ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
Entre :
La société MADIACOM, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de FORT-DE-FRANCE sous le numéro 880 041 397, dont le siège est sis ZA Manhity, Four à Chaux Immeuble Exodom 97232 Le Lamentin, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président.
Ci-après dénommée «
la Société »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise
Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées «
les Parties »,
Il a été arrêté et convenu le présent accord relatif à la durée du travail au sein de la Société .
PREAMBULE
Compte tenu de l’activité de la Société, de ses nécessités impératives de fonctionnement pour assurer sa compétitivité ainsi que la satisfaction de ses clients et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont souhaité adapter l’organisation du temps de travail du Personnel de l’entreprise et définir un cadre juridique pour le temps de travail, adapté à la Société .
Le présent accord collectif d’entreprise a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cet accord porte ainsi sur la durée du travail et notamment sur la mise en place de forfait jours ainsi que sur l’annualisation du temps de travail avec attribution de JRTT. Le présent accord prévoit également la possibilité pour les salariés de placer des jours de repos sur un compte épargne temps.
Pour rappel, à la date de signature du présent accord, la Société relève de la Convention collective des Telecommunications (IDCC 2148).
En application notamment des dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise qui peut notamment déroger à la convention collective de branche.
Il est précisé que le présent accord se substitue aux stipulations conventionnelles de branche applicable au sein de la Société, met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
Article 2.Période de référence du forfait PAGEREF _Toc152849638 \h 13
Article 3.Nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc152849639 \h 13
Article 4.Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année sur le nombre de jours PAGEREF _Toc152849640 \h 14
4.1Jours de repos PAGEREF _Toc152849641 \h 14 4.2Rachat des jours de repos PAGEREF _Toc152849642 \h 16 4.3Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents PAGEREF _Toc152849643 \h 16
5.1Lissage PAGEREF _Toc152849645 \h 17 5.2Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération PAGEREF _Toc152849646 \h 17
Article 6.Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152849647 \h 17
Article 7.Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés PAGEREF _Toc152849648 \h 19
Article 8.Entretiens individuels et dispositifs d’alerte PAGEREF _Toc152849649 \h 20
Article 9.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc152849652 \h 21
Article 10.Modalités de mise en place du forfait en jours PAGEREF _Toc152849653 \h 21
TITRE 4 - dispositions spécifiques aux cadres dirigeants PAGEREF _Toc152849654 \h 22 TITRE 5 - modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152849655 \h 23
Article 1.Définitions PAGEREF _Toc152849656 \h 23
Article 2.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152849657 \h 23
Article 2.1.Principes PAGEREF _Toc152849658 \h 23 Article 2.2.Régulations techniques du droit à la déconnexion et recommandations pour un bon usage des outils de communication numériques PAGEREF _Toc152849659 \h 24 Article 2.3.Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques PAGEREF _Toc152849660 \h 25 TITRE 6 - COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc152849661 \h 26
Article 2.Ouverture du compte épargne temps PAGEREF _Toc152849663 \h 26
Article 3.Alimentation du compte épargne temps PAGEREF _Toc152849664 \h 26
Article 3.1.Alimentation CET A – épargne en jours PAGEREF _Toc152849665 \h 26 Article 3.2.Alimentation du CET B – épargne en numéraire PAGEREF _Toc152849666 \h 27 Article 3.3.Limite d’alimentation du compte épargne temps PAGEREF _Toc152849667 \h 27
Article 4.Utilisation du compte épargne temps en jours (CET A) PAGEREF _Toc152849668 \h 28
Article 4.1.Modalités de déblocages des jours affectés au CET A PAGEREF _Toc152849669 \h 28 Article 4.2.Situation pendant le congé PAGEREF _Toc152849670 \h 28
Article 5.Utilisation du compte épargne temps en numéraire (CET B) PAGEREF _Toc152849671 \h 29
Article 6.Cessation et transmission du compte épargne temps PAGEREF _Toc152849672 \h 29
TITRE 7 - dispositions finales PAGEREF _Toc152849673 \h 31
Article 1.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc152849674 \h 31
Article 2.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc152849675 \h 31
Article 3.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc152849676 \h 31
Article 4.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc152849677 \h 31
Dispositions générales
Champ d’application
Les stipulations du présent TITRE 1 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société MADIACOM, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel.
Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Il en est de même des heures effectuées par le salarié de sa propre initiative ainsi que des temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.
Durées maximales de travail Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).
Les managers veillent, avec la Direction de la Société, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Les présentes stipulations s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres ou non cadres.
Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 210 jours, incluant la journée de solidarité), ainsi que le prévoit la loi du 24 juin 2004, sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite propotionnellement à la durée contractuelle.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de la durée proratisée, ne s’imputent pas sur le nombre d’heures complémentaires.
Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’une même période ne sont pas concernés par ces dispositions.
Les Parties conviennent que la journée de solidarité sera réalisée le jeudi de l’Ascension.
Heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.
Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le responsable hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.
Les heures supplémentaires seront payées ou compensées par du repos compensateur de remplacement au choix du salarié, sous validation de sa hiérarchie et en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, après vérification de leur réalisation par la Direction.
Les heures supplémentaires que la Société n’aurait pas compensées par du repos compensateur de remplacement donneront lieu à une majoration de salaire.
Dans le cadre du présent accord et en application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes.
Il est rappelé que les heures supplémentaires (et les majoration y afférentes) qui auraient été compensées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 4 heures et le salarié aura un délai de 3 mois pour prendre son repos ou pour le placer sur le CET.
Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée et sera accordé par le supérieur hiérarchique du salarié qui tiendra compte de l’organisation du travail et des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise.
MODALITE DE FORFAIT HEURES SUR LA SEMAINE ET D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres ou non-cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Période de référence du forfait et d’annualisation du temps de travail
La période de référence du forfait en heures est la semaine.
Par ailleurs, conformément aux articles L.3121-41 et suivants et aux articles D.3121-25 et suivants du Code du travail, le temps de travail sera aménagé sur l’année. La période de référence de l’annualisation est l’année civile. Ainsi, la période de référence à l’issue de laquelle les heures supplémentaires seront décomptées est l’année civile. En conséquence, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 39 heures par semaine et au-delà de 1607 heures sur l’année civile, déduction faite des heures supplémentaires rémunérées en cours d’année, et notamment des heures supplémentaires structurelles incluses dans le forfait en heures sur la semaine.
Nombre d’heures comprises dans le forfait
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité et aux missions de certains salariés, leur durée du travail est forfaitisée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire à hauteur de 36 heures de travail effectif par semaine.
En pratique, la rémunération contractuelle mensuelle de base des salariés soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine inclut le paiement de l’heure supplémentaire, majorations comprises, accomplies au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine (soit 151,67 heures de travail effectif par mois).
Organisation du temps de travail
Les Parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail en plus du dispositif de forfait en heures sur la semaine.
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 39 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 36 heures, soit la durée du forfait sur la semaine.
La 37ème, la 38ème et la 39ème heure réalisée chaque semaine seront compensées par l’attribution forfaitaire de 18 jours de RTT sur l’année de sorte que la durée du travail moyenne des salariés sera ramenée à 36 heures par semaine.
Les 39 heures sont accomplies en cinq (5) journées, du lundi au vendredi selon les horaires collectifs fixés par la Direction.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’un régime spécifique et ne bénéficient d’aucun jour de RTT.
Nombre et prise des jours de RTT
Le nombre de jours de RTT est fixé de façon forfaitaire, pour une année complète, à dix-huit (18).
Ces 18 jours de RTT seront crédités chaque année aux salariés concernés, par la Direction, à concurrence de 1,5 jours de RTT tous les mois, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 36 heures.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de RTT.
En revanche, l’acquisition du nombre de jours de RTT est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année.
Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de RTT.
Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.
La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence.
Le salarié aura la possibilité de placer un ou plusieurs RTT par an sur le CET mis en place par la Société dans les conditions prévues au Titre 6 du présent accord.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence ou non placés sur le CET. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ou de les avoir placés sur le CET, ces jours de RTT seront perdus.
Toutefois, par exception, les jours de RTT acquis au cours du dernier trimestre de l’année N (octobre à décembre) pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
De même, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’une absence d’une durée minimale de 2 mois, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant son retour, dans la limite de 5 jours.
Les jours de RTT sont posés à l’initiative du collaborateur sur la période de référence, à l’exception de 4 jours de RTT dont les dates sont fixées à l’initiative de l’employeur.
Les jours de RTT peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés. Toutefois, s’agissant du congé principal d’une durée minimale de deux semaines, les jours de RTT ne pourront être accolés que dans la limite de 6 jours.
Les jours de RTT devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de RTT, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :
le collaborateur pose a minima 2 jours de RTT par trimestre. A défaut, les 2 jours de RTT non pris pourront être posés à la demande du collaborateur le trimestre suivant (il devra donc poser 4 jours de RTT le trimestre suivant). Le report n’est possible que dans la limite d’un seul trimestre, étant précisé que les jours de RTT du dernier trimestre de l’année civile devront être posés au plus tard le 31 janvier de l’année suivante,
les jours soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service,
les dates prévisionnelles de prise des jours soient communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée et avec un rythme d’au moins 2 jours par trimestre. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ; La Direction pourra également, pour des raisons impérieuses de nécessité de continuité de service, modifier les jours de RTT posés jusqu’à trois jours ouvrés avant la prise effective. En pareilles circonstances, la Direction s’engage à rembourser les éventuels coûts de billets de transport et d’hôtel et frais annexes (réservations liées au voyage) ainsi que l’éventuel garde d’enfant sur justificatifs ;
en cas de modification de calendrier, le salarié en informe son supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque ;
à la fin du mois de septembre, au moins 2/3 des jours de RTT aient été pris ou à défaut posés.
A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de RTT, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de départ.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures de travail accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (de la 36ème heure à la 39ème heure par semaine) ne sont en principe pas des heures supplémentaires compte tenu de l’annualisation du temps de travail et de l’attribution de 18 jours RTT par année complète. Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires autre que les heures supplémentaires structurelles (de la 35ème à la 36ème heure) ont été réalisées.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord :
les heures de travail effectif accomplies entre 35 heures et 36 heures par semaine, qui sont rémunérées forfaitairement chaque mois avec la rémunération du mois considéré dans le cadre du forfait heures hebdomadaire ;
les heures effectuées au-delà de 36 heures en moyenne par semaine qui ne sont pas compensées par des RTT dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, qui sont rémunérées à la fin de la période de référence ;
les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine qui ouvrent droit à une compensation dans les conditions fixées au présent accord.
Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence
Conséquence sur la rémunération
Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.
En application de l’article D.3121-25 du Code du travail, en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. Ainsi, en cas d’absence rémunérée (par exemple en cas d’arrêt maladie indemnisé) une semaine où le salarié devait en principe travailler 39 heures, ce temps de travail théorique est pris en compte dans le décompte annuel de la durée du travail, y compris les heures supplémentaires (soit 39 heures comptabilisées pour cette semaine). A l’inverse, en cas d’absence non-rémunérée (par exemple en cas d’absence injustifiée ou de congés sans solde) une semaine où le salarié devait en principe travailler 39 heures, ce temps de travail théorique n’est pas pris en compte dans le décompte annuel de la durée du travail (soit 0 heure comptabilisée pour cette semaine).
Conséquences sur le nombre de jours de RTT
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile).
Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas d’absences, les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de RTT. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de RTT est diminué.
Ainsi, le nombre théorique de jours de RTT sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié.
Dispositif de contrôle du temps de travail
Le forfait en heures sur la semaine s’accompagne d’un décompte du temps de travail au moyen du système auto-déclaratif informatif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
Les heures de travail par journées travaillées au cours de la semaine ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de RTT, arrêt maladie ...) ;
les éventuelles remarques sur la charge de travail ou l’amplitude horaire.
Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque semaine à la Direction qui les examinera à réception. Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en heures sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos et de l’absence de dépassement de la durée de travail hebdomadaire moyenne de 36h. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de RTT de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Convention individuelle de forfait en heures sur la semaine
Le forfait en heures ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en heures, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en heures qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
le nombre d’heures travaillées en moyenne par semaine pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 36 heures ;
le droit du salarié à des jours de RTT pour permettre d’atteindre le nombre d’heures travaillées en moyenne par semaine pour une année complète ;
le montant de la rémunération, comprenant forfaitairement la rémunération de 1 heure supplémentaire majorée par semaine.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application
Les dispositions du présent TITRE 3 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société MADIACOM qui, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit de salariés cadres ou non-cadres dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des salariés dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas controlables du fait de leur responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation.
Il est cependant rappelé que l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps doit néanmoins rester compatible avec le respect du travail en équipe, du service des clients et des impératifs opérationnels de la Société.
Sont notamment concernés, par les stipulations du TITRE 3 du présent accord, les salariés cadres et non cadres de la Société disposant d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Les salariés non cadres concernés relèvent au minimum du groupe D de la grille de classification de la Convention collective des Télécommunications (IDCC 2148).
Les salariés cadres concernés rélèvent au minimum du groupe E de la grille de classification de la Convention collective des Télécommunications (IDCC 2148).
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Nombre de jours travaillés sur l’année
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 210 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Le forfait annuel de 210 jours comprend la journée de solidarité.
Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés. Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année sur le nombre de jours
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la règle suivante :
Nombre de jours dans l’année : 365*
Nombre de samedis et dimanches dans l’année - 104**
Nombre de congés payés annuels : - 25
Nombre de jours travaillés : - 210
Nombre de jours fériés chomés tombant un jour ouvré : - X
*ou366 en cas d’année bisextile **ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année
En tout état de cause, il est expressément convenu entre les Parties que le nombre de jours de repos ne pourra être inférieur à 18 jours par an, en application de la règle de calcul ci-dessus, pour une année complète et hors absence non assimilées à du temps de travail effectif.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.
En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année.
Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.
Les jours de repos sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.
La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence.
Le salarié aura la possibilité de placer un ou plusieurs jours de repos par an sur le CET mis en place par la Société dans les conditions prévues au Titre 6 du présent accord.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence ou non placés sur le CET. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ou de les avoir placés sur le CET, ces jours de repos seront perdus.
Toutefois, par exception, les jours de repos acquis au cours du dernier trimestre de l’année N (octobre à décembre) de l’année N pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
De même, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’une absence d’une durée minimale de 2 mois, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant son retour, dans la limite de 5 jours.
Considérant l’autonomie des collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, le nombre de jours de repos est posé à l’initiative du collaborateur sur la période de référence, à l’exception de 4 jours de repos dont les dates sont fixées à l’initiative de l’employeur.
Les jours de repos peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés. Toutefois, s’agissant du congé principal d’une durée minimale de deux semaines, les jours de repos ne pourront être accolés que dans la limite de 6 jours.
Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :
le collabarateur pose a minima 2 jours de repos par trimestre. A défaut, les 2 jours de repos non pris pourront être posés à la demande du collaborateur le trimestre suivant (il devra donc poser 4 jours de repos le trimestre suivant). Le report n’est possible que dans la limite d’un seul trimestre, étant précisé que les jours de RTT du dernier trimestre devront être posés au plus tard le 31 janvier de l’année suivante,
les jours soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service,
les dates prévisionnelles de prise des jours soient communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée et avec un rythme d’au moins 2 jours par trimestre. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ; La Direction pourra également, pour des raisons impérieuses de nécessité de continuité de service, modifier les jours de repos posés jusqu’à trois jours ouvrés avant la prise effective. En pareilles circonstances, la Direction s’engage à rembourser les éventuels coûts de billets de transport, d’hôtel et frais annexes (réservations liées au voyage) ainsi que l’éventuel garde d’enfant sur justificatifs ;
en cas de modification de calendrier, le salarié en informe son supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque ;
à la fin du mois de septembre, au moins 2/3 des jours de repos aient été pris ou à défaut posés.
A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de départ.
Rachat des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 6 jours par an. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours.
L’avenant détermine également le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%, conformément aux dispositions légales.
Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents
Dans le cas d’une année incomplète (ex. embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire au nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de week-end, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedi/dimanche restants à courir
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir
Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25] / 365
Le nombre de journés travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.
En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année.
Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.
Rémunération
Lissage
Les salariés relevant du TITRE 3 du présent accord collectif percevront une rémunération forfaitaire en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / [nombre de jours du forfait + 25 CP + éventuels jours de repos conventionnels + jours fériés tombant un jour de semaine + jours de repos].
Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
Il est rappelé que le Code du travail indique expressément que les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.
En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisa les managers sur ce point.
L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au TITRE 5 du présent accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week end, et à plus forte raison pendant les congés payés et RTT des salariés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
De la même façon, un responsable hiérachique qui constaterait le non-respect des durées minimales de repos d’un membre de son équipe devra organiser sans délai un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Il est rappelé que les cadres en forfait jours doivent tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la Société.
En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres en forfait jours au sein de la Société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouverture des différents clients afin d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif informatisé mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de jours de repos dans les conditions suivantes.
Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par mois, à l’aide du dispositif déclaratif informatisé mis à sa disposition, déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés ainsi que son temps de repos.
Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc...) ;
leurs éventuelles remarques au regard de leur charge de travail et/ou de la répartition dans le temps de leur travail et/ou l’amplitude de leurs journées de travail.
Ces données sont renseignées par le salarié qui les saisira mensuellement et en informera, par courriel, son responsable hiérarchique à la fin de chaque mois qui les examinera. A cette occasion, le salarié pourra faire part à son responsable hiérarchique de ses éventuelles remarques sur sa charge de travail ou l’amplitude horaire.
Les responsables hiérarchiques devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile.
Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé de sa charge de travail et de l’amplitude des journées qui doivent rester raisonnables. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.
Entretiens individuels et dispositifs d’alerte
Entretiens périodiques
A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien au contraire d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Entretien annuel
La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec chaque salarié en forfait en jours.
Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
la durée des trajets professionnels ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple :
la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ;
la mise en place d’une aide personnalisée ;
des ressources supplémentaires.
Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien signé par le salarié et le supérieur hiérarchique. Une copie sera remise au salarié.
Forfait en jours réduit
Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.
Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 210 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
Modalités de mise en place du forfait en jours
Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 210 jours, journée de solidarité incluse ; le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ; les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, ainsi que le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.
dispositions spécifiques aux cadres dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.
Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail ;
à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
au repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés.
A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, forfaits jours, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel et astreintes ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué
modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle et familiale. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
Définitions
Dans le cadre du présent TITRE 5, il y a lieu d'entendre par :
droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail ou de son amplitude de travail ;
outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
temps de travail :
horaires de travail du salarié dont la durée du travail est décomptée en heures durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires éventuelles, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des autres absences autorisées ;
amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des autres absences autorisées.
La bonne gestion et maîtrise de ces outils numériques est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Principes
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de la Société.
Il appartient notamment aux collaborateurs de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie ou toute autre période de suspension de leur contrat de travail.
Les collaborateurs n’ont pas l’obligation, en dehors de leur temps de travail, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les courriels professionnels, sauf urgence ou situation particulière.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.
Par urgence, il convient d’entendre un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice pour l’entreprise.
Par situation particulière, il est fait référence aux contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise notamment en cas d’activité à l’international. Sont également prises en compte les fonctions des collaborateurs dont les responsabilités particulièrement élevées ou la particularité de leurs missions peuvent les contraindre, de façon exceptionnelle, à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre. Cela peut également concerner les collaborateurs dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels.
Régulations techniques du droit à la déconnexion et recommandations pour un bon usage des outils de communication numériques
Il convient de rappeler les principes suivants :
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe entre 21 heures et 7 heures, ainsi il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux emails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail ;
En cas d’absence prévue, les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;
Il est également important pour chacun de veiller au bon usage des outils numériques professionnels, et notamment de :
s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ; ;
mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ; utiliser avec modération les fonction « Cc » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquer un objet explicite pour chaque message permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message.
En outre, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactiver les alertes courriels ;
ne pas envoyer de messages - courriels, SMS - et ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, sauf urgence ou situation particulière ;
utiliser, le cas échéant, la fonction d’envoi différé pour que les courriels adressés, de façon exceptionnelle, en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail ;
veiller à la mise en place d’une réponse automatique d’absence pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail afin de diriger l’interlocuteur vers un autre membre de l’entreprise qui serait disponible.
L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, ce qui contribue au lien social au sein de l’entreprise.
Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
L’ensemble des salariés et managers sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.
Les managers sont invités à alerter un collaborateur en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail. Un collaborateur qui considèrerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté est invité à alerter sa hiérarchie afin que des éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation soient trouvées.
COMPTE EPARGNE TEMPS
Champ d’application
Le compte épargne temps a pour objet, conformément à l'article L.3151-2 du code du travail, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.
Les stipulations du présent TITRE 6 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société MADIACOM, sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel pour autant qu’ils disposent d’une ancienneté minimum d’au moins 6 mois.
Les Parties entendent mettre en exergue le caractère primordial de la prise effective par les salariés des congés et des jours de repos qu’ils acquièrent. Ces congés participent au droit au repos de chaque salarié et contribuent à l’équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Le dispositif mis en place dans le cadre du présent accord ne s’inscrit pas en contradiction avec le droit fondamental au repos des salariés mais leur permet, au contraire, de bénéficier d’une certaine souplesse dans l’organisation de ce droit au repos et dans l’articulation de celui-ci avec leur vie et projets personnels.
Ouverture du compte épargne temps
Tout salarié en contrat à durée indéterminée ayant au moins 6 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne temps. Ce compte est ouvert sur demande écrite du salarié présentée au cours de l’année au titre de laquelle il souhaite ouvrir le compte.
Alimentation du compte épargne temps
Les Parties conviennent de mettre en place deux modes d’épargne :
Une épargne en jours (CET A)
Une épargne en numéraire (CET B).
Alimentation CET A – épargne en jours
Pour l’alimentation du CET A, les salariés devront transmettre à la Direction :
avant le 31 décembre de chaque année, leur intention d’affecter au crédit de leur compte épargne temps :
le nombre de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dans limite de 6 jours de RTT par an,
le nombre de jours de repos pour les salariés en forfaits jours, dans la limite de 6 jours de repos par an,
le nombre de jours de repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dans la limite de 2 jours par an,
avant le 31 mai de chaque année, leur intention d’affecter au crédit de leur compte épargne temps :
le nombre de congés payés, acquis et non pris, dans la limite de 5 jours par an.
le nombre de jours de congés d’ancienneté complémentaires, acquis et non pris, dans la limite de 6 jours par an.
le nombre de jours de congés payés complémentaires pour fractionnement, acquis et non pris, dans la limite de 2 jours par an.
Il est rappelé que le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Alimentation du CET B – épargne en numéraire
Pour l’alimentation du CET B, les salariés devront transmettre à la Direction :
avant le 31 décembre de chaque année, leur intention d’affecter au crédit de leur compte épargne temps :
le nombre de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dans limite de 6 jours de RTT par an,
le nombre de jours de repos pour les salariés en forfaits jours, dans la limite de 6 jours de repos par an,
le nombre de jours de repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures dans la limite de 2 jours par an,
avant le 31 mai de chaque année, leur intention d’affecter au crédit de leur compte épargne temps :
le nombre de jours de congés d’ancienneté complémentaires, acquis et non pris, dans la limite de 6 jours par an.
le nombre de jours de congés payés complémentaires pour fractionnement, acquis et non pris, dans la limite de 2 jours par an.
Limite d’alimentation du compte épargne temps
Le nombre de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail maximum qu’il est possible de placer sur le compte épargne temps est en tout état de cause limité à 6 jours de RTT par an, CET A et CET B confondus et dans les limites applicables respectivement au CET A et au CET B.
Le nombre de jours de repos pour les salariés en forfaits jours maximum qu’il est possible de placer sur le compte épargne temps est en tout état de cause limité à 6 jours de repos par an, CET A et CET B confondus, et dans les limites applicables respectivement au CET A et au CET B.
La totalité des jours affectés au compte épargne temps en application des stipulations ci-dessus ne peut excéder 22 jours par an, CET A et CET B confondus.
Un compte individuel est remis annuellement au salarié par l’employeur.
Le nombre de journées inscrites sur le compte épargne temps ne peut excéder, au total, 210 jours, CET A et CET B confondus.
Utilisation du compte épargne temps en jours (CET A)
Modalités de déblocage des jours affectés au CET A Le CET A peut être débloqué en jours à tout moment et pour tout motif de congés, quelque soit le nombre de jours affectés au CET A mais pour autant que le salarié ait épuisé tous ses autres droits à congés (congés payés, JRTT, jours de repos, repos compensateur, congé supplémentaire pour ancienneté ou fractionnement, etc…).
La demande de déblocage devra être transmise à la Direction en respectant un délai de prévenance de :
1 mois pour les congés inférieurs ou égaux à 10 jours
2 mois pour les congés supérieurs ou égaux à 11 jours
3 mois pour les congés supérieurs ou égaux à 2 mois
La demande de déblocage de jours est soumise à l’acceptation de la Direction qui pourra notamment s’y opposer pour des raisons tenant aux contraintes du service et de l’activité. Les jours devront être pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service.
Dès lors que le salarié aura cumulé 90 jours sur son CET, les jours affectés au CET devront être pris avant l’expiration d’une période de 5 ans ou d’une période de 10 ans dans l’hypothèse où le salarié est parent d’un enfant mineur de moins de 16 ans ou doit assumer la charge d’un parent dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
A défaut d’avoir exercé le droit à congé dans les conditions rappelées ci-dessus, il sera procédé à une liquidation automatique des jours affectés, en numéraire.
A compter de l’âge de 50 ans, le salarié n’est plus contraint de prendre les jours affectés au CET, dès lors que le cumul de jours atteint 90 jours, dans une limite de 5 ans ou 10 ans.
Situation pendant le congé Le salarié bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés et débloqués.
Si le salaire de base mensuel perçu au moment de la prise du congé est composé d’une partie fixe et d’une partie variable, le salaire pris en compte comprend la partie fixe plus, pour par la partie variable, la moyenne des six derniers mois précédant le mois de la prise de congé CET. L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
En revanche, l’absence du salarié n’ouvre pas droit à l’acquisition de jours de RTT ou de jours de repos.
À l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente à la précédente, sauf départ à la retraite ou de façon plus générale départ volontaire du salarié.
Utilisation du compte épargne temps en numéraire (CET B)
Les sommes disponibles sur le CET B ne peuvent être libérées qu’à l’expiration d’une période de
6 mois après leur dépôt.
Les sommes disponibles sur le CET B peuvent néanmoins donner lieu à un déblocage anticipé dans les cas suivant
Mariage ou conclusion d’un PACS
Naissance ou adoption d’un enfant
Invalidité du salarié, handicap de ses enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un PACS
Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée par un PACS
Cessation du contrat de travail (démission ou licenciement)
Création ou reprise d’une entreprise par le salarié, son conjoint, la personne liée par un PACS ou par les enfants du salarié
Acquisition, agrandissement ou construction de la résidence principale du salarié
Situation de surendettement
Situation économique précaire validée par le fonds d’aide
Divorce avec ou sans garde
Séparation de corps dûment justifiée
Ces hypothèses de déblocage anticipé s’appliquent également aux jours disponibles dans le CET A.
La valorisation des jours disponibles sur le CET B s’effectue de la façon suivante :
Nombre de jours débloqués x Salaire mensuel * 21,66 **
* Salaire mensuel au moment du déblocage. Si le salaire mensuel de base est composé d’un fixe et d’un variable, le variable est calculé sur la moyenne des six derniers mois précédant le déblocage en numéraire.
** 21,66 correspond à la moyenne des jours ouvrés dans le mois.
Cessation et transmission du compte épargne temps
Si le contrat de travail est rompu, pour quelque cause que ce soit, avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice au moins égale aux droits acquis au jour de la rupture, après déduction des charges salariales et patronales. En cas de changement d'employeur relevant du champ d'application du présent accord, la valeur du compte peut être transférée au nouvel employeur, par accord écrit des trois parties, l'ancien employeur devant dédommager le nouvel employeur du montant de cette valeur. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. Il en va de même en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe.
Après une période de 5 ans suivant l’ouverture du compte épargne temps, le salarié, s’il ne souhaite pas utiliser ses droits dans les conditions prévues au présent TITRE 6, peut renoncer au compte épargne temps et demander la liquidation de son compte en numéraire.
Dans cette hypothèse, le salarié percevra une indemnité correspondante aux droits acquis au moment de la renonciation et ne pourra pas procéder à l’ouverture d’un nouveau compte épargne temps pendant une période de 2 ans.
dispositions finales
Suivi de l’accord
Les Parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les 2 ans pour identifier les évolutions possibles du présent accord et les adaptations nécessaires.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles prévues dans la convention collective de branche, aux accords, aux usages, engagements unilatéraux ou décisions unilatérales existants et portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans le respect des conditions légales.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-4 du Code du travail, et du II. de l’article D. 2231-2 du même Code, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans les 15 jours de la date limite de conclusion.
Il sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives par la partie la plus diligente des organisations signataires.
Concomitamment à la procédure de dépôt, l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Fait à Le Lamentin,
Le 18 décembre 2023,
La société MADIACOM
représentée par Monsieur , Président
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise
