ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DE L’UES MAEVA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Unité Economique et Sociale « MAEVA » – représentée par xxxxx en sa qualité de xxxx - dont le siège social est situé, 11 rue de Cambrai 75019 Paris – et est composée des sociétés suivantes :
MAEVA MAEVA, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 534 485 461 ;
MAEVA GESTION, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 423 304 518 ;
LA FRANCE DU NORD AU SUD, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 483 315 362 ;
ALP AGENCE, immatriculée au RCS de Chambéry sous le numéro 413 1010 197 ;
LA CIME DE THORENS, immatriculée au RCS de Chambéry sous le numéro 532 169 687 ;
CIME ET NEIGE IMMOBILIER, immatriculée au RCS de Gap sous le numéro 383 939 766 ;
BOOST YOUR IMMO, immatriculée au RCS de Toulon sous le numéro 830 577 326 ;
MY HOME, immatriculée au RCS de Thonon-les-Bains sous le numéro 752 211 003 ;
MONTAGNE IMMOBILIER, immatriculée au RCS de Chambéry sous le numéro 342 484 573 ;
GIVERDON IMMOBILIER, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 340 707 447.
Ci-après dénommée l’UES MAEVA, la Direction ou la Société ;
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par :
xxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical.
D’autre part.
PREAMBULE
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction de l’UES MAEVA a engagé une négociation syndicale sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et les conditions de travail.
Dans le cadre de la présente négociation, la Direction et l’organisation syndicale représentative CFDT se sont réunies les :
24 mars 2025,
9 avril 2025,
7 mai 2025.
Tout au long des négociations du présent accord, les parties ont partagé un certain nombre de constats quantitatifs et qualitatifs sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Au regard de ces dernières, les parties ont retenu des domaines d‘actions sur lesquels agir prioritairement afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que favoriser la qualité de vie et conditions de travail
SOMMAIRE
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
CHAPITE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc197700697 \h 4
CHAPITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc197700700 \h 4
Article 3 : Favoriser la Mixité Professionnelle des recrutement et des emplois PAGEREF _Toc197700701 \h 5 Article 4 : Supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc197700702 \h 6 Article 5 : Favoriser l’accès à la Formation PAGEREF _Toc197700703 \h 6 Article 6 : Garantir une égalité en termes de déroulement de Carrières Professionnelles PAGEREF _Toc197700704 \h 7
CHAPITRE III – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc197700705 \h 7
Article 7 : Concilier vie professionnelle et responsabilités familiales et personnelles PAGEREF _Toc197700706 \h 8 Article 8 : La parentalité PAGEREF _Toc197700707 \h 11 Article 9 : Organisation du travail PAGEREF _Toc197700708 \h 12 Article 10 : Favoriser le bien-être et la santé PAGEREF _Toc197700709 \h 14
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc197700710 \h 16
Article 11 : Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc197700711 \h 16 Article 12 : Modalités de suivi PAGEREF _Toc197700712 \h 16 Article 13 : Révision PAGEREF _Toc197700713 \h 17 Article 14 : Formalités - publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc197700714 \h 17
CHAPITE I – DISPOSITIONS GENERALES
CHAPITE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet Le présent accord vise à résorber les possibles déséquilibres dans les pratiques de la société pouvant être sources d’écarts de situation entre les Femmes et les Hommes.
A partir des différents constats réalisé par le biais du Rapport annuel sur la Situation Comparée F/H ainsi que de l’enquête mixité réalisée en février 2024, les parties conviennent de retenir 5 domaines d’actions sur lesquels agir prioritairement à savoir :
Favoriser la Mixité Professionnelle des recrutements et des emplois
Supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes
Favoriser l’accès à la Formation
Garantir une égalité en termes de déroulement de Carrières Professionnelles
Développer la Qualité de Vie au Travail
Cet accord vise à consolider les engagements existants au sein de l’UES MAEVA tout en définissant de nouvelles actions ou engagements qui contribueront ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le biais de mesure concrètes permettant d’atteindre les objectifs ci-dessus énoncés dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés. Article 2 : Champs d’application
Sauf disposition contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES MAEVA, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quels que soient leur catégorie professionnelle et le volume horaire de leur contrat de travail (temps plein/temps partiel).
CHAPITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHAPITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’égalité professionnelle est un droit pour tous les salariés. C’est aussi un facteur de cohésion et d’efficacité, car les compétences de celles et ceux qui la composent constituent la première richesse de l’entreprise.
L’égalité professionnelle est un enjeu d’actualité pour chaque entreprise qui fait l’objet de textes législatifs et réglementaires. En matière de droit, plusieurs étapes ancrent depuis 2017 dans le droit commun l’ambition de construire les conditions réelles de l’égalité économique entre les femmes et les hommes :
•La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a organisé le passage d’une obligation de moyens pour l’égalité salariale à une obligation de résultats, notamment à travers la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
•La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite « loi Rixain » en imposant notamment des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises à horizon 2030.
Les parties signataires, convaincues que l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique, souhaitent accompagner au mieux l’Egalité Professionnelle au sein de la société. Dans ce cadre, elle s’engage sur des actions concrètes dans différents domaines.
Article 3 : Favoriser la Mixité Professionnelle des recrutement et des emplois L'égalité professionnelle débute dès le processus de recrutement. Il est crucial de sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre afin de garantir une évaluation équitable des compétences des candidats, indépendamment de leur sexe. Ainsi, la société tend à créer un environnement de travail diversifié et inclusif dès l'embauche, au moyen des actions ci-après :
3.1Diffusion des offres d’emploi
3.1.1 Actions : Veiller aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois : en formulant les offres d’emploi de manière asexuée en accordant une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
3.1.2 Indicateurs : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.
3.2Sensibilisation des personnes en charge du recrutement
3.2.1 Actions : Structurer les procédures de recrutement notamment en formant et sensibilisant les personnes amenées à faire du recrutement (équipes RH et les responsables hiérarchiques) à la mixité et non-discrimination, et en leur mettant à disposition un guide sur la bonne conduite à tenir lors des entretiens d’embauche.
3.2.2 Indicateurs : Nombre de personnes parmi les équipes RH et les responsables hiérarchiques ayant été sensibilisées à la non-discrimination et à la mixité.
3.3Choix des candidats
3.3.1 Actions : Imposer dans les processus de recrutement internes et externes (cabinets de recrutements) la proposition d’une short-list paritaire de candidats dès lors que les candidatures reçues correspondent aux critères de l’offre.
3.3.2 Indicateurs : Nombre de candidatures féminines et masculines présentées aux responsables hiérarchiques rapport aux candidatures reçues.
Article 4 : Supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes La société est consciente de l’importance de la rémunération afin de garantir une égalité professionnelle. Elle s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales et s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
4.1Egalité de rémunération à l’embauche
4.1.1 Actions : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que ce soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, en fixant le niveau de rémunération du poste avant diffusion de l’annonce.
4.1.2 Indicateurs : Analyse du salaire défini avant diffusion rapport au salaire réel proposé et résultat du Bilan Social annuel.
4.2Augmentations individuelles équilibrées
4.2.1 Actions : Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.
4.2.2 Indicateurs : Ratio des augmentations individuelles par sexe rapport aux effectifs femmes et hommes présents dans la Société.
4.3Une parentalité sans impact
4.3.1 Actions : Maintenir le salaire à 100% en cas de congé paternité/deuxième parent dans les mêmes conditions que le congé maternité.
4.3.2 Indicateurs : Nombre de salariés bénéficiaires d’un maintien de la rémunération.
Article 5 : Favoriser l’accès à la Formation
Au-delà de maintenir à jour les compétences et permettre l’adaptation aux évolutions des métiers, favoriser l’accès équitable à la formation permet de corriger des déséquilibres structurels et d’agir en faveur de l’égalité des chances.
5.1La formation accessible à tous
5.1.1 Actions : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation professionnelle. 5.1.2 Indicateurs : Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation rapport aux effectifs femmes et hommes présents dans la Société.
5.2Maintien dans l’emploi après une longue absence
5.2.1 Actions : Privilégier les demandes de formation au retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, ou après une absence prolongée d’au moins 12 mois.
5.2.2 Indicateurs : Nombre de personnes formées concernées par une telle situation.
Article 6 : Garantir une égalité en termes de déroulement de Carrières Professionnelles
Chaque individu, indépendamment de son genre, mérite les mêmes opportunités de progression, de reconnaissance et de rémunération. C’est pourquoi la Direction souhaite s’engager sur des actions visant à assurer un déroulement de carrières professionnelles égal entre les femmes et les hommes.
6.1Mobilité interne
6.1.1 Actions : Informer l’ensemble des salariés des offres à pourvoir en les diffusant systématiquement en interne.
6.1.2 Indicateurs : Nombre d’offres diffusées et nombre de salariés promues en interne par genre.
6.2Encourager l’accès aux femmes à des postes à responsabilités
6.2.1 Actions : Mise en place d’une action de formation axée sur le leadership féminin pour soulever les biais inconscients, actionner les leviers de confiance et d’affirmation, et encourager les femmes à prétendre à des postes à responsabilités.
6.2.2 Indicateurs : Nombre de femmes ayant suivi une formation sur le leadership féminin.
CHAPITRE III – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL CHAPITRE III – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La notion de « QVT » (pour « Qualité de vie au travail ») avait été définie lors de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013. L’objectif était d’instaurer définitivement le traitement décent des travailleurs dans le monde professionnel. En quelques mots, « concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise».
Le 9 décembre 2020, un nouvel accord sur la santé au travail, signé par l’ensemble des partenaires sociaux, est finalement venu reformuler la volonté d’assurer santé et sécurité au travail. Transformant ainsi la QVT en QVCT. Ce nouvel acronyme cherche à redonner du poids aux conditions de travail. Par ailleurs, depuis le 31 mars 2022, le Code du travail a également transformé la QVT en QCVT. Donnant ainsi une dimension plus importante aux conditions de travail au sein des entreprises.
Dans le cadre de ce premier accord, les parties signataires s’engagent à réaffirmer les mesures en place et en proposer de nouvelles dans un objectif d’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l’entreprise.
Article 7 : Concilier vie professionnelle et responsabilités familiales et personnelles
7.1 - Congés « enfant malade »
Chaque salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de 3 jours ouvrables par an. Elle est portée à 5 jours ouvrables si l'enfant est âgé de moins d'1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Ce congé fait l’objet d’un maintien de salaire dans la limité de 3 jours par année civile sur présentation du certificat médical.
7.2 - Congé pour l'annonce du handicap, d'une pathologie chronique ou d’un cancer d'un enfant
Chaque salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, de 5 jours ouvrables d’absence rémunérés sur présentation d’un justificatif médical, en cas d'annonce du handicap, d'une pathologie chronique (prévue par la loi) ou d’un cancer de l’enfant.
Le salarié doit prendre le congé dans la période de l'annonce du handicap, de la pathologie chronique ou du cancer de son enfant.
La salarié pourra également, sur présentation du justificatif adéquat, bénéficier à sa demande d’absences autorisées non rémunérées rendues nécessaires par le suivi d’examens ou de rendez-vous médicaux en lien avec le handicap ou la pathologie de l’enfant. Le justificatif devra préciser la date et l’heure de l’examen médical.
Le salarié devra communiquer la date de l’absence dans un délai minimal d’un mois à son responsable hiérarchique direct. En cas d’urgence justifiée par l’état de santé de l’enfant, il pourra dérogé à ce délai minimal.
7.3 - Congé de présence parentale
Chaque salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, d'un congé de présence parentale si l'état de santé de l’enfant à charge, au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Les démarches à effectuer pour bénéficier de ce congé, la durée initiale ainsi que les modalités de renouvellement sont celles prévues par la loi.
Il est précisé que ces absences :
Sont prises en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté ;
Ne sont pas rémunérées. Le salarié peut toutefois percevoir, sous conditions, l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).
En termes de rémunération, la Société s’engage à majorer la rémunération des salariés en congé de de présence parentale d’au moins un an, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
En outre, si l’absence du salarié a été supérieure à un an et si cela apparaît nécessaire, il sera établi un plan de formation personnalisé à l’occasion de l’entretien professionnel réalisé au retour du salarié afin de lui permettre l’exercice efficient de ses fonctions.
7.3 - Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet au salarié, sans conditions d’ancienneté, de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Les parties signataires conviennent que la durée maximale de ce congé sera portée à 6 mois et peut être renouvelé 1 fois dépasser 1 an d’absence sur l'ensemble de la carrière du salarié au sein de la société.
Les démarches à effectuer pour bénéficier de ce congé et les modalités de renouvellement sont celles prévues par la loi.
Il est précisé que ces absences :
Sont prises en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté ;
Ne sont pas rémunérées. Le salarié peut toutefois percevoir, sous conditions, l'allocation journalière du proche aidant (AJPA).
Si l’absence du salarié a été d’au moins 12 mois continus et si cela apparaît nécessaire, il sera établi un plan de formation personnalisé à l’occasion de l’entretien professionnel réalisé au retour du salarié afin de lui permettre l’exercice efficient de ses fonctions.
7.4 - Don de jours de repos
Sous certaines conditions, les salariés peuvent faire don de jours de congés au profit d’un autre salarié. Cela permet à un salarié dans le besoin de percevoir une rémunération durant une période d’absence non rémunérée. Pour bénéficier de ce don de jour, le salarié doit se trouver dans l’une des situations suivantes :
•Salarié parent d’un enfant gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un accident qui nécessite des sois et une présence continue ; •Salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche en situation de handicap ou âgé ou en perte d'autonomie ; •Salarié accompagnant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche en fin de vie ;
Pour que le salarié puisse bénéficier du don de congés, il doit adresser sa demande auprès du service RH et fournir un justificatif de l’état de santé de la personne dont il s’occupe. Grâce au don de jours de congés, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant son absence correspondant aux jours accordés. Cette période est également assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
En fonction des demandes d’attribution de dons de jours par le salarié, une communication spécifique et anonyme sera adressée à l’ensemble des salariés pour les informer et procéder au recueil du don.
Peu importe son statut, la nature de son contrat et son ancienneté, chaque salarié peut faire don de jours de repos au bénéfice d’un salarié de la société.
Concernant le salarié qui renonce à ses jours de congés, il dispose d’une réserve minimale de congés annuels de 4 semaines, qu’il ne peut utiliser pour effectuer un don de jour. Au-delà, il est possible de faire don de :
Jour de congé annuel à partir de la 5ème semaine de congés payés (jour de congé effectifs, aucun don de jour par anticipation ne sera possible);
Jour de RTT pour les salariés qui en bénéficient ;
Jour de récupération et compensateur (en cas d’heures supplémentaires).
La réalisation d’un don de jours de congés se fait en accord avec l’employeur. Pour donner ses jours de congés à un autre salarié, le salarié doit rédiger un courrier de renonciation et de don de ses jours de congés. Doivent être précisées dans le courrier l’intention du salarié de renoncer à ses jours de congés de manière volontaire et sans contrepartie, ainsi que sa volonté de les donner à un autre salarié en indiquant l’identité du salarié bénéficiaire. Il doit également être précisé le type et le nombre de jours de repos auxquels il renonce et fait don. Le salarié peut aussi faire un don de jours de congés anonyme.
Le don de congés est cumulable avec les autres dispositifs de cet accord.
7.5 - Jour de déménagement
Conformément aux dispositions de l’article 30 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides, les salariés justifiant d’un an d’ancienneté bénéficient :
D’un 1 jour ouvrable par an en cas de déménagement ;
De 2 jours ouvrables dans le cas d'un déménagement résultant d'une mutation.
Afin de garantir une traitement équitable à l’ensemble des salariés de la société, la Direction souhaite faire bénéficier des dispositions ci-dessus aux salariés relevant de la convention collective nationale de l’immobilier. Ce droit rémunéré devra être pris dans le délai d’un mois précédent ou suivant l’événement du déménagement et devra faire l’objet de l’envoi d’un justificatif attestant du changement de domicile au nom du salarié.
7.6 - Dispositif rentrée scolaire
Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) et âgé(s) de 12 ans maximum le jour de la rentrée scolaire, il est prévu la possibilité de s’absenter durant 2 heures maximum le jour de la rentrée scolaire.
Ces heures ne seront pas rémunérées mais elles pourront être récupérées en accord avec le responsable hiérarchique direct.
La demande d’absence devra être formulée auprès du responsable hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire, qui pourra l’accepter sous réserve que cela ne perturbe pas l’organisation de l’activité.
En cas de demandes multiples sur le même créneau, le responsable hiérarchique favorisera les demandes par ordre d’arrivée et mettra en place un roulement pour les années suivantes.
Article 8 : La parentalité
8.1 – Assistance Médicale à la Procréation (AMP)
Chaque salariée ayant recours à une AMP bénéficie, sur présentation d’un justificatif médical, d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux actes médicaux nécessaires, pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Le conjoint de la salariée ayant recours à une AMP, ou la personne salariée liée à cette dernière par un pacs ou vivant maritalement avec, bénéficie également, sur présentation d’un justificatif attestant du lien entre eux et d’un justificatif attestant de l’examen médical, d’une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces actes médicaux nécessaires, pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
8.2 - Grossesse et congé maternité ou d’adoption
Chaque salariée ayant déclaré son état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie, dans la limite de 4 heures par examen, si ces derniers ne peuvent être effectués en dehors des horaires habituels de travail.
Le conjoint de la salariée en état de grossesse ou la personne salariée liée à cette dernière par un pacs ou vivant maritalement avec bénéficie également, sur présentation d’un justificatif attestant du lien entre eux et d’un justificatif attestant de l’examen médical, d’une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires, dans la limite de 4 heures par examen.
Au-delà des temps de pauses règlementaires dont peuvent bénéficier les femmes enceintes, la Société accorde à compter du 1er jour du 6ème mois de grossesse et à la demande de l’intéressée, une réduction horaire par jour travaillé de 15 min soit prise en début ou en fin de journée en accord avec son responsable hiérarchique direct.
En outre, la salariée enceinte pourra solliciter une visite auprès du médecin du travail à tout moment durant sa grossesse.
Dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption :
La rémunération des salariés est maintenue. L’entreprise complète les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, afin de leur assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif, et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté et à la répartition de la participation.
Afin de s’assurer que le retour se passe dans les meilleures conditions et que la maternité ou l’adoption ne pénalise pas les salariés dans leur évolution professionnelle, ces derniers bénéficieront à leur retour d’un entretien professionnel dans un délai de 2 semaines maximum suivant la date de reprise de l’activité puis un second 6 mois après leur retour.
Les salariées disposent d’une heure par jour pour allaiter leur enfant pendant les heures de travail, et ce, jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge d’un an. Cette heure peut être divisée en 2 périodes de 30 minutes, une le matin et une l’après-midi.
8.3 : Congé paternité ou du second parent
Dans le cadre de la naissance d’un enfant, le congé de paternité est de 25 Jours (en sus du congé de naissance de 3 jours). Celui- ci passe à 32 jours en cas de naissances multiples.
Ce congé peut être pris en une seule ou plusieurs fois et sa durée peut être décomposée en plusieurs périodes :
une première période obligatoire de 4 jours qui doit débuter immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
une seconde période de 21 jours ou de 28 jours en cas de naissances multiples, à prendre dans un délai de 6 mois suivant la naissance. Cette seconde période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours.
La rémunération des salariés est maintenue. La société complète les indemnités journalières de la sécurité sociale, sous réserve que le processus de la CPAM soit respecté, afin d'assurer aux salariés le maintien de 100 % de leur salaire net pendant toute la durée du congé.
Article 9 : Organisation du travail
9.1 - Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Elles ont bouleversé le monde professionnel. La connexion à distance permet aujourd’hui, pour les salariés disposant des outils adéquats, de travailler en tout lieu et à tout moment.
Si ces outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilité des échanges…), mais leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et affecter l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
Afin de garantir pleinement cet équilibre, la société reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et incite ses salariés à s’abstenir d’utiliser ces outils pendant les périodes de repos et d’absences quelles qu’elles soient (congés payés, arrêt maladie, congé maternité, etc.).
La reconnaissance du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés doit leur permettre de se décomplexer lorsqu’ils se déconnectent des outils de communication à distance.
Pendant les périodes de repos ou d’absences, aucun salarié ne sera tenu de répondre à des sollicitations d’ordre professionnel de la part d’autres salariés de la société.
En outre, afin de favoriser la déconnexion la société incite les salariés à recourir à la programmation différée d’envoi de toute communication. Dans ce cadre, un module de formation ayant pour objectif de donner la méthodologie pour programmer un envoi différé de mail via Outlook a été mis à disposition des salariés sur la plateforme de formation en ligne 360 Learning le 25 avril 2025.
La société a en outre paramétré la suspension des notifications via l’outil Slack entre 19h30 et 8h afin que les salariés ne soient pas sollicités sur des heures de repos, notamment les salariés disposant de cet outil via l’application mobile.
9.2 - Organisation des réunions
Afin de respecter les temps de concentration, de repos et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail.
Il sera veiller en priorité à ce qu’aucune réunion, sauf cas exceptionnel, ne soit programmée avant 9h et après 18h.
Les pauses déjeuner (généralement entre 12h30 et 14h) doivent être préservées, sauf situation urgente et avec accord des participants.
Enfin, il est fortement recommandé que les invitations soient envoyées au moins 48 heures à l’avance, en évitant dans la mesure du possible les réunions de dernière minute ou impromptues sans consultation préalable, sauf cas d’urgence.
9.3 – Forfait jours et charge de travail
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, le calcul du temps de travail de certains salariés de la société relève du forfait annuel en jours. Ces salariés disposent d'une totale liberté dans l'organisation de leurs temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel. Toutefois, ils doivent veiller à respecter les règles légales (articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail) et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. A savoir :
Durée maximale de travail effectif de 10h par jour. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif.
Amplitude maximale de présence (comprenant le temps de travail effectif, les temps de pause et de repos) de 13 heures par jour.
Temps de pause de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En cas de difficulté relative à l’organisation ou à la charge de travail, les salariés sont invités à contacter leur responsable hiérarchique direct et/ou leur référent RH, afin que des mesures appropriées soient trouvées.
Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié au forfait jours a la possibilité d’échanger avec son responsable hiérarchique durant l’entretien forfait jour annuel concernant sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, et sa rémunération.
9.4 - Télétravail
Comme dans beaucoup d’entreprises, le télétravail a largement été mis en place au sein de la société dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19 et depuis, ce mode d’organisation a été pérennisé.
Le télétravail est un outil important dans notre mode de travail aujourd’hui qui permet d’améliorer la qualité de vie au travail et qui favorise un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Les dispositions relatives à l’exercice du télétravail au sein de la société ont par ailleurs fait l’objet d’une note interne communiquée le 14 juin 2024 fixant les conditions d’accès, la fréquence de recours au télétravail et les modalités d’indemnisation.
Au besoin des discussions avec les partenaires sociaux pourront être engagées en vue de conclure un accord relatif à l’exercice du télétravail au sein de la société afin d’approfondir ou revoir les dispositions de sa mise en œuvre.
Article 10 : Favoriser le bien-être et la santé
10.1 – Endométriose et congé menstruel
Conformément aux dispositions légales relatives aux personnes en situation de handicap, l'endométriose est reconnue comme un handicap au sein de la société. Afin qu’elle soit reconnue comme telle il est nécessaire de se rapprocher du service Mission Handicap (mission.handicap@groupepvcp.com) qui accompagnera la salariée dans cette démarche.
Cette reconnaissance ouvre droit pour les salariées concernées au bénéfice des aménagements, des congés et des protections prévues par la législation et les accords sur le handicap en vigueur dans l'entreprise.
La Société rappelle par ailleurs que chaque salarié peut se rapprocher de la Mission Handicap pour tout autre pathologie afin de prendre des renseignements ou un besoin d’accompagnement.
En outre, la Société souhaite accorder jusqu'à 12 jours de congés rémunérés par an aux salariées souffrant d'endométriose ou autres pathologies provoquant de fortes douleurs pendant la période menstruation rendant l’exercice de l’activité professionnelle difficile, sur présentation d'un document médical attestant de la pathologie et de ses conséquences, à renouveler tous les ans.
En dehors de toute pathologie reconnue médicalement, il est prévu la possibilité d’accorder aux salariées souffrant de menstruations douloureuses un jour de télétravail supplémentaire par mois.
10.2 - Mesures pour les victimes de violences domestiques
Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux femmes comme aux hommes.
La Société considère qu’il est essentiel de se saisir de ce sujet et de le traiter avec détermination. En effet, les victimes de violences domestiques doivent pouvoir se sentir en sécurité et écoutées sur leur lieu de travail.
La Société s’engage en cas de violences domestiques avérées c’est-à-dire constatées officiellement par décision de justice.
aider, via le service Ressources Humaines, dans la communication d’information : coordonnées des associations spécialisées, assistants sociaux, médecine du travail, etc.
adapter les conditions de travail en fonction des besoins de sécurité de la victime et selon les possibilités de la Société, modifier le cas échéant le numéro de téléphone et l’adresse mail professionnel.
En outre, si le salarié en fait expressément la demande, une mutation pourra être envisagée pour laquelle il sera prioritaire sur les postes identiques au sien qui sont ouverts dans d’autres établissements de la société.
La Société prendra en charge les frais de déménagement en cas de mutation jusqu’à 2 000€ HT sur présentation de justificatif, et les frais de transport pour le salarié et ses enfants sur la base d’un aller en train en seconde classe. La prise en charge se ces frais se fera sous réserve que le déménagement intervienne au plus tard 6 mois après la prise effective de poste et à la présence du salarié à l’effectif de la Société lors du déménagement.
10.3 - Dispositifs de soutien individuel et collectif
La Société rappelle depuis le 19 septembre 2023 la mise en place d’une permanence de service social au siège, en partenariat avec le cabinet « LibSocial ». xxxxxx, professionnelle diplômée d’état, se tient à disposition des salariés (également en distanciel pour les salariés en province) pour répondre à toutes questions et accompagner en toute confidentialité les salariés sur des problématiques d’ordre social, personnel et professionnel. La prise de rendez-vous est possible du lundi au vendredi par téléphone au 01 50 11 46 78 ou par email sa.c@libsocial.fr.
En outre, depuis le 1er juillet 2023, un service d’écoute et d’accompagnement personnalisé assuré par AG2R La Mondiale est en place. Cette ligne d’écoute est mise à la disposition de l’ensemble des salariés et est disponible 24h/24 et 7j/7 au 0805 040 081 (numéro vert). Enfin, la Société rappelle l’existence du d’alerte interne en cas de situation à risque (ex : harcèlement, tensions graves) à savoir :
Signalement possible auprès de la Direction des Ressources Humaines, du CSE ou de la Direction Conformité ;
Dépôt d’une alerte sur la plateforme sécurisée Whispli : https://pvcp.whispli.com/fr/alerte.
10.3 - Mise en place d’un bilan de santé via le contrat AON (Programme KOR)
La Direction souhaite proposer aux salariés une mesure visant à les aider à prendre en main leur santé avec anticipation en mettant en place un bilan de santé proposé par AON dans le cadre du programme KOR pour une santé proactive.
Cette mesure vise à permettre aux salariés de mieux appréhender les problèmes de santé ou pathologies en prévention et de favoriser la détection de ces éventuels problèmes aux salariés subissant l’effet de la désertification médicale (y compris en Ile de France). Le programme permet en outre de faire bénéficier aux salariés d’un suivi personnalisé par la suite et de conseils d’experts.
Cette mesure est proposée pour une durée d’un an et fera l’objet d’un suivi en fin d’année fiscale afin d’identifier la portée de l’usage de cette mesure.
Le déploiement du programme est prévu pour juin 2025, des communications seront adressées aux salariés dans ce cadre le moment venu.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 11 : Durée et date d’entrée en vigueur L’accord est conclu pour une durée de 2 ans et entrera en vigueur au jour de sa signature sous réserve de remplir les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
Au termes de ces 2 ans, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 12 : Modalités de suivi L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise en application de l’article L.2323-15 du Code du Travail.
Article 13 : Révision Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Article 14 : Formalités - publicité et dépôt de l’accord En application de l’article L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (décret n°2018-362 du 15 mai 2018 : support électronique) ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.
En application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, une copie du présent accord sera transmise au comité social et économique d’entreprise et affichée sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise ou par tout moyen (mail, intranet…).
