78 rue Nationale TORFOU 49660 SEVREMOINE Siret : 786 217 745 000 11 Représentée par , agissant en qualité de
D’une part,
Et
Les membres titulaires du CSE
D’autre part,
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
TITRE 2 – CONTRAT DE TRAVAIL 2.1 – Recrutement 2.2 – Période d’essai 2.3 – Modification du contrat 2.4 – Les obligations des parties 2.5 – Suspension du contrat
TITRE 3 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS 3.1 – Principes généraux 3.2 – Définition des emplois
TITRE 4 – DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – Dispositions générales 1.1 – Temps de travail effectif 1.2 – Temps de pause 1.3 – Temps d’habillage et de déshabillage 1.4 – Equipement et entretien 1.5 – Durée quotidienne maximale de travail 1.6 – Amplitude journalière de travail 1.7 – Cycle 1.8 – Cadre de référence des horaires de travail 1.9 – Durées hebdomadaires maximales de travail 1.10 – Temps de repos quotidien 1.11 – Contingent heures supplémentaires 1.12 – Régime des heures supplémentaires 1.13 – Jours fériés 1.14 – Journée de solidarité 1.15 – Echange de planning 1.16 – Pose des récupérations 1.17 – Femmes enceintes 1.18 – Temps visite médicale 1.19 – Temps de réunion et de formation
CHAPITRE 2 – Organisation du temps de travail dans le cadre hebdomadaire 2.1 – Champ d’application 2.2 – Durée de travail 2.3 – Rémunération
CHAPITRE 3 – Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine 3.1 – Principes de l’annualisation 3.2 – Champ d’application 3.3 – Période de référence 3.4 – Programmation et information des salariés 3.5 – Contrôle du temps de travail 3.6 – Rémunération 3.7 – Entrée et sortie en cours de période 3.8 – Temps partiel annualisé
CHAPITRE 4 – Forfait annuel en jours 4.1 – Champ d’application 4.2 – Durée du travail – forfait annuel en jours 4.3 – Régime juridique 4.4 – Prise des jours de repos 4.5 – Contrôle du nombre de jours travaillés 4.6 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
CHAPITRE 5 – Travail de nuit 5.1 – Définition de la plage horaire 5.2 – Définition du travailleur de nuit 5.3 – Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit 5.4 – Condition du travail de nuit 5.5 – Contreparties de la sujétion du travail de nuit
CHAPITRE 6 – Congés payés 6.1 – Période d’acquisition et nombre de jours acquis 6.2 – Prise de congés 6.3 – Ordre et départ des congés 6.4 – Décompte des congés payés
TITRE 5 – SALAIRES ET ACCESSOIRES 5.1 – Détermination de rémunération 5.2 – Prime d’Ancienneté 5.3 – Expérience professionnelle 5.4 – Prime de nuit 5.5 – Primes spécifiques 5.6 – Avantages en nature nourriture 5.7 – Plateaux repas pris 5.8 – Prime décentralisée
TITRE 6 – CONGES SPECIAUX ET ABSENCES 6.1 – Congés pour enfant malade 6.2 – Congés pour évènement familial ou congé exceptionnel 6.3 – Congé sans solde 6.4 – Congé parental d’éducation 6.5 – Congé de paternité & d’accueil 6.6 – Journée de solidarité
TITRE 7 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – Contrat à durée déterminée
CHAPITRE 2 – Contrat à durée indéterminée 2.1 – Formalisme 2.2 – Préavis 2.3 – Indemnité de rupture
TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES 10.1 – Durée de l’accord 10.2 – Modification de l’accord 10.3 – Dénonciation de l’accord 10.4 – Interprétation de l’accord 10.5 – Commission de suivi 10.6 – Dépôt, publicité et date d’effet
ANNEXES
PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE
left HISTORIQUE DE L’ETABLISSEMENT
Fiche administrative de la résidence
Raison sociale de l’établissement
Résidence
Nature juridique de l’établissement
Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (EHPAD)
CPOM
2018-2023 et avenants suivants
Coordonnées
78 rue Nationale 49660 SEVREMOINE – TORFOU Tel : 02 41 46 55 49 Mél : accueil@ehpadrsmtorfou.fr Site Internet : https://rsm.acops-torfou.fr/
Code FINESS
490002052
SIRET
786 217 745 000 11
Direction
Présidence du CA
Habilitation à l’aide sociale
100 %
Capacité d’accueil en hébergement permanent
80 résidents
Capacité d’accueil en hébergement temporaire
/
Accueil de jour
/
PMP
309
GMP
709
Option tarifaire
Tarif global sans PUI
Coopération territoriale
Association de Coopération entre les associations du Prendre Soin sur Torfou Adhérent au Centre de Ressources Territorial de la Moine (Cholet – Sèvremoine)
L’histoire de la Résidence
1823 : Fondation de la Congrégation des sœurs de Sante M avec l’objectif d’accueillir les malade et les personnes âgées à la maison-mère, située aujourd’hui au 3 rue Foyer à Torfou. L’établissement s’ouvre aux personnes « nécessiteuses » de Torfou et des environs. Pour offrir de meilleures conditions d’accueil, la Congrégation décide la construction d’un nouvel établissement.
28 novembre 1966 : La résidence Sainte M ouvre ses portes pour l’accueil des familles des sœurs de la Congrégation, la population de Torfou, du choletais et de communes limitrophes. La Congrégation reste propriétaire des locaux, en assure l’animation et la gestion.
1989 : Adjonction de la cuisine ; 1993 : Mise en sécurité du bâtiment.
1999 : Création de l’association « Sainte M», association de loi 1901 à but non lucratif, pour gérer et animer la « maison de retraite » Sainte M.
2004 : L’association devient propriétaire de l’immobilier de la maison de retraite.
2002 : Autoévaluation de l’établissement sur trois axes :
La restructuration par l’actualisation du bâti pour répondre aux nouveaux besoins des personnes accueillies et de leurs proches et satisfaire les exigences sanitaires, de sécurité et d’accessibilité ;
L’accompagnement spécifique par la prise en charge adaptée des personnes atteintes de désorientation en milieu ouvert ;
Le personnel par le renforcement des moyens humains et par l’acquisition de matériels adaptés au travail demandé.
La programmation architecturale qui en découle met l’accent sur un établissement « lieu de vie avec un espace privatif pour chaque habitant : intimité, espace de convivialité, espace de circulation, espace de vie commune. Elle retient l’intégration des personnes souffrant de désorientation parmi les autres et non dans une unité séparée.
2006 - 25 juin 2009 : Travaux de restructuration conventionnés. L’EHPAD se nomme « résidence Sainte M » et est autorisé pour 80 résidents.
2011 – 2015 : Convention tripartite entre l’établissement, le conseil départemental du Maine-et-Loire et l’Agence Régionale de la Santé (ARS).
2013 : Création de l’association d’associations ACOPS avec la Congrégation des sœurs de Sainte M l’Espace mb (EMB) et le Centre de santé R afin d’assurer une entraide pour maintenir les autorisations propres à chaque association ; de répondre aux besoins de la population de façon diversifiée et complémentaire pour une qualité de prise en charge améliorée ; de promouvoir la dynamique humaine ; de rechercher une efficience des actions et des coûts.
L’établissement accueille 80 résidents en hébergement permanent. Une allée pour Personnes Agées Désorientées (UPAD) est intégrée (UPAD’I) à la Résidence. La structure est habilitée à l’aide sociale et à l’aide au logement.
2013 : Evaluation interne de l’établissement.
2014 : Evaluation externe de l’établissement. Les résultats sont positifs.
2018-2023 : Conventionnement sous forme de Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens (CPOM).
2019-2020 : Dans le cadre du projet d’établissement basé autour du « vivre ensemble » à la résidence : adaptation et sécurisation de l’ensemble de la structure pour s’adapter à l’accueil de personnes âgées présentant des troubles cognitifs et création d’un espace PASA (Pôle d’Activités et de Soins Adaptés).
2023 : Labellisation du Pôle d’Activités et de Soins Adaptés (PASA) pour 12 places. Et reconnaissance par le conseil départemental de Maine-et-Loire et l’Agence Régionale de Santé d’une UPAD de 15 places au sein de l’EHPAD.
2024 : Evaluation externe par la Haute Autorité de la Santé (HAS) du 24 au 28 juin :
Résultats avec un niveau global de la qualité classé B (moyenne des notes attribuées = 3.74/4)
CADRE JURIDIQUE
De par son activité, le personnel de l’association Sainte M des Buis gérant EHPAD Résidence Sainte M est soumis aux accords de la branche des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privée à but non lucratif (BASSMS). L’association faisait également application volontaire et partielle de la convention collective du 31 octobre 1951.
Dans le cadre de la politique nationale de réduction du temps de travail, un accord d’entreprise a été conclu le 28 décembre 1999, ce dernier a fait l’objet de modifications par avenants des 15 mars 2000 et 31 juillet 2000.
Consciente des besoins et des contraintes liées au fonctionnement de l’association, l’association a souhaité négocier un nouvel accord d’entreprise en application des articles L.2254-2 et suivants du Code du Travail. L’accord d’entreprise et ses avenants ont fait l’objet au préalable de dénonciation conformément aux dispositions légales ainsi que les usages lors de la réunion du CSE le 12 mars 2026. L’association a invité par courrier du 12 février 2026 les organisations syndicales représentatives ainsi que les membres titulaires du CSE à venir négocier l’accord d’entreprise L’objectif poursuivi est l’adaptation du rythme et des horaires de travail au plus proche de l’activité réelle pour en assurer l’équilibre financier. Il est donc apparu important de prendre en compte les missions de l’association SAINTE M , pour définir les conditions harmonisées d’un cadre de travail permettant de répondre simultanément : •Aux exigences de qualité et de permanence au service des missions de l’association SAINTE M au sein de la maison de retraite Sainte M, •A l'obligation de garantir la cohérence et l'équité de traitement entre tous les salariés dans la diversité des fonctions, des régimes de travail et des rythmes d'activité, notamment des périodes pluri-hebdomadaires en application des dispositions des articles L.3121-41, L3121-42, L3121-44 et L.3121-47 du Code du Travail •Encadrant la situation des salariés dont la nature des fonctions ne leur permet pas de relever d’un horaire collectif prédéterminé, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les membres titulaires du CSE non mandatés ont souhaité négocier les termes dudit accord. Les parties ont convenu de conclure le présent accord qui, conciliant ainsi aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre de référence le plus adapté en termes de durée du travail. C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées les 24 mars 2026 – 9 avril 2026 et le 28/04/2026 pour définir les conditions d’un cadre de référence d’organisation de la durée de travail le plus adapté. Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L.2254-2 III. Le présent accord se substitue également de plein droit dans son champ d’application à toutes les décisions unilatérales et usages ayant la même nature et le même objet du présent accord.
CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
titre 1 – champ d’application
Le présent accord est applicable exclusivement aux salariés de l’association SAINTE M Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit le type de contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit le régime de travail à temps complet ou à temps partiel, de jour comme de nuit.
titre 2 – contrat de travail
RECRUTEMENT
Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit.
En application de l’article L 1242-13 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant son embauche (le jour de l'embauche ne compte pas, ni le dimanche et jour férié).
Ce formalisme sera étendu au contrat de travail à durée indéterminée.
PERIODE D’ESSAI
Sauf accord entre les parties, tout engagement pour une durée indéterminée est conclu à l’essai. La période d’essai du personnel est fixée à :
Deux mois pour le personnel employé
Trois mois pour le personnel agent de maitrise ou technicien
Quatre mois pour le personnel cadre.
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, en application des dispositions de l’article L1242-10 du code du travail, il peut être prévu une période d’essai. Cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de :
Deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois ;
Un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entrainera une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension. Lorsqu’à l’issue du contrat à durée déterminée est conclu un contrat à durée indéterminée pour exercer les mêmes fonctions, le salarié est exempté de la période d’essai. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer dans les conditions légales et réglementaires, :
-Rupture à l'initiative de l'employeur : Art. L 1221-25 du code du travail ·Présence inférieure à 8 jours.: 24 heures ·Présence comprise entre 8 jours et inférieure à un mois : 48 heures ·Présence supérieure ou égale à un mois : 2 semaines ·Présence supérieure à 3 mois :1 mois
-Rupture à l'initiative du salarié : Art. L 1221-26 du code du travail ·Présence inférieure à 8 Jours : 24 heures ·Présence supérieure ou égale à 8 jours : 48 heures
MODIFICATION DU CONTRAT
Toute modification du contrat doit être notifiée par écrit à l’intéressé et recueillir l’accord express du salarié.
LES OBLIGATIONS DES PARTIES
L’employeur ou son représentant est tenu notamment :
Au respect des obligations légales et réglementaires en matière de :
Déclaration préalable d’embauche,
D’affichage,
A l’information du salarié sur :
L’accord d’entreprise,
Le règlement intérieur,
Les notes de service.
A la consultation des instances représentatives du personnel (s’il y a) lorsque cette consultation est requise.
En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur ou son représentant conserve le choix du recrutement, sans préjudice des obligations légales ou règlementaires en matière de priorité d’embauche. Toutefois, il en informera le personnel et les candidatures internes, répondant aux conditions requises, seront étudiées en priorité.
Le salarié est tenu notamment :
De produire tous les documents en lien direct avec l’emploi occupé, tel que le cas échéant :
Les diplômes,
Les certificats de travail,
Selon métier : un extrait de casier judiciaire,
Le permis de conduire,
Les assurances et mutuelle santé
La carte d‘identité,
Un relevé d’identité bancaire,
L’attestation de la dernière visite médicale de moins de six (6) mois pour un poste similaire.
De se soumettre aux différentes visites médicales,
De justifier des vaccinations obligatoires ou de s’y soumettre.
SUSPENSION DU CONTRAT
Toute interruption du travail résultant d’une maladie ou d’un accident de la vie privée dont est victime le salarié ne peut constituer un motif légitime de rupture du contrat de travail. Les périodes de suspension du contrat de travail qui sont suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’association.
titre 3 – classification des emplois
PRINCIPES GENERAUX
La classification des emplois se détermine par la définition des tâches à exécuter. Le référentiel technique ou professionnel est pris en compte dans la mesure où il est mis en œuvre dans l’emploi exercé. Le niveau attribué à un salarié se détermine à partir des tâches les plus qualifiées qui lui sont confiées dans le profil du poste.
DEFINITION DES EMPLOIS (à compléter)
Dorénavant, un coefficient minimum de 364 est appliqué à la première grille de salaire, ceci afin de garantir un coefficient de base supérieur au SMIC. Ainsi, il n'apparaitra plus sur les bulletins de salaire, la ligne "Revenu minimum garanti" qui correspondait au différentiel avec le SMIC. NIVEAU ET DEFINITION DES EMPLOIS APPELLATION COEFFICIENT FILIERE SOIGNANTE AGENT DE SOINS 375*
La gestion du temps de travail est indissociable de l’activité de l’association. L’ensemble des organisations de travail a été établi en fonction des besoins des services.
CHAPITRE 1 – dispositions generales
TRAVAIL EFFECTIF
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures par semaine civile. Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.
TEMPS DE PAUSE
La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes minimum. Le salarié pouvant vaquer librement à ses occupations, et n’étant pas à la disposition de l’employeur durant ce temps de pause, celui-ci n’est normalement pas rémunéré. Au sein de l’association « Sainte m », les salariés bénéficient de deux temps de pause par jour :
Une pause, le matin, comprise entre 10 heures et 11 heures qui est considéré comme du temps de travail effectif dans l’éventualité d’être sollicité pour des interventions,
Une pause, l’après-midi, comprise entre 16h15 et 16h45, qui n’est pas rémunérée.
TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés pour lesquels le port d’une tenue de travail est imposé et dont les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail.
Le temps consacré à l’habillage et au déshabillage est fixé à 6 minutes par jour de travail, sur la base d’une évaluation objective des conditions de travail. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, mais donne lieu à une contrepartie dédiée, accordée sous forme de repos compensateur estimé à (Cf. titre IV chapitres III et V) :
25 heures par annualisation pour le personnel de jour concerné
16 heures par annualisation pour le personnel de nuit concerné.
Cette contrepartie est spécifiquement attribuée au titre du temps d’habillage et de déshabillage et ne peut consister des avantages généraux non liés à ce temps.
EQUIPEMENT ET ENTRETIEN
L’association fournit une fois par an une paire de chaussure au personnel bénéficiaire. Les salariés visés peuvent également acheter leur propre paire de chaussures conformes aux préconisations de l’association, l’association rembourse tout achat annuel dans la limite de 45 euros TTC et sur présentation d’un justificatif. Les tenues sont fournies par l’association et nettoyées sur place par le service lingerie.
DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DE TRAVAIL
Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour. Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la structure, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures pour l’ensemble du personnel en application des dispositions des articles L 313-23-1 et L 312-1-5 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Ces journées de 12 heures qui doivent rester exceptionnelles feront l’objet d’une information auprès des représentants du personnel afin de les répartir équitablement et avec mesure entre chaque salarié.
AMPLITUDE JOURNALIERE DE TRAVAIL
L’amplitude est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin comprenant les temps de pause, elle pourra atteindre 15 heures en application des dispositions des articles L 313-23-1 et L 312-1-5 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
CYCLE
Le cycle permet d’adapter la durée effective de travail à la nature de l’activité et de pouvoir ainsi faire face aux variations d’activité sans avoir besoin de recourir systématiquement aux heures supplémentaires ou à des embauches temporaires. La durée du travail peut être organisée sous forme de cycle dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre. Le nombre d’heures de travail effectuées au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier. Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à l‘horaire collectif de travail. Il s’agira de se référer aux documents de synthèse d’élaboration des roulements pour connaître la durée individuelle du cycle de travail (cf. titre 4 chapitre 3)
CADRE DE REFERENCE DES HORAIRES DE TRAVAIL
Le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail s’entend du dimanche à 0 heure pour se terminer le samedi à 24 heures.
DUREES HEBDOMADAIRES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les parties conviennent que :
La durée maximale hebdomadaire de travail sera de 48 heures pour les salariés à temps complet,
La durée maximale hebdomadaire de travail sera de 34.95 heures pour les salariés à temps partiel,
La durée maximale de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures.
TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN
Chaque salarié bénéficie en principe d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives. Ce temps de repos quotidien peut néanmoins être réduit de 11 heures à 9 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du service et notamment pour assurer la sécurité des usagers et un niveau d’encadrement suffisant.
CONTINGENT HEURES SUPPLEMENTAIRES
Afin de trouver des solutions d’organisation du travail lui permettant de faire face aux imprévus, les salariés peuvent être amenées à recourir aux heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
L’éventuel dépassement de ce contingent donnera lieu à une consultation des représentants du personnel. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%, intitulé repos compensateur obligatoire (RCO). Ce droit sera apprécié au 31 mai de chaque année.
REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le régime des heures supplémentaires s’apprécie conformément aux dispositions légales.
JOURS FERIES
énumération
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par des codes locaux, les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er Janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.
1er mai
Pour les salariés ayant travaillé le 1er Mai il est fait application des dispositions légales, à savoir le payement double du 1er Mai travaillé.
les autres jours fériés
Tout salarié travaillera minimum 2 ou 3 jours fériés par an (sauf service administratif, psychologue, médecin coordonnateur maintenance et fonctions supports). Il est admis que chaque salarié concerné par le travail en fériés, qu’il soit à temps plein ou temps partiel, travaille 2 ou 3 jours fériés en les répartissant de la façon suivante :
Lundi de Pâques ou ascension
1er mai ou 8 mai
1er novembre ou 11 novembre
14 juillet ou 15 août
Lundi de Pentecôte
Noël ou 1er an
Le planning de travail des jours fériés est établi chaque année. La synthèse des souhaits des jours fériés travaillés de l’année N est établie par campagne de collecte du 1er décembre au 31 janvier de l’année N-1. Les réponses sont communiquées aux salariés au plus tard fin février de l’année N. Si les jours de CP viennent se positionner sur un jour férié identifié travaillé, un autre jour férié travaillé devra être positionné en remplacement et avant la fin de la période. Le traitement des jours fériés sera soit sous la forme de repos compensateurs (récupération des heures effectuées sur le férié) ou soit par le versement d’indemnité (sur demande du salarié, heures effectuées sur le férié payées).
JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité correspond à 7 heures pour un contrat à temps complet, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. Cette durée est proratisée pour les salariés à temps partiel en fonction de leur temps de travail.
ECHANGES DE PLANNING
La demande est faite sur le formulaire adéquat et signée par les deux personnes. La demande d’échange est validée une fois inscrite sur le formulaire et signé par la responsable planning ou l’infirmière coordinatrice. Un délai de prévenance de deux semaines est demandé, toutefois les situations d’urgence sont prises en compte.
POSE DE RECUPERATIONS
Le délai de prévenance pour formuler une demande de « récupération » est de minimum 1 mois. Soit au plus tard, le 30 du mois précédent le planning du mois en cours. Exemple : pour une demande de récupération le 5 mars, la demande doit être adressée avant le 30 janvier. Toutefois les situations d’urgence sont prises en compte. La demande de récupération est validée une fois le récépissé du formulaire correspondant retourné et signé par la responsable planning ou la direction adjointe le cas échéant.
TEMPS VISITE MEDICALE
La visite médicale est du temps de travail effectif. Le temps de trajet l’est également. Les horaires d’arrivée et de départ indiqués sur l’attestation de suivi de la médecine du travail seront utilisés pour établir le temps de travail effectif à rémunérer. Les frais kilométriques (cf. barème « remboursement kilométrique de la Résidence) sont rémunérés dans le cadre d’une visite médicale :
Soit sur la base du trajet travail – médecine du travail, dans le cas où la visite est planifiée pendant la journée de travail ;
Soit sur base du trajet domicile – médecine du travail, dans le cas où la visite est planifiée pendant une journée de repos ;
Il est privilégié de réaliser la visite médicale sur un jour de travail. Cela peut être fixé hors jour de travail si accord du salarié.
TEMPS DE REUNION ET FORMATION
La réalisation d’une formation inscrite au plan de formation validée par l’OPCO est considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié est donc rémunéré au temps réel de formation réalisé et les frais kilométriques réalisés remboursés (cf. barème « remboursement kilométrique de la Résidence) sous réserve de transmettre une note de frais et les justificatifs correspondants au service paie. La réalisation d’une réunion professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif. Les frais kilométriques sont remboursés dans le cadre d’une réunion réalisée à l’extérieur de l’entreprise.
CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE HEBDOMADAIRE
CHAMP D’APPLICATION
Cette organisation s’applique au personnel de l’association SAINTE M :
Titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée
Sont également concernés les salariés liés à l’établissement par un contrat d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition.
Occupant un poste administratif avec un statut non cadre.
A titre indicatif et non exhaustif, sont soumis à ce dispositif le personnel du service administratif, du service animation, du service de maintenance ainsi que le service supports.
DUREE DE TRAVAIL
Le temps de travail du personnel est fixé à 35 heures
de travail effectif pour un emploi à temps complet.
Cette durée du travail est applicable à toutes les formes de contrat de travail. Au-delà du temps de travail hebdomadaire, le salarié pourra être éligible aux heures supplémentaires, en cas de surcroît de travail temporaire. Ces heures devront faire l'objet d'une demande préalable à la Direction des Ressources Humaines pour validation.
La durée de travail de chaque salarié concerné par les présentes dispositions est décomptée quotidiennement et hebdomadairement.
REMUNERATION
La rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire réellement effectué.
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires seront rémunérées au cours du mois où elles auront été réalisées.
Les heures supplémentaires pourront donner lieu à récupération.
CHAPITRE 3 – amenagement du temps de travail sur une periode superieure a la semaine
PRINCIPES DE L’ANNUALISATION
Ces dispositions sont négociées conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail permettant de mettre en place, par accord d’entreprise, un aménagement du temps de travail ou une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
L’annualisation permet d’adapter la durée effective de travail à la nature de l’activité et de pouvoir ainsi faire face aux variations d’activité tout en offrant aux salariés un cadre de travail leur permettant d’articuler leurs vies professionnelles et personnelles.
L’horaire hebdomadaire de travail pourra donc varier de façon à compenser les hausses et les baisses d’activité autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur l’année, de sorte que les heures effectuées au-delà compensent arithmétiquement les heures effectuées en deçà de cet horaire hebdomadaire moyen.
La durée journalière de référence ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine pourront augmenter ou diminuer sans pouvoir excéder les durées maximales légales ou conventionnelles.
De cette manière, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 48 heures hebdomadaires ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et seront compensées par des heures non travaillées.
Durant les périodes de haute activité, les heures de travail réalisées entre 35 et 48 heures par semaines alimenteront un compteur individuel dit « d’annualisation ».
Durant les périodes de basse activité, les heures effectuées en deçà de 35 heures seront déduites du compteur d’annualisation.
La durée annuelle du travail est actuellement fixée à
1582 heures pour le personnel de jour en application de l’article L. 3122-9 du Code du Travail hors congés d’ancienneté et sur la base du droit à congés payés intégral.
La durée annuelle du travail est actuellement fixée à
1449 heures pour le personnel de nuit en application de l’article L. 3122-9 du Code du Travail hors congés d’ancienneté et sur la base du droit à congés payés intégral.
Cette durée annuelle du travail prend en compte la
journée de solidarité à hauteur de 07 heures.
Les heures effectuées au-delà de la durée de 35 heures par semaine dans la limite supérieure ne sont pas des heures supplémentaires ; elles ne s'imputent pas sur le contingent légal et n'ouvrent pas droit aux majorations de salaire ni au repos compensateur légal ou de remplacement. Le régime des heures supplémentaires défini par les dispositions légales et réglementaires s'applique aux heures dépassant la durée annuelle de 1607 heures.
Explication de la durée du travail applicable au 1er juin 2026 :
Personnel de jour :
Nombre total de jours dans l’année =
365 J Jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) = (52 semaines x 2) – 5 samedis de congés payés = -99 J Jours fériés (hors week-end, moyenne nationale) =
-8 J Congés payés (5 semaines) = 5 x 6 jours = -30 J
------ Nombre de jours travaillés = 365-99-8-30 = 228 J Nombre de semaines travaillées = 228/5 = 45.6 semaines
Nombres d’heures travaillées = 45,6 semaines x 35 h = 1 596 H Ajout de la journée de solidarité = 7 heures 7 H
----- TOTAL ANNUEL = 1 596 H + 7 H = 1 603 H TOTAL ANNUEL arrondi pour tenir compte de la variation des jours fériés et de la journée de solidarité = Base nationale code du travail =
1 607 H
Déduction d’un repos compensateur de 25 h pour le temps d’habillage = environ 6.5 mn / jour x 228 jours -25 H
-----
TOTAL HEURES ANNUALISEES =
1 582 H
Personnel de nuit :
Nombre total de jours dans l’année =
365 J Jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) = (52 semaines x 2) – 5 samedis de congés payés = -99 J Jours fériés (hors week-end, moyenne nationale) = 8JF/228j x 140 nuits -5 J Congés payés (5 semaines) = 5 x 6 jours = -30 J
------ Nombre de jours travaillés = 365-99-5-30 = 231 J Nombre de semaines travaillées = 231/5 = 46.2 semaines
Nombres d’heures travaillées = 31h50 par semaine 46.2 sem. x 31.5 h = 1 455 H Ajout de la journée de solidarité = 7 heures 7 H
----- TOTAL ANNUEL = 1 455 H + 7 H =
1 462H
TOTAL ANNUEL arrondi pour tenir compte de la variation des jours fériés et de la journée de solidarité = Base code du travail = (1462x1607/1603)
1 465H
Déduction d’un repos compensateur de 16 h pour le temps d’habillage 25h au prorata nuits = 25h/228j x 140 nuits -16 H
-----
TOTAL HEURES ANNUALISEES DE NUIT =
1 449 H
CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique au personnel de l’association à l’exception des salariés du service administratif, du service animation, du service de maintenance ainsi que le service supports (cf. titre IV chapitre 2) d’une part et des salariés sous forfait annuel en jours (cf. titre 4 chapitre 4) d’autre part.
PERIODE DE REFERENCE
La période de référence s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
PROGRAMMATION ET INFORMATION DES SALARIES
Pour satisfaire au mieux les besoins des résidents, la durée d’annualisation des salariés concernés est séquencée par cycle de 12 semaines. Le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail s’entend du dimanche à 0 heure pour se terminer le samedi à 24 heures. Le personnel aides-soignants et agents de soin travaille en outre un week-end sur trois (3). Le personnel hôtelier et lingerie travaille en outre un week-end sur trois (3). Le personnel d’accompagnement éducatif et social comprend les salariées AMP/AES, ce personnel travaille en outre un week-end sur trois (3). Le personnel de nuit travaille en outre un week-end sur trois (3). Le personnel cuisine travaille en outre un week-end sur quatre (4) mais s’auto-remplace sur des week-end, par conséquent peut être appelé à effectuer un week-end sur 3. Le personnel IDE travaille en outre un week-end sur cinq (5) mais s’auto-remplace sur des week-end, par conséquent peut être appelé à effectuer un week-end sur 3.
Chaque mois, un planning prévisionnel précisant le nombre de jours travaillés et leur répartition sera établi et porté à la connaissance des salariés. La personne peut consulter son planning de façon dématérialisée via l’application informatique.
Un planning différent pourra être prévu selon les unités de travail, les équipes ou les services. Le planning indicatif pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations propres à la l’activité. Ce délai pourra donc être réduit lorsque le bon fonctionnement de l’Association et la permanence du service auprès des usagers l’exige, et notamment lorsqu’il s’agit de pallier l’absence de salariés ou de réaliser des actions nécessaires au maintien de la sécurité ou de la préservation de la santé des usagers. La direction serait, dans ces circonstances, autorisée à prévenir le personnel concerné la veille pour le lendemain. En tout état de cause, la direction s’assurera du respect des dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée de travail de chaque salarié concerné par les présentes dispositions est décomptée quotidiennement et hebdomadairement.
Ce décompte est actuellement réalisé à l’aide d’un tableau de suivi par salarié. Le décompte individuel cumulé des heures travaillées est consultable auprès de la responsable hébergement et/ou l’infirmière coordinatrice. Toute réclamation relative à ce décompte devra être immédiatement porté à la connaissance de la Direction. A défaut, le décompte sera considéré comme approuvé par le salarié.
REMUNERATION
lissage de la rémunération
Pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. Elle sera donc versée sur une base mensuelle de 151,67 heures pendant toute la période de référence de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué. En cas d’absence indemnisée durant la période de référence (ex : Arrêt maladie, congés payés…), l’indemnisation sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. En cas d’absence non indemnisée (ex : Absence injustifiée…), la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période annuelle de référence conformément à la loi. Le cas échéant, ces heures feront l’objet, au choix de la Direction, d’un paiement au taux majoré à la fin de la période annuelle de référence ou d’un repos compensateur équivalent.
ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE
Pour les salariés entrant ou quittant l’association SAINTE m en cours de période, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé.
Sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
S’il apparait que le salarié a accompli, sur cette période, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle lissée, il lui sera accordé un complément de rémunération ou un repos compensateur équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait due percevoir et celle qu’il a effectivement perçue. Ce complément de rémunération sera, le cas échéant, versé lors de la paie du dernier mois de la période de référence et au plus tard le mois suivant. Si la contrepartie est prise sous forme de repos, ce dernier devra être pris au plus tard dans les 3 mois suivants la fin de la période de référence.
Si à l’inverse, il apparait que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle qu’il aurait normalement dû être accordée compte tenu du temps de travail effectivement accompli, une imputation équivalente sera effectuée avec la dernière paie en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
TEMPS PARTIEL ANNUALISE
La variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.
La répartition annuelle du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail de faire varier celle-ci au fins que sur l’année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà. Cette répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein. Sur la période de référence, il pourra être demandé aux salariés d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail. Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne devra pas atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires. La rémunération sera versée sur une base lissée correspondant à l’horaire contractuel moyen calculé sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué. Le traitement des absences et des éventuelles heures complémentaires accomplies suivront les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein annualisé. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle donnera lieu à paiement majoré au taux de 10% dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle et de 25% pour les heures effectuées au-delà des 10% dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
CHAPITRE 4 – forfait annuel en jours
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d’un horaire collectif strict et prédéterminé, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. En conséquence, les parties ont entendu appréhender dans le cadre du présent accord, les spécificités des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique :
aux salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
DUREE DU TRAVAIL – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
durée du travail
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ont une durée annuelle de travail effectif de 218 jours, journée de solidarité incluse. Cette durée de travail correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. L’année complète s’entend du 1er juin de l’année N au 31/05 N+1. En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié nouvellement embauché sera calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 mai de l’année en cours.
dépassement du forfait
En application de l’article L.3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord exprès préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.
En tout état de cause, cette renonciation aux jours de repos ne devra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur l’année.
L’indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera égale à 110% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin de l’année N+1.
forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l’année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
REGIME JURIDIQUE DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place d’un forfait annuel en jours, en application du présent accord, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés déjà présents et devra figurer dans les contrats de travail des nouveaux embauchés concernés par l’accord.
Le salarié soumis au forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients. Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires. Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Le salarié en forfait jours doit bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Si un salarié soumis au forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter des durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Il est précisé que l’utilisation des outils de travail numériques fournis par l’entreprise, permettant une communication à distance est interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…
PRISE DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos supplémentaires sont pris isolément ou regroupés par journée entière à concurrence de 50% au libre choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, les 50% restants étant fixés par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.
Les jours de repos supplémentaires au choix du salarié pourront être accolés avant les jours de congés seulement après acceptation du supérieur hiérarchique en fonction des impératifs de fonctionnement des services.
CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
document de décompte mensuel
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, les établissements établiront un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce suivi est établi mensuellement par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique. L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Un bilan sera réalisé à l’occasion de chaque entretien pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés, l’organisation de son travail, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire. Seront également évoquées à chaque entretien, l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. A l’issue de chaque entretien, un compte rendu complété par le supérieur hiérarchique devra être remis au salarié et signé par lui. Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés consignées, le cas échéant, dans le compte rendu d’entretien. Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours pourra en outre solliciter un entretien supplémentaire auprès de son supérieur hiérarchique afin de s’entretenir de sa charge de travail.
rémunération
La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devra tenir compte des responsabilités confiées dans le cadre de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré. A cette rémunération s’ajoutent, le cas échéant, les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, et smartphones est une nécessité pour l’activité de la fondation. Les parties rappellent que tout salarié exerce, en principe, ses fonctions pendant son temps de travail. L’utilisation des technologies précédemment citées ne doit donc pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés qui les utilisent. C’est la raison pour laquelle il convient d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion. Les parties rappellent qu’il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion
: le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
champ d’application
Le présent titre s’applique aux salariés dont les fonctions requièrent l’utilisation d’outils numériques.
droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la fondation. L’utilisation des outils de travail numériques permettant une communication à distance est donc interdite à titre professionnel pendant ce temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés… Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. D’une manière générale, sauf circonstance exceptionnelle, les salariés ne sont pas autorisés à utiliser les outils de travail numériques portables (téléphone, ordinateur, tablette…), à titre professionnel avant 8 heures le matin ni après 19 heures le soir. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il est rappelé qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté avec les outils numériques ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif.
lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
CHAPITRE 5 – travail de nuit
DEFINITION DE LA PLAGE HORAIRE DU TRAVAIL DE NUIT
La plage horaire du travail de nuit est de 20h45 à 7h15 (plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l'amplitude de 21 heures à 7 heures).
DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l'article 4.1 ci-dessus,
soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l'article 4.1 ci-dessus.
DUREE QUOTIDIENNE, HEBDOMADAIRE ET ANNUELLE DU TRAVAIL DE NUIT
Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : Personnels soignants et veilleurs de nuit. La durée maximale quotidienne est portée de 8 heures à 12 heures. En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l’article D 3131-1 du code du Travail, soit au repos hebdomadaire. La durée hebdomadaire d’un travailleur de nuit à temps complet est fixée à 31 heures et 30 minutes, soit trois nuits en moyenne par semaine travaillées. La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures. La durée annuelle du travail est actuellement fixée à
1 449 heures (cf. calcul de la durée annuelle du travail). En application des dispositions légales, seules les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures par année complète bénéficieront des majorations légales.
La durée annualisée du travail de nuit au 1er juin 2026 est maintenue à 1 449 heures.
CONDITIONS DE TRAVAIL DE NUIT
pause
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès que lors que le temps de travail atteindra 6 heures. Le salarié ne pouvant pas s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée.
surveillance médicale
Une visite devant la médecine du travail sera organisée par l’établissement à la prise du service nocturne et renouvelée dans le cadre d’un suivi adapté qui ne peut excéder 2 ans.
protection de la maternité
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et la période de congés légal postnatal. Cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire. La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entrainer aucune diminution de la rémunération. En cas d’impossibilité de proposer un emploi de jour, le contrat de travail de l’intéressé pourra être suspendu jusqu’à la date du début de congés légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi.
vie familiale et sociale
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d’enfant, pris en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
priorité dans l’attribution d’une nouveau poste
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour sui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l’attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d’affichage.
CONTREPARTIES DE LA SUJETION DU TRAVAIL DE NUIT
Un repos de compensation de 2 jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit au sens de l’article 4-2. La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels. En cas d’activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit, le mode d’acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit : dans l’année civile, pour une période travaillée inférieure à six (6) mois, le repos est d’un (1) jour, pour une période travaillée au moins de six (6) mois, le repos est égal à deux (2) jours. A la résidence, nous considérons ce temps de compensation inclus dans le temps rémunéré, en effet 31.5 h travaillées soit 136h50 par mois, soit 10 % de repos de compensation = 15.17 h par mois = 182 h par an.
CHAPITRE 6 – conges payes
Le droit à congés payés s’ouvre automatiquement dès l’embauche.
PERIODE D’ACQUISITION ET NOMBRE DE JOURS ACQUIS
L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er Juin et le 31 Mai de l'année en cours. Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. En cas de suspension du contrat de travail pour maladie hors maladie professionnelle ou accident du travail, le salarié bénéficiera de 2 jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Par mois de travail, on entend un mois de date à date. Les salariés travaillant de nuit et ayant un droit maximal de 30 jours ouvrables sur la période de référence, bénéficient en outre de 2 jours ouvrables de repos compensateurs (cf. paragraphe « travail de nuit »). Les salariés à temps partiel bénéficient de congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Le salarié lié par un contrat à durée déterminée, a les mêmes droits quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salariés liés par un CDI de la structure, soit 2.5 jours ouvrables par mois de travail. Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :
Les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale dans la limite d’un an,
Les congés pour soigner un enfant malade, pour évènements familiaux et pour obligations militaires,
La durée du congé de solidarité familiale, du congé de proche aidant et du congé de solidarité internationale,
Les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires,
Le congé pris dans le cadre du compte personnel de formation, et de la VAE,
Le congé de formation économique, sociale et syndicale,
Le congé de formation des salariés investis des fonctions de conseiller du salarié,
Le temps consacré par les salariés à leurs fonctions devant le Conseil des Prud’hommes, ou en qualité d’administrateur au sein des organismes de sécurité sociale.
PRISE DE CONGES
Avenant no 2009-01, 3 avr. 2009, agréé par arr. 25 sept. 2009, JO 2 oct.
La période normale des congés annuels s’étend, pour chaque année, du 1er juin au 31 mai de l’année n+1. La durée minimale des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 12 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé annuel de 30 jours ouvrables entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année. La durée maximale des congés annuels pris est fixée à 18 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé annuel de 30 jours ouvrables entre le 1er juin au 31 octobre de chaque année. La 4ème semaine peut être prise entre le 1er octobre et le 15 mars de l’année N+1 et la 5ème semaine avant le 31 mai de l’année N+1. Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel. S’agissant du solde des jours de congés payés acquis, les salariés pourront les prendre à toute autre époque de l’année pour autant que les besoins du service le permettent. En contrepartie, le fractionnement des congés au-delà du douzième jour ne génèrera pas aucun jour de congés supplémentaires. En règle générale, sauf accord de l’employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante. Toutefois, lorsqu’en raison d’une absence due à un accident de travail, d’un accident de trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n’a pas pu bénéficier de son congé ou d’une partie de celui-ci, la prise des congés payés acquis pendant la période de référence pourra être reportée en application des nouvelles dispositions légales en vigueur.
ORDRE ET DATE DES DEPARTS
Les demandes de congés payés sont faites dans le cadre de deux campagnes de collecte des souhaits : -1ère campagne en janvier – février - mars de l’année N pour la période de prise de congés du 1er juin de l’année N au 31 octobre de l’année N (Concernant les congés sur vacances scolaires, il ne peut être pris qu’une semaine sur les vacances de février ou de Pâques, sauf autorisation en fonction de la continuité de service) Sur la période d’été, il est demandé qu’il n’y ait que 12 jours ouvrables consécutifs sur le mois de juillet et sur le mois d’août, toutefois la troisième semaine peut être jointe en débordant sur le mois précédent ou suivant (sauf autorisation de poser davantage de jours en fonction de la continuité de service).
-2ème campagne d’octobre à décembre de l’année N pour la période de prise de congés du 1er novembre de l’année N au 31 mai de l’année N+1
L’ordre des départs est arrêté en tenant compte :
Des nécessités du service ; la priorité étant donnée à la continuité de services et chaque professionnelle doit en avoir conscience car cela constitue la raison d'être de ses missions.
Du roulement des années précédentes ;
Des charges de famille ;
Il sera tenu compte des possibilités de congés du conjoint dans le secteur privé ou public,
De la durée des services dans l’établissement ou l’organisme ;
Ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.
DECOMPTE DES CONGES PAYES
Sont décomptés les jours de Repos hebdomadaire dominical (RH), ainsi que les jours fériés travaillés. Le décompte des congés payés est expliqué en annexe du présent protocole.
CONGES PAYES ET MALADIE
maladie a la date du début du conge
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé-maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
maladie pendant le conge
Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d'un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à l'employeur. Le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de congé-maladie et la date de la reprise du travail sera reportée corrélativement, à moins que les besoins du service n'imposent une reprise immédiate dès l'expiration du congé-maladie. Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.
titre 5 – salaires et accessoires
DETERMINATION DE LA REMUNERATION
La rémunération des salariés est déterminée comme suit à l’exception de celle du directeur.
en fonction d’un coefficient et d’une valeur de point
Un coefficient de référence fixé pour chaque regroupement de métier,
A ce coefficient de référence, s’ajoutent, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier, les éventuels compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier lui-même,
Les éléments ci-dessus peuvent éventuellement être complétés par l’indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel,
Le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point,
La valeur du point est fixée à 5.02 € au 1/01/2026 au sein de l’association SAINTE M.
Sa révision se fera par négociation concertée avec les représentants du personnel.
A ce salaire de base, majoré éventuellement du complément technicité, éventuellement de l’indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel et, le cas échéant, d’indemnités spécifiques, est appliquée une prime d’ancienneté versée à terme échu qui évolue.
La prime Ségur I est attribuée à chaque salarié à hauteur de 238 € brute pour un temps plein travaillé.
Sont exclus les salariés bénéficiaires d’un contrat de travail au titre d’un dispositif de formation professionnelle en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ou d’une politique d’emploi. Le versement de la revalorisation Ségur I demeure conditionné au financement effectif par les Pouvoirs Publics d’une part et à sa pérennisation, d’autre part.
La prime Ségur II est attribuée aux infirmières et à l’ergothérapeute selon l’ancienneté ; elle est également attribuée aux AS – AES – AMP pour 19 € brut par mois pour un temps plein.
Le versement de la revalorisation Ségur est conditionné au financement effectif par les Pouvoirs Publics d’une part et à sa pérennisation, d’autre part.
Un salaire minimum conventionnel est garanti à l’ensemble des salariés, ce salaire minimum ne peut être inférieur au SMIC, étant précisé que la prime d’ancienneté n’est pas prise en compte dans cette appréciation.
en fonction de la durée effective de travail
La formule énoncée au point 1 correspond à un salaire à temps plein. En cas d’activité à temps partiel, il y a lieu de procéder au prorata du temps travaillé. En cas d’absence non indemnisée, la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée (le congé parental, le congé sans solde). Les heures supplémentaires subissent les majorations légales. Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement. Une heure supplémentaire donnant droit à : . 1h15 de repos les 8 premières heures, . 1h30 de repos au-delà. Pour obtenir une journée de repos compensateur de remplacement, il est tenu compte du temps travaillé au titre des horaires habituels. Pour le personnel à temps plein, ces jours pourront être capitalisables dans le cadre du Compteur de récupération. Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle. Le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée légale du travail. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle donnera lieu à paiement majoré au taux de 10% dans la limite du 10ème et de 25% au-delà.
PRIME D’ANCIENNETE
L’ancienneté s’entend des périodes de travail effectif ou assimilé au sens du titre 4 – chapitre 1 – 1.1 du présent accord. Les périodes d’arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie sont assimilées à des périodes de travail effectif. Il en est de même, sans limitation de durée, des arrêts de travail consécutifs à un accident du travail survenu sur le lieu du travail. Conformément aux dispositions légales et règlementaires, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté acquise dans l’association, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.
Lors du recrutement des salariés, il est pris en compte, pour déterminer le taux de la prime d’ancienneté, à l’appréciation de l’employeur, un % d’ancienneté de la durée de l’expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié. Pour les salariés à temps partiel, il sera tenu compte des périodes de travail antérieures à l’embauche, comme s’ils avaient travaillé à temps complet.
technicité des cadres
Lors du recrutement des salariés cadres, il est pris en compte, pour déterminer leur classement dans l’un des échelons du métier occupé et leur complément technicité, à l’appréciation de l’employeur, un % de la durée des services accomplis dans des fonctions de même nature, en qualité de cadre.
PRIMES DE NUIT
Les salariés travailleurs de nuit (Cf. titre 4 chapitre 5) percevront une indemnité égale par nuit à 2,65 points en plus de leur rémunération.
PRIMES SPECIFIQUES
principe
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l’octroi d’indemnités exceptionnelles justifiées par des sujétions ou des difficultés particulières inhérentes au service de l’association.
prime pour travail effectue les dimanches et jours fériés
Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égale à 1,5 point. Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié. Lorsqu’un jour férié tombe un dimanche, il n’y a pas cumul de l’indemnité pour travail effectué les dimanches et de l’indemnité pour travail effectué les jours fériés.
prime d’effort pour remplacement les dimanches et jours fériés
En cas de remplacement inopiné d’une collègue le samedi et/ou le dimanche :
le samedi : prime de dimanche et jour férié attribuée
le dimanche : prime de dimanche et jour férié doublée
prime cadre
Les salariés au statut de cadre percevront une prime de 1% chaque année dans la limite de 20 %, soit dans la limite de 20 ans.
L’assiette de cette prime brute mensuelle portera sur le salaire brut mensuel de base.
prime permanences téléphoniques
Hors temps de travail habituel, une permanence téléphonique est assurée en alternance et par roulement une semaine sur trois entre l’infirmière coordinatrice, d’une part, la responsable de l’hébergement, d’autre part et l’assistante administrative, troisièmement.
Le salarié mentionné sur le planning accessible par les personnes présentes du pôle soignant et du pôle hôtelier peut être contacté sur leur téléphone portable personnel par les professionnels présents dans l’établissement pour faire face à des situations imprévisibles dans la gestion du personnel nécessitant une permanence administrative (absences imprévues, retard, départ anticipé).
Le salarié en permanence téléphonique pourra être également contacté par les membres de l’équipe présente pour être informé d’un problème technique.
Il pourra relayer l’information au responsable de maintenance et/ou au directeur.
Les autres situations spécifiques (sorties inopinées, problèmes techniques importants, difficultés avec un professionnel, un résident) seront gérées par le Directeur, après relais de l’information par le salarié en permanence téléphonique.
En cas d’absence du Directeur, la gestion sera assurée par la Présidence de l’association.
Cette permanence hebdomadaire commence le lundi à 9 heures et se termine le lundi suivant à 8h59.
Le planning prévisionnel est établi par la Direction chaque année en concertation avec les personnes concernées.
Pour un parfait suivi des éventuels appels, un cahier des permanences téléphoniques sera mis à la disposition des salariés concernés tour à tour.
En contrepartie de chaque permanence téléphonique, le salarié bénéficiera d’une compensation forfaitaire de 4 points par jour, soit 28 points par semaine complète.
En cas d’intervention, le temps consacré sera assimilé à du temps de travail et rémunéré aux conditions habituelles.
Les frais de déplacements sont remboursés aux conditions habituelles.
AVANTAGE EN NATURE NOURRITURE
Les salariés assurant les fonctions de cuisinier bénéficient d’un avantage en nature repas par jour de travail (soumis à cotisation) Les professionnels d’accompagnement des repas thérapeutiques (avec le résident), bénéficient de la gratuité de leur repas, car il est pris pendant le temps de travail.
PLATEAU REPAS PRIS
Le salarié a la possibilité de réserver un plateau repas confectionné par le service cuisine de l’établissement. Pour cela, il doit en faire la demande s’inscrivant avant 11 heures le jour même sur le document prévu à cet effet. Le montant du plateau repas est de 4 euros au 01/01/2026 et est déduit dans le bulletin de salaire du salarié (net). Il est précisé que le salarié peut amener son repas, pour cela une salle est mise à disposition avec micro-ondes et réfrigérateur.
PRIME ASSIDUITE
Cette prime est versée mensuellement à l’ensemble des salariés en CDI, qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet.
Le montant de la prime décentralisée est égal à 5 % de la masse de salaire brute. En cas d’absence supérieure à 29 jours calendaires, la prime est supprimée. Il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement :
Absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,
Période de congés payés,
Absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,
Absences pour congés de maternité ou d’adoption,
Absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans l’établissement,
Absences pour accidents de trajet assimilés à des accidents du travail par la sécurité sociale,
Congés paternité.
titre 6 – conges speciaux et absences
CONGES POUR ENFANT MALADE
Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant hospitalisé (non programmé), de moins de 13 ans dont il assume la charge. Ces congés pour enfant malade dans la limite de quatre jours seront rémunérés pour tout enfant âgé de moins de 13 ans et si aucune hospitalisation n’a été au préalable programmée. Pour pouvoir bénéficier du congé, le salarié devra transmettre à la direction un certificat d’hospitalisation.
CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAL OU CONGE EXCEPTIONNEL
Ces congés sont attribués à tout salarié quelle que soit son ancienneté, la durée de son temps de travail ou la nature de son contrat de travail.
DESIGNATION CONGES Décès conjoint / concubin / PACS 5 jours Décès parents ou beaux-parents conjoint / concubin / PACS 3 jours Décès frère / sœur 3 jours Décès enfant Si âgé de moins de 25 ans ou si l’enfant décédé est lui-même parent 12 jours
14 jours Décès d’un petit enfant, d’un gendre ou d’une bru 2 jours Décès grands-parents 1 jour Décès beau-frère – belle sœur 1 jour Mariage salarié/PACS 5 jours Mariage enfant 2 jours Naissance / adoption 3 jours Survenue d’un handicap chez un enfant 5 jours Les congés pour évènement familial ou congés exceptionnels ne sont légalement pas dus lorsque le salarié se trouve déjà absent de l'entreprise pour une raison ou autre (congé, maladie, repos hebdomadaire, etc.).
Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables ».
Les congés légaux pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération (qui tient compte, le cas échéant, de l'indemnité mentionnée ci-dessous) et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant ;
Le congé de naissance commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. En outre, dans le cadre des dispositions prévues au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dont la première période de 4 jours fait immédiatement suite au congé de naissance, il appartient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci.
La période de congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption commence à courir, au choix du salarié, soit pendant la période de 7 jours précédant l'arrivée de l'enfant au foyer, soit le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.
Les autres congés pour évènement familial sont attribués au moment de l'événement qui les motive, et doivent être pris dans une période raisonnable de cet événement. Tous les congés exceptionnels doivent faire l’objet de la production d’un justificatif auprès de l’association. Ils ne sont pas reportables quand le salarié se trouve déjà absent de l'association.
CONGES SANS SOLDE
Le principe est que les congés sans solde ne sont pas accordés sauf demande motivée auprès de la direction. Ce congé n'est pas rémunéré et à son terme, le salarié retrouve son emploi et sa rémunération.
CONGE PARENTAL D’EDUCATION
A l'expiration du congé de maternité, le salarié ayant une ancienneté d'au moins un an, peut demander à bénéficier d'un congé parental pour une durée initiale d'un an. Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin, au plus tard, au troisième anniversaire de l'enfant en application de l'article L 1225-48 du Code du Travail. Le salarié doit en effectuer la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la Direction :
1 mois au minimum avant le terme du congé maternité ou d'adoption si le congé parental ou le travail à temps partiel le suit immédiatement, ou avant le renouvellement.
2 mois au minimum avant le début du renouvellement du congé parental ou de l'activité à temps partiel.
CONGE DE PATERNITE & D’ACCUEIL
Le salarié a droit à un congé de paternité et d'accueil de l'enfant après sa naissance. Le salarié doit être dans l'une des situations suivantes :
Père de l'enfant marié ou lié par un Pacs avec la mère
Conjoint ou concubin qui vit en couple avec la mère
A la suite de son congé de naissance obligatoire, tout père peut prendre un congé de 25 jours calendaires consécutifs, porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Tout salarié y a droit quel que soit son ancienneté, la durée de son temps de travail ou la nature de son contrat de travail. Le salarié peut choisir de prendre ce congé jusqu'au 6ème mois de la naissance de son enfant, sous réserve d'avertir son responsable hiérarchique, par lettre recommandée avec accusé de réception, 30 jours minimum avant la date souhaitée.
JOURNEE SOLIDARITE
La journée de solidarité est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées et se traduit par l'accomplissement d'une journée de travail supplémentaire pour les salariés et une contribution sociale pour les employeurs.
Conformément à la loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008, la journée de solidarité n'est plus obligatoirement fixée au lundi de Pentecôte.
En pratique, la journée de solidarité peut prendre la forme (nouveau Code du Travail art L.3133-8 modifié) :
du travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai
du travail d’un jour dès lors que la réduction du temps de travail est organisée sur le mois ou l’année
de toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation de l’entreprise (ex : fractionnement en répartissant les heures représentant la journée de solidarité sur plusieurs jours).
Il est, en revanche, toujours impossible de supprimer un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur. Il est maintenu 11 jours fériés par an.
titre 7 – rupture du contrat de travail
CHAPITRE 1 – contrat a duree determinee
Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme sauf faute grave, force majeure, inaptitude physique ou accord des parties. Il peut toutefois être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée dans les conditions du code du travail.
CHAPITRE 2 – contrat a duree indeterminee
FORMALISME
Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin à l'initiative de l'une ou de l'autre partie. Qu'elle soit le fait du salarié ou de l'employeur, la dénonciation du contrat (démission, licenciement) doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
PREAVIS
La date de première présentation de la lettre recommandée marque le point de départ du préavis. Sauf accord entre les parties ou faute grave imputable à l'une ou l'autre partie ou inaptitude physique, la cessation du contrat intervient après l'exécution d'un préavis établi comme suit :
en cas de démission
La durée de préavis sera de:
✓ Une semaine pour les ouvriers ;
✓ Un mois pour les agents de maitrise, techniciens, et employés ;
✓ Trois mois pour les cadres.
en cas de licenciement, de départ à la retraite ou de mise à la retraite
En cas de licenciement hors licenciement pour faute grave ou de départ en retraite ou encore de mise à la retraite du salarié, celui-ci doit respecter un préavis en l'ancienneté dont la durée est fixée à :
✓ Un mois pour les salariés ayant entre six mois et deux ans d'ancienneté,
✓ Deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans continue d'ancienneté.
Le délai de préavis est un délai préfix, c'est-à-dire un délai dont l'échéance ne peut être reportée. Ce délai pourra toutefois être prolongé : - En cas de départ en congés payés lorsque la date en a été fixée avant la notification du licenciement, du départ en retraite ou de la mise à la retraite ; - Par accord des parties.
En cas de préavis non effectué contre la volonté de l’employeur, le salarié démissionnaire ne perçoit pas d'indemnité. En revanche, il est censé devoir verser à l’association une indemnité correspondant au montant des salaires qu'il aurait perçus s'il était allé jusqu'au terme de son préavis.
INDEMNITES DE RUPTURE
indemnités de licenciement
• Principe Elle est due à tous les salariés ayant huit mois d'ancienneté ininterrompus, sauf en cas de faute grave ou lourde.
• Calcul de l'ancienneté : L'ancienneté à retenir est celle acquise au titre du même contrat de travail. Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle ne sont pas prises en compte pour l'appréciation de l'ancienneté. Pour savoir si le salarié a droit à l'indemnité de licenciement, le calcul de l'ancienneté s'effectue à la date de la rupture du contrat, c'est-à-dire à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le calcul s'effectue à la date d'expiration du préavis même si le salarié est dispensé de l'effectuer.
• Montant : L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à : - Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans, - Un tiers de mois de salaire par année pour les années au-delà de 10 ans. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Le Code du Travail prévoit une indemnité spécifique en cas de licenciement pour impossibilité de reclassement pour inaptitude à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident professionnel.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
- Soit le tiers des trois derniers mois.
Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Si le salarié est en arrêt de travail durant la période de calcul, le salaire de référence à prendre en compte est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.
En cas d'activité à temps partiel, il est tenu compte des salaires qui auraient été versés si l'activité avait été maintenue.
En cas de passage du temps plein au temps partiel et vice versa, l'indemnité est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein à temps partiel depuis l'entrée dans l'association.
• Régime social et fiscal :
L'indemnité légale de licenciement n'a pas le caractère de salaire, elle n'est ni soumise à cotisations et contributions sociales, ni imposable.
indemnités de rupture conventionnelle
L'indemnité de rupture conventionnelle homologuée ou autorisée (salariés protégés) est égale au montant de l'indemnité légale de licenciement. Les indemnités versées ont le même régime fiscal et social que celles versées dans le cadre d'un licenciement, si le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite. Dans le cas contraire, le régime social et fiscal est le même que celui des indemnités de départ volontaire à la retraite.
indemnités de départ en retraite
L'indemnité de départ à la retraite s'élève à : - Un demi - mois de salaire entre 8 ans et moins de 10 ans d'ancienneté ;
- Un mois entre 10 et 19 ans d'ancienneté ;
- Deux mois de salaire entre 20 et 29 ans d'ancienneté ;
- Trois mois de salaire à partir de 30 ans d'ancienneté.
L'indemnité est calculée sur la même assiette que celle de l'indemnité de licenciement. L'indemnité de départ en retraite est soumise à cotisations sociales, à CSG/CRDS et à l'impôt sur le revenu.
indemnités de mise en retraite
L'indemnité de mise à la retraite est égale à l'indemnité légale de licenciement.
Les indemnités versées qui ne dépassent le montant de l'indemnité légale sont exonérées de cotisations sociales de CSG/CRDS et d'impôt sur le revenu.
titre 9 – dispositions finales
9.1DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 3 du présent chapitre.
MODIFICATION DE L’ACCORD
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte du présent accord et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir à la requête de la plus diligente, dans les 15 jours ouvrables suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra avoir lieu dans les 15 jours ouvrables de la première. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties s'engagent à n'engager aucune action contentieuse liée aux dits différends.
COMMISSION DE SUIVI
L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet. Elle sera composée de l'employeur ou de son représentant et des membres du Comité Social et Economique volontaires.
Cette commission qui se réunira au minimum une fois par an sera chargée de suivre les difficultés rencontrées et de proposer des mesures d'ajustement.
Il sera tenu un procès-verbal de chaque réunion annuelle. Pour la première année, la commission se réunira également à mi exercice pour faire un point sur l'organisation mis en place.
DEPOT, PUBLICITE ET DATE D’EFFET
Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est communiqué aux membres représentants du personnel et soumis à la validation de l'Association. Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt pour information auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif à l’adresse email suivant : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com. Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Le présent accord d’entreprise fera, également, l’objet d’un affichage.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2026.
