La société MATCHEM, société par actions simplifiée au capital 25 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le n°879 653 483, domiciliée 67 avenue Pierre Mendes France, 75013 Paris, représentée par [.], Directeur Général,
D’UNE PART,
ET
Les ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
FO-SGJ, représentée par [.]
SNJ, représenté par [.]
CFE-CGC, représentée par [.]
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Par courrier recommandé en date du 10 février 2022, la société MATCHEM a dénoncé l’accord relatif à l’Aménagement du temps de travail du 28 mai 2015 et de son avenant n°1 en date du 25 avril 2016, tous deux conclus sous l’égide de l’UES Paris Turf, et qui continuaient à être partiellement appliqués en son sein depuis le 1er juillet 2020.
Direction et délégués syndicaux disposaient d’un délai de 15 mois à compter de cette date (3 mois de préavis et 12 mois de négociation) pour négocier, afin qu’un nouvel accord puisse voir le jour, soit jusqu’au 15 mai 2023.
La Direction entendait réengager une négociation sur l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise, avec, notamment, le double objectif suivant :
Augmenter le nombre de jours de travail dans une période économiquement et structurellement difficile pour l’entreprise
Simplifier les règles d’aménagement du temps de travail pour une meilleure compréhension, une meilleure appréhension des règles par tous, et un allègement du traitement des congés par le service ressources humaines
Les délégués syndicaux ont pour leur part souhaité mettre en avant deux exigences complémentaires :
Veiller à une égalité de traitement entre salariés et entre catégories si le temps de travail devait être augmenté
Assouplir certaines règles de fonctionnement dans la prise des congés et de JRTT, de sorte que le temps de travail devait être annualisé.
Des réunions se sont tenues pendant plusieurs mois, soit du mois d’août au mois de novembre 2022, puis du mois de mai au mois de décembre 2023, avec une suspension des discussions pendant 4 (quatre) mois. Les Parties à l’accord ont en effet souhaité obtenir une cartographie de l’organisation du temps de travail au sein de chacun des services avant d’avancer sur la négociation en cours, laquelle a été confiée à un cabinet extérieur. Parallèlement, et compte tenu de cette situation, l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail alors en vigueur a été prolongé jusqu’à la fin du mois de décembre 2023 par la voie d’un avenant en date du 15 mai 2023.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord annule et remplace tout accord et avenant antérieur ainsi que tout usage en vigueur portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble du personnel de la société MATCHEM et de ses filiales, titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à la législation sur le temps de travail. Il est également précisé que le présent accord ne s’applique pas aux journalistes rémunérés à la pige.
Partie 1 - GENERALITES
I-I. Temps de travail effectif
Le Code du travail définit le temps de travail effectif à l'article L.3121-1 comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Sont donc exclus (a) les temps consacrés au repas, (b) les temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail à l'exception des missions hors du lieu habituel de travail, (c) les temps d’astreintes à domicile à l’exception des temps d’intervention.
I-II. Période de référence des congés payés, des jours de réduction du temps de travail et des jours de repos liés au forfait
Les parties conviennent que la période de référence est celle applicable aux congés payés, soit du 1er juin au 31 mai, tant pour l’aménagement du temps de travail que pour le forfait jours. Toute prise de congés, qu’il s’agisse de congés payés légaux ou conventionnels, de RTT ou de jours de repos, sera comptabilisée sur cette seule et même période.
I-III. Durée du travail
Le temps de travail au sein de l’entreprise connaît deux modes d’organisation annuelle du temps de travail : le régime horaire d’une part, le forfait jours d’autre part. Pour les salariés soumis à un régime horaire, la durée annuelle de travail effectif sera de 1607 heures. Elle sera organisée sur une base hebdomadaire moyenne de 37h30 sur 5 jours du lundi au vendredi, ou 5,5 jours du lundi au samedi, ou enfin, pour les salariés amenés à travailler le dimanche de façon régulière, du lundi au dimanche avec deux jours de repos non nécessairement consécutifs. A l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37h30, sont compensées par l’octroi de jours de réduction du temps de travail. Ainsi, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l’année, le nombre de jours de réduction du temps de travail s’élève à 11 jours sur la période de référence pour une durée hebdomadaire de travail de 37h30, sous réserve des règles d’acquisition. La durée annuelle du travail est alors limitée à 1607 heures de travail effectif par l’attribution de journées de repos supplémentaires, cette limite de 1607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires. Pour les salariés soumis au régime du forfait jours, la durée annuelle de travail effectif sera de 216 jours.
I-IV. Congés
Congés payés
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés. Le nombre annuel de congés payés est fixé à 27 jours ouvrés pour une année de présence, soit une acquisition de 2,25 jours ouvrés par mois travaillé. A ces 27 jours, s’ajoute éventuellement un nombre de jours de congés payés conventionnels liés aux dimanches travaillés, comme précisé au d. ci-après. Aucun jour de congés lié à l’ancienneté ne sera appliqué dans l’entreprise. Les jours de congés payés seront posés en accord avec l’employeur au regard des contraintes de l’organisation du travail dans l’entreprise. Chaque salarié pourra poser un minimum de deux semaines consécutives de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les jours de congés payés :
Peuvent être pris au fur et à mesure de leur acquisition, sous réserve des dispositions applicables au forfait jours
Doivent en principe être posés par journée(s) complète(s). Ils ne pourront donc être pris par demi-journée que de façon exceptionnelle.
Pourront donner lieu à report dans la limite de 5 jours ouvrés sur le premier mois de la période de référence suivante (soit au maximum jusqu’au 30 juin de l’année n+1).
Congés spéciaux (jours ouvrés)
Mariage
5
Mariage descendants / ascendants
3
Naissance/adoption 1er enfant / à partir du 2ème
3 / 4
Maladie enfants +12 ans
Maladie enfants -12 ans
3 par année civile 5 par année civile
Problème santé grave d’un conjoint/descendant
1 mois sécable par année civile
Décès enfant, conjoint
5
Décès parents, beaux-parents, grands-parents
4
Décès frère, sœur, petit enfant, belle-sœur, beau-frère
2
Evènement confessionnel lié à un enfant
1
Rentrée scolaire
½
Déménagement
2 (3j si +500km)
Rendez-vous citoyen
3
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
2
Les mêmes droits ci-dessus accordés pour mariage sont ouverts pour les salariés vivant dans le cadre d’un PACS. Concernant la rentrée scolaire, il est précisé que la demi-journée vaut quel que soit le nombre d’enfants à charge. Concernant les congés pour enfant(s) malade(s), il est précisé que le nombre de jours précités vaut pour l’ensemble des enfants quel que soit le nombre d’enfants à charge. Si le salarié a des enfants de moins de 12 ans et de plus de 12 ans, il bénéficiera des 5 et non des 3 jours ouvrés précités.
Travail les jours fériés
Les jours fériés chômés, lorsqu’ils sont travaillés, et exception faite du 1er mai, donnent lieu à récupération. Cette récupération devra intervenir avant la fin de la période de référence en cours. Il est rappelé que le lundi de Pentecôte est un jour travaillé au titre de la journée de solidarité.
Travail le dimanche et jours de congés complémentaires
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, liée à l’information et aux loisirs, une partie des salariés est appelée à travailler sur une base régulière du lundi au dimanche. Ils bénéficient à ce titre, en application du présent accord, de jours de congés payés complémentaires arrêtés comme suit :
5 à 9 dimanches travaillés ouvrent droit à un (1) jour
10 à 14 dimanches travaillés ouvrent droit à deux (2) jours
15 à 25 dimanches travaillés ouvrent droit à quatre (4) jours
26 dimanches travaillés et au-delà ouvrent droit à cinq (5) jours
En outre, afin de compenser le caractère non systématique des deux jours de repos consécutifs des collaborateurs travaillant du lundi au dimanche, il leur est attribué forfaitairement deux (2) jours de congés payés complémentaires par an. Ce dispositif n’est pas applicable aux salariés à temps partiel, ni aux salariés sous forfait jours, ni enfin à ceux dont la compensation des dimanches travaillés prendrait une autre forme en application d’usages anciens dans l’entreprise notamment pour les salariés dont le travail le dimanche s’effectue à titre exceptionnel.
I-V. Temps de pause et de repos obligatoire
Il est rappelé que :
Tout salarié doit pouvoir bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément aux dispositions des articles L.3131-1 et suivants du Code du travail.
Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures conformément aux dispositions de l’article L3121-18 du Code du travail.
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, soit 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien
I-VI. Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, dont il est convenu que les modalités principales dans l’entreprise soient les suivantes :
Privilégier l’envoi différé de mails en dehors de l’horaire collectif de l’entreprise (pour les salariés soumis à un régime horaire) ou au-delà de 20 heures et avant 08h00 (pour les salariés au forfait jour) ;
Indiquer dans l’objet du message son sujet et son niveau d’urgence
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas absolument nécessaire
Insérer un message automatique sur la déconnexion avec la signature de mail
Ne pas solliciter un collaborateur lorsqu’il est en congés ou en arrêt de travail sauf circonstances exceptionnelles
Ne pas se connecter pendant les périodes de repos
I-VII. Astreintes
Pour répondre aux contraintes résultant des activités développées par l’entreprise et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service, les parties ont décidé de fixer les modalités de recours à des périodes d’astreinte.
L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Il ne réalise pas une prestation de travail et peut vaquer à ses occupations personnelles sauf lorsqu’il est sollicité pour intervenir.
L’astreinte n’est pas constitutive d’un temps de travail effectif. En revanche, les éventuels temps de déplacement et la durée d’intervention en cours d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif.
Organisation de l’astreinte
Les salariés susceptibles d’être d’astreinte relèvent des services suivants :
Service informatique
Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les services non visés pour lesquels il serait nécessaire d’organiser des astreintes seront également concernés par ce dispositif.
Le salarié concerné peut être « d’astreinte » les nuits ainsi que les week-ends ; il doit alors être joignable par téléphone et disposer d’un outil de messagerie internet, ces outils étant mis à disposition par l’entreprise.
Modalités d’information des salariés
Chaque astreinte, doit faire l’objet d’une information préalable par le supérieur hiérarchique du salarié concerné dans un délai de 15 jours ; ce délai peut être réduit à 1 jour franc si l’urgence ou des circonstances exceptionnelles l’exigent.
Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.
Le bulletin de salaire indiquera chaque mois, le cas échéant, les indemnités perçues.
Compensation de l’astreinte
En contrepartie de l’obligation de disponibilité, chaque salarié concerné bénéficiera d’une contrepartie sous forme de compensation salariale établie forfaitairement à un montant de 60 (soixante) euros bruts par jour d’astreinte. Les temps d’intervention durant l’astreinte constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels.
Les salariés en forfait jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient alors de la rémunération des interventions pendant les périodes d’astreinte prévues ci-dessus (cf. pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures).
En fin d'année et en cas de dépassement des 216 jours, les heures payées ne peuvent pas donner lieu à récupération.
Incidence des périodes d’astreinte sur le temps de travail et de repos
Il est rappelé que les conditions d’interventions en période d’astreinte doivent respecter la réglementation sur le repos quotidien et hebdomadaire.
Ces principes étant rappelés, il appartient au supérieur hiérarchique de veiller au respect des règles précisées ci-dessus.
Ainsi, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié doit bénéficier du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures dans leur intégralité, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue par le Code du travail.
En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire (article L3121-10 du Code du travail). En conséquence, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant la période d’astreinte sont considérés comme ayant bénéficié de leur temps de repos quotidien ou de leur temps de repos hebdomadaire.
Si le salarié est amené à intervenir, son temps de repos est interrompu, un nouveau temps de repos lui sera accordé dès la fin de son intervention.
Partie 2 - REGIME HORAIRE
II-I. Personnel concerné
Personnel concerné, sans que cette liste ne soit limitative :
Employés
Journalistes
Cadres soumis au régime horaire
Cadres qui refusent de passer au régime de forfait jours
Les salariés à temps partiel bénéficieront d’une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée légale de 35 heures, sans octroi de jours de RTT.
II-II. Règle générale de 37 heures 30 hebdomadaires
La durée légale du travail effectif est de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. Cette durée légale du travail pourra en tout état de cause être appliquée par l’entreprise. Toutefois, compte tenu de la nature et des besoins de l’activité, il est précisé que l’entreprise privilégie un aménagement du temps de travail établi sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire de travail effectif de 37 heures 30 avec octroi de jours de RTT afin de compenser les heures effectuées au-delà de 35 heures sur la période de référence annuelle. Les salariés effectuent un horaire hebdomadaire de 37 heures 30 réparties sur un nombre de jours et une amplitude horaire distincts en fonction de l'organisation des services et des contraintes liées aux métiers exercés au sein de l'entreprise. Le principe repose sur un horaire collectif de 37 heures 30 hebdomadaires pour un temps plein, réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi, à raison de 7 heures 30 par jour (9h à 17h30) avec une plage variable d’une heure. Les apprentis, compte tenu de rythmes différents en fonction des formations, demeurent soumis à un régime de 35 heures et ne bénéficient donc pas de jours de RTT. Certains collaborateurs, au regard de leurs fonctions et du service dans lequel ils l’exercent sont susceptibles d’y déroger, comme précisé à l’article II-III ci-dessous :
Principe d’un travail réparti sur d’autres jours de la semaine,
Amplitudes spécifiques
II-III. Programmation indicative – Modification
L’horaire de travail collectif hebdomadaire, déterminé par le présent accord, est applicable sur toute la période de référence. Il sera affiché dans l’entreprise. La programmation indicative des horaires de travail pour chaque service, est applicable pour toute la période de référence. Elle sera affichée dans l’entreprise au début de chaque période de référence. L’horaire de travail collectif hebdomadaire et la programmation indicative des horaires de travail pourront faire l’objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 30 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Les modifications seront affichées dans l’entreprise.
II-IV. Jours de réduction du temps de travail
Les jours de réduction du temps de travail s’acquièrent au fur et à mesure, à raison de 1 (un) jour par mois et dans la limite de 11 (onze) jours sur une période de référence pour une année complète de travail. Ils sont destinés à compenser les heures réalisées entre 35 heures et 37 heures 30. En conséquence, les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de RTT des salariés. Il en est de même, en cas d’embauche d’un salarié ou départ en cours de période de référence, le nombre de jours de RTT sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de RTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. Dans l’hypothèse où le calcul des jours de RTT sur l’année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), les parties décident qu’il sera arrondi au supérieur. Les jours de RTT pourront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en une ou plusieurs fois sur l’année civile considérée, sous l’autorité du responsable hiérarchique qui doit veiller à la bonne marche du service. Ils pourront ainsi, avec l’accord du responsable hiérarchique, être cumulés et/ou être adossés à des jours de congés payés ou aux deux jours de repos hebdomadaires. Le salarié pourra, s’il le souhaite, poser au moins la moitié de ces jours de RTT de façon consécutive. Ils pourront être posés par journée(s) entière(s) ou demi-journée(s). La prise de journées ou de demi-journées de RTT devra être demandée par le salarié dans le respect d’un délai minimum de prévenance d’une semaine. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’Entreprise, les dates de jours de réduction du temps de travail initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 3 (trois) jours devra être respecté, sauf situation exceptionnelle d’urgence permettant de réduire ce délai à 24 heures. Ils devront être impérativement soldés avant le dernier jour de la période de référence en vigueur, le temps de travail étant annualisé. Ils ne feront ni l’objet d’un report ni l’objet d’une indemnité compensatrice.
II-V. Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail s’effectuera en application des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière, prévues aux articles L3171-1 et suivants et D3171-1 et suivants du Code du travail. Les chefs de services sont les garants de la bonne organisation du travail au sein de leurs équipes et du respect de la bonne application du présent accord.
II-VII. Heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires s’appliquera lorsque sur une semaine donnée des heures sont effectuées au-delà de 37h30 de travail effectif et/ou lorsque la durée du travail excèdera 1607 heures sur l’année, ce seuil de déclenchement étant alors apprécié sur la période de référence. Les éventuelles heures supplémentaires réalisées seront, au choix de la direction, payées ou compensées par l’octroi d’un repos compensateur d’une durée équivalente. Dans ce cadre, il est toutefois entendu que les chefs de service devront veiller autant que l’organisation du travail le permet à appliquer au fur et à mesure des repos compensateurs équivalents aux heures supplémentaires éventuellement travaillées sur une période hebdomadaire ou mensuelle. Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
II-VIII. Rémunération
La rémunération est lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis, la rémunération mensuelle sera également proratisée sur le mois concerné. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée. Les absences non indemnisées seront décomptées de manière proportionnelle sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Partie 3 - FORFAIT JOURS
III-I. Salariés concernés
En application de l’article L3121-58 du Code du travail, « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». En conséquence, l’ensemble des cadres de l’entreprise dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permet de satisfaire à la définition précitée du code du travail est soumis à un décompte du temps de travail en jours travaillés.
III-II. Mise en place du forfait jours
▫ La mise en place du forfait jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. ▫ Cet accord sera formalisé dans les conditions visées à l’article 5-6 :
par une clause dans le contrat de travail pour tout salarié concerné nouvellement embauché,
ou, pour les salariés déjà en poste, par la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail
▫ Il est rappelé que :
les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle des horaires de travail à l’exception des durées maximales telles que précisées au chapitre 1 ci-dessus.
l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination juridique. La convention de forfait jours n’instaure pas, au profit des salariés concernés, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction et au vu des besoins liés à l’activité de l’entreprise.
III-III. Nombre de jours (jours de travail, jours de congés, jours de RTT)
▫ Le nombre de jours de travail des salariés en forfait jours est de 216 jours, journée de solidarité incluse. Ce forfait correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés (27 jours ouvrés). Le cas échéant, le nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels il est appliqué un prorata.
▫ Le nombre de « repos forfaits-jours » dont bénéficient les salariés varie d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés et des repos hebdomadaires, les jours de congés payés et de jours travaillés demeurant pour leur part identiques chaque année. Il est calculé de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires sur l’année civile – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de jours du forfait
▫ Le positionnement des jours de congés payés répond aux mêmes règles que pour les salariés soumis au régime horaire.
Le positionnement des « repos forfait-jours » répond aux mêmes règles que celles applicables aux JRTT pour les salariés soumis au régime horaire.
▫ Le nombre de jours du forfait sera adapté la première année d’application du présent accord afin de tenir compte des jours acquis à la date du 31 mai 2024 (voir chapitre 4)
III-IV. Modalités de décompte du forfait jours
▫ Incidences d’une année incomplète (entrée et sortie en cours d’année)
En cas de période de référence incomplète, le nombre de jours travaillés est proratisé. Les salariés entrés en cours de période de référence, n’ayant pas encore acquis un droit complet à congés payés, seront amenés à travailler un nombre de jours supérieur au forfait annuel. Les congés payés pourront être pris au fur et à mesure de leur acquisition avec une année de décalage. En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés excédentaires ou déficitaires observé fera l’objet soit d’un paiement soit d’une retenue. Une méthode de calcul sera établie par la direction et annexée au présent accord dans le mois suivant sa signature. ▫ Salariés à temps partiel Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours travaillés sur l’année sera proratisé. ▫ Comptabilisation des absences Les jours d’absence dont pourraient bénéficier les salariés concernés par le forfait jours qui sont assimilés à du temps de travail effectif sont considérés comme des jours travaillés dans le suivi du forfait annuel. Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ». ▫ Comptabilisation des heures de délégation Les heures de délégation dont bénéficient les élus soumis à un régime de forfait jours seront regroupés en demi-journées et comptabilisés comme des journées ou demi-journées travaillées dans le suivi du forfait annuel. Une demi-journée est assimilée à quatre heures de mise en œuvre du crédit d’heures du représentant du personnel. ▫ Dépassement/Renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de la direction de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de jours de travail supérieur à 216 jours dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillés au-delà du forfait de 216 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
III-V. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
La mise en place du forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. La clause ou l’avenant devra notamment contenir :
Les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ;
La période de référence du forfait annuel ;
Le rappel des entretiens devant être menés, conformément aux stipulations du présent accord
La rémunération du salarié
III-VI. Décompte et déclaration des jours
Décompte et déclaration des jours travaillés :
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Système auto-déclaratif :
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié complètera un document écrit ou le logiciel interne de gestion du temps de travail à la fin de chaque mois civil, lequel devra être contresigné par la hiérarchie. L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés payés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos forfait jours ;
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Contrôle du système auto-déclaratif :
Si le supérieur hiérarchique constate des anomalies, il organiser un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Synthèse annuelle :
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
III-VII. Garanties en faveur des salariés en forfait jour quant à la charge de travail
Temps de pause, repos et amplitude
Temps de pause : Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins une heure. Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes. Temps de repos : Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Amplitude de travail : L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable. Afin de respecter les temps de repos légaux, l’amplitude de présence ne peut en aucun cas être supérieure à 13 heures. En outre, par principe, et sauf nécessités de service, les parties s’accordent pour retenir une amplitude de présence quotidienne dans les locaux qui ne devrait pas excéder 11 heures.
Un minimum d’un entretien annuel sur la charge de travail
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique. Cet entretien abordera notamment les thèmes suivants :
charge de travail ;
respect des durées maximales d’amplitude ;
respect des durées minimales des repos ;
organisation du travail dans l’entreprise ;
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
déconnexion ;
rémunération.
Toute problématique éventuellement constatée à l’occasion de cet entretien impliquera une analyse de la situation et la mise en place de mesures pour y remédier. Cet entretien donnera lieu à un compte rendu signé des deux parties. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais par la direction afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera signé par les parties.
Chapitre 4 – PERIODE TRANSITOIRE
4-1/ Décompte des jours de congés et/ou du forfait Le présent accord uniformise la période de référence pour le calcul des congés payés et des RTT, et modifie les modalités de décompte des congés payés et des RTT applicables dans l’entreprise. Ainsi notamment :
Les JRTT seront calculés sur la même période de référence que les congés payés
Les congés payés seront décomptés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables
Le nombre de jours de congés payés est réduit, de même que le nombre de jours de RTT
Les forfaits jours sont strictement arrêtés à 216 jours de travail.
Une période transitoire est mise en place qui tient compte de l’établissement d’une période de référence unique pour le décompte des congés et des RTT. → La période allant du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024 demeure soumise aux règles de congés et de RTT de l’accord précédent. En conséquence : Pour les congés payés
Période de référence 2022-2023 : 36 jours ouvrables, soit 6 semaines (pour une année complète) – à utiliser avant le 31 mai 2024
Période de référence 2023-2024 : 30 jours ouvrés, soit 6 semaines (pour une année complète) – à utiliser avant le 31 mai 2025
Pour les jours fériés travaillés
Les jours fériés travaillés pour la période de référence 2023-2024 seront ajoutés aux 30 jours ouvrés.
Les jours fériés travaillés sur la période 2024-2025 devront être récupérés au fur et à mesure et ne génèreront plus des congés payés conventionnels complémentaires.
Pour les jours de repos liés aux dimanches travaillés
Les jours de repos liés aux dimanches travaillés devront être utilisés au plus tard le 31 mai 2024.
A compter du 1er juin 2024, les jours liés aux dimanches travaillés génèreront des congés supplémentaires sur l’exercice suivant.
Pour les jours de RTT
Les jours de RTT acquis entre le mois de janvier 2024 et le mois de mai 2024 (soit 5 jours pour un temps plein) devront impérativement être soldés le 31 mai 2024 au plus tard.
Aucun report ne sera accepté.
Cas des forfaits jours Pour les salariés déjà au forfait jours, le calcul suivant sera appliqué : Nombre de jours du forfait pour une année pleine + nb de jours de CP – nb de jours issu du solde arrêté au 31 mai (nb de jours ouvrables rapportés en jours ouvrés) Exemples : Pour un salarié bénéficiant au 31 mai d’un droit intégral à CP en application de l’accord précédant (soit 6 semaines) 216 + 27 – 30 = 213 jours Pour un salarié ne bénéficiant pas au 31 mai d’un droit intégral à congés payés – par exemple 22,5 jours ouvrés 216 + 27 – 22,5 = 220,5
Chapitre 5 - ENTREE EN VIGUEUR ET FORMALITES
V-I. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024 pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues par la loi.
V-II. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
V-II. Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
V-III. Clause de rendez-vous
A l’issue d’une première période de trois (3) ans, si l’entreprise enregistre un EBITDA > 500ke au titre de l’exercice N-1, les parties se rencontreront pour étudier l’opportunité d’une réévaluation du nombre de jours de congés. Toute modification relative aux congés devra alors être formalisée par voie d’avenant. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 (trois) mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
V-IV. Révision et dénonciation
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 5 (cinq) ans suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique envoyé avec un accusé de réception. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
V-V. Dépôt et publicité
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Enfin, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à Paris, le 20 décembre 2023 En 5 exemplaires originaux.
