la société MARSH SAS, dont le siège social est situé :
Tour Ariane 5 Place de la Pyramide – La Défense 9 92088 Paris la Défense Cedex,
Représentée par ……………….., Directrice des Ressources Humaines, agissant sur délégation de …………………., Président de la SAS
L’entreprise ci-après dénommée « la direction »
D’une part,
Et :Les organisations syndicales représentatives :
CGT
CFDT
CFTC SN2A
Instances représentées par leurs délégués syndicaux respectifs et mandatés.
Ci-après dénommées « les partenaires sociaux »
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc178687212 \h 3 Article 1 – Acteurs de la QVCT PAGEREF _Toc178687213 \h 3 Article 2 – Harmonisation des temps de vie PAGEREF _Toc178687214 \h 5 A / Organisation des réunions PAGEREF _Toc178687215 \h 5 B / Horaires variables PAGEREF _Toc178687216 \h 5 C / Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc178687217 \h 6 D / Droit à la déconnexion & régulation des outils numériques de travail PAGEREF _Toc178687218 \h 6 E / Télétravail PAGEREF _Toc178687219 \h 7 F / Dons de jours de repos non pris entre collègues PAGEREF _Toc178687220 \h 7 Article 3 – Inclusion & diversité & égalité de traitement PAGEREF _Toc178687221 \h 8 A / Principes de neutralité en matière de recrutement PAGEREF _Toc178687222 \h 8 B / Égalité professionnelle & salariale PAGEREF _Toc178687223 \h 9 C / Mesures en faveur des salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc178687224 \h 9 D / Compensation du handicap PAGEREF _Toc178687225 \h 10 E / Droit d’expression directe et collective & mesures favorisant le vivre-ensemble PAGEREF _Toc178687226 \h 11 Article 4 – Parentalité PAGEREF _Toc178687227 \h 12 A / Rentrée scolaire PAGEREF _Toc178687228 \h 12 B / Partenariat avec Babilou PAGEREF _Toc178687229 \h 13 C / Congé de paternité PAGEREF _Toc178687230 \h 13 Article 5 – Solidarité familiale PAGEREF _Toc178687231 \h 14 A / Autorisations d’absences pour ALD PAGEREF _Toc178687232 \h 14 B / Aidants familiaux PAGEREF _Toc178687233 \h 15 Article 6 – Bien-être & santé au travail PAGEREF _Toc178687234 \h 16 A / Aménagements et ergonomie des locaux, commodités, services annexes PAGEREF _Toc178687235 \h 16 B / Service de santé au travail PAGEREF _Toc178687236 \h 16 C / Complément de la mutuelle (Axa / Angel / Docariv) PAGEREF _Toc178687237 \h 17 D / Prévention du harcèlement PAGEREF _Toc178687238 \h 17 E / Télétravail sur recommandation médicale PAGEREF _Toc178687239 \h 17 F / Assistance et aide sociale PAGEREF _Toc178687240 \h 18 G / Programme mondial d’assistance du groupe (CIGNA) PAGEREF _Toc178687241 \h 18 H / DUERP PAGEREF _Toc178687242 \h 19 Article 7 – Responsabilité sociétale & environnementale (RSE) PAGEREF _Toc178687243 \h 19 Article 8 – Suivi d’application de l’accord PAGEREF _Toc178687244 \h 20 Article 9 – Dispositions générales & publicité de l’accord PAGEREF _Toc178687245 \h 20
Préambule
Agir sur la qualité de vie & des conditions de travail (QVCT) est un thème légal de négociation en entreprise, complémentaire de celui de l’égalité professionnelle (art. L.2242-1-2° du CT).
L’ANI du 9 décembre 2020 définit les enjeux :
« La notion de QVCT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l'environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d'accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l'égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l'entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l'échange, au partage et au bien-être au sein de l'entreprise. » « Dans ce cadre, la place des managers est centrale et les pratiques managériales sont au cœur des évolutions attendues en matière de prévention et de qualité de vie au travail. » « La qualité de vie au travail permet de dépasser l'approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. À cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire. » MARSH s’est dotée d’un premier référentiel dans ce domaine par accord du 4 juillet 2018.
Dans ce nouvel accord, l’objectif est d’actualiser et compléter ce référentiel en agissant sur les leviers jouant un rôle positif en matière de QVCT, notamment :
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle
L’environnement de travail
La prévention en santé au travail & les risques psychosociaux
L’organisation du travail (télétravail, temps aménagé, etc.)
Le droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques de travail
L’expression collective et la participation aux projets de transformation (enquête…)
L’intégration, la diversité et l’inclusion
L’assistance aux salariés en difficulté & la parentalité
L’égalité professionnelle entre femmes & hommes
L’engagement citoyen, sociétal et environnemental (RSE)
L’autre objectif est de faire référence dans un même texte à tous les dispositifs concourant à la QVCT issus d’autres accords (« dons de jours de repos », « égalité professionnelle », « contrat de génération », « télétravail »), pour des raisons de commodité.
A l’issue de leurs discussions, les partenaires sociaux sont parvenus à l’accord qui suit.
Article 1 – Acteurs de la QVCT
La QVCT ne peut ni ne doit reposer exclusivement sur la direction, même si elle est responsable en la matière. Chaque membre de l’entreprise peut, à la place qu’il occupe, jouer un rôle actif et positif. La responsabilité centrale de la direction ne peut donc pas décharger les autres contributeurs de leurs apports respectifs, soit en témoignant d’une attitude bienveillante, soit par des actions plus concrètes. Les contributeurs de la QVCT sont :
La direction de l’entreprise
Responsable de la stratégie et des conditions de sa mise en œuvre opérationnelle, la direction doit intégrer dans ses paramètres de décision l’impact humain de ses investissements. Sachant que la QVCT conditionne en grande partie la performance de l’entreprise, la direction s’efforce de créer les conditions de l’implication des salariés en s’appuyant sur les ressources de la communication interne, en les éclairant sur sa stratégie et en les associant aux résultats et en leur apportant des garanties concrètes en matière de QVCT (droit à la déconnexion, etc.). Elle pilote des actions en matière de QVCT par l’intermédiaire de la DRH, établit des bilans et plans d’actions, enfin dégage les moyens nécessaires à leur mise en œuvre concrète.
Le management
Relais entre la direction et le collectif, le manager assume un rôle essentiel de coordination et des conciliations des objectifs opérationnels avec les moyens humains disponibles. Il conjugue recherche de performance et d’efficacité sans perdre de vue l’impératif de qualité de vie au travail. Il assure un rôle de veille et de soutien et il apporte des solutions à sa mesure, sinon réfère des problèmes au niveau supérieur.
La direction des ressources humaines
Elle a un rôle de conseil et d’accompagnement, tant vis-à-vis du management que des collaborateurs et collaboratrices. La gestion des parcours professionnels et le développement des compétences sont de son ressort, complété d’un rôle d’écoute. En matière de QVCT, elle agit sous l’autorité de la direction et lui apporte conseil. Selon les problématiques identifiées, elle peut coordonner les autres intervenants en vue d’une recherche de solutions.
Le service de prévention et de santé au travail (SPST)
Le SPST est responsable en toute indépendance du suivi médical et du contrôle d’aptitude des salariés. Il peut recommander des adaptations de postes en fonction des nécessités (prévention de l’inaptitude, reprise graduée après arrêt) et il participe de plein droit aux réunions tenues avec la représentation du personnel (CSSCT) dans son champ d’action. Il peut réaliser des visites d’inspection, apprécie les risques professionnels et dispose d’un devoir d’alerte le cas échéant. Il peut proposer et/ou animer des sessions de sensibilisation et de prévention en matière de santé. Il est un rouage de lutte important contre les facteurs de désinsertion professionnelle en contribuant au maintien de la santé des salariés tout au long de leur carrière.
La représentation du personnel
Dans le champ de sa mission afférente à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, la représentation du personnel tient un rôle de proximité et de capteur des attentes ou des difficultés pouvant se présenter. Sa mission englobe les questions relatives à la protection de la santé des salariés, à l’amélioration de leurs conditions de travail, à l’action en faveur du maintien dans l’emploi des publics fragilisés. Elle à un rôle de veille sur le respect de la réglementation et en matière de remontée de l’expression collective des salariés.
Chaque collaborateur ou collaboratrice de l’entreprise
Chacun est directement et quotidiennement concerné par le maintien d’une bonne qualité de vie au travail. Une attention bienveillante et un minimum d’esprit de soutien agissent positivement sur l’ambiance générale et la cohésion. Les signataires encouragent chaque salarié, quelle que soit sa position, à promouvoir par l’exemple les attitudes positives et à communiquer.
Article 2 – Harmonisation des temps de vie
A / Organisation des réunions L’efficacité d’une réunion dépendant de sa juste organisation, il est recommandé de :
Planifier aussi longtemps que possible à l’avance vos réunions dans une plage horaire située entre 9h00 et 18h00 en intégrant au maximum les contraintes ou engagements de chacun
Préparer un ordre du jour précis et minuté, diffusé à l’avance aux participants
Neutraliser la plage méridienne pour permettre à chacun de faire une pause et se restaurer
Privilégier la visioconférence si ce format est suffisant au regard des objectifs et pour limiter les pertes de temps liées aux déplacements
Anticiper les besoins logistiques et respecter le créneau horaire prédéfini
Convier les seuls participants utiles aux sujets traités, en diffusant à l’avance un agenda précis rappelant l’objectif de la réunion,
Conclure par un relevé de décisions partagé retraçant les débats et les actions à mener
B / Horaires variables Le régime d’horaires variables de l’entreprise est codifié dans l’accord RTT en vigueur, les principes essentiels en sont rappelés ici en ce qu’ils concourent à l’assouplissement des limites entre les temps consacrés à l’activité professionnelle et ceux dédiés aux activités personnelles ou familiales.
L’horaire variable permet à chacun d’organiser son temps de travail en conciliant le bon fonctionnement de son unité de travail avec ses contraintes personnelles, les heures de présence se compensant à l’intérieur de la semaine civile.
La latitude d’organisation offerte par les horaires variables est encadrée par les délimitations horaires suivantes.
En conséquence, sauf le cas de plannings de permanence en journée institués dans les services devant répondre à des engagements pris à l’égard de la clientèle, les plages de permanence (plages variables) de droit commun vont de :
7h45 à 9h45
11h30 à 14h15
16h30 à 19h30 (du lundi au jeudi)
16h15 à 19h30 (le vendredi)
Les plages fixes de présence vont de :
9h45 à 11h30
14h15 à 16h30 (du lundi au jeudi)
14h15 à 16h15 (le vendredi)
Les salariés relevant d’un mode de décompte en jours travaillés sont invités à se conformer dans toute la mesure du possible à ces plages de présence afin de pouvoir interagir plus efficacement avec les membres de leur équipe et répondre de manière adéquate aux nécessités de la relation avec la clientèle.
C / Aménagement du temps de travail
Dans le même registre qu’au point précédent, le rythme de travail hebdomadaire ou quotidien apparait comme un levier important pour l’équilibre de vie, pouvant générer des demandes de transformation de contrat.
Par conséquent, toute demande de passage à temps partiel émanant d’un collaborateur quelconque, sans distinction de situations, devra continuer à faire l’objet d’une étude de faisabilité menée de façon bienveillante, dans le souci de concilier au mieux les aspirations des demandeurs avec le maintien d’une qualité de service optimale au sein de l’entreprise.
En cas de refus, la réponse de l’entreprise devra être motivée.
En cas d’acceptation, la transformation de contrat sera constatée par un avenant garantissant une parfaite égalité de traitement avec la situation d’un temps plein.
Cet avenant pourra être conclu pour une durée définie ou pour une durée indéterminée et précisera le nouveau régime horaire sur lequel les parties seront tombées d’accord. Lorsque l’avenant aura été conclu à durée indéterminée, l’intéressé conservera la faculté de revenir à temps plein dans les conditions du droit commun, les salariés à temps partiel souhaitent reprendre un emploi à temps complet ayant priorité pour l’attribution d’un emploi vacant équivalent ressortissant à leur catégorie professionnelle.
Les dispositions qui précèdent sont applicables indépendamment des circonstances dans lesquelles l’accès au temps partiel est acquis de plein droit quand les conditions d’accès sont remplies (congé parental d’éducation, temps partiel « senior », congé de proche aidant, etc.) ou quand la réduction du temps de travail est recommandée par le service de santé au travail (ex : temps partiel thérapeutique).
Inversement, un salarié embauché sur une base à temps partiel pourra soumettre une demande de passage à temps plein au-delà d’une année de présence dans l’entreprise.
D / Droit à la déconnexion & régulation des outils numériques de travail
Le droit à la déconnexion s’exerce selon les termes de la charte adoptée en séance de CSE le 25 juin 2021 et notoirement communiquée à l’ensemble des parties prenantes au sein de l’entreprise, aux managers et représentants de la direction bien sûr, mais aussi à chaque salarié à qui l’autonomie conférée n’accorde pas dispense par rapport au respect de cette charte.
Les objectifs poursuivis au moyen de cette charte sont non seulement de se conformer à la législation, mais encore et surtout de satisfaire à des enjeux multiples :
Garantir à chacun le respect de ses temps de repos (enjeu de santé et de bien-être),
Assurer l’étanchéité entre les temps de vie (enjeu de protection de la sphère privée),
Limiter l’inflation des échanges numériques (enjeu d’efficacité opérationnelle),
Réduire les sources de stress ou de tensions (enjeu de cohésion & de qualité de vie au travail)
Mettre un frein à la pollution numérique (enjeu environnemental)
Pour le surplus, il est fait renvoi au texte intégral de cette charte (Cf. annexe 1).
E / Télétravail Le télétravail est une pratique établie chez Marsh, régulée par accords d’entreprise successifs depuis bientôt une décennie.
Les bénéfices partagés du télétravail pratiqué sur une base de volontariat sont avérés, indépendamment des circonstances exceptionnelles dans lesquelles (épidémie, cas de force majeure, etc.) la loi prévoit son recours automatique pour assurer la continuité de fonctionnement de l’entreprise et la protection des salariés.
Preuve est faite que le télétravail favorise l’harmonisation des temps de vie et permet de s’épargner des temps de transports, sans préjudice apporté au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa productivité.
L’accord de télétravail en vigueur au jour de signature de cet accord s’applique jusqu’au terme de l’année 2024. Il sera réactualisé dans le courant du dernier trimestre 2024 par voie de négociation avec les organisations syndicales.
F / Dons de jours de repos non pris entre collègues
Tout salarié peut faire don de ses jours de repos non pris dans les conditions posées par l’avenant n°1 du 15 octobre 2018 à l’accord d’entreprise du 25 novembre 2016.
En vertu de ce mécanisme, le bénéficiaire a le droit au maintien de sa rémunération lorsqu’il utilise les jours de repos qui lui ont été cédés anonymement et son absence est assimilée à une période de travail effectif.
Les dons de jours sont recevables lorsque le demandeur a préalablement épuisé son congé pour évènement familial en rapport avec l’évènement motivant l’appel au don de jours & son contingent de jours RTT de l’année.
Les bénéficiaires potentiels de ces dons sont à ce jour les collègues :
Ayant à leur charge un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants
Ayant la qualité de « proche aidant » (salarié venant en aide à une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, comme un conjoint, un concubin, un partenaire (PACS), un ascendant ou un descendant, ainsi qu’à toute personne handicapée et/ou âgée avec qui elle l’aidant réside et entretient des liens étroits et stables, lui prodiguant de l’aide dans l’accomplissement des actes de la vie courante)
Engagés dans la réserve militaire opérationnelle
Les parties s’engagent à enrichir ce dispositif en y incorporant de nouveaux motifs de dons destinés à soulager les salariés demandeurs confrontés à l’une de ces situations :
Parents d’un enfant décédé (enfant ou personne à charge de moins de 25 ans)
Dont un proche (enfant mineur à charge, conjoint ou partenaire, ascendant direct au 1er degré) est frappé d’une affection de longue durée (ALD) au sens de la Sécurité Sociale
Dont le / la conjoint(e) ou le / la partenaire vient de décéder
Ces apports font l’objet d’un avenant à l’accord sur les dons de jours.
Article 3 – Inclusion & diversité & égalité de traitement
A / Principes de neutralité en matière de recrutement
La transparence et l’équité des règles applicables en matière de recrutement concourent à l’égalité des chances et favorise la mixité recherchée au sein de l’entreprise, dans le respect des critères légaux de non-discrimination (L.1132-1 CT).
La société rappelle en conséquence son attachement à une stricte égalité de traitement entre candidats et elle est soucieuse de se conformer à des processus de recrutement clairs, objectifs et partagés la mettant à l’abri de toute accusation de discrimination.
Les acteurs concernés s’engagent donc :
À faire allégeance aux principes du groupe en matière de diversité
À assurer la notoriété des postes à pourvoir en interne pour donner à chacun le moyen d’y postuler dans le cadre des règles de la mobilité
À respecter la neutralité de présentation et de diffusion des offres d’emploi
À garantir un processus de traitement équitable des candidatures, en prenant en compte exclusivement les critères de compétences, de formation ou de diplômes, les performances démontrées antérieurement, le potentiel d’évolution perçu et le degré de motivation mesuré pendant la phase de recrutement pour fonder une décision d’embauche (ou, le cas échéant, justifier un refus), à l’exception de tout autre critère prohibé par la loi (art. L.1132-1 CT)
Au respect effectif du principe d’égalité de traitement en matière salariale au moment de l’engagement du (de la) candidat(e) et à tout moment de son parcours professionnel
À soumettre ses chargés de recrutement à une formation adéquate et régulière (a minima tous les 5 ans), y compris au moyen des programmes internes MMC (agir contre les biais en matière de recrutement, par exemple)
À accompagner le management dans sa fonction de co-auteur des recrutements
B / Égalité professionnelle & salariale L’égalité de traitement entre femmes & hommes est une déclinaison du principe général d’égalité de traitement entre salariés, critère particulièrement surveillé chez Marsh.
La problématique d’égalité de traitement entre femmes & hommes est un enjeu pris en compte par une législation, qui impose le suivi d’indicateurs annuels de performance et assigne des objectifs de rééquilibrage le cas échéant (index égalité hommes / femmes).
Cet index permet de localiser et quantifier les écarts de traitement existant entre hommes et femmes dans le domaine des rémunérations et de l’évolution professionnelle au sein de chaque entreprise et, le cas échéant, de restaurer ou de mettre en place des mesures d’amélioration pour tendre vers l’objectif (réduction des écarts de salaire, égalisation des chances de promotions, neutralisation des périodes de maternité, parité au sein des instances dirigeantes…)
La conformité de l’entreprise est déduite de l’observation du résultat de ses index.
Marsh rappelle ses engagements et méthodes :
Examiner tous les ans la cohérence du nombre des promotions femmes / hommes par niveaux de grades
Procéder aux revues d’effectifs en écartant toute considération basée sur le sexe des salariés dans le cheminement de carrière
Assurer un suivi du taux de réalisation des entretiens professionnels de manière indifférenciée par rapport au sexe
Garantir à l’embauche un niveau de rémunération et d’avantages équivalent aux hommes comme aux femmes, à postes identiques et responsabilités équivalentes
Réaliser une analyse systématique des rémunérations à l’occasion de chaque mobilité professionnelle
Mobiliser et accompagner les managers lors du processus annuel de revalorisation des salaires, en sorte d’harmoniser les résultats.
Analyser finement les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires afin de veiller à une répartition équilibrée des augmentations individuelles
Associer la représentation du personnel par la remise de rapports chiffrés mettant en évidence les indicateurs d’égalité hommes / femmes
Mais l’enjeu d’égalité entre les sexes ne se résume pas seulement aux aspects matériels, il touche aussi aux conditions de travail et aux rythmes de vie. Ces aspects sont abordés dans les titres sur la parentalité et l’harmonisation des temps de vie.
C / Mesures en faveur des salariés en fin de carrière
La prolongation des carrières professionnelles, conséquence des mesures de report de l’âge légal de départ à la retraite, impose de repenser les conditions de travail des salariés en fin de carrière.
L’objectif poursuivi est double :
Leur donner la possibilité d’acquérir de meilleures assurances sur leur situation personnelle au regard de la retraite (date d’acquisition du taux plein, hypothèses d’âges de départ, incidences sur les montants de pension, anticipation des démarches de liquidation, etc.)
Leur permettre, au cours de leurs dernières années d’activité, de pouvoir prétendre à une réduction aménagée de leur temps de travail s’ils sont à temps plein en CDI, ceci dans des conditions de préservation optimales de leurs droits par rapport à un maintien pur et simple à plein temps
Ces objectifs sont concrétisés par :
Une prestation de conseil retraite dispensée par Mercer consulting pour chaque salarié demandeur âgé d’au moins 58 ans (étude de situation personnalisée matérialisée par la remise d’un bilan unique et conclue par un entretien de restitution). Ce bilan est accessible de plein droit aux salariés éligibles sur information préalable de la DRH (toute demande de mise à jour du bilan facturable par Mercer consulting étant soumise à un accord de la direction)
Une possibilité de transformation de leur contrat s’ils sont âgés d’au moins 58 ans et justifient d’un minimum d’ancienneté au sein de l’entreprise (2 ans) à la date envisagée de cette transformation. La formule contractuelle proposée est un passage à temps partiel à 80% travaillé avec salaire maintenu à hauteur de 90% du salaire antérieur à temps plein pendant une durée maximale de 4 ans. Une demande écrite doit être adressée par la personne intéressée à la DRH accompagnée d’un relevé de carrière récent. La DRH statue dans le délai d’un mois. La transformation de contrat est actée par avenant. Les modalités d’organisation du temps partiel sont librement débattues entre l’intéressé et son responsable, garant du bon fonctionnement de son service. Le salarié bénéficie d’une priorité de retour à temps plein s’il invoque des circonstances personnelles affectant sa situation. A l’issue de la période maximale de 4 ans, l’alternative est soit un départ volontaire à la retraite, soit un retour à temps plein (temps partiel « senior » non reconductible). L’indemnité de départ à la retraite est calculable sur la base du salaire reconstitué à temps plein du bénéficiaire.
Précision : l’accès au dispositif pour un salarié déjà à temps partiel est conditionné à un retour préalable à temps plein pendant une période minimale de 24 mois.
D / Compensation du handicap
Selon l’article L5213-1 du Code du travail, « est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
L’entreprise se veut positivement engagée dans une politique et des pratiques favorisant l’égalité des chances, l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes atteintes d’un handicap.
Elle s’engage à demeurer à l’écoute des personnes ayant un déficit de santé et notamment celles frappées d’un handicap déclaré et à tout mettre en œuvre pour leur permettre de poursuivre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions. Tout salarié revenant d’un arrêt de longue durée peut solliciter un accompagnement lors de sa reprise, voire un aménagement de son poste de travail basé sur les recommandations du médecin du travail que l’entreprise étudiera de bonne foi.
Désignation d’un référent handicap
La présence d’un référent est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 250 salariés. La fonction doit être identifiée et le référent facilement accessible.
Sa mission est d’impulser des initiatives et de coordonner les personnes agissant sur cette thématique. Il propose des actions, estime les moyens nécessaires pour agir et traduit la bonne exécution de la politique handicap de l’entreprise en lien avec les autres acteurs (HR, service de santé au travail, Agefiph, etc.).
Il accompagne individuellement les salariés venant à sa rencontre et coordonne les échanges avec la médecine du travail en respectant le principe de confidentialité.
Il connait des problématiques d’aménagement de poste ou de maintien dans l’emploi. Son rôle intègre une fonction de communication.
Campagnes d’information et d’accompagnement
Des campagnes axées sur le thème du handicap seront mises en œuvre ponctuellement en interne pour sensibiliser et diffuser de l’information utile aux salariés ou pour un de leurs proches qui serait confronté à une situation de handicap. Ces campagnes pourront être menées sur les fonds déductibles (10% de la contribution Agefiph). Elles associeront nécessairement le service de santé au travail pour des raisons d’expertise et de confidentialité.
L’entreprise attend de ces actions qu’elles puissent aider les salariés concernés à obtenir des repères et des conseils par le canal d’une cellule extérieure indépendante, et qu’elles les incitent à se déclarer auprès de la DRH dans l’optique d’éventuels aménagement de leurs postes de travail ou dans le but de faciliter l’obtention de financements spécifiques pour ces aménagements de postes à leur domicile ou dans l’enceinte de l’entreprise.
Autorisation d’absence pour accomplir les démarches de RQTH :
Afin de faciliter la réalisation des formalités administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou leur renouvellement, les salariés susceptibles d’obtenir cette reconnaissance ont droit, sur présentation d’un justificatif probant, à une absence d’une journée (ou deux demi-journées) avec maintien de salaire pour effectuer les démarches nécessaires auprès des instances compétentes (MDPH, CDAPH).
Aménagement de poste en cas de survenance ou d’aggravation de handicap
En cas de nécessité d’aménagement du poste de travail au domicile et en relation avec le service de santé au travail, la direction apportera une aide logistique et financière.
Les éléments de mobiliers remboursables ainsi que les conditions et limites du concours financier de Marsh font l’objet d’un document annexe révisable (Cf. annexe 2).
Cette aide sera dispensée sous réserve que les financements disponibles par le biais de l’Agefiph ne couvrent pas le besoin à hauteur des modalités proposées par Marsh.
E / Droit d’expression directe et collective & mesures favorisant le vivre-ensemble Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Dans ce cadre, les opinions émises ne peuvent motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans distinction entre catégories de salariés.
Ce droit concerne la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, la qualité des services rendus, les conditions d’exercice et l’efficacité au travail. Il s’agit d’un élément favorisant leur perception de la qualité au travail et qui donne du sens au travail. Le dialogue ouvert et la faculté de s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont les conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.
Différents dispositifs d’expression et d’information existent dans l’entreprise tels que :
Les enquêtes annuelles d’engagement lancées au niveau du groupe MMC pour recueillir l’avis des salariés sur un certain nombre de thématiques rejoignant les enjeux de qualité de vie et de conditions de travail (engagement, déconnexion, innovation, management, etc.)
Les enquêtes de satisfaction ponctuelles sur des thématiques diverses
Les Town Hall trimestriels pour faire un point sur les chiffres de l’entreprise, présenter les projets ou nouveautés et enfin permettre aux salariés de questionner librement les instances dirigeantes
Les réunions d’équipes régulières encouragées à toutes les strates du management, visant à associer du mieux possible les salariés à la vie de Marsh et à leur permettre d’exprimer leurs propositions et points de vue
La direction est également attachée aux moments festifs ou informels qui offrent l’occasion de s’accorder des répits et de célébrer des évènements symboliques tous ensemble. Par exemple, l’organisations d’évènements ludiques (pique-niques, soirées) ou plus didactiques (charte du climat…).
La publication du journal interne Askip contribue également à sa façon à la mission d’informer, de créer du lien et de cultiver le sentiment d’appartenance.
Article 4 – Parentalité
A / Rentrée scolaire Le jour de la rentrée scolaire, la possibilité de dérogation aux plages fixes de l’horaire variable du matin et/ou de l’après-midi est reconnue de plein droit à l’ensemble des salariés dont les enfants entrent en maternelle, en primaire ou en classe de 6ème au collège (nonobstant l’autonomie d’organisation du temps de travail inhérente aux salariés en forfaits jours).
Ce droit est ouvert simultanément aux deux parents s’ils sont salariés de l’entreprise.
Par commodité, il leur sera demandé de prévenir leurs responsables respectifs en amont de la date de rentrée pour que le service ne soit pas désorganisé par leurs absences.
B / Partenariat avec Babilou
Outre le soin apporté au cadre de travail, Marsh s’engage à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée en proposant aux salariés différents services, tels que :
Des solutions pour la garde d’enfants à l’année, par le biais d’un réseau de crèches Babilou et de crèches partenaires implantées sur l’ensemble du territoire national. Chaque année, Marsh informe les salariés intéressés des berceaux devenus vacants au moyen d’une campagne organisée de concert avec Babilou. Les salariés parents sont libres de s’inscrire à cette campagne pour obtenir un berceau. Les attributions ont lieu sur la base de critères objectifs.
Une plateforme « Mes Solutions Family » sur laquelle se trouvent un ensemble de conseils et de services en lien avec la parentalité et la qualité de vie au travail. Les salariés peuvent retrouver sur ce site, des articles, vidéos, webinaires sur des sujets très variés, mais également, des offres exclusives à prix négociés, comme du soutien scolaire, des coachings sur des thématiques divers (sommeil de l’enfant et de l’adulte, gestion des devoirs, utilisation des écrans…).
La plateforme est accessible à l’ensemble des salariés, parents ou non.
Autres solutions offertes par Babilou :
« Babirelais » est une solution d’accueil d’urgence dans les crèches Babirelais à raison de 10 jours par an et par enfant au maximum :
https://www.babirelais.fr/ - composez le : 2018MARSH!
« Babilou for You » met à disposition des places en crèches temporairement, pendant les périodes de vacances notamment, dans les structures Babilou : https://www.babilou.fr/babilouforyou
Pour plus d’informations ou pour être mis en contact avec notre partenaire, prière de s’adresser à la DRH.
C / Congé de paternité
Pour inciter les pères à faire valoir pleinement leur droit à un congé de paternité et leur permettre ainsi de mieux vivre l’évènement en participant mieux au partage des tâches parentales lors de l’arrivée au foyer d’un enfant, ces congés seront indemnisés à hauteur de 100% de leur salaire de référence (hors primes et éléments variables) sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale versées sous condition d’une durée d'affiliation minimale de 6 mois à la Sécurité Sociale.
La durée & les modalités de prise de ce congé sont fixées par la loi :
La durée totale du congé de paternité est de 25 jours pour la naissance d’un enfant et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples ;
Une partie du congé (4 jours calendaires consécutifs) doit être obligatoirement accolée au congé de naissance de 3 jours ouvrables (prenant effet le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable suivant) ;
La seconde partie (facultative) du congé de paternité est de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) et elle est fractionnable à raison de deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Dans tous les cas, la prise du congé doit intervenir dans les 6 mois suivant la naissance (sauf cas particuliers liées à l’état de santé de l’enfant ou de la mère (consulter la DRH)).
Article 5 – Solidarité familiale
A / Autorisations d’absences pour ALD
L'affection longue durée (ALD) concerne une maladie dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessite un traitement prolongé et généralement coûteux.
Ces pathologies sont listées de façon limitative par l’assurance-maladie et ouvrent droit à une exonération du ticket modérateur dans les cas les plus graves.
Pour permettre aux salariés de faire face à ces situations, un contingent maximal de 4 (quatre) jours / exercice civil leur sera accordé :
S’ils ont à leur charge exclusive ou partagée un enfant affecté d’un handicap officiellement reconnu ou est touché par une ALD, ou,
Si leur conjoint(e) souffre lui-même (elle-même) d’une ALD
La durée annuelle de 4 jours / proche concerné par une ALD sera majorée de 50% si un(e) même salarié(e) est confronté(e) à des situations d’ALD concomitantes touchant son (sa) conjoint(e) et/ou un (ou plusieurs) enfant(s) (soit un maximum de 6 jours / an).
Un bénéfice de 2 jours / an pourra être accordé de la même façon aux salariés dont un ascendant direct (père ou mère) frappé d’une ALD et dont l’autonomie est compromise devra recevoir des soins d’urgence dans un centre médicalisé ou en milieu hospitalier.
L’octroi de ces jours d’absence autorisée et payée aura lieu sous réserve de la remise d’un justificatif probant établissant le lien de filiation et la reconnaissance médicale d’une ALD.
Ces absences autorisées et payées sont utilisables par journées ou ½ journées et sont acquises de plein droit, sans condition d’ancienneté. Elles doivent être déclarées par l’intéressé(e) au HRS (centre de services partagé des Ressources Humaines) et portées à la connaissance du manager à chaque recours imposé par le protocole thérapeutique.
Le recours aux dons de jours de repos non pris pourra alimenter ces dispositifs.
Les temps de déplacements rendus nécessaires pour assister les proches concernés sont compris dans le crédit en jours accordé.
B / Aidants familiaux
Le vieillissement de la population, l’isolement des personnes, la dispersion des familles sont autant de facteurs qui accroissent les besoins de venir en aide aux personnes fragiles de son entourage familial.
Marsh reconnait et soutient les salariés aidants en se mettant à leur écoute et en leur apportant les facilités nécessaires à l’exercice de leurs droits. Les congés se rattachant à la notion de « salarié aidant » sont détaillés par la loi, il s’agit des :
Congé de « proche aidant » : fait d’assister une personne âgée en perte d’autonomie ou une personne handicapée, avec des liens familiaux et de cohabitation
Congé de « présence parentale » : fait d’assister un enfant de moins de 20 ans, gravement malade ou atteint d’un handicap
Congé de « solidarité familiale » : fait d’assister une personne en fin de vie
Ces congés sont utilisables de plein droit conformément à la loi.
La situation particulière du congé de « proche aidant » est précisée ci-après.
Le « proche aidant » accompagne un proche de son entourage, handicapé ou en perte d’autonomie, et l’aide à réaliser des actes de la vie quotidienne (soins, démarches administratives, soutien matériel & psychologique…). Il peut s’agir du conjoint ou concubin, d’un parent, d’un enfant, etc. Il s’agit d’une aide bénévole pouvant empiéter sur les temps d’activité professionnelle et nuire à la carrière même de l’aidant, situation rendant nécessaire une réflexion sur la manière de combiner ces impératifs.
Le « congé de proche aidant » est d’une durée de 3 mois et n’est pas rémunéré ; il est renouvelable dans la limite d’un an maximum sur l’ensemble de la carrière du salarié.
Le salarié souhaitant en bénéficier doit porter sa demande à la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant la date de début de congé (sauf urgence résultant d’une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, attestée par un certificat médical, preuve d’une situation de crise ou cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée) via l’outil de gestion des temps RH.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, soit chez elle, soit dans un centre de soins, soit au domicile même de l’aidant.
La demande doit inclure des éléments établissant un lien de proximité familiale (ou la qualité de « tiers de confiance » du proche aidant) et un état de besoin de la personne aidée distinct des affections de longue durée (ALD).
Pour établir le lien de proximité, les pièces suivantes sont notamment recevables :
- copie du livret de famille ou déclaration sur l’honneur attestant du lien revendiqué - copie de la décision de justice plaçant la personne aidée sous responsabilité familiale - désignation authentique par la personne aidée de la qualité de « tiers de confiance » du salarié
Pour corroborer l’état de besoin de la personne assistée, sont recevables :
- une reconnaissance de handicap avec un taux d’incapacité > ou = à 80 % - un justificatif de perte d’autonomie (titulaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA)) - tout justificatif probant de format authentique
L’éligibilité au congé de « proche aidant » ouvre droit au bénéfice de dons de jours dans les conditions et limites de l’accord d’entreprise existant et à des aménagements du temps de travail.
Un passage temporaire à temps partiel (avec seuil minimal de présence de 50%) pourra être accordé pour répondre au besoin si le salarié intéressé en formule la demande.
Article 6 – Bien-être & santé au travail
La démarche de QVCT implique une attention particulière portée aux enjeux de santé au travail, d’une part, en privilégiant l’axe préventif.
Le bien-être, d’autre part, passe par l’agrément des locaux, leur niveau d’équipement et leur ergonomie, mais également par le sentiment de sécurité, de soutien et de reconnaissance immatérielle qui se dégage des conditions de travail.
A / Aménagements et ergonomie des locaux, commodités, services annexes
La qualité du cadre de vie au travail influence favorablement l’investissement personnel, l’assiduité, la communication et les interactions sociales propices à un climat positif et à la performance.
La CSSCT du CSE est de son côté un acteur important pour faire remonter les avis de la collectivité de travail relativement aux installations, aux postes de travail et aux commodités des lieux. La direction continuera à veiller à la qualité du cadre de vie des bureaux en restant à l’écoute des besoins et des suggestions des salariés dans le cadre du flex office.
B / Service de santé au travail Au-delà de ses attributions institutionnelles (organisation des visites, maintien dans l’emploi, administration de premiers soins, actrice de la CSSCT, etc.) la médecine du travail est un partenaire essentiel à bien d’autres égards :
Une cellule d’écoute, de repos et de conseil garantissant la confidentialité,
Une cellule d’observation des conditions de travail, dotée d’un rôle d’alerte
Un préventeur en matière de risques psychosociaux,
Un relais et un point d’appui lors des campagnes d’information et de sensibilisation lancées en coordination avec la direction sur des thématiques très variées (handicap, alcool, tabac, risques routiers, addictions, vue et audition, etc.)
Un centre de vaccination (campagnes de vaccinations contre la grippe)
Un point d’accueil pour des services paramédicaux (permanences d’ostéopathie)
Un implant médical existe dans les locaux de la tour Ariane avec un médecin vacataire et une infirmière salariée à plein temps.
Les bureaux régionaux sont affiliés à des centres interprofessionnels de médecine du travail et bénéficient des actions de prévention menées au niveau du siège lorsqu’elles peuvent être proposées également aux bureaux régionaux.
Les services de santé au travail sont par conséquent des partenaires incontournables en matière de santé et de sécurité au travail.
C / Complément de la mutuelle (Axa / Angel / Docariv)
Angel est un service de téléconsultation médicale proposé par Axa. Il est inclus dans notre complémentaire santé. Des médecins généralistes conventionnés (secteur 1) peuvent être joints 7 jours / 7 de 6h à minuit et leurs consultations sont remboursables par la Sécurité Sociale sans avance de frais grâce au tiers payant intégral.
La solution est accessible à chacun depuis son compte Mercer Ma Santé (Angel / service médical en ligne Docariv).
Les prestations proposées sont décrites dans une notice (Cf. article 3).
D / Prévention du harcèlement Le respect mutuel dans les rapports sociaux est une exigence de base chez Marsh. Ni le harcèlement, sous quelque forme que ce soit, ni les agissements sexistes, ni les discriminations ou les violences physiques et/ou psychologiques ne sont tolérables au sein de l’entreprise.
Selon la définition, le harcèlement moral, infraction pénale se caractérisant par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail de la victime, est susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le salarié victime ou bien témoin de manifestations constitutives de harcèlement est invité à les signaler sans réserve ni hésitation à ces référents, à défaut à son responsable hiérarchique ou à tout interlocuteur disponible à la DRH ou au service de santé au travail, sans préjudice des attributions confiées à la représentation du personnel. Quiconque dénonce de bonne foi de tels faits est légalement protégé.
Des référents harcèlement sont nommément désignés pour accueillir les plaintes, l’un par la direction, le second par le CSE.
Une procédure de traitement des remontées de plaintes pour harcèlement moral est en place dans l’entreprise et accessible à tous, indépendamment du dispositif d’alerte instauré au niveau du groupe.
La direction s’oblige en pareille circonstance à mettre tout en œuvre pour prévenir la survenance ou la répétition de ce type d’incidents, s’engage à mener jusqu’au terme des enquêtes impartiales et contradictoires, à favoriser la conciliation quand elle apparaitra possible ou souhaitée des parties, à sanctionner les fauteurs de troubles sur la base du règlement intérieur quand les faits auront été établis.
E / Télétravail sur recommandation médicale
La direction se conformera dans toute la mesure du possible, en considération des nécessités de service, aux recommandations de la médecine du travail lorsque celle-ci jugera, dans le cadre du suivi médical des salariés et tout particulièrement lors des visites de reprise, qu’un salarié doit bénéficier d’un aménagement temporaire de ses conditions de travail.
Si cet aménagement implique le repli de l’intéressé en télétravail sur une période suffisamment longue, la direction pourra, si le salarié en fait la demande, participer à certaines dépenses d’équipement de son poste de travail au domicile.
Les éléments de mobiliers remboursables ainsi que les conditions et limites du concours financier de Marsh font l’objet d’un document annexe révisable (Cf. annexe 2).
F / Assistance et aide sociale
Des solutions d’assistance ont été mises au point par le biais de notre caisse de retraite complémentaire B2V & par Axa. Les solutions proposées sont incluses dans nos garanties et nous sont accessibles par notre statut de salarié, elles permettent de mieux affronter les aléas ou les épreuves de l’existence. La DRH sera votre premier contact en cas de nécessité ou pour obtenir des détails sur les risques couverts.
B2V
L’action sociale proposée par B2V a pour objet d’apporter une réponse adaptée aux besoins de chacun, salarié en activité, retraité ou affilié à B2V au titre d’une période de maladie, d’invalidité ou de chômage. Elle couvre un très large champ d’intervention.
Le service est accessible selon les conditions indiquées et les prestations proposées sont décrites en marge de l’accord (Cf. annexe 4).
Axa Entraide
Axa Entraide apporte une aide sociale & solidaire aux salariés en cas de situation financière et humaine très difficile.
Le service est accessible selon les conditions indiquées et les prestations proposées sont décrites en marge de l’accord (Cf. annexe 3).
G / Programme mondial d’assistance du groupe (CIGNA)
MMC a développé un ambitieux programme d’assistance au bénéfice des salariés du groupe dans le monde entier. Le service est accessible par différents canaux dans les langues locales.
Il offre au salarié et aux personnes qui lui sont rattachées, en toute confidentialité et 24h00 sur 24, un éventail de solutions pour l’aider à surmonter les problèmes professionnels ou privés qu’il rencontrerait et lui propose différentes ressources locales.
Le soutien est fourni par CIGNA, réseau constitué de professionnels indépendants.
Les prestations n’engendrent aucun frais pour l’utilisateur.
Le service est accessible selon les conditions indiquées et les prestations proposées sont décrites en marge de l’accord. H / DUERP
L’identification et la mesure des risques professionnels intervient, sous la responsabilité de l’employeur, par un travail coordonné entre les différents acteurs de l’entreprise et en particulier grâce au rôle actif de la CSSCT.
L’analyse des risques s’opère en fonction des situations vécues au quotidien en prenant en compte l’analyse du travail et des conditions d’emploi, de telle sorte que ces risques soient contenus par des mesures prises en amont (prévention primaire).
Les risques détectés sont dans tous les cas répertoriés, qualifiés, quantifiés en termes de gravité potentielle ou de fréquence de survenance. Ils sont recensés dans un DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels). Ce document accessible à tous fait l’objet de mises à jour régulières dans le cadre de la CSSCT.
Sa finalité est de pouvoir agir méthodiquement en sorte que les facteurs de risque puissent être réduits ou parfaitement circonscrits lorsqu’ils se sont traduits par des effets négatifs (prévention secondaire) mais également de garder une mémoire des actions engagées.
Sans intention d’exhaustivité, la RSE s’exprime par différents canaux.
Les actions de soutien et de solidarité :
L’arrondi sur salaires (micro-dons)
La participation à des manifestations sportives orientées vers le soutien d’une cause d’intérêt public (Odyssea…)
Les missions caritatives et de bénévolat (mois du volontariat MMC, missions organisées dans le cadre du partenariat avec BENENOVA…)
Par le canal du CSE, une panoplie de propositions de soutien scolaire en faveur des enfants de collaborateurs
Etc.
Les actions concourant au bien-être :
@yourbest
Les aides indiquées à l’article 6, illustrées par les plaquettes annexées
Etc.
Les actions visant à limiter les retombées négatives sur l’environnement :
Gestion responsable de la flotte de véhicules de fonctions
Rationalisation des règles de déplacement du groupe
Projets locaux de mobilité douce (parking à vélos à la Défense)
Etc.
Article 8 – Suivi d’application de l’accord
La direction rendra compte à intervalles réguliers de l’application de l’accord auprès du comité social & économique réuni en séance plénière.
Ce bilan servira de plateforme pour envisager des améliorations aux dispositifs en place.
Article 9 – Dispositions générales & publicité de l’accord
Les engagements pris dans cet accord s’appliquent aux établissements compris dans le périmètre de la société Marsh SAS en France.
Le texte en sera publié sur le réseau Intranet de l’entreprise pour permettre à chacun d’en acquérir une parfaite connaissance.
Il est conclu pour une durée de 4 (quatre) ans à dater de son entrée en vigueur, fixée au 1er janvier 2025.
Les parties se réuniront au plus tard le 30 septembre 2028 pour envisager sa reconduction.
Cet accord est notifié à chaque organisation syndicale représentative présente dans l’entreprise concomitamment à sa signature. Son dépôt officiel interviendra dans les conditions prévues par le Code du Travail au terme du délai de rigueur.
Fait à Paris la Défense, le 20 décembre 2024
Pour la société MARSH S.A.S :
…………………, Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par …………………, déléguée syndicale
CFTC SN2A, représentée par ……………………, délégué syndical
