONS AU COURS DE L’ASTREINTE Après chaque intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établira un rapport d’astreinte de manière à présenter à sa hiérarchie :
La cause et l’horaire du déclenchement de l’intervention,
Les horaires d’intervention (durée, heure de début et heure de fin),
La description précise de l’intervention effectuée,
Les résultats obtenus et les conséquences.
Ce rapport d’astreinte sera à remettre à la hiérarchie dans la semaine suivant l’intervention.
ARTICLE 33 – REMUNERATION DES ASTREINTES Les contraintes liées aux astreintes peuvent être spécifiques aux activités : Nécessité de se déplacer ou possibilité de répondre par téléphone, possibilité de mobilisation de prestataires extérieurs, distances des lieus d’intervention, … Afin de tenir compte de contraintes professionnelles spécifiques exposées, chaque période d’astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire conformément à un barème différencié selon les activités.
Les montants seront fixés par note de service après consultation du CSE et pourront être réévalués unilatéralement après consultation du CSE et/ou négociés dans le cadre de la NAO.
Journée complètes (y compris nuit) : 40 euros par jour, 60 euros pour les dimanches et 80 euros pour les jours fériés
½ journée : La moitié du tarif à la journée
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps d’interventions durant les astreintes ainsi que le temps de trajet (calculé d’après le temps de trajet le plus court entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention) pour se rendre sur le lieu d’intervention est comptabilisé comme du temps de travail effectif rémunéré comme tel avec les éventuelles majorations afférentes. Les temps de trajets, d’intervention, et les éventuelles majorations afférentes sont payées mensuellement (le mois suivant pour tenir compte du décalage du traitement des variables de paie) et ne sont pas comptabilisées dans le compteur d’annualisation.
Cas particulier des salariés pouvant être appelés la nuit ou le weekend en cas d’alerte Il ne s’agit que d’évènements exceptionnels non liés à l’activité (incendie, intrusion, …). Une liste d’appel est constituée pour chaque site (
voir annexe 2). Les salariés concernés, en cas d’alerte, sont appelés dans un ordre prédéfini : Si le premier ne répond pas, l’appel est transféré au deuxième, puis au troisième, … Pour les magasins de l’activité Distribution, un prestataire sécurité est systématiquement appelée en premier appel.
Il n’y a pas lieu de mettre en place une indemnité d’astreinte. L’intervention, si elle a lieu, sera en revanche rémunérée en cas de déplacement.
SECTION 6–TEMPS PARTIEL
ARTICLE 34 – PARTICULARITÉS APPLICABLES AUX SALARIÉS A TEMPS PARTIEL Article 34.1 – Principes applicables aux salariés à temps partiel Les parties rappellent que le recours au travail à temps partiel est possible, sous toutes ses formes (temps partiel hebdomadaire, temps partiel mensuel, temps partiel choisi [L.3123-2 CT, …), et que la variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail est également applicable aux salariés à temps partiel, en dehors de toute combinaison avec l’attribution de jours dits de RTT.
Les parties rappellent que :
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Article 34.2 – Situations de travail à temps partiel Le travail à temps partiel est organisé suivant les termes du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail :
Sur une base hebdomadaire
Sur une base mensuelle
Sur une base pluri-hebdomadaire régie par l’article L.3123-2 du code du travail.
La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 3 heures de travail effectif consécutives par jour (sauf journée non travaillée). Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à 2 heures. Pour tous les salariés employés à temps partiel, la limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Article 34.3 – Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail prévue au présent accord peut s’appliquer aux salariés à temps partiel. Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir. La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées, à l’initiative de la Direction, au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de la répartition de celui-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.
Par exception, les parties conviennent que, notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les délais de prévenance visés à l’article 9.7 sont fixés à 7 jours ouvrés à l’égard des salariés à temps partiel et la souplesse prévue au 9.8 suppose l’accord individuel du salarié concerné.
La répartition du travail entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, sont communiquées au salarié concerné par tout moyen approprié (notamment par courrier électronique).
Lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail (ou l’avenant), le refus du salarié d'accepter cette modification est légitime dès lors qu’il est en mesure de justifier que cette modification n'est pas compatible avec les contraintes suivantes :
Obligations familiales impérieuses ;
Suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
Accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ;
Activité professionnelle non salariée.
Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié pour lui faire connaître ses horaires de travail pour chaque journée. Dans le cas des contraintes ci-dessus, le salarié est en droit demander de modifier son contrat de travail pour l’adapter. Article 34.4 – Contrats intermittents
34.4.1 Nature des emplois visés :
Il y a possibilité de conclure des CTI pour pourvoir des emplois permanents soumis, soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Emplois concernés : Techniciens ou assistants cultures contractuelles, technico-commerciaux et conducteurs de process.
34.4.2 Durée annuelle minimale de travail :
La durée minimale de travail est de 800 h sur une période de 12 mois consécutifs, durée pouvant être inférieure pour les salariés exerçant une autre activité leur permettant d’atteindre 800 h ou sur demande expresse du salarié.
34.4.3 Périodes de travail et répartition des heures :
Il y a deux catégories de CTI :
Les contrats prévoyant des périodes de travail fixables avec précision : le contrat doit préciser les périodes travaillées ainsi que la date de début et de fin de ces périodes ;
Les contrats prévoyant des périodes de travail non fixables avec précision : le contrat doit préciser la nature des travaux saisonniers et la date approximative à laquelle le salarié est susceptible d’être sollicité, l’employeur devant notifier au salarié la date définitive au moins 8 jours à l’avance (sauf circonstances exceptionnelles).
Dans les deux cas, le salarié peut refuser d’effectuer les heures proposées par l’employeur en cas de surcroît exceptionnel de travail lorsqu’elles excèdent le tiers de la durée minimale prévue au contrat.
SECTION 7–AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS
Préambule
Par un accord d’entreprise conclu en date du 30 juin 2000, les partenaires sociaux de l’UES LUR BERRI ont mis en œuvre un dispositif conventionnel permettant d’organiser le travail de certains salariés cadres et responsables d’activités selon des conventions de forfait jours sur l’année.
Le cadre conventionnel négocié a alors abouti à déterminer une norme de 205 jours de travail par an, devenue 206 jours par adjonction de la journée de solidarité. Cette possibilité était restreinte à une liste de fonctions précisées dans une annexe (annexe 2 de l’accord de 2000)
Le dispositif en forfait jours rencontre l’adhésion des parties prenantes. La direction de l’UES LUR BERRI et les managers y trouvent un outil de gestion du temps de travail adapté aux besoins des activités pour une part importante de leurs salariés autonomes.
Toutefois, le contexte économique, concurrentiel et social dans lequel s’inscrit l’UES LUR BERRI évolue et la pertinence d’une norme à 206 jours de travail par an est remise en cause :
En effet, les principaux concurrents aux activités de l’UES LUR BERRI ont mis en place des forfaits de 218 jours de travail ce qui leur donnent un avantage compétitif.
Le présent accord a pour finalité de développer et d’améliorer les conditions de vie et de travail en agissant notamment sur l’aménagement du temps de travail par une meilleure organisation de celui-ci et une plus grande efficacité du temps passé par chacun des salariés au service des activités de l’UES LUR BERRI.
Il vise aussi à permettre à l’UES LUR BERRI d’assurer son fonctionnement et son développement en tenant compte à la fois de sa spécificité, des aspirations du personnel et de l’amélioration constante du niveau de prestation.
Pour ce faire il met en œuvre une norme de 216 jours de travail par an pour tous les salariés autonomes. Cet accord élargit largement la liste des fonctions éligibles aux forfaits jours, le critère retenu étant uniquement la réelle autonomie.
Dans le cadre des négociations et de la conclusion de cet accord les partenaires sociaux se sont attachés à prendre des mesures visant à encadrer le dispositif du forfait jours, qui s’appliquent aussi bien aux salariés engagés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur, et qui permettent :
De préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle en particulier en réaffirmant le droit à la déconnexion ;
D’assurer la préservation de la santé et la sécurité des salariés concernés notamment en prévenant les charges de travail déraisonnables, les amplitudes de travail trop importantes ; ou en s’assurant du respect des temps de repos, par la planification, la tenue d’entretiens réguliers, la possibilité d’alerter, et la suppression de dispositifs conventionnels autorisant le dépassement ;
Le présent accord se substitue aux accords d’entreprise, usages ou engagements unilatéraux et usages ayant le même objet au sein l’UES LUR BERRI. ARTICLE 35 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET Le présent avenant s’applique au sein de l’UES LUR BERRI, à l’ensemble des salariés des entités qui composent l’UES LUR BERRI répondant à la définition de l’article 36-1. En cas de modification de la composition de l’UES LUR BERRI, le champ d’application du présent accord serait automatiquement adapté à sa nouvelle configuration.
Il constitue l’accord de substitution à l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail des salariés de l’UES LUR BERRI du 30 juin 2000.
Conformément aux dispositions de l’article L 2253-3, les stipulations du présent accord prévalent sur celles des conventions collectives de branche ou des accords ou conventions couvrant un champ territorial ou professionnel plus large conclues avant ou après son entrée en vigueur.
Aussi, et dans le cadre des dispositions des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail, le présent avenant a pour objet de constituer la source conventionnelle exclusive visant à organiser les conventions de forfait jours au sein des entités qui composent l’UES LUR BERRI et prévaut sur toutes les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.
Il est rappelé que des stipulations spécifiques pour l’organisation du temps de travail pour le personnel autre que celui visé par cette section sont prévus dans les autres sections de l’accord.
ARTICLE 36 – DEFINITIONS DES SALARIES CONCERNES Article 36.1 – Définition Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail des salariés autonomes, cadres et non cadres, et qui l’acceptent, non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés sur une année. En conséquence, en application des dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures (article L 3121-27 du Code du travail) ;
A la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L 3121-18 du Code du travail) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail effectif (articles L 3121-20, L 3121-21 et L 3121-22 du Code du travail) ;
Au surplus les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne leur sont pas non plus applicables. Article 36.2 – Salariés concernés Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, le présent accord s’applique aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
ET
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En effet, après analyse des postes de travail, il a été identifié certains salariés disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe.
A cet égard, le présent accord peut s’appliquer aux :
Cadres occupant notamment les emplois associés aux qualifications suivantes et en fonction du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps :
Un entretien avec le cadre concerné sera également réalisé afin de vérifier son autonomie effective lui permettant ainsi d’accéder au forfait en jours.
Salariés non-cadres en fonction du degré d’autonomie :
Sont concernés les salariés non-cadres qui sont soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance et disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Techniciens de production animale
Techniciens de productions contractuelles
Techniciens en agroéquipement
Technico-commerciaux Productions animales
Technico-commerciaux Productions végétales
Technico-commerciaux Nutrition animale
Conseillers ORIZIO
Contrôleurs de gestion
La convention de forfait en jours sur l’année n’est pas applicable aux cadres dirigeants de l’UES LUR BERRI. ARTICLE 37 – PRINCIPALES CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS Article 37.1 - Contenu de la convention de forfait La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
La référence au présent accord,
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le respect de la législation du travail en matière de durée de travail et de repos,
Les modalités de suivi de la charge de travail,
Le dispositif d’alerte mis en œuvre par le présent accord,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Article 37.2 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours, ou 432 demi-journées, sur la période de référence du 1er juillet au 30 juin et comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
En conséquence, le nombre de jours de travail peut être augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
A titre indicatif et pour le personnel ayant une activité régulière sur la journée, une demi-journée de travail est définie par une activité réalisée avant 13 heures ou après 13 heures ou d’au moins 3,5 heures de séquence journalière de travail lorsque ce décompte est possible et ne remet pas en cause l’autonomie du salarié.
L’organisation avec des JNT (jour non travaillé) ou ½ JNT doit être précisée dans le calendrier prévisionnel annuel, en particulier pour la période de basse saison. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet dans la limite de 106 jours / an (86 jours en cas de retraite progressive), sur accord de la Direction, et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Dans ce cadre, la rémunération forfaitaire est proportionnelle au nombre de jours travaillés.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront à la demande du salarié, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Article 37.3 - Jours non travaillés (JNT)
Article 37.3.1 - Détermination du nombre de jours de repos ou JNT
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 6, et à titre indicatif, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés
Jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (Repos hebdomadaires)
216 (nombre de jours travaillés du forfait dont la journée de solidarité)
nombre de jours non travaillés (JNT) à placer dans le planning prévisionnel.
Les éventuels jours de congés supplémentaires (congés familiaux) ainsi que les jours de congés d’ancienneté viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.
Les jours de congés d’ancienneté sont étendus à l’ensemble des salariés de l’UES sur la base suivante :
Pour 20 ans d’ancienneté : 1 jour
Pour 25 ans d’ancienneté : 2 jours
Pour 30 ans d’ancienneté : 3 jours
Les jours acquis antérieurement sont maintenus pour ceux qui en bénéficient, mais cette nouvelle périodicité s’applique à tous à partir du 1er janvier 2024. Pour les salariés qui ne bénéficient pas de la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Il est rappelé que les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement. Article 37.3.2 – Prise des JNT Les JNT doivent être impérativement pris au cours de la période de référence. Ils doivent être soldés au 30 juin de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf cas précisé à l’article 37.3.3. Les JNT peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de la période de référence mais s’acquiert au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de JNT excédentaires.
Sans remettre en cause l’autonomie dont dispose le salarié, le manager peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise de JNT aux dates demandées pour des raisons de service. Le salarié doit alors proposer d’autres dates pour la prise de ses JNT. Article 37.3.3 – Dépassement de la durée annuelle de travail Tout dépassement de la durée de travail de 216 jours doit être préalablement validé par écrit par la Direction et le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours. Cet accord, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail, n’est valable que pour l’année en cours, et doit être justifié par une cause exceptionnelle. Sous réserve de l'accord expresse des deux parties, le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :
Le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité à 235 jours (ou 470 demi-journées).
Le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 25% jusqu’à 225 jours et de 50% de 226 à 235 jours.
Le dépassement de la limite des 216 jours, ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (5 semaines par an).
Article 37.4 - Rémunération La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, éventuellement proportionnelle au forfait jours réduits, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
ARTICLE 38 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE Article 38.1 - Arrivée en cours de période de référence Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée,
Les éventuels jours de congés payés.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
De la même façon, le forfait en jours sur la seconde période de présence au sein de l’entreprise devra être ajusté si le salarié ne peut pas bénéficier d’un droit intégral à congés payés.
Article 38.2 - Départ en cours de période de référence Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée,
Les éventuels jours de congés payés.
En cas de dépassement, ou de solde négatif, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. Article 38.3 - Incidences de la mise en place du forfait jours en cours de période de référence
Il sera fait application des modalités de l’article 38.1 à la date de la mise en place.
Article 38.4 - Traitement des absences Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée ou injustifiée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence. Ainsi, le rapport nombre de jours du forfait / JNT (arrondi à l’entier inférieur), détermine le nombre de jours d’absences du salarié non assimilé à du temps de travail effectif entrainant la perte de droit à JNT.
Exemple pour un forfait de 216 jours et qui donne 10 jours de repos, 22 jours d’absences donneront lieu à une réduction de 1 JNT.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle/ (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés).
ARTICLE 39 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL Article 39.1 - Planning prévisionnel des jours de travail et repos Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et le manager afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Un planning prévisionnel annuel en journées (ou ½ journées) est prévu pour chaque salarié au niveau de l’unité de travail (activité ou site, ou équipe) selon l’organisation mise en place.
Le salarié informera son manager des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos souhaités (repos, congés payés,) Le planning est annuel. Il fait l’objet d’une programmation prévisionnelle au plus tard 3 mois avant le début de la période de référence sur l’outil de gestion des temps (GTA). Ce planning prévisionnel sera ajusté trimestriellement. Les plannings sont construits par service/site/équipe en programmant les congés et période de récupération de façon à assurer la continuité de l’activité.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission,
Le bon fonctionnement de l’unité de travail auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise,
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié communiquera (via le logiciel de gestion des temps), préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son manager afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime notamment que le planning prévisionnel ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et d’appliquer des solutions adéquates.
Le planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Article 39.2 - Information sur la charge de travail Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter notamment les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures (de préférence pris en fin de semaine, avec le repos dominical).
Toute journée de travail d’au moins 6 heures doit obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 39.3 - Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Des difficultés avec la planification peuvent également justifier d’utiliser ce dispositif.
Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, via le logiciel de gestion des temps ou par courriel adressé à son manager et aux services ressources humaines.
En pareille situation, un entretien sera organisé par le manager avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Le service ressources humaines est destinataire de l’alerte adressée via le logiciel de gestion des temps et s’assure dans ce cas de la pertinence des mesures correctives arrêtées avec le manager ainsi que de leur suivi. A réception de l’alerte le service ressources humaines pourra solliciter un entretien avec le salarié et son manager.
Le salarié qui a utilisé le dispositif d’alerte peut également solliciter un entretien auprès du service ressources humaines. Article 39.4 – Entretien annuel et entretiens périodiques Au terme de chaque période de référence, et au moins une fois par an, un entretien sera organisé par le manager avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation,), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard de ses missions et objectifs qui lui sont confiés,
Le respect des durées minimales de repos.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Il est rappelé que les managers ont la charge de l’organisation du temps de travail de leurs équipes. Au regard de l’autonomie des salariés relevant d’une convention de forfait jours, les managers auront ainsi à charge de veiller à la bonne application du dispositif. A ce titre, les parties conviennent qu’une formation leur soit apportée sur les modalités de fonctionnement d’une convention en forfait jours, lesquelles seront précisées dans une charte de bonne pratique.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le manager. Le collaborateur aura par ailleurs la possibilité, sur sa demande, d’avoir un entretien avec un membre du service des Ressources Humaines. Annexe 5 : Procédure des entretiens individuels ARTICLE 40 - LES MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le manager, sous contrôle de la Direction des Ressources Humaines, assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable. Article 40.1 - Validation des plannings prévisionnels et contrôle de la charge de travail Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis au manager via le logiciel de gestion des temps, dans les conditions prévues à l’article 7.1 du présent accord, seront analysés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Article 40.2 - Suivi de l’activité du salarié Un suivi régulier de l’activité réelle du salarié sera effectué par les managers et ce afin que les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude raisonnable de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi sera au minimum annuel (entretien individuel). Il pourra être rapproché à la demande du salarié et du manager. Pendant la première année d’un salarié en forfait-jour, il sera au minimum semestriel.
ARTICLE 41 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES Les parties rappellent que dans l’intérêt des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le repos hebdomadaires est donné en priorité le dimanche. Toutefois, et sous réserve d’avoir recueilli au préalable l’accord du responsable hiérarchique et/ou de la Direction opérationnelle, et dès lors que l’activité de l’entreprise le justifie, les salariés bénéficiant du forfait jours, pourront exceptionnellement travailler le dimanche.
Dans ce cas les salariés concernés devront bénéficier d’un repos hebdomadaire au moins égal à 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sur un autre jour de la semaine. Pour chaque dimanche travaillé (hors salons et foires) les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficieront d’une contrepartie forfaitaire de 60 euros brut.
Également, les parties rappellent que les jours fériés légaux sont chômés et payés y compris pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Cependant, et sous réserve d’avoir recueilli au préalable l’accord du responsable hiérarchique et/ou de la Direction opérationnelle, et dès lors que l’activité de l’entreprise le justifie, les salariés bénéficiant du forfait jours, pourront exceptionnellement travailler un jour férié. Pour chaque jour férié travaillé les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficieront d’une indemnité forfaitaire de 80 euros brut.
Les parties au présent accord rappellent qu’en aucun cas, le travail le dimanche ou un jour férié légal, ne peut conduire les salariés dont le temps de travail est décompté en jours à travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine.
ARTICLE 42 – SITUATION DES SALARIES ENGAGES AVANT L’ENTREE EN APPLICATION DU PRESENT AVENANT ET PASSANT EN FORFAIT 216 JOURS Article 42.1 - Salariés ayant conclu une convention de forfait jours selon l’accord de 2000 : Dans le cadre de l’application de l’accord du 30 juin 2000, certains salariés de l’UES LUR BERRI occupent les emplois désignés dans l’annexe 2 de l’accord de 2000.
Ces salariés titulaires d’une convention de forfait jours de 206 jours, se verront proposer une convention de forfait de 216 jours de travail par an. Ils bénéficieront, s’ils l’acceptent, d’une augmentation de leur rémunération à due proportion de l’augmentation du nombre de jours travaillés (déterminée par le nombre de jours, en principe 10, que multiplie l’indemnité compensatrice de congés payés calculée au maintien.
Les partenaires sociaux décident que l’ensemble des stipulations du présent accord, en ce qu’elles remplacent les stipulations de l’accord du 30 juin 2000 précité, sont applicables aux salariés sus mentionnés et encadrent leurs conventions individuelles. Article 42.2 - Salariés en heures passant en forfait-jours Les salariés actuellement en heures et amenés à passer en forfait -jours dans le cadre de cet accord auront un entretien afin d’étudier leur situation dans le cadre de la compensation des Jours Non travaillés. Celui-ci pourra être traité :
Soit par incorporation au salaire d’un nombre de jours de RTT (au maximum 2,5 jours que multiplie l’indemnité compensatrice de congés payés calculée au maintien) pour ceux qui prenaient plus de 10 jours de récupération.
Soit par incorporation de tout ou partie du montant d’heures supplémentaires payées en moyenne sur les 3 derniers exercices.
SECTION 8– CADRE DU DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 43 - SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres (hors cadres dirigeants) et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
ARTICLE 44 - LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
Les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
ARTICLE 45 - REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Ne pas lire, écrire un SMS ou Email lors de la conduite d’un véhicule
ARTICLE 46 - DROIT A LA DECONNEXION Article 46.1 - Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, …).
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail et des astreintes. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Ainsi, l’utilisation des ordinateurs portables, de la messagerie électronique, et des téléphones portables est limitée aux jours travaillés et ne doit intervenir qu’exceptionnellement et en cas d’urgence pendant le repos quotidien et/ou hebdomadaire.
Il est précisé que l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable professionnelle est limitée au cas d’urgence, de 20h00 à 7h00 durant les jours travaillés. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques ou aux SMS qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques et envoi de SMS.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Article 46.2 - Mesures/actions de Prévention Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour après information / consultation du CSE. ARTICLE 47- DEVOIR D’INFORMATION Dès le 1er jour d’absence (hors maladie), le salarié est tenu de mettre un message d’absence sur sa boite mail professionnelle afin d’informer ses interlocuteurs de son absence. Ce message précisera la durée prévisible de l’absence et éventuellement le nom de la personne susceptible de répondre à la sollicitation desdits interlocuteurs pendant son absence ou la boîte vocale à contacter. De même, le salarié modifiera son annonce de messagerie vocale sur le téléphone professionnel mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exercice de ses missions. Le message vocal précisera la durée de l’absence ainsi que le nom et les coordonnées de la personne qui le remplace.
SECTION 9 – APPLICATIONS PRATIQUES
ARTICLE 48 – DECOMPTE DES ARRETS MALADIE Les journées d’absence pour maladie font l’objet, pour les salariés en heures d’un décompte forfaitaire du nombre d’heures indiquées sur leur planning, et pour les salariés en forfait jours d’un décompte d’1 jour.
ARTICLE 49 - FRAIS PROFESSIONNELS ET PANIERS Le remboursement de frais professionnels ne peut donner lieu ni à gain ni à perte, ni à avantages acquis pour le salarié. Article 49.1 - Frais professionnels : Il est effectué sur la base des dépenses effectivement engagées au vu des factures ou autres pièces justificatives dans les limites fixées et actualisées par note de service. Les demandes de remboursement sont réalisées exclusivement dans le respect de la procédure du logiciel de gestion des notes de frais. Article 49.2 - Paniers repas : Les paniers repas sont accordés aux salariés contraints par leurs horaires de travail de prendre leur repas hors de chez eux et hors de leur lieu de travail habituel ou dans des conditions d’exécution de leur travail spécifiques (travail de nuit). Les salariés concernés sont :
Les salariés postés en équipe de nuit
Les monteurs et techniciens SAV d’AX’EL
Les chauffeurs Productions Animales
Les salariés effectuant 8 heures de travail ou plus en continu en période haute et en horaires inhabituels.
Les indemnités sont celles prévues par le barème Urssaf (9,90 euros en 2023) et attribuées automatiquement pour les journées complètes travaillées validées dans l’outil de GTA.
SECTION 10– DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 50 – APPLICATION, EFFET & DURÉE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en application au 1er janvier 2024, avec une période de mise en place de 6 mois se terminant le 30 juin 2024. Des dispositions spécifiques seront prises pour ces 6 mois, en particulier en matière de transfert de compteurs de congés ou temps de travail. Ces dispositions sont précisées en annexe n°1. A partir du 1er juillet 2024, l’ensemble de ses stipulations s’appliqueront. Sur les thèmes abordés par les parties dans le présent accord, il vaut accord de révision pour l’ensemble des salariés. Ainsi, les termes du présent accord remplacent, immédiatement, l’ensemble des accords, usages et engagement unilatéraux ayant le même objet, précédemment applicables dans les entités composant l’UES LUR BERRI.
ARTICLE 51 – MODALITÉS DE SUIVI Le suivi du présent accord est réalisé par le Comité Social et Économique. Les parties conviennent que le suivi de cet accord peut également être abordé lors des négociations périodiques obligatoires, lorsque le thème « durée du travail » est abordé.
ARTICLE 52 – DÉNONCIATION – RÉVISION La dénonciation et la révision du présent accord collectif sont régies par les dispositions légales. Elles peuvent survenir à tout moment. La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par LRAR soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, la DREETS et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation. La révision est demandée soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, en soumettant aux autres une proposition de rédaction nouvelle. La révision peut notamment être proposée lors des négociations périodiques obligatoires, auquel cas un projet rédactionnel de révision n’est pas requis. Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
ARTICLE 53 – COMMISSION DU CSE Dès le 1er CSE à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission de suivi sera mise en place au sein du CSE. Cette commission sera composée de tous les membres du CSE et d’un ou plusieurs représentants de la Direction.
Une première réunion sera tenue un an après la signature du présent accord pour un premier bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
La commission se réunira ensuite si nécessaire à la demande de l’une des parties. Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction.
ARTICLE 54 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, tous les 4 ans, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier, afin de tenir compte d’éventuelles évolutions réglementaires, de modifications de l’organisation, et des remarques issues de la commission du CSE. ARTICLE 55 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 19 décembre 2023. Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception, remise en main propre contre décharge ou tout autre moyen permettant d’en établir la date, auprès du délégué syndical de chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES LUR BERRI. Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail.
Il est ainsi déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bayonne dont relève la coopérative LUR BERRI, société dominante de l’UES LUR BERRI
Mention de cet accord figure sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.
Fait à Aïcirits, le 19/12/2023 en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Pour l’UES LUR BERRI,
Pour la CFDT
ANNEXES
Annexe 0 - Membres du Groupe de travail « temps de travail / organisation » et de la Commission Sociale (par ordre alphabétique)
Annexe 1 - Période De Transition : 1er janvier-30 juin 2024
Prise en compte de la nouvelle période de référence des congés : Au 1er juillet 2024, il sera ajouté 2,08 jours ouvrés de congés aux compteurs de tous les salariés sauf Saga Bouet. Pour les salariés de Saga Bouet, il sera ajouté 8, 32 jours ouvrés.
Salariés comptant actuellement leurs heures à partir du 1er septembre : Le nouveau compteur démarrera à 0 au 1er juillet 2024. Ils devront avoir effectué 1310 heures depuis le 1er septembre 2023.
Salariés comptant actuellement leurs heures à partir du 1er mars : Le nouveau compteur d’heures démarrera avec 509 heures à partir du 1er mars 2024.
Salariés actuellement sans compteurs d’heures : Le nouveau compteur démarrera le 1er janvier 2024 avec 780 heures à effectuer d’ici le 30 juin 2024.
Salariés en forfait jours : Sur cette période de 6 mois, le planning sera fait en prévoyant 5 jours ouvrés en JNT (Jours Non Travaillés)
Le calcul d’heures à effectuer par chacun des salariés sera ajusté en fonction des congés payés pris.
Annexe 2 - Salariés pouvant être appelés la nuit ou les week-ends
Dans la Distribution : Les responsables de magasin, avec appel concomitant du prestataire sécurité (pour les magasins équipés de caméras).
Informatique : En cas de besoin, appel d’un numéro dédié. Le service organise en interne l’ordre d’appel des collaborateurs.
Site d’Aïcirits (siège social) : Directeur technique sécurité et environnement, Responsable technique maintenance
Site de Came (phytos) : Responsable plate-forme appro, Responsable supply chain appro/collecte, Adjoint responsable plate-forme LBE
Site Montardon : Responsable opérationnel, Responsable technique, Responsable filière bovins/ovins
Cabinet vétérinaire : Un vétérinaire
Annexe 3 - Procédure de transport de fonds (Magasins de la Distribution)
Le transport de fonds ne doit pas excéder 5000 euros. Adapter le nombre de transferts par semaine pour respecter ce montant maximum.
Les transferts ne peuvent être effectués que par les responsables de magasin.
Les transferts doivent être réalisés en changeant les horaires, les trajets, les jours de la semaine.
Les espèces sont placées dans un sac à dos neutre.
Le salarié en charge ne doit pas porter de vêtements avec des indications d’enseigne.
En cas d’agression, ne pas chercher à résister.
Annexe 4 - Procédure d’ouverture et de fermeture des magasins (Distribution)
La responsabilité de la fermeture incombe au responsable de magasin. Pour des raisons pratiques, il peut déléguer la fermeture et confier les clés à des salariés qu’il choisit en fonction de leur rigueur. Toutefois, en cas de fermeture mal réalisée, il conserve la responsabilité des conséquences.
Il faut être au moins deux pour fermer un magasin.
Les horaires d’ouverture / fermeture doivent être déterminés sous la responsabilité du Directeur de Magasin et communiqués à la station de télésurveillance qui les insère dans ses consignes.
A l’arrivée ou au départ du le site, le parking doit être éclairé (horloge ou cellule).
La personne qui effectue l’ouverture/fermeture du magasin doit :
Avoir un code secret personnel (défini dans le cadre des consignes établies avec la station de télésurveillance) afin d’activer ou désactiver l’alarme dans les plages horaires définies ;
Connaître le code d’alarme sous contrainte
Connaître l’emplacement du double des clés sensibles (coffres, DAB)
Connaître la chaîne d’alerte dans le cadre de la gestion de crise (coordonnées des responsables hiérarchiques) et les mesures d’urgence à prendre en cas d’événement grave :
Évacuation du magasin
Appel aux services compétents en cas d’urgence
Coupure des sources d’énergie telles que : eau, gaz ou électricité
A l’ouverture, le salarié :
Fait un tour du bâtiment pour vérifier l’absence de toute anomalie
Attend l’arrivée d’un deuxième salarié pour pénétrer dans le magasin ;
Désactive le système d’alarme ;
Referme la porte d’accès (clé, badge ou digicode).
A la fermeture, le salarié :
Ferme (ou s’assure de la fermeture) des portes et rideaux pendant la phase de clôture de la journée. Le transfert des fonds de caisses et du DAB est effectué lorsque les derniers clients sont sortis et que la procédure de fermeture est terminée. La procédure d’accès au coffre est définie par le Responsable du magasin.
Fait un tour intérieur afin de s’assurer que toutes les portes et les fenêtres sont bien fermées, les barres aux issues de secours sont en place et cadenassées. Il vérifie également qu’il ne reste personne dans les locaux (toilettes clients et salariés, surface de vente, réserves et locaux sociaux)
Met le système d’alarme en service
Fait sortir toutes les personnes en même temps.
Annexe 5 - Procédure des entretiens individuels annuels Sur la base d’une période du 1er juillet au 30 juin, Les entretiens,
Individuels (obligatoires 1 fois par an pour les Forfaits Jour) et pour les salariés concernés par une prime sur objectifs
ou
Professionnels (obligatoires tous les 2 ans), devront être menés avant le 30 septembre.
Procédure :
1/ Information du salarié
Le Manager avertira le salarié 30 jours à l’avance
de la date et de l'heure de l'entretien.
2/ Préparation de l’entretien
Le Collaborateur pourra préparer son entretien sur un support papier, téléchargeable sur Intranet ou sur demande auprès du service RH. Cette trame est en cours d’élaboration et sera accessible avant le 30 juin 2024.
Sera également accessible la fiche emploi. Cela permettra au collaborateur de balayer tous les sujets qu’il souhaitera aborder le Jour J.
3/ Le déroulement de l'entretien
Ce temps d'échange dure généralement une heure avec chaque collaborateur et sera formalisé par écrit Cette trame est en cours d’élaboration et sera accessible avant le 30 juin 2024.
Quatre étapes se distinguent :
Bilan de l'année écoulée, succès et difficultés rencontrés.
Évaluation des compétences du salarié, points forts et axes d’amélioration (au regard des attendus de la fiche emploi).
Fixation de nouveaux objectifs, à sélectionner dans une bibliothèque d’objectifs métier.
Bibliothèque d’objectifs en cours d’élaboration, accessible avant le 30 juin 2024.
Échange sur les attentes du collaborateur (formation, évolution, mutation, départ à la retraite…)
Une copie du document reprenant les échanges sera co-signé et remis au collaborateur.
4/ La revue de performance RH
Les entretiens seront transmis par les managers au service RH pour enregistrement et analyse des suites à donner si besoin.
Annexe 6 - Organigramme groupe (à la date de signature)
Annexe 7 - Cadre d’organisation par activité Le principe général de l’organisation est l’annualisation avec règlement immédiat des heures supplémentaires au-delà de 43 heures. Seules sont précisées dans cette annexe les organisations spécifiques. 7.1 : Travail en 3*8 (LURALI et usine semences):
Une équipe de nuit : 4 nuits de 20 heures à 4 heures
Une équipe d’après-midi : 5 après-midis de 12 heures à 20 heures
Une équipe du matin : 5 matinées de 4 heures à 12 heures
7.2 : Personnel administratif en heures :
L’organisation des équipes doit assurer la continuité du service sur toute l’année
Le manager peut imposer des périodes hautes avec présence obligatoire de tous sur les 5 jours de la semaine (sauf salariés à temps partiel) à condition que ce soit prévu dans le planning annuel validé avant le début de l’exercice
Le manager peut limiter le nombre de jours de récupération (jours à 0 heures) qu’il est possible de poser par semaine à condition que ce soit prévu dans le planning annuel validé avant le début de l’exercice
Pour rappel, les modifications horaires (semaines au-delà de 39 heures) doivent être validées préalablement par le manager.
Annexe 7 bis- Principes d’organisation par activité center
