44, rue de Flers 61450 LA FERRIERE AUX ETANGS Tél. 02 33 62 32 42 – Fax 02 33 65 94 43
e-mail : ehpad@mrsainteanne.fr
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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES
COMITE DE GESTION MAISON DE RETRAITE SAINTE-ANNE
Dont le siège est situé :44 rue de Flers 61450 LA FERRIERE AUX ETANGS
Représentée par ……………………, agissant par délégation en qualité de Directrice.
ET
Les syndicats :
- SUD Solidaires, représentée par …………………, en sa qualité de déléguée syndicale ; - C.F.D.T., représentée ……………………………., en sa qualité de déléguée syndicale ;
PREAMBULE
La Maison de retraite Sainte-Anne a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du Travail.
Pour se faire, les soussignés se sont réunis au cours d’une réunion de travail, le 27/11/2024.
Ont été abordés dans le cadre de ses réunions les thèmes suivants :
Les salaires effectifs et l’organisation du temps de travail (notamment le travail à temps partiel) ;
L’égalité professionnelle femme-homme dans l’entreprise ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et l’emploi des handicapés ;
La formation professionnelle ;
Le régime de prévoyance et la mutuelle d’entreprise.
Avec la signature du CPOM (Contrat Pluriannuel d’Objectifs de Moyens), applicable depuis le 01er janvier 2022, il est rappelé que nos budgets sont octroyés pour une période de 5 ans (2022-2026) par deux principaux financeurs :
L’Agence Régionale de Santé (ARS), finançant intégralement la section « soins » ;
Le Conseil Départemental de l’Orne, finançant en partie la section « hébergement » et « dépendance.
Comme défini par le CPOM, il n’y a pas de mesures nouvelles sur la période de 5 ans. Seul un taux de reconduction des budgets est alloué par les financeurs.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord a été conclu dans le cadre :
Des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
Des accords de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif ;
De la convention collective nationale du 31 octobre 1951 ;
Du Contrat d’Objectifs et de Moyens (CPOM), signé le 29/11/2021, conjointement par l’établissement, le Conseil Départemental de l’Orne et l’Agence Régionale de Santé.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise, ingénieurs et cadres, sous contrat de travail à durée indéterminée ou durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, salariés de la Maison de Retraite Sainte-Anne.
TITRE 2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES
ARTICLE 3 – SALAIRES EFFECTIFS ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3.1 : Salaires effectifs
Les salaires appliqués dans l’établissement font référence aux grilles de rémunérations de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 (FEHAP).
▪ Valeur du point :
La valeur du point appliquée est celle actuellement agréée depuis le 23/11/2023, à savoir 4,58 €.
A ce jour, aucune perspective d’évolution a été communiquée par la FEHAP, toutefois en cas d’une revalorisation de la valeur du point au cours de l’année 2025, l’établissement appliquera in facto la nouvelle valeur du point et son effet rétroactif le cas échéant.
▪ Projet convention collective unique étendue (Fehap, Nexem et Croix-Rouge Française) :
Malgré les échecs de négociations et les refus d’agrément en 2023 et 2024, les négociations de la convention collective unique étendue pour la branche de l’action sanitaire, sociale et médico-sociale sont toujours en cours.
En cas de mesures de revalorisations sur l’année 2025, issues des négociations du projet de convention collective unique étendue, ainsi que de la conclusion d’un ou de plusieurs accords définitifs, avec agrément ministériel, mais aussi du financement correspondant, l’établissement appliquera les nouvelles modalités issues de la convention collective unique.
▪ Salaire minimum conventionnel :
Depuis plusieurs années les partenaires sociaux n’ont pu trouver un consensus sur ce thème et n’ont pas négocié d’avenant à la CCN51 réévaluant le salaire minimum conventionnel.
Dans ce contexte, l’établissement est amené à appliquer l’indemnité minimum conventionnel, afin de garantir aux salariés concernés à minima le niveau du SMIC.
▪ Dispositif spécifique aux diplômes D.E.A.E.S. (ex A.M.P.) :
Le coefficient des aides médico-psychologique n’est pas impacté par l’avenant n° 2017-02 et ne fait pas l’objet d’une réévaluation.
Par conséquent et par souci d’équité dans le cadre des fonctions concomitantes attribuées aux aides-soignants et aux aides médico-psychologique dans l’établissement, il a été décidé, d’attribuer aux AMP le même dispositif de réévaluation prévu aux aides-soignants.
Par conséquent, le coefficient de référence spécifique aux diplômes D.E.A.E.S. et A.M.P. des nouveaux embauchés sera de 378 points (au lieu de 351 points conventionnellement).
▪ Dispositifs issues du Ségur de la santé :
Les dispositifs de revalorisation salariale issue du Ségur de la santé (volet 1 et 2) sont désormais financés par l’ARS et intégrés dans le cadre de crédits reconductibles par le pôle allocation des ressources de l’ARS.
Les dispositifs du volet 1 sont appliqués conformément à la décision unilatérale de la FEHAP du 26 octobre 2020, relative à l’attribution d’une indemnité forfaitaire Ségur aux personnels des EHPAD dans le cadre du Ségur de la Santé, relevant de la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
Les dispositifs du volet 2 sont appliqués conformément à la décision unilatérale de la FEHAP du 05 janvier 2022, relative à la revalorisation salariale « Ségur 2 », relevant de la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
▪ Revalorisation de la prime grand âge :
La recommandation patronale de la FEHAP du 25/10/2021, relative à l’attribution d’une prime grand âge, fixe le montant de la prime à 70 € brut mensuel pour un temps plein (versée aux aides-soignantes, aides médico-psychologiques, accompagnant éducatif et sociaux et auxiliaires de puériculture exerçant en EHPAD).
Conformément à cette même recommandation patronale, des nouvelles négociations devaient avoir lieu en 2022 et 2023, afin de poursuivre la montée en charge de ladite mesure, en se fixant comme objectif d’atteindre le montant cible de la prime, à hauteur de 118 brut en 2023.
A ce jour, la FEHAP ayant décidé de s’engager sur une stratégie contentieuse (concernant le financement), aucune information sur l’évolution de cette mesure a été communiqué. Toutefois, en cas de revalorisation de la prime grand âge et de son financement, l’établissement appliquera in facto le nouveau montant fixé, avec effet rétroactif le cas échéant.
Cette mesure est estimée financièrement pour l’établissement à 32 000 € (charges patronales incluses), et pour une année pleine, et sera intégrée dans l’élaboration de l’EPRD 2025 destiné aux autorités de tarifications.
▪ Dispositif concernant les avantages en nature repas :
Définition : l’avantage en nature consiste dans la fourniture ou la mise à disposition d’un bien ou d’un service permettant au salarié de faire l’économie de frais qu’il aurait dû normalement supporter.
Les avantages en nature constituent un élément de la rémunération qui, au même titre que le salaire proprement dit, doit être intégré à l’assiette des cotisations et contributions sociales.
Lorsque l’employeur fournit gratuitement les repas, l’avantage en nature est évalué forfaitairement.
Les personnels concernés sont :
Le personnel de service cuisine (cuisinier et commis de cuisine) ;
Le service infirmier, (pour tous les horaires) ;
Le personnel de nuit.
La fourniture de repas résultant d’obligations professionnelles figurant dans le projet d’établissement pour le personnel ayant une charge psychologique n’est pas considérée comme un avantage en nature (ex : repas thérapeutique).
Article 3.2 : Gratification exceptionnelle
▪ Personnels du service « cuisine » :
Pour 2025, l’employeur renouvelle le principe de gratification exceptionnelle, pour le personnel de cuisine, comme négocié lors des N.A.O. précédentes. La gratification est instaurée de la façon suivante :
Lors de la période des congés d’été du service cuisine :
Lors de l’étalement de la période des congés d’été (soit du 01er juin au 31 août), il sera attribué aux ouvriers qualifiés de cuisine, une gratification mensuelle de 34 points (à l’exception du mois de congé dudit salarié).
Absence prolongée du chef de cuisine :
En cas d’absence prolongé du chef de cuisine (congés de 5e semaine, arrêt maladie > 1 semaine), il sera attribué aux ouvriers qualifiés de cuisine, une gratification calculée au prorata du chapitre ci-dessus (sur la base de 34 points).
Absence concomitante du chef de cuisine et des ouvriers qualifié de cuisine :
En cas d’absence concomitante du chef de cuisine et des ouvriers qualifié de cuisine (congés, arrêt maladie …), il sera attribué aux commis de cuisine faisant office de chef, une gratification de 5 points par jour.
Cette mesure est estimée financièrement (pour le point 1) pour l’établissement à 1 200 € (charges patronales incluses) et sera intégrée dans l’élaboration de l’EPRD 2025 destiné aux autorités de tarifications.
▪ Service « Entretien » :
Pour 2025, l’employeur renouvelle le principe de gratification exceptionnelle pour le personnel du service « Entretien ». La gratification sera instaurée de la façon suivante :
Lors de la période des congés d’été du technicien supérieur :
Lors de l’étalement de la période des congés d’été (soit du 01er juin au 31 août), il sera attribué à l’ouvrier d’entretien une gratification mensuelle de 34 points, sur le mois de congé du technicien supérieur.
Absence prolongée du technicien supérieur :
En cas d’absence prolongé du technicien supérieur (arrêt temporaire de travail > 1 semaine), il sera attribué à l’ouvrier d’entretien, une gratification calculée au prorata du chapitre ci-dessus.
Cette mesure est estimée financièrement pour l’établissement à 250 € (charges patronales incluses) et sera intégrée dans l’élaboration de l’EPRD 2025 destiné aux autorités de tarifications.
Article 3.3 : Indemnités kilométriques
Les indemnités kilométriques sont versées lors de l’utilisation par les salariés de leur véhicule personnel pour les besoins du service.
Les indemnités kilométriques sont fixées par un barème conformément aux articles A3.7.2.2. et A3.7.2.3. de la Convention Collective 1951.
Les indemnités kilométriques prévues par la Convention Collective 1951 étant supérieures au barème fiscal, le différentiel entre le barème conventionnel et le barème fiscal doit être réintégré dans l’assiette des cotisations par l’URSSAF, assujettis à ce titre à charge sociale et soumis à l’impôt sur le revenu.
Il est donc décidé par le présent accord de déroger aux dispositions conventionnelles concernant le remboursement des indemnités kilométriques, et d’appliquer le barème fiscal en matière d’indemnités kilométriques, en lieu et place des dispositions de la Convention Collective 1951.
Article 3.4 : Organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail est régie par l’accord d’entreprise, « Accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la Maison de Retraite Sainte-Anne » conclu le 18/12/2018, avec les délégations syndicales CFDT et FO.
Cet accord a été conclu pour une durée indéterminée.
Article 3.5 : Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel désirant augmenter son temps de travail doit obligatoirement en faire la demande par écrit à son employeur.
L’employeur favorisera autant que possible cette augmentation, et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.
Toutefois une augmentation du temps de travail ne peut être réalisable que :
- si un salarié à temps complet souhaite diminuer son temps de travail ; - si une création de poste a été autorisée conjointement par le Conseil Départemental de l’Orne et l’Agence Régionale de Santé ; - et sous réserve que la dotation « Dépendance » et « Soins » nous permettent de financer ces augmentations de temps de travail.
Article 3.6 : Diminution du temps de travail des salariés
Le salarié à temps complet ou à temps partiel désirant diminuer son temps de travail doit obligatoirement en faire la demande par écrit à son employeur.
L’employeur favorisera autant que possible la diminution du temps de travail, et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.
Article 3.7 : Modalité de prise des récupérations des jours fériés
Jours fériés travaillés autres que le 1er mai :
Un repos compensateur est attribué lorsque le salarié :
Travaille le jour férié ;
Ne travaille pas le jour férié en raison de son planning (jour non travaillé compte tenu de la répartition de son temps de travail).
Les jours de repos compensateurs se prennent dans le mois qui suit l’ouverture par le salarié du droit au repos, sans toutefois excéder un délai maximum de tolérance de deux mois (ex : les jours fériés du mois de mai doivent être récupérés avant le 30 juin). Ils ne peuvent être posées que sur des jours qui auraient dû être travaillés par le salarié.
Les jours de repos compensateurs peuvent être positionnés par le salarié si le bon déroulement du service le permet, toutefois il appartient à l’employeur d’en fixer la date si le salarié ne positionne pas son repos compensateur avant la date butoir.
Attribution d’une indemnité compensatrice :
Le salarié peut choisir entre le repos compensateur ou l’attribution de l’indemnité compensatrice, sur la base du retour du questionnaire adressé chaque année.
En cas de changement, le salarié doit en faire une demande écrite au service de la paie.
Le choix est irréversible pour l’année en cours.
Le 1er mai :
Par usage, dans l’établissement, si le 1er mai est travaillé :
Application des dispositions légales (paiement double) ;
ET
Application des dispositions conventionnelles (indemnités DJF + repos compensateur)
Pour l’exercice 2025, cet usage sera continué à être appliqué par l’établissement.
Article 3.8 : Modalité de prise des journées « vestiaires » (temps d’habillage et déshabillage) :
Accord sur l’aménagement du temps de travail du 18/12/2018
Rappel : repos compensateur attribué aux salariés contraints de porter une tenue de travail fournie par l’établissement et de s’habiller et se déshabiller sur le lieu de travail. Chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail aux heures fixées pour le début et la fin du travail.
Rappel :
Pour chaque trimestre entier travaillé effectivement = 1 journée de repos (temps plein) ;
1 trimestre de l’année civile permet de compenser la journée de solidarité.
Pour l’exercice 2025, Les modalités de prise de ces journées seront les mêmes que pour 2024 :
Pour un temps plein :3 jours crédités le 01/10/2025, à prendre avant le 30/09/2026 (hors juillet et août)
Pour un temps partiel :2 jours crédités le 01/10/2025, à prendre avant le 30/09/2026 (hors juillet et août).
Articles L.1225-30 à L.1125-33 du Code du Travail ;
Articles R.1225-5 à R.1225-7 et R.4152-13 à R.4152-28 du Code du Travail ;
Convention Collective Nationale du 31/10/1951.
La loi autorise l’allaitement sur les lieux et pendant le travail. Les salariées souhaitant cet aménagement disposeront d’une heure par jour (pour un temps plein) pendant une année à compter du jour de la naissance de l’enfant.
En revanche, cette absence ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif et la rémunération ne sera pas maintenue durant cette période d’inactivité.
La salariée désirant cet aménagement devra obligatoirement en faire la demande par écrit à son employeur.
ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Article 4.1 : Egalité femmes-hommes dans l’établissement
L’établissement réaffirme son engagement actuel pris dans le cadre du renouvellement de l’accord d’entreprise sur l’égalité femmes-hommes conclu le 29/11/2024 avec les délégations syndicales CFDT et Sud Solidaires.
Cet accord couvre la période du 01/01/2025 au 31/12/2025.
L’établissement est désormais soumis à une déclaration de son index d’égalité femmes-hommes. Les modalités de calcul de l’index, ainsi que son rapport, seront transmises aux membres du Comité Social et Economique chaque année.
ARTICLE 5 – TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 5.1 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’établissement des personnes handicapés au travers d’une meilleure prise en compte des candidatures handicapées, d’un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle et d’une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.
Par ailleurs, étant adhérent à la FEHAP, un accord OETH 2023-2025 a été signé le 07/12/2022 par les fédérations (dont la FEHAP) et les organisations syndicales. Cet accord a été agrée le 31/07/2023.
Cet accord s’articule sur les axes suivants :
La promotion du dialogue social ;
La recherche de souplesse et d’innovation ;
L’efficience ;
La valorisation des pratiques ;
La recherche de complémentarités.
Article 5.2 : Sensibilisation à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Tout comme les années précédentes, l’employeur engagera des actions de réflexions et de sensibilisations au handicap, mais aussi sur le fait de pouvoir être reconnu travailleur handicapé auprès de l’ensemble du personnel de l’établissement.
L’établissement en rendra au compte lors d’une réunion de « Santé Sécurité au Travail » auprès des membres du Comité Social et Economique.
ARTICLE 6 – FORMATION
Article 6.1 : Accès à la formation professionnelle
L’établissement s’engage à donner accès à la formation à l’ensemble du personnel, tout en respectant le budget attribué pour la formation professionnelle, sans aucune discrimination du fait du sexe du salarié, mais aussi en essayant de respecter le nombre de formations attribuées par service et par emploi.
Article 6.2 : Rappel des conditions d’exercice du C.P.F.
Depuis le 01er janvier 2015, le C.P.F. (Compte Personnel de Formation) a succédé au droit individuel à la formation (ex DIF), mis en place en 2004, afin d’offrir la possibilité aux salariés d’avoir un capital formation leur permettant de sécuriser leur parcours professionnel et de se former tout au long de la vie. Pour ouvrir son CPF, le salarié doit créer un compte sur www.moncompteformation.gouv.fr en se munissant de son numéro de sécurité sociale.
La Caisse des dépôts et consignations prend en charge le financement des dossiers CPF. Le salarié doit faire sa demande sur le site www.moncompteformation.gouv.fr . Ce sont les conditions générales d’utilisation de la Caisse des Dépôts et Consignation qui précisent les engagements souscrits par les titulaires du CPF.
L’employeur permet que le Compte Personnel Formation s’exerce en 2025 en tout ou partie sur le temps de travail. Toutefois, le salarié devra recueillir l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation, qui aura 30 jours calendaire pour notifier la réponse au salarié (à défaut de réponse, l’accord de l’employeur sera réputé acquis), puis ensuite faire sa demande via le site www.moncompteformation.gouv.fr
Après inscription et validation de sa formation via le site www.moncompteformation.gouv.fr , le salarié adressera ensuite son dossier complet auprès de l’OPCO Santé, qui informera le salarié du montant de la prise en charge totale ou partielle de la formation.
ARTICLE 7 – DIVERS
Article 7.1 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est désormais défini à l’article 10 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 18/12/2018, avec les délégations syndicales CFDT et FO.
Article 7.2 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Le Code du Travail pose le principe du droit d’expression dont bénéficient les salariés. Les articles du Code du Travail précisent les conditions de son exercice.
Pour 2025, l’établissement s’engage à respecter les dispositions du Code du Travail. Comme pour les années précédentes, les organisations syndicales seront à même de juger s’il est opportun d’engager à établir et négocier un accord collectif sur ce thème.
ARTICLE 8 – REGIME DE PREVOYANCE
Article 8.1 : Information des salariés sur le régime de prévoyance
Les salariés de l’établissement sont couverts par un contrat collectif de régime de prévoyance (maladie, décès, incapacité-invalidité)*. Le régime de prévoyance mis en place au profit des salariés est géré par AG2R LA MONDIALE – Prestation prévoyance.
L’employeur s’engage à mettre à disposition des salariés l’information concernant l’objet, les conditions d’accès et le montant des garanties collectives offertes par ledit contrat de prévoyance.
* Pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté (continue ou discontinue) dans l’établissement.
TITRE 3 – Estimation financière
ARTICLE 9 – Estimation financière par autorité de tarification
Soit un engagement total estimé à 33 450 €, toutes sections confondues.
TITRE 4 – DUREE, REVISION, EFFET
ARTICLE 10 – DUREE, DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année civile et prendra effet le 01er janvier 2025.
En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
A cet effet, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation, dans le délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
ARTICLE 11 – REVISION
Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, notifiée à chacune des autres parties signataires, lors de la prochaine négociation annuelle.
ARTICLE 12 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plate-forme de saisie en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Argentan.
Un exemplaire sera adressé à la déléguée syndicale de l’établissement, ………………, représentant SUD Solidaires.
Un exemplaire sera adressé à la déléguée syndicale de l’établissement, …………………., représentant la C.F.D.T.
L’établissement ayant signé un Contrat Pluriannuel d’Objectif et de Moyens, avec le Conseil Départemental de l’Orne et l’Agence Régionale de Santé Normandie, le présent accord ne relève plus de la procédure d’agrément des accords applicables aux établissements et services sociaux et médico-sociaux du secteur privé non lucratif, de l’envoi auprès des services du ministère des Affaires Sociales et de la Santé.
Fait à La Ferrière-aux-Etangs, le 29/11/2024.
La Directrice, …………………….
Pour SUD Solidaires,Pour la C.F.D.T., La déléguée syndicale :La déléguée syndicale : …………………….…………………….
