Matra Electronique, société anonyme simplifiée au capital de 1 525 000 € dont le siège est situé au 1 avenue Réaumur- 92358 Le Plessis – Robinson, représentée par XXX, Direction Générale, D’une part et, Les représentants des organisations syndicales représentatives,
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXX, en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),
Le syndicat CGT représenté par XXX, en sa qualité de Délégué€ Syndical(e),
Le syndicat FO représenté par XXX, en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent avenant a pour objectif d’ajuster les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société MATRA Electronique (Partie I), dans le cadre général des dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. Il témoigne de la volonté de l’Entreprise et des partenaires sociaux de moderniser l’organisation du travail et de favoriser l’amélioration de la qualité de vie au travail, tout en conservant le souci de performance de l’entreprise. Ce dispositif est indissociable d’un lien de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Parallèlement, dans cette même volonté de faire progresser la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise, les parties ont convenu de définir l’application du droit à la déconnexion au sein de MATRA Electronique (Partie II). Le présent avenant reprend et corrige l’accord initial. Sa rédaction annule et remplace toutes les dispositions du précédent accord.
PARTIE I : TELETRAVAIL
Article I - 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le champ d’application du présent accord exclut le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (menace de pandémie, cas de force majeure ou situation nécessitant de diminuer le nombre de présences simultanées sur site) où des mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Article I - 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L. 1222-9 du Code du Travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail ne doit, en aucun cas, amener à dégrader l’activité de l’entreprise, ni le fonctionnement et la cohésion du service concerné.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Durant le télétravail, le salarié est tenu comme en présentiel de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences et de consulter sa messagerie.
Deux types de télétravail sont visés par le présent accord :
Télétravail occasionnel
Télétravail régulier
Article I - 3 : VOLONTARIAT
La demande de télétravail repose sur la base du volontariat. Elle est toujours à l’initiative du salarié.
La mise en œuvre du télétravail implique obligatoirement et systématiquement un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique.
Elle n’est pas irréversible. Elle peut être annulée soit par le salarié, soit par le responsable hiérarchique, ou conjointement.
Article I - 4 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
I - 4.1 Situations contractuelles non éligibles à tout type de télétravail (régulier et occasionnel)
Ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés en contrats à durée déterminée,
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,
les stagiaires,
les salariés à temps partiel en deçà de 80%
I - 4.2 Activités et fonctions non éligibles à tout type de télétravail (régulier et occasionnel)
Certaines activités et fonctions ne sont ainsi pas éligibles au télétravail :
Travail sur du matériel ou des documents classifiés
Travail induisant une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravail (ex : travail en atelier de production, travail sur des serveurs locaux, logiciels spécifiques)
Travail nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise
Travail en équipe et travail de nuit
I - 4.3 Activités et fonctions éligibles au seul télétravail régulier
Seules sont éligibles au télétravail régulier, les fonctions qui relèvent des domaines suivants :
Achats - Vente
Administratif (RH, Finances, Communication, ….)
Commerciales
Gestion d’affaires
Gestion de projet
Les fonctions qui ne relèvent pas de ces 5 domaines ne sont pas éligibles au télétravail régulier.
Article I - 5 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL
I - 5.1 Demande du salarié
Sous condition du respect des dispositions de l’article I.4, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique (par le biais du portail RH), en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés.
Ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le responsable concerné.
I - 5.2 Réponse du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique analyse la demande de télétravail occasionnel et vérifie :
Si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,
Si le salarié dispose d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Les motivations de la demande de télétravail
La pertinence du télétravail par rapport au travail à accomplir et à la charge
Si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service, d’autres services / ateliers ou de l’entreprise.
Si les précédentes situations de télétravail du salarié ont été satisfaisantes
Une non réponse du responsable hiérarchique ne vaut pas accord tacite. En cas de refus, le responsable hiérarchique transmet sa réponse écrite et motivée au salarié.
Exceptionnellement, une situation de télétravail qui a été accordée, pourra être annulée à la demande du responsable hiérarchique, en cas d’évènement impératif et non planifié : ex : visite urgente d’un client, problème technique inopiné, absence de collègue, formation, ….
I - 5.3 Arbitrage global entreprise
La Direction des Ressources Humaines a un rôle de coordination et de vérification générale du bon équilibre des situations de télétravail. Elle pourra à ce titre réaliser des arbitrages. En cas de refus de télétravail pour des raisons d’arbitrage global entreprise, la décision apportée au salarié sera écrite et motivée.
I - 5.4 Prise des jours de télétravail occasionnel
Le nombre de jours de télétravail est de 22 jours par an maximum. Ils sont à prendre par journée entière uniquement. Le solde n’est pas reportable sur l’année suivante. Dans le respect des articles I-5.1 à I-5.3, et avec la validation du Responsable Hiérarchique, le nombre de 22 jours pourra être exceptionnellement dépassé sur une année. Il est rappelé que le télétravail est interdit lorsque le salarié est en arrêt maladie. Il n’est pas de possible de cumuler télétravail occasionnel et télétravail régulier.
I - 5.5 Télétravail occasionnel pour maintien ou retour à l’emploi
Sous réserve du respect des dispositions de l’article I.4, le télétravail occasionnel pourra être mis en place afin de favoriser le maintien en emploi ou le retour à l’emploi sur recommandation médicale. En ce cas, le compteur de 22 jours max par an n’est pas impacté. Il est toujours conditionné par l’accord conjoint du salarié et du responsable hiérarchique :
Le salarié doit être volontaire.
Le responsable hiérarchique analyse la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, et notamment au regard des dispositions de l’article I-5.2.
Article I - 6 : TELETRAVAIL REGULIER
I - 6.1 Demande du salarié
Sous réserve du respect des dispositions de l’article I.4, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande via le portail RH à son responsable hiérarchique.
I - 6.2 Réponse du responsable hiérarchique
Dans le délai d’1 mois maximum, le responsable hiérarchique transmet au salarié sa réponse, positive comme négative. La non réponse du responsable hiérarchique ne vaut pas accord tacite. Son refus doit être motivé. Le responsable hiérarchique a la responsabilité de vérifier notamment :
Si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,
Si le salarié dispose d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service, d’autres services / ateliers ou de l’entreprise.
Si les précédentes situations de télétravail du salarié ont été satisfaisantes
Le salarié qui désire annuler une journée de télétravail régulier, doit en informer au préalable son responsable hiérarchique.
Exceptionnellement, une journée de télétravail régulier pourra être annulée à la demande du responsable hiérarchique, en cas d’évènement impératif: ex : visite urgente d’un client, problème technique inopiné, absence de collègue, formation, ….
I - 6.3 Arbitrage global entreprise
La Direction des Ressources Humaines a un rôle de coordination et de vérification générale du bon équilibre des situations de télétravail. Elle pourra à ce titre réaliser des arbitrages. En cas de refus de télétravail pour des raisons d’arbitrage global entreprise, la décision apportée au salarié sera écrite et motivée.
I - 6.4 Mise en œuvre du télétravail régulier
Dans le respect des dispositions de l’article I.4, il est convenu que le télétravail régulier est mis en place selon le rythme hebdomadaire suivant :
2 jours par semaine max pour un salarié travaillant à temps plein
1 jour par semaine max pour les salariés travaillant à temps partiel > ou égal à 80%.
Par exception, les salariés dont la situation ne permet pas de disposer d’un bureau attitré peuvent demander à bénéficier d’un télétravail régulier supérieur aux limites précisées ci-avant. Cette demande est conditionnée par un accord écrit de la DRH.
Une période probatoire de 3 mois avant la mise en place du télétravail régulier est réalisée afin de s’assurer de son efficience. Au terme de cette période, le salarié et le responsable hiérarchique réalisent un bilan.
Le(s) jour(s) de télétravail sont définis conjointement entre le responsable hiérarchique et le salarié lors de sa mise en œuvre. Ils ne sont pas repositionnables sauf accord conjoint du responsable hiérarchique et du salarié. Cette organisation doit tenir compte des contraintes du service et des impératifs de l’entreprise.
Il est rappelé que le télétravail est interdit lorsque le salarié est en arrêt maladie. Il n’est pas de possible de cumuler télétravail occasionnel et télétravail régulier.
I - 6.5 Arrêt du télétravail régulier
Le télétravail régulier peut être arrêté à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai peut être réduit selon la volonté commune des parties. La décision sera motivée.
En cas de mobilité interne du salarié, le télétravail régulier n’est pas reconduit automatiquement. Il devra faire l’objet d’un accord du nouveau responsable hiérarchique selon les critères de l’article I - 6.2.
Article I - 7 : ENTRETIEN PREALABLE A LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU REGULIER
Avant la 1ère mise en œuvre du télétravail, un entretien est formalisé entre le responsable hiérarchique et le salarié pour s’assurer de la faisabilité et du bon fonctionnement du télétravail. Il porte sur les :
Conditions matérielles informatiques mises à disposition par l’entreprise (si nécessaire, le responsable hiérarchique peut réaliser une DTI pour demander la mise à disposition de matériel informatique spécifique)
Conditions de réalisation du télétravail garanties par le salarié
Missions à réaliser en situation de télétravail
Au terme de cet entretien, un compte rendu écrit (selon modèle qui sera disponible sous intranet) est établi, engageant chacune des parties sur les conditions de mise en œuvre du télétravail.
Si les conditions de faisabilité et de bon fonctionnement ne sont pas réunies, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
Le salarié en télétravail s’engage à :
Disposer d’un espace de travail propice à la concentration et adapté au travail, qui soit à l’abri des regards indiscrets
Avoir un abonnement internet à haut débit pour permettre de réaliser le télétravail dans de bonnes conditions.
Disposer d’une installation électrique conforme
Respecter les règles de sécurité
Accepter de transférer sa ligne professionnelle sur son téléphone personnel si aucun autre moyen de communication ne permet d’être joignable
Si les conditions ne sont plus réunies, le télétravail ne sera plus mis en œuvre.
Article I - 8 : TEMPS DE TRAVAIL – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES COMPLEMENTAIRES
Pour tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures :
La journée de télétravail régulier ou occasionnel est soumise au même fonctionnement horaire qu’une journée de travail en présentiel.
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires sont autorisées dans la limite du respect du cadre légal et des règles de l’entreprise.
Article I - 9 : CONNEXION TGB (The Green Bow) – PORTAIL RH
Les salariés forfaitaires doivent s’identifier sur TGB, 1 fois par jour (selon le mode opératoire figurant dans l’intranet de l’entreprise). Les salariés qui ne sont pas au forfait jours, doivent réaliser en temps réel, à chaque début et chaque fin d’activité, des régularisations de pointage sur l’application dite « portail RH »
Article I - 10 : MATERIEL INFORMATIQUE - SECURITE
Matra Electronique met à la disposition du salarié qui télétravaille :
un PC portable
une licence TGB d’accès à distance et un « TOKEN » octroyés avec l’accord du RSSI (Responsable de la Sécurité des Systèmes d’Informations) et celui du Directeur de département concerné
Le télétravail se réalise dans le respect des dispositions de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. En cas de perte ou de vol du PC ou du TOKEN (calculette HID ou smartphone), le salarié doit prévenir en urgence les personnes d’astreinte SI (Service Informatique). Le guide du télétravail est disponible dans l’intranet.
Article I - 11 : EGALITE DE TRAITEMENT DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Le salarié qui a recours au télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux qui ne sont pas en télétravail. Le salarié en télétravail a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que les salariés en situation comparable. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur et sur ses droits.
Article I - 12 : ENTRETIEN ANNUEL
Le travail réalisé en situation de télétravail ainsi que la charge de travail font partie des sujets abordés lors de l'entretien annuel d’évaluation.
PARTIE II : DROIT A LA DECONNEXION
Article II - 1 : Application
Il s’agit du droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (PC, téléphones portables,.) et de ne pas être contacté, y compris sur ses propres outils personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Le droit à la Déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et protéger la santé des salariés. Les périodes concernées par le droit à la déconnexion :
le repos quotidien
le repos hebdomadaire
les congés, les jours fériés
les temps d’arrêt maladie, de congé maternité… ;
Des exceptions sont possibles lorsqu’elles correspondent à des situations justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet ou à des situations de travail spécifiques (participation à des salons et forums, déplacement à l’étranger …..).
Dans le cadre de la sécurité et de la santé au travail, l’employeur et les salariés eux-mêmes doivent veiller à respecter les durées de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le code du travail.
Pour répondre aux situations exceptionnelles, il est convenu de ne pas bloquer les accès aux outils numériques professionnels sur les périodes concernées par le droit à la déconnexion.
Article II - 2 : Mesures visant à diminuer la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire
Utiliser avec modération les fonctions « CC »
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Pour les congés et déplacements, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence
PARTIE III - DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Article III - 1 : Entrée en vigueur - Durée – Clause de revoyure
Le présent avenant à l’accord entre en vigueur à compter du 1er juin 2023. Il est conclu pour une durée déterminée conformément à l’accord initial (à savoir le 31/12/24). Avant cette date, les parties se réuniront pour dresser un état des lieux en octobre 2024 et convenir de la signature d’un nouvel accord ou avenant.
Article III - 2 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, en intégralité, en 2 exemplaires (1 papier et 1 numérique) à la DIRECCTE de l’Oise à Beauvais et en 1 exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Compiègne. Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise pour information à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.
A La Croix Saint Ouen, le 15/05/2023
Pour MATRA Electronique,
Pour la Direction, Pour l’Organisation syndicale CFE/CGC, XXX XXX
