Dont le siège social est situé au 95 rue Ernest Renan à Bordeaux (33 000)
N° SIRET : 78183755400018
Représentée par,
Agissant en qualité de Directeur,
D’une part,
Et
Les Délégations Syndicales représentées par :
Monsieur XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Temporaire CGT,
Madame XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical FO,
Madame XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical SUD,
Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical CFE CGC,
D’autre part,
Préambule :
Les représentants de la Direction de l’établissement et les Délégations des Organisations Syndicales se sont réunis le 31 mars 2022, le 14 avril 2022, le 23 mai 2022, le 14 juin 2022 et le 28 juin 2022 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, à savoir :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise;
l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie et les conditions de travail;
la gestion des emplois et des parcours professionnels ;
Mesures décidées au titre la NAO 2022 :
Compte tenu des échanges qui ont eu lieu entre les parties, des demandes exprimées par les Délégations syndicales d’une part et l’analyse de la situation et du contexte économique de l’établissement d’autre part, il est convenu, au titre de la négociation annuelle obligatoire 2022, des dispositions suivantes :
Chapitre 1 : la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
Article 1 : Rédaction et publication d’une procédure de congés payés incluant l’adossement des récupérateurs/compensateurs :
Au cours des réunions, la Direction et les organisations syndicales ont échangé sur leur souhait d’améliorer la compréhension, auprès du personnel, sur les règles de pose des congés payés incluant l’adossement des heures relatives aux compteurs d’heures de récupérateurs/compensateurs.
Par conséquent, il est décidé qu’une procédure sera rédigée par la Direction, transmise pour information aux représentants du personnel, puis soumise au service Qualité et Gestion des Risques pour enregistrement, signature et diffusion auprès du personnel (consultable sur l’intranet de l’établissement).
Article 2 : Application des dispositions légales relatives aux congés de fractionnement :
Au cours des différends échanges, la Direction prend l’engagement d’appliquer les dispositions légales prévues aux articles L. 3141-23 et suivants du code du travail, à savoir :
Pour une acquisition de 25 jours ouvrés
Le fractionnement est le simple fait pour un salarié de prendre une partie du congé principal de 20 jours ouvrés (la 3ème et la 4ème semaine) en dehors de la période normale de prise des congés payés (allant du 1er mai au 31 octobre).
La 5ème semaine de congés payés n’est pas fractionnable.
Peut faire l’objet d’un fractionnement, le nombre de jours non pris sur la période principale compris entre :
Seuil minimum : 10 jours ouvrés de congés payés qui doivent être pris de manière consécutive
Seuil maximum : 20 jours ouvrés.
Le fractionnement du congé principal donne droit, pour le salarié, à des jours de congés payés supplémentaires comme suit :
entre 3 et 5 jours ouvrés de congés pris en dehors de la période normale : attribution d’ 1 jour ouvré supplémentaire de congés payés ;
5 jours ouvrés de congés pris en dehors de la période normale : attribution de 2 jours ouvrés supplémentaires de congés payés ;
plus de 5 jours ouvrés de congés pris en dehors de la période normale : outre les 2 jours ouvrés supplémentaires, attribution d’1 jour ouvré supplémentaire pour chacune des périodes de 5 jours ouvrés suivantes.
Pour une acquisition de 18 jours ouvrés (Aides-soignants, AMP, AES)
Seul le congé principal de 15 jours ouvrés maximum (hormis les 7 premiers jours ouvrés de congés payés qui doivent être pris de manière consécutive) peut faire l’objet d’un fractionnement.
Peut faire l’objet d’un fractionnement, le nombre de jours non pris sur la période principale compris entre :
Seuil minimum : 7 jours ouvrés de congés payés qui doivent être pris de manière consécutive
Seuil maximum : 14 jours ouvrés.
Le fractionnement du congé principal donne droit, pour le salarié, à des jours de congés payés supplémentaires comme suit :
entre 2 et 3 jours ouvrés de congés pris en dehors de la période normale : attribution d’ 1 jour ouvré supplémentaire de congés payés ;
3 jours ouvrés de congés pris en dehors de la période normale : attribution de 2 jours ouvrés supplémentaires de congés payés ;
plus de 3 jours ouvrés de congés pris en dehors de la période normale : outre les 2 jours ouvrés supplémentaires, attribution d’1 jour ouvré supplémentaire pour chacune des périodes de 3 jours ouvrés suivantes.
Pour une acquisition de 20 jours ouvrés (IDE)
Seul le congé principal de 16 jours ouvrés maximum (hormis les 8 premiers jours ouvrés de congés payés qui doivent être pris de manière consécutive) peut faire l’objet d’un fractionnement.
Peut faire l’objet d’un fractionnement, le nombre de jours non pris sur la période principale compris entre :
Seuil minimum : 8 jours ouvrés de congés payés qui doivent être pris de manière consécutive
Seuil maximum : 16 jours ouvrés.
Le fractionnement du congé principal donne droit, pour le salarié, à des jours de congés payés supplémentaires comme suit :
entre 2 et 4 jours ouvrés de congés pris en dehors de la période normale : attribution d’ 1 jour ouvré supplémentaire de congés payés ;
4 jours ouvrés de congés pris en dehors de la période normale : attribution de 2 jours ouvrés supplémentaires de congés payés ;
plus de 4 jours ouvrés de congés pris en dehors de la période normale : outre les 2 jours ouvrés supplémentaires, attribution d’1 jour ouvré supplémentaire pour chacune des périodes de 3 jours ouvrés suivantes.
Ainsi, il est entendu avec les organisations syndicales que :
Les salariés sollicitant auprès de l’employeur, la prise du congé principal en dehors de la période estivale, pour des raisons personnelles (ex : voyage à l’étranger) n’ouvre pas le droit aux congés supplémentaires de fractionnement ;
L’attribution du congé supplémentaire de fractionnement sera effective si elle résulte, entre autre, d’une demande managériale de réduire la pose de congés payés sur la période principale, pour la bonne organisation du service concerné.
En cas de pose d’un récupérateur/compensateur adossé aux congés payés sur la période principale, générant une prise insuffisante de congés payés, le salarié se verra refuser sa demande d’absence ou devra modifier sa demande d’absence par l’encadrement.
Article 3 : Négociation par voie d’accord collectif des critères d’attribution de la prime décentralisée :
La convention collective FEHAP 51 prévoit le versement sous certaines conditions d’une prime annuelle décentralisée aux salariés de l’établissement.
La prime décentralisée ayant fait l’objet de discussions avec les organisations syndicales de l’établissement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, il a été décidé avec la Direction, de définir par accord collectif, les modalités d’attribution et de versement de cette prime au sein de l’établissement.
Article 4 : Révision du régime de frais de santé applicable au sein de l’établissement :
La Direction s’engage à étudier avec les partenaires sociaux, un nouveau régime de frais de santé au cours de l’exercice 2022, souhaitant ainsi améliorer les garanties proposées auprès du personnel tout en ambitionnant une réduction des cotisations afférentes.
Article 5 : Utilisation du compteur de récupération pour la journée de solidarité :
La journée de solidarité est un dispositif mis en place par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, modifiée par la loi n°2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité.
C’est une journée de travail supplémentaire ne donnant pas lieu à rémunération, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Suite à la demande des organisations syndicales, la Direction est favorable pour fixer les règles par voie d’accord collectif de mise en œuvre de la journée de solidarité au sein de l’établissement et, notamment en permettant de choisir de décompter pour un salarié, 7 heures inscrites dans son compteur de récupération (pour un temps plein).
Article 6 : Modification des plannings infirmiers
Au cours des réunions, la Direction et les organisations syndicales s’accordent afin qu’une étude soit menée concernant les plannings du personnel infirmier. Un groupe de travail sera donc constitué afin de faire un état des lieux et formuler des propositions auprès de l’encadrement des soins, au cours du deuxième semestre 2022.
En cas de proposition retenue par l’ensemble des parties, un avenant de révision relatif à l’accord sur l’aménagement du temps de travail devra être soumis pour signature aux délégations syndicales.
Article 7 : Etude sur la reconduction de la prime PEPA en 2022
L’employeur prend l’engagement d’évaluer l’atterrissage de la situation financière de l’établissement sur le dernier trimestre 2022, d’échanger avec les représentants du personnel au mois de novembre 2022 sur cette situation et par voie de conséquence, de répondre sur la possibilité ou non de reconduire le dispositif de la prime PEPA en 2022.
Au regard des dispositions précédentes, les partenaires conviennent de ne pas prendre d’autres mesures sur les autres thèmes prévues par l’article L.2242-15 du Code du travail.
Chapitre 2 : la négociation sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 1 : Conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle H/F
L’établissement prête la plus grande attention au bien être des salariés.
Consciente d’évoluer dans un milieu où les femmes sont plus représentées, notamment dans les métiers du soins, l’établissement a le souhait de parvenir dans la mesure du possible, à tendre vers une égalité entre hommes et femmes sur différents critères.
Il est convenu avec les organisations syndicales de la conclusion en 2022 d’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle H/F au sein de l’établissement.
Article 2 : Négociation d’un accord collectif sur la Qualité de vie et des Conditions de travail :
Les différentes parties prennent l’engagement de préserver et d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail de ses salariés.
La volonté de la Direction et des partenaires sociaux se traduira pas un accord collectif s’inscrivant dans une démarche nouvelle concertée et concrète permettant d’agir sur le travail afin que celui-ci soit un facteur d’épanouissement pour le personnel et d’attractivité pour l’établissement.
Il est entendu que cet accord concernera exclusivement la définition et la mise en œuvre de mesures incitatives et favorables au personnel dans le cadre de la Qualité de vie et des Conditions de travail, à savoir :
Réaliser une étude sur la mobilité du personnel ;
Mettre à disposition une chambre auprès du personnel salarié de l’association Terre Nègre ;
Mettre en place un « forfait mobilité durable »
Au regard des dispositions précédentes, les partenaires conviennent de ne pas prendre d’autres mesures sur les autres thèmes prévues par l’article L.2242-17 du Code du travail.
Chapitre 3 : La gestion des emplois et des parcours professionnels
Article 1 : Développement de la politique d’apprentissage pour répondre aux besoins en recrutement
La Direction rappelle que face à la pénurie de personnels soignants qualifiés, l’établissement s’est mobilisé depuis 2 ans en utilisant le dispositif d’apprentissage (notamment auprès de la population ASH souhaitant évoluer vers le métier d’AES).
La Direction de l’établissement souhaite confirmer son engagement dans ce dispositif, ayant conscience des enjeux liés à la formation des jeunes, à leur insertion professionnelle et aux besoins de formation dans la structure.
Ainsi, la Direction affirme vouloir continuer le développement d’une politique d’apprentissage par la mise en place d’un développement quantitatif et qualitatif, répondant au besoin en personnel de l’établissement.
Ainsi, la Direction a pour ambition affichée de multiplier par deux le nombre d’apprentis en trois ans et de viser un taux de recrutement post apprentissage de 100%.
Article 2 : Aménagement de la périodicité des entretiens professionnels
La Loi du 5 mars 2014, relative à la Formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, a instauré l’obligation pour l’employeur de faire bénéficier à chaque salarié d’un entretien professionnel tous les deux ans, avec un bilan à 6 ans.
La mise en application de cette loi au sein de l’établissement vient dans le contexte suivant :
La crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid19 a amené le gouvernement français à modifier la première échéance d’entretiens, initialement prévue au 07 mars 2020, qui a ainsi été prorogée au 31 décembre 2020 par l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020.
L’ordonnance n° 2020-1501 du 2 décembre 2020 est venue différer à nouveau cette échéance jusqu’au 30 juin 2021, puis jusqu’au 30 septembre 2021.
Par ailleurs, l’état des lieux de la réalisation des entretiens professionnels montre que les échéances qui ont été retenues sont difficilement tenables.
La direction souhaite donc proposer aux partenaires sociaux d’échanger au sujet d’une périodicité plus adaptée au contexte social de l’entreprise.
Les négociations s’opèrent donc sur la base de l’article L.6315-1 du code du travail qui introduit la possibilité d’aménager la périodicité des entretiens professionnels, par voie d’un accord collectif.
Au regard des dispositions précédentes, les partenaires conviennent de ne pas prendre d’autres mesures sur les autres thèmes prévues par l’article L.2242-2 du Code du travail.
Chapitre 4 – Dispositions relatives à l’accord
Article 1 : Durée :
Le présent accord prendra effet le 14 juin 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du Comité Sociale et Economique (CSE), ou autre instance pertinente, dans un délai maximum de 3 mois.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
Article 2 : Interprétation :
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
L’employeur ou de l'un de ses représentants ;
le délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ;
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion ordinaire du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
Article 3 : Suivi :
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
L’employeur ou de l'un de ses représentants ;
Le délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ;
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
Article 4 : Rendez-vous :
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 5 : Dépôt – publicité :
Dès sa conclusion et après sa notification aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE, sous forme dématérialisée (article L. 2231-6 du code du travail), puis un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion (article D. 2231-2 du code du travail).
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Bordeaux, le 28 juin 2022, en sept exemplaires.
Signatures :
Pour la Direction,Pour les Délégations Syndicales,
M. xxxxxxxxxxxxxxxxxx,Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx DirecteurDélégué Syndical Temporaire CGT
