Accord Sens et Travail / Accord MCI 2026-2029 relatif à la qualité de vie et des conditions de travail, à la prévention des RPS et au droit à la déconnexion
Application de l'accord Début : 01/03/2026 Fin : 28/02/2029
Accord MCI 2026/2029 relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, à la prévention des RPS et au droit à la déconnexion
ENTRE
La société MCI, au capital de 8.453.948,40 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 632 017 257 et dont le siège social est situé 5 rue Véga, 44 470 CARQUEFOU, représentée par …, Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales :
CFTCreprésentée par son délégué syndical central …
CFDTreprésentée par son délégué syndical central …
FOreprésentée par son délégué syndical central …
CGTreprésentée par son délégué syndical central …
CFE CGCreprésentée par son délégué syndical central …
d’autre part,
Etant précisé que les Organisations Syndicales signataires du présent avenant satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L 2232-12 du Code du Travail, pour la validité des accords d’entreprise.
PREAMBULE
La Qualité de Vie peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail – ANACT).
De ce fait, elle désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
Par ailleurs, elle a vu son champ s’élargir progressivement avec une nouvelle définition qui émerge au travers de l’accord national interprofessionnel du 09 décembre 2020 qui vient intégrer les conditions de travail.
Ainsi, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) regroupe désormais 4 objectifs :
l’utilité et le sens du travail, les transformations rapides, la conduite du changement, la mobilisation des modalités d’organisations du travail ;
l’articulation des sphères de vie (conciliation vie professionnelle et vie personnelle, droit à la déconnexion…) ;
les conditions d’exercice du travail ;
l’expression des salariés et leur participation au dialogue professionnel.
Consciente que le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés de MCI constituent un levier essentiel de la performance sociale et économique de l’entreprise, la démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) déjà engagée au sein de l’entreprise est un axe important de sa politique sociale, qui répond à ses enjeux de développement.
C’est dans ce cadre que cette démarche a été confirmée au fil du temps par la signature de différents accords au sein de MCI :
L’accord à durée déterminée du 14 mai 2025 relatif à l’égalité professionnelle au sein de MCI (en vigueur) ;
L’accord à durée indéterminée Forfait Mobilité Durable du 5 février 2025 (en vigueur) ;
L’accord à durée indéterminée du 14 décembre 2023 relatif au télétravail (en vigueur) ;
L’accord à durée indéterminée du 26 avril 2023 relatif au Compte Epargne Temps (en vigueur) ;
L’accord à durée déterminée du 9 juin 2022 relatif au droit à la déconnexion qui est arrivé à échéance au 31 décembre 2024 (thématique intégrée au présent accord);
L’accord à durée indéterminée du 9 juin 2022 relatif au don de jours solidaires (en vigueur) ;
Les accords à durée indéterminée relatif aux frais de santé et à la prévoyance (en vigueur).
A l’issue des réunions de négociation qui se sont déroulées du 14 mai 2025 au 14 janvier 2026, les parties souhaitent ancrer leur démarche en poursuivant l’objectif :
d’offrir un cadre de travail convivial porteur des valeurs de respect, d’écoute et de solidarité, veillant au respect des équilibres des temps de vie et prévenant la survenance des risques psychosociaux,
d’accompagner la transformation de l’entreprise en donnant du sens, des repères et en suscitant l’expression des salariés,
d’améliorer l’image de l’entreprise en tant qu’acteur socialement responsable.
Par ailleurs, conscientes que l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail se fait dans le temps, les parties conviennent de maintenir différents dispositifs mis en œuvre au cours des précédents accords précités , et d’articuler le présent accord autour des 3 niveaux de prévention que sont :
La prévention primaire – prévenir, Agir en amont sur les organisations et les process.
La prévention primaire consiste à travailler à la source des organisations, les méthodes de travail en visant à l’amélioration du bien-être des salariés par la réduction des risques potentiels et ce en travaillant sur de la prévention collective.
La prévention secondaire – identifier les risques, les réduire, outiller et former les salariés pour qu’ils puissent agir.
La prévention secondaire permet d’aider les salariés dans la gestion des problématiques professionnelles quotidienne à travers principalement, ces actions de formation (préventives et opérationnelles) et de sensibilisation.
La prévention tertiaire – détecter, réparer, prendre en charge les salariés fragilisés.
La prévention tertiaire permet de prendre en charge individuellement et sans délai des salariés en difficulté (actions curatives).
TITRE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objectif de définir les engagements et de structurer la démarche de prévention au sein de l’entreprise en définissant des outils afin :
de préserver tant la santé physique que mentale des salariés de MCI ;
d’améliorer leur bien-être au travail ;
de les aider à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale ;
de permettre à chaque salarié de s’exprimer.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société MCI, ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
TITRE 2 - Des mesures en matière de prévention primaire
PARTIE 1 - Manager avec bienveillance, piloter la charge de travail et valoriser le travail quotidien
Les parties conviennent que la politique de QVCT doit s’attacher à ce qui en est le centre : le travail ; ce qui n’exclut pas d’autres aspects importants comme les relations hiérarchiques, les relations interpersonnelles, l’autonomie, le développement personnel, etc…
Les parties reconnaissent que la charge de travail doit être en adéquation avec le temps de travail des salariés, la prise régulière des congés, les départs en formations, l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, le droit à la déconnexion, la détention d’un mandat de représentant du personnel etc.
Dès lors, la Direction doit être particulièrement attentive à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’introduction d’activités nouvelles, d’organisations nouvelles, l’existence de postes vacants et le turnover qui peuvent créer des tensions dans les équipes.
Dans ce cadre, il convient de valoriser les solutions permettant aux salariés de s’exprimer sur leur travail et de donner du sens au quotidien en favorisant l’expression.
ARTICLE 1 – Entretiens entre le salarie et son manager
L’entretien annuel et l’entretien professionnel
Au-delà des échanges réguliers entre le collaborateur et son manager, les parties reconnaissent qu’il est essentiel d’avoir une vision globale et continue sur le travail, la charge de travail et le développement professionnel de chaque collaborateur.
Dans ce cadre, les collaborateurs sont invités chaque année à un entretien annuel d’évaluation, au cours duquel les parties seront amenés à prendre du recul sur les missions du collaborateur et à évaluer le travail réalisé au cours de l’année écoulée. Compte tenu de son objet, et sauf circonstances particulières, cet entretien doit se dérouler en présentiel.
Ils fixeront ensemble les objectifs de l’année à venir et les moyens pour y arriver.
Par ailleurs, ils sont également invités à échanger sur l’impact du management sur l’engagement du collaborateur, les besoins en formation, la rémunération, la mobilité, l’évaluation de la charge de travail du collaborateur, ainsi qu’une analyse qualitative de la qualité de vie au travail au sein de son équipe et de l’entreprise.
Par ailleurs, tous les deux ans au maximum, le collaborateur bénéficiera d’entretien professionnel qui constitue un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager sur :
son évolution professionnelle, ses compétences et ses qualifications ;
son projet professionnel, ses souhaits de développement et éventuels souhaits de mobilité ;
l’évaluation de son employabilité.
Lors de cet entretien professionnel, l’ensemble des sujets ci-dessus sont abordés et discutés, notamment afin d’identifier les besoins de formation, rechercher les actions à réaliser et, le cas échéant, les prioriser.
La préparation de l’entretien est également l’occasion pour le salarié de bénéficier d’informations sur le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Conseil en Evolution Professionnel (CEP) et l’activation du Compte personnel de Formation (CPF) et aux possibilités d’abondement de ce compte par l’Entreprise.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années (au moins un entretien tous les 2 ans). Il permet également de s’assurer qu’au cours de cette période, le salarié a suivi au moins une action de formation non-obligatoire, acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE et/ou bénéficié d’une progression salariale.
Les parties rappellent que le salarié qui n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire bénéficiera d’un abondement de son CPF.
Par ailleurs, les parties rappellent que des entretiens liés à des situations spécifiques et/ou personnelles sont organisées (entretien de début ou de fin de mandat, entretien de retour de congé maternité, etc) afin d’échanger avec le collaborateur sur sa charge de travail, son organisation et les moyens pouvant être mis en œuvre afin d’assurer une bonne qualité de vie au travail et d’adapter si besoin sa charge de travail à sa situation individuelle.
B- Entretiens intermédiaires
Il est rappelé qu’en dehors des entretiens annuels précités, tout collaborateur a la possibilité au cours de l’année de solliciter son manager afin de faire un point sur l’avancement de ses objectifs, d’éventuelles difficultés rencontrées ou tout autre sujet de partage.
ARTICLE 2 - Organiser des temps d’échanges visant à favoriser l’expression des salariés
Les parties conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des salariés.
Cette communication ne doit pas être entendue comme une simple transmission d’information, mais comme la mise en place d’un espace d’échanges et de dialogue devant permettre l’instauration d’un véritable climat de confiance.
Ainsi, des réunions d’agence/service/équipe doivent régulièrement être organisées afin de donner du sens en partageant la vision et les enjeux stratégiques de l’entreprise/agence/service/équipe.
La généralisation et la périodicité de ces réunions doit permettre de fluidifier la communication au sein des équipes, de renforcer le collectif, l’esprit d’appartenance à un même groupe et de faciliter l’organisation du travail au quotidien.
Enquête ECHO
MCI a la volonté de proposer une enquête annuelle pour permettre à ses salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail et les sujets d’actualité de notre entreprise.
Les résultats de ces enquêtes feront l’objet d’une présentation aux membres de la CSSCT-C et du CSE-C de MCI.
Temps d’échanges informels avec la Direction
Plusieurs fois par an, il est convenu que un ou plusieurs membres du CODIR MCI (et notamment le Directeur Général), se rendent en agence afin d’échanger directement et de manière relativement informelle avec les salariés (de terrain et administratifs).
L’organisation de ces rencontres avec la Direction a pour objectif :
De donner un éclairage sur la stratégie d’entreprise et du sens aux orientations et aux décisions prises ;
de permettre l’expression des salariés au plus près du terrain (chantier, équipe, agence) ;
d’appréhender les sources d’inquiétudes des collaborateurs face notamment aux évolutions des organisations, à la fluctuation de nos marchés, à l’évolution de l’emploi (compétences et turn-over), aux projets immobiliers etc..
Les parties rappellent que tout salarié bénéficie, par ailleurs, d’un droit d’expression qui, sauf abus, ne peut motiver une sanction. Tout échange doit néanmoins rester courtois et respectueux, y compris en cas de désaccord entre les parties présentes à l’échange.
Ces réunions d’échange, qui doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque, fourniront à chacun des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail.
Par ailleurs, les parties conviennent que l’ensemble des collaborateurs de MCI puisse accéder au dispositif de signalement contre toutes les formes de comportements hostiles et de harcèlement au travail mis en place au sein du Groupe Bouygues (BESIGNAL).
ARTICLE 3 - Intégrer un volet QVCT et prévention des RPS dans les projets de transformation
Les évolutions et transformation nécessaires à la performance et à la pérennité de l’entreprise peuvent avoir des conséquences notamment sur l’organisation, l’environnement et la qualité des conditions de vie au travail.
Dans cette optique, les parties signataires rappellent l’importance d’accompagner le changement à travers l’intégration dans tout projet d’évolution de l’organisation impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés, d’un volet relatif à la qualité des conditions de vie au travail.
A ce titre, les parties rappellent que des réunions d’information et d’échanges sont organisées afin d’accompagner les transformations.
Par ailleurs, la Direction s’engage à rendre accessible à l’ensemble du personnel la plateforme MOODWORK, mettant à disposition des programmes d’accompagnement pour développer son bien-être et pouvoir échanger avec un psychologue ou une assistante sociale.
PARTIE 2 - Des règles collectives de vie pour gagner en efficacité au quotidien
La recherche d’une amélioration constante de l’organisation du travail est un facteur clé de performance de l’entreprise et contribue à travailler mieux, en prenant en compte, notamment, les questions liées à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et aux amplitudes de travail.
ARTICLE 1 - Des règles de vie collective partagées
Les parties s’accordent pour dire que se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif est un principe clé qui permet :
d'avoir un cadre, connu de tous, de « bonnes pratiques »,
de limiter aux cas exceptionnels les écarts à ce cadre, et donc limiter les dérives lentes des modes de fonctionnement,
de permettre à tout salarié de se sentir légitime à demander le respect de ce cadre, et de favoriser l’échange,
de permettre dans certains cas de concilier vie professionnelle et vie personnelle de façon à correspondre aux besoins de chacun (mails, réunions par exemple),
d’être sur un principe de responsabilisation plutôt qu’un principe d’interdiction.
Utilisation raisonnée des mails, du téléphone et de la téléconférence
Le mail est un moyen de communication parmi d’autre et il n’est pas approprié à toute circonstance : le contact direct, l’usage du téléphone ou la simple remise en cause de l’utilité ou non de l’information pour l’interlocuteur doivent être les questions à se poser avant tout échange.
Les mails doivent être envoyés et reçus sur des plages habituelles de travail. Si le salarié pour des raisons d’organisation personnelle est amené à produire des mails en dehors des plages horaires normales de son activité, alors il lui est demandé d’en différer l’envoi.
Il est par ailleurs rappelé que tout mail envoyé hors des plages horaires habituelles de travail n’appelle pas de réponse immédiate.
Dans ce cadre, les parties rappellent l’existence du document récapitulatif sur les bonnes pratiques en matière de mail (annexe 1).
Les parties conviennent que l’utilisation du téléphone ou de la téléconférence (TEAMS) est la même que pour l’utilisation des mails. Ainsi, l’ensemble des salariés doivent veiller à en faire une utilisation raisonnable et raisonnée dans le respect des horaires de travail de leurs interlocuteurs.
Les parties rappellent la nécessité de favoriser lorsque cela est possible l’échange direct.
Droit à la déconnexion
Afin de répondre aux besoins de l’environnement de travail actuel, les ordinateurs et téléphones portables professionnels sont devenus des technologies indispensable pour un nombre croissant de collaborateurs.
A cela s’ajoute de nombreux outils facilitant le travail et la collaboration à distance tels que les visioconférences ou les outils collaboratifs en ligne, dont l’utilisation s’est accrue avec la crise liée à la Covid-19 et le recours au télétravail comme nouvelle organisation du travail.
Partageant le constat que l’essor des nouvelles technologies et des nouveaux outils numériques professionnels offrent d’avantage de flexibilité dans l’organisation du travail des salariés MCI, il convient néanmoins de veiller à limiter les risques que ces moyens de communication peuvent présenter sur la qualité de vie au travail (augmentation des rythmes de travail, surinformation, atténuation de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle…).
Ainsi, les parties conviennent de fixer « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Les parties rappellent que :
le droit à la déconnexion est le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, à l’exception des périodes d’astreintes ou des situations de déplacement professionnels à l’international qui peuvent nécessiter durant ces périodes et dans le respect du droit au repos, de rester connectés notamment pour des raisons de sécurité et ce, conformément aux préconisations émises par le Groupe. ;
les outils numériques professionnels sont des outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, réseaux sociaux professionnels…) qui permettent aux salariés d’être joignable à distance ;
chaque salarié doit pouvoir profiter des bienfaits que peuvent présenter les outils numériques et les nouvelles technologies, conserver une autonomie dans les modalités d’organiser et de remplir sa mission, notamment en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées ;
en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence ou de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent s’appliquer, étant précisé que le salarié concerné doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit.
Les acteurs du droit à la déconnexion
Les salariés
Les parties signataires rappellent que l’utilisation des outils numériques à usage professionnel doit s’inscrire dans un contexte et une finalité réfléchie. Cette utilisation ne doit pas devenir le seul moyen de communication. Ainsi, chaque salarié est encouragé à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situation d’isolement et l’inflation des communications numériques.
Chaque salarié, quelle que soit sa catégorie socio professionnelle et son organisation du temps de travail, est responsable de s’appliquer des temps de déconnexion mais également de respecter le temps des déconnexion de ses collègues.
Par ailleurs, tout collaborateur qui rencontrerait des difficultés à exercer son droit à la déconnexion peut demander un entretien avec son responsable hiérarchique, en présence, le cas échéant, d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin de trouver des solutions pour une meilleure gestion du temps et de la charge de travail.
Les parties signataires rappellent également que :
confronté à des difficultés personnelles ou à celles de collègues à exercer le droit à la déconnexion, tout salarié peut prendre contact avec le réseau d’acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux ;
chaque salarié peut solliciter « PSY France » afin de partager le constat d’une utilisation déraisonnée des outils numériques.
Les managers
Les parties signataires s’accordent sur la nécessaire exemplarité managériale pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion.
Ainsi, chaque manager doit notamment :
veiller à sa déconnexion et à celle de ses collaborateurs en s’assurant de la bonne utilisation des outils numériques à usage professionnel et de la réalisation des missions confiées ;
favoriser des modes de communication directe et utiliser les courriels, teams et sms à bon escient ;
veiller à l’exemplarité dans l’utilisation raisonnée des moyens de communication.
Utilisation des outils numériques et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Sensibilisation à l’utilisation des outils numériques
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Dans ce cadre, la Direction rappelle que l’utilisation des outils numériques fait d’ores et déjà l’objet d’actions de communication et de sensibilisation notamment au travers du Guide des bonnes pratiques du système d’information et charte d’utilisation des outils de mobilité AXIMA.
Recommandation sur l’utilisation de la messagerie électronique et des outils numériques professionnels
Principes
Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent/doivent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.
Recommandations
Afin de prévenir la surcharge informationnelle et d’éventuelles tensions liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, les parties signataires du présent accord retiennent des recommandations à destination de l’ensemble des salariés.
Utilisation de fonctions spécifiques d’envoi de courriel
Les courriels doivent, par principe, être envoyés pendant les heures habituelles de travail.
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé, soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’envoi différé.
Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate (sauf situation d’urgence précisée).
Intégration d’alertes dans la signature de messages
Pour faciliter l’exercice effectif du droit à la déconnexion, une mention automatique du type « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement » pourra être intégrée en fin de courriels.
Création d’un message d’absence
Lorsqu’un salarié est amené à être absent de son poste de travail, il est préconisé de créer un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, leur indiquant l’interlocuteur à joindre durant cette période d’absence et ses coordonnées.
Régulation du bon usage des outils numériques
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges verbaux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ; favoriser les échanges directs ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Prendre un temps de réflexion pour rédiger un message clair et complet : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message, préciser éventuellement un délai de traitement ;
Identifier les destinataires du message en veillant à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date) et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Limiter les plages horaires journalières pour le traitement des messages et éviter de prendre connaissance de ces messages pendant les réunions.
Bilan individuel sur l’usage des outils numériques professionnels
La Direction confirme qu’il est de la responsabilité du manager de veiller à ce que la définition des objectifs de ses collaborateurs et des moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements pris dans le cadre du présent accord.
Ainsi, à l’occasion de l’entretien d’évaluation, tout salarié cadre et son responsable hiérarchique partagent sur l’organisation et la charge de travail et l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties signataires conviennent également qu’il est de la responsabilité du salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique s’il rencontre des difficultés liées à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et à l’exercice du droit à la déconnexion.
Recommandations concernant la gestion des réunions de travail
Ainsi, afin de favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, les parties rappellent qu’il convient de tenir compte lors de l’organisation des réunions (date et horaires) des horaires collectifs de travail et du respect de temps de pause.
En cas d’impossibilité ponctuelle, et sauf urgence, un effort sera fait pour anticiper la planification afin de permettre aux salariés de s’organiser.
Ces principes sont indissociables d’une réflexion à engager au sein des équipes sur l’usage et l’efficacité des réunions, à savoir : amélioration des pratiques en matière de réunions (participants, durée, conduite de la réunion, compte rendu, établissement d’un ordre du jour…).
Spécificités liées à activité service
Notre activité SAV implique une réactivité de service vis-à-vis de nos clients 24/24 et 7/7.
Pour autant, les managers et responsables SAV bénéficient comme tous les salariés du droit à la déconnexion et au repos quotidien et hebdomadaire, ce qui implique qu’ils ne soient pas dérangés pendant ces périodes. Le système mis en place (escalade) permet normalement que le responsable SAV ne soit dérangé que de manière très exceptionnelle et en cas d’urgence.
Il a pu cependant être constaté certaines dérives, qu’il convient de combattre.
A cette fin, MCI entend mettre en œuvre toutes les mesures possibles pour que le dispositif d’escalade fonctionne et permette un respect de temps de repos et de déconnexion de chacun :
1) Relations clients
Ligne dédiée aux demandes de dépannage Il convient en premier lieu de rappeler qu’il est anormal qu’un client appelle un responsable SAV sur son téléphone portable en dehors des horaires normaux de travail. Une ligne dédiée centrale est mise en place pour toutes les demandes de dépannage d’urgence. La bonne pratique consiste ainsi à ne pas fournir son numéro de portable aux clients, et le cas échéant à indiquer sur sa messagerie d’appeler le numéro dédié.
Négociations contractuelles Afin de limiter les sorties en astreintes des techniciens, et en conséquence les possibles sollicitations des responsables SAV, la Direction Commerciale MCI s’est attachée ces dernières années et notamment lors des renégociations 2024 à mieux définir l’astreinte dans nos contrats :
Seuls les clients actifs et ayant souscrit à un contrat de maintenance ont accès au service d’astreinte 24/24
Exclusion de certaines typologies de demandes de l’astreinte (exemples : fuites d’eau, éclairages, etc)
Résiliation contrats Appliquer les consignes de la Direction en matière de résiliation de contrats si trop fort taux de pannes
Responsabilisation des techniciens
Le technicien d’astreinte doit répondre aux demandes de dépannage qui lui sont transmises et ce sans délai. Le responsable SAV ne sera dérangé par l’escalade que si le technicien ne répond pas. Ainsi il convient de rappeler aux techniciens leur rôle primordial sur la gestion de l’astreinte, pour laquelle ils sont rémunérés.
Professionnalisation des techniciens / aide au dépannage
Il est noté que beaucoup de sollicitations des responsables SAV proviennent de techniciens n’arrivant pas à dépanner l’installation seul. Afin d’éviter ces situations, MCI se doit de former et de mettre à disposition des techniciens un maximum d’aide au dépannage
Formation continue MCI déploie à ce jour un programme de formation continue technique de grande ampleur, que ce soit pour des formations en présentiel via son réseau de formations internes, ou par la mise à disposition de modules de formation en e-learning (Application Equans Learning App)
Monitoring Tous les techniciens ont la possibilité d’appeler un technicien référent du centre d’appel (y compris la nuit et le week-end) afin de les aider et les orienter dans leur dépannage.
Base de données techniques MCI réfléchit actuellement à un projet de base de données techniques accessible aux techniciens, permettant de poser des questions d’aide au dépannage via une intelligence artificielle
Organisation en agence
Pour les agences dont la taille et/ou l’organisation le permet, il est proposé de mettre en place des modes d’organisation limitant le recours aux responsables SAV en dehors des heures de travail habituelles
Roulement Possibilité de désigner un responsable SAV dans l’escalade de l’ensemble des secteurs de l’agence, à tour de rôle
Croisement d’astreinte Désigner un 2e technicien d’astreinte d’un secteur voisin dans l’escalade avant le responsable SAV
Anticipation Donner des consignes en amont au technicien d’astreinte – Exemple : consigne en cas de dépassement d’heures
Appel à un ami Rappeler la possibilité qu’a le technicien d’astreinte de faire appel à un autre technicien en cas d’atteinte des durées maximales de travail ou d’intervention complexe, sur autorisation du management
Application des process d’escalade
Il est rappelé la nécessité du bon respect des règles de mise en œuvre de l’escalade par les salariés du Centre Relation Clients : 4 appels aux techniciens espacés de 10 minutes avant appel du manager
ARTICLE 2 - Autorisations d’absences et aménagement d’horaires pour motifs personnels ou familiaux
Afin de mieux concilier l’activité professionnelle avec certains évènements de la vie familiale, les parties rappellent que les salariés peuvent bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées ou non rémunérées selon les dispositions suivantes :
Congés pour événements familiaux
Evènement
Autorisation d'absence rémunérée (par évènement)
Mariage du salarié 5 jours ouvrés PACS du salarié 4 jours ouvrés Mariage d'un enfant 1 jour ouvrable Naissance - Adoption 3 jours ouvrables Congé de paternité et d'accueil de l'enfant 25 jours calendaires* Décès conjoint marié 4 jours ouvrables Décès partenaire de PACS ou concubin 3 jours ouvrables Décès d’un descendant (autre que enfant) ou d’un ascendant, ainsi que beaux-parents 3 jours ouvrables Décès d’un enfant 12 jours ouvrables (portés à 14 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans) Décès d’un frère ou d’une soeur 3 jours ouvrables Décès beaux frère ou belle sœur 2 jours ouvrables Congé de deuil d’un enfant de moins de 25 ans (cumulable avec les jours « décès d’un enfant ») 8 jours calendaires Annonce d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer de l’enfant 2 jours Absence pour enfant malade rémunérée (-12 ans) 1 jour / an / enfant * 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance + un droit à 21 jours (ou 28 jours en cas de naissance multiples) fractionnable en 2 périodes distinctes au plus à prendre dans un délai de 6 mois suivant la naissance de votre enfant
Les parties rappellent que les jours « naissance – adoption » doivent être pris le jour de l'arrivée de l'enfant, ou le 1er jour ouvrable suivant.
Les autres jours d’absence doivent être pris autour de l’événement dans un délai raisonnable ne pouvant excéder, sauf circonstances exceptionnelles, 15 jours calendaires autour de l’événement.
Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
Les parties conviennent de permettre aux parents d’enfants en bas âge qui en font la demande d’aménager, sous réserve du bon fonctionnement du service, leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) lors de cette journée.
Un accord préalable du responsable hiérarchique et la précision des modalités d’aménagement d’horaires permettront d’éviter tout dysfonctionnement du service.
En cas d’impossibilité d’aménager les horaires, une réponse motivée sera rapidement apportée au salarié qui en a formulé la demande.
Engagement citoyen
Projets Fondation EQUANS
MCI soutient des actions permettant d’encourager les salariés à mettre leur expérience et leur expertise au service des autres.
A ce titre, la Société encourage la participation de ses salarié(e)s à des projets portés par la Fondation EQUANS dont l’objet est la lutte contre la précarité énergétique et la formation des populations éloignées de l’emploi
Aussi, lorsqu’un projet financé par la fondation nécessite des forces vives pour la réalisation d’un chantier ou d’une étude, nous souhaitons accompagner les collaborateurs qui s’impliquent en tant que bénévoles : MCI apporte en mécénat de compétence 50% du temps de la mission avec un max de 5 jours par an.
Soutien au bénévolat
Les parties signataires rappellent que la définition communément retenue du bénévolat est celle d’un avis du Conseil Economique et Social en date du 24 février 1993 au terme duquel « est bénévole toute personne qui s’engage librement pour mener une action non salariée en direction d’autrui, en dehors de son temps professionnel et familial ».
Les parties soulignent plus particulièrement :
L’existence du
compte d’engagement citoyen (CEC) qui recense les activités de bénévolat, de volontariat ou de maître d'apprentissage et qui permet à leur bénéficiaire d'acquérir des droits à formation inscrits sur le compte personnel de formation (CPF).
Le CEC est rattaché au compte personnel d’activité (CPA). Il s’agit d’une démarche individuelle.
Le
« congé d’engagement associatif » destiné à encourager la prise de responsabilité des bénévoles élus dans les organes de direction des associations ou responsables encadrant d’autres bénévoles, par ailleurs salariés. Ce dispositif permet de demander 6 jours ouvrables d’absences par an pour faciliter la conduite d’activités bénévoles nécessitant de s’absenter durant le temps de travail.
Soutien aux réservistes militaires et aux pompiers volontaires
La Direction rappelle son soutien :
à la politique de la réserve militaire via la signature d’une convention entre Equans et le Ministère des armées le 11 janvier 2023, qui permet aux salariés de MCI réservistes d’effectuer, sur leur temps de travail et avec un maintien intégral de leur rémunération, les activités militaires découlant de leur engagement à servir dans la réserve opérationnelle dans la limité de 10 jours cumulés par an.
à l’engagement des pompiers volontaires via la signature prévue d’une convention cadre entre Equans et le Ministère de l’Intérieur définissant les grands principes des conventions locales pouvant être conclue avec les Services départementaux d’incendie et de secours (SDIS) afin d’accompagner l’engagement des salariés en tant que pompier volontaire.
Organisation du travail
1) Expérimentations
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de mener des réflexions communes sur l’organisation du travail afin d’améliorer la QVCT des collaborateurs.
Ces réflexions partagées pourront faire l’objet d’expérimentations locales qui nécessiteront préalablement des échanges avec les représentants du personnel et les salariés concernés.
La Direction s’engage à réaliser un bilan de la mise en œuvre de ces nouvelles organisations temporaires de travail.
A titre d’exemple, il peut être fait mention des expérimentations en cours depuis 2024 sur la semaine de 4 jours pour les techniciens service.
2) Aménagement des conditions d’exécution de l’astreinte
Il est rappelé qu’à partir de 55 ans les astreintes peuvent être aménagées en tenant compte autant que possible des souhaits du salarié qui pourrait choisir l’une des options suivantes :
. Limitation du nombre d’astreintes faites dans l’année . Suppression totale de l’exécution des astreintes . Maintien du régime normal d’astreintes
Il est cependant prévu qu’en cas de situation exceptionnelle et urgente ou en cas de situation géographique rendant impossible un tel choix ( du fait d’un risque humain ou commercial), il puisse être demandé à un salarié senior de prendre des astreintes même si celui-ci a exprimé son choix de ne plus en exécuter.
Cette demande lui sera faite uniquement si ladite situation exceptionnelle ne peut être réglée au sein de l’équipe.
Les conditions liées à la suppression totale de l’exécution de l’astreinte sont les suivantes :
Salarié âgé de 55 ans ou plus étant rattaché à un secteur de 6 techniciens minimum montant l’astreinte.
Cet accord ne remet pas en cause les dispenses d’astreinte existantes à la date de signature de l’accord.
De plus, les salariés bénéficiant d’un aménagement d’exécution des astreintes acceptent en contrepartie :
- de prioriser leur prise de congés hors période scolaire - de monter des astreintes en journée le samedi
De plus, lorsqu’un technicien n’effectuera plus d’astreintes, il lui sera demandé de transférer et d’apporter ses compétences en devenant tuteur auprès d’autre salarié.
Un indicateur permettra de suivre le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement des conditions d’exécution d’astreintes et le nombre de salariés en ayant fait la demande.
Télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui :
répond à des enjeux sociaux, environnementaux et technologiques ;
permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, sans avoir pour effet d’augmenter sa charge de travail ;
peut permettre de gagner en sérénité, en temps de transport et en temps familial et personnel.
Elles rappellent qu’un accord d’entreprise relatif au télétravail a été conclu pour une durée indéterminée le 14 décembre 2023.
Accompagnement des aidants
Les parties présentes ont fait le constat que la charge familiale est de plus en plus intergénérationnelle. Lorsqu’on se retrouve confronté à une situation de dépendance d’un proche, il faut pouvoir lui consacrer du temps. Ce temps peut être pris pour soi sous forme d’un congé plus ou moins long, ou être donné à un collègue qui fait face à une situation difficile.
Congé de solidarité familiale Le collaborateur a droit à un congé de solidarité familiale dans les conditions prévues aux articles L. 3142-6 à L.3142-15 du Code du Travail.
Le congé de solidarité familiale est ouvert aux collaborateurs qui suspendent leur activité professionnelle pendant plusieurs mois pour accompagner une personne en fin de vie.
Ce congé est réservé au collaborateur dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Le collaborateur désigné par le malade comme personne de confiance au sens de l’article L. 1111-6 du Code de la santé publique, peut également bénéficier de ce congé.
Aucune condition d’ancienneté n’est exigée. Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du collaborateur, dans la limite de 3 mois renouvelable 1 fois. Ce congé, peut avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel (art L3142-8 du Code du Travail) mais également être fractionné.
Ce congé peut donner lieu au versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP).
Congé du proche aidant Un collaborateur ayant au moins 1 an d’ancienneté peut bénéficier d’un congé de proche aidant lui permettant de suspendre son activité professionnelle pendant plusieurs mois pour s’occuper d’un parent gravement malade ou handicapé.
La personne aidée par le collaborateur, conformément aux dispositions de l’article L. 31-42-16 du Code du travail) doit présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du collaborateur sous réserve de produire à l’employeur les justificatifs mentionnés à l’article D. 3142-8 du Code du travail. Mais quelle que soit sa durée initiale, le congé ne peut en aucun cas excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.
Ce congé, peut avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel (art L3142-20 du Code du Travail) mais également être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale du congé. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d’une journée (article D. 3142-9 du Code du travail).
Ce congé peut donner lieu au versement de l’allocation journalière de proche aidant (AJPA) dans la limite de 22 jours par mois et de 66 jours au cours du parcours professionnel du collaborateur.
Congé de présence parentale Un collaborateur peut cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le collaborateur au titre du congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés fractionnables sur une ou plusieurs années. Le collaborateur peut, en accord avec sa hiérarchie, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.
Ce congé peut donner lieu au versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Congé en cas d’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou un cancer chez l’enfant En application des articles L.3142-1 et suivants du code du travail, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un congé rémunéré de 5 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou un cancer chez l’enfant.
Il est également rappelé que l’accord MCI sur le don de jours solidaires du 9 juin 2022 permet à un salarié de solliciter un don de jours solidaires afin de pouvoir apporter une présence à un membre de sa famille atteint d’une grave maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.
PARTIE 3 - Un environnement de travail favorable à l’efficacité individuelle et collective
ARTICLE 1 - Encourager la convivialité
Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse et la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au sein de l’entreprise.
Elles rappellent que la convivialité est un élément important pour développer le savoir travailler ensemble et qu’elle contribue à la création de rapports positifs entre les personnes et favorise l’engagement des salariés.
Dès lors, une attention particulière doit être portée individuellement et collectivement :
sur les actes quotidiens du vivre ensemble et sur les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale entre les salariés ;
à célébrer les moments importants vécus par la communauté de travail (succès commerciaux, recrutements de nouveaux collaborateurs,…) ;
à veiller à développer et maintenir la convivialité au sein de la communauté de travail, en permettant notamment des rencontres entre personnel chantier et personnel d’agence.
Valorisation des distinctions liées à la Médaille du Travail
Dans la continuité de la volonté de l’entreprise de favoriser les moments de convivialité et de reconnaissance, la valorisation des distinctions individuelles, et notamment de la Médaille du Travail, constitue un élément important de la qualité de vie et des conditions de travail.
Chaque salarié peut déposer une demande de Médaille du Travail auprès des services de l’État. L’entreprise encourage et accompagne cette démarche de reconnaissance professionnelle. Dès lors qu’un salarié obtient une Médaille du Travail, il en informe le service Ressources Humaines et lui transmet son attestation officielle. La réception de ce document déclenche la mise en œuvre des actions suivantes :
1/Information du Directeur d’agence : afin qu’une mention soit faite lors de la prochaine réunion d’agence, contribuant ainsi à valoriser publiquement la distinction du salarié.
2/ Information du service Paie : pour le versement d’une gratification complémentaire financée par l’entreprise, calculée selon le barème suivant, à condition que les années d’ancienneté aient été réalisée intégralement au sein de MCI ou du groupe:
Médaille du travail
Montant de la gratification
20 ans – Argent
290 €
30 ans – Vermeil
400 €
35 ans – Or
480 €
40 ans – Grand Or
600 €
Par ce dispositif, l’entreprise réaffirme son attachement à la reconnaissance des parcours professionnels de ses collaborateurs et à la mise en valeur des réussites individuelles lors de moments collectifs.
ARTICLE 2 - Mise en œuvre des bonnes pratiques en matière de QVCT
Les parties signataires partagent que des actions QVCT organisées au sein des agences/services contribuent à la création de rapports positifs entre les personnes au service de meilleures relations professionnelles et de la cohésion sociale. Elles souhaitent donc valoriser et promouvoir les actions qui participent à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et s’appuyer sur les bonnes pratiques existantes.
A titre d’exemple :
l’organisation d’événements sportifs ou conviviaux (tournois, marathon par équipe, courses caritatives…) ;
l’organisation de collectes caritatives ou solidaires ;
la célébration d’événements individuels (départ en retraite, …)
ARTICLE 3 - Veiller à la sécurité des personnes comme socle de base de la QVCT
La Direction indique que chaque accident rappelle, de manière brutale, que la routine n’a pas sa place dans les métiers de MCI et que la sécurité de tous les salariés, comme des entreprises sous-traitantes, est une priorité absolue.
Les parties sont convaincues que la réduction des risques et l’amélioration des conditions de travail passent en premier lieu par assurer la sécurité des salariés. Pour cela, il est rappelé quelques grands principes de la politique Santé Sécurité MCI qui a permis de réduire l’accidentologie ces derniers années :
Renforcement de l’accueil sécurité des nouveaux collaborateurs
les 12 Règles d’or, règles fondamentales à respecter en matière de sécurité ;
Vigilance partagée : TOUJOURS interrompre son travail ou arrêter un collègue
lorsqu’il se sent en danger et demander de l’aide
Analyse préalable des risques lors des minutes d’arrêt ainsi que lors de la rédaction des PDP (Plans de prévention) /PPSPS (Plans Particuliers Sécurité Protection de la Santé) avec visite d’inspection commune ;
recensement et analyse des évènements à haut potentiel de gravité (HIPO) ;
vigilance partagée sur des risques ou facteurs de risques insuffisamment maîtrisés ;
déploiement d’une culture juste ;
Encourager les formations Sauveteurs Secouristes du Travail (SST)
Proposer dans les agences qui le souhaitent des sensibilisations aux gestes qui sauvent et/ ou le développement de partenariat avec les fournisseurs d’extincteurs pour faire bénéficier aux salariés de tarifs préférentiels
développement de la formation des différents acteurs ;
la mise en place d’un réseau d’interlocuteurs ressources permettant aux salariés confrontés ou témoins d'une situation de RPS (Risques Psycho Sociaux) d’alerter le(s) bon(s) interlocuteur(s).
La Direction rappelle qu’une version mobile de ces règles de sécurité, pour parvenir au « Zéro accident », a été déployée depuis 2019 (AxiSafe).
Ces actions ne doivent néanmoins pas faire oublier les principes de base dont le respect d’un certain nombre de standards et notamment le port des EPI (Equipements de Protection Individuelle).
ARTICLE 4 – DEMARCHE DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
La démarche de prévention de l’entreprise s’inscrit dans une logique d’amélioration continue, formalisée dans un ensemble de documents de référence, établis dans le cadre du dialogue social avec les représentants des CSE-C et CSE-E et de la CSSCT-C. Ces documents de référence constituent l’architecture des actions de prévention menées par l’entreprise et sont des documents de travail essentiels à la démarche de prévention des risques professionnels
A - Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Le DUERP MCI répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les collaborateurs. Ce document retranscrit les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des collaborateurs et les mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur. Il permet la traçabilité collective de ces expositions. Le DUERP est revu a minima une fois par an par les référents santé et sécurité et la Direction MCI en concertation avec la CSSCT-C en vue de la consultation du CSE-C.
B- LE RAPPORT ANNUEL HYGIENE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les référents Santé Sécurité établissent chaque année un rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année précédente dans ces domaine. Le rapport annuel est présenté en CSSCT-C qui propose une recommandation d’avis aux élus des CSE-C lors de leur consultation.
C- SUIVI DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE PENIBILITE
Dans le cadre de la politique de prévention des risques pouvant altérer la santé des collaborateurs, la planification est établie de façon à respecter l’équilibre et à l’intensité des expositions aux facteurs de pénibilité de l’ensemble des collaborateurs concernés.
Travail de nuit Les collaborateurs qui travaillent majoritairement de nuit (Techniciens référent centre d’appel) font l’objet d’un suivi individuel renforcé par le médecin du travail. Par dérogation aux dispositions légales, les collaborateurs concernés sont suivis par le service médical tous les 2 ans. Le service de santé au travail accompagne également les collaborateurs à mieux gérer leur équilibre alimentaire et leur sommeil.
Travail par relai Conformément aux accords en vigueur, les collaborateurs travaillant par relai (Chargés de clientèle CRC et techniciens référents centre d’appel) prennent connaissance de leur planning quatre semaines à l’avance à titre informatif. Cependant, il est convenu que les aléas de l’actualité et de la programmation peuvent contraindre à ajuster les plannings dans des délais restreints. Dans ce cadre, et afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, les parties au présent accord rappellent l’importance pour le management de s’attacher à respecter les rythmes de planification pour que les plannings soient le moins « déstructurant » possible mais aussi à anticiper le plus possible les modifications des horaires de planning. Par dérogation aux dispositions légales, les collaborateurs concernés sont suivis par le service médical tous les 2 ans.
ARTICLE 5 - Promotion et prévention de la santé
Afin de prévenir les risques TMS (Troubles Musculosquelettiques), MCI s’attache à choisir l’outillage adapté et à sensibiliser davantage les salariés, et plus particulièrement les personnels techniques, aux gestes et postures à adopter.
Dans une optique de promotion et prévention de la santé, l’intervention de la Direction Santé Sécurité et/ou d’un ergonome peut permettre de :
réaliser des études de postes à la demande tant des salariés que de la hiérarchie ; cette analyse peut contribuer au maintien dans l’emploi des salariés.
d’accompagner des salariés sur les gestes et postures à adopter, améliorant ainsi les conditions de travail.
Par ailleurs, le déplacement étant une composante importante de l’activité des salariés MCI, l’entreprise souhaite privilégier des solutions alternatives (conférences téléphoniques, TEAMS…).
ARTICLE 6 - Environnement de travail
Soucieuse d’adapter ses espaces de travail aux modes d’organisation du travail actuels, tels les espaces de travail dynamiques, l’entreprise souhaite étendre les espaces de travail favorisant la communication, les échanges et l’intégration de chaque collaborateur au collectif.
La transformation digitale est une opportunité d’évolution de l’entreprise, en particulier dans la mise en œuvre de nouveaux modes de travail. La digitalisation se doit de participer au mieux vivre des collaborateurs, via la création de nouveaux usages, de nouvelles techniques, de nouveaux canaux d’échanges et de nouvelles formes de travail dans lesquelles chaque salarié gagne en autonomie. En transformant la façon de travailler, la digitalisation a notamment permis de gagner en sérénité, en temps de transport, et en équilibre des temps de vie.
Chaque étude de projet important d’aménagement d’espaces collectifs de travail sera menée avec l’objectif de répondre aux besoins ci-dessous, tout en faisant une large place à la concertation avec les salariés concernés, le temps d’adaptation nécessaire à ce mode de travail et la transformation des pratiques managériales.
La Direction pourra avoir recours à des ressources ergonomes en externe quand des projets spécifiques le nécessite.
ARTICLE 7 - Sensibilisation et prévention à la santé physique et à l’hygiène de vie
En complément des actions visant à l’amélioration des conditions de travail, MCI s’engage à poursuivre la mise en œuvre des programmes de prévention spécifiques permettant d’atténuer les effets du travail (ex sommeil, pratique du sport, prévention des addictions…).
Ces programmes sont proposés aux salariés, de façon régulière (Minute prévention) ou lors de journées dédiées (journée sécurité ou journée QVCT par exemple).
Fin 2025, sera également déployée la possibilité pour les salariés de plus de 55 ans de réaliser un bilan cardio-vasculaire complet, de manière totalement gratuite et confidentielle.
PARTIE 4 – Deploiement de la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE)
La Direction affirme sa volonté d’exemplarité dans ses pratiques internes et d’engagement de long terme dans la transition énergétique et le développement durable.
C’est dans ce cadre que les parties souhaitent promouvoir différentes actions.
ARTICLE 1 – Déploiement du projet IMPACT 3*3
La Direction rappelle qu’à travers les expertises, les savoir-faire, les solutions performantes et la capacité à innover présents au sein de MCI, elle s’engage auprès de ses clients pour construire un avenir plus vert et plus inclusif.
C’est dans ce cadre que le projet de performance globale et durable IMPACT 3*3 constitue la feuille de route du Groupe Equans auquel appartient la société MCI à horizon 2026.
MCI s’inscrit pleinement dans ce projet qui se développe sur 3 axes avec pour chacun d’entre eux 3 objectifs : Performance ; Planète ; People
Outre cette démarche globale, les parties conviennent de l’intérêt et de la nécessité de démarches internes à MCI afin d’atteindre une Société plus inclusive et plus éco responsable :
Déploiement sur l’ensemble des agences MCI de la sensibilisation « Nos Vies Bas Carbone » (atelier original animé par un animateur/formateur interne permettant d’appréhender les ordres de grandeur essentiels en matière d’empreinte carbone moyenne en France et les émissions associées aux différentes modes de vie et d’imaginer ensemble des actions nécessaires, possibles et désirables pour le climat)…
Animation mensuelle du COPIL Environnement, en charge de proposer et de déployer des actions en faveur de la RSE (exemples : tri de déchets, gestion énergétique des bâtiments, etc)
Certifier MCI ISO 50001 (norme au service de l’efficacité énergétique)
ARTICLE 2 – MODALITES DE DEPLACEMENT FAVORISANT LA QVCT
Verdissement de la flotte et crédit à la mobilité
Depuis 2024 MCI accélère le verdissement de sa flotte automobile afin de réduire les émissions liées aux déplacements de ses collaborateurs.
En complément la Direction s’engage à accélérer le déploiement d’installation de bornes de recharges électriques dans ses agences.
De plus les collaborateurs éligibles à un véhicule de fonction peuvent choisir d’opter pour un crédit mobilité total ou partiel. Le crédit mobilité total permet de remplacer son véhicule de fonction par un crédit permettant l’accès à un éventail de services de mobilité.
Eco conduite
MCI cherche à favoriser l’éco conduite notamment par la réalisation ponctuelle de challenge et la surveillance des consommations de carburants.
Il convient de rappeler la possibilité pour les collaborateurs MCI d’obtenir un forfait mobilité durable pour :
Les kilomètres effectués en vélo entre leur domicile et leur lieu de travail
Effectuer des réparations sur le vélo
Prise en charge de l’abonnement transport Public
Afin d’encourager le recours aux transports publics, tous les collaborateurs peuvent obtenir le remboursement de 50% de leur abonnement transport (sauf si salarié éligible à véhicule de fonction)
TITRE 3 - Des mesures en matière de prévention secondaire
PARTIE 1 - La formation des acteurs a la prévention des RPS
La prévention des risques psychosociaux étant l’affaire de tous, les parties souhaitent accompagner l’ensemble de acteurs sur ce thème notamment via des actions de sensibilisation et de formation.
Les objectifs de ces formations sont les suivants :
parler un langage commun – connaître les notions clé en matière de RPS et de QVCT ;
repérer les signes de RPS – aux plans individuels et collectifs, savoir faire la différence entre stress et souffrance ;
agir sur les RPS – comprendre la réaction de stress, s’entrainer aux différentes techniques et s’approprier des méthodes ;
alerter efficacement – connaître le réseau d’acteurs et clarifier leur rôle ;
développer la QVCT – diagnostiquer le soutien social dans son environnement professionnel et expérimenter des leviers pour développer les émotions positives ;
comprendre les enjeux – faire le lien entre prévention des RPS, promotions de la QVCT et performance
La Direction convient de poursuivre ces formations disponibles sur la plateforme de e-learning EQUANS.
Le bien-être au travail commence par un bon équilibre vie professionnelle – vie personnelle et passe aussi par un bon « management de soi ».
Les parties sont convaincues qu’apprendre à mieux gérer ses émotions et à mieux communiquer participent à se sentir bien et gagner en sérénité.
La formation « Stress et management » est un module de formation qui vise à accompagner les managers face à un contexte professionnel en perpétuel changement, en les aidant à développer leur résilience face à leur propre stress et à celui de leurs collaborateurs Ce module de formation a été déployé à l’ensemble des Directeurs d’agence en 2025, et reste disponible sur demande.
PARTIE 2 - Les fondamentaux en matière de QVCT et de prévention des RPS
Les parties rappellent que MCI s’appuie notamment sur le dispositif Moodwork qui est une plateforme web d’accompagnement des salariés permettant d’améliorer leur bien-être, de limiter le stress et de prévenir le burnout en entreprise.
Cette plateforme est accessible à tous les salariés MCI, leur permettant notamment de :
évaluer son niveau de bien-être au travail en répondant à un questionnaire ;
bénéficier d’un accompagnement individuel via chat, téléphone ou visioconférence ;
suivre des programmes de développement personnel sur différentes thématiques (gérer son stress, développer sa communication, améliorer son sommeil, ressentir plus d’émotions positives) ;
réaliser un bilan d’épuisement professionnel.
Cette application peut également permettre :
d’orienter les salariés en difficulté vers les interlocuteurs adaptés (médecine du travail, PSYFrance, assistante sociale…) ;
d’identifier les sources de mal-être au travail au niveau collectif.
www.moodwork.com Code entreprise : MWEQ184ENG
PARTIE 3 - Les actions de sensibilisation et de communication
ARTICLE 1 - Communication relative à la qualité de vie et aux conditions de travail
La QVCT concerne chaque salarié dans sa relation au travail, chaque encadrant envers ses collaborateurs et les collaborateurs envers leur encadrant mais aussi les salariés entre eux, dans leur relation de collègues dans un collectif de travail.
Il est donc essentiel que chacun puisse avoir les enjeux de la QVCT, des ressorts clés qui la constituent, des facteurs de prévention et de protection mais également la connaissance des acteurs de prévention.
Dans ce cadre, des communications seront régulièrement diffusées via les supports utilisés dans l’entreprise et à l’occasion de rencontres ou d’échanges avec les équipes.
Afin de développer les initiatives locales et d’encourager la démarche participative en matière de QVCT, la Direction assurera, grâce aux supports de communication interne, une information de l’ensemble des salariés sur des actions de qualité de vie et d’amélioration des conditions de travail mises en œuvre localement, notamment grâce à notre application de communication interne STEEPLE. .
ARTICLE 2 - Communication sur l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés MCI via le réseau Intranet.
Sa mise en place fera l’objet d’une communication dédiée à l’ensemble des salariés par les supports de communication interne.
TITRE 4 - Des mesures en matière de prévention tertiaire
PARTIE 1 - Les acteurs de la santé et de la QVCT
La mise en œuvre d’une politique d’évaluation et de prévention doit être une préoccupation partagée et portée par l’ensemble des acteurs internes et externes de l’Entreprise. Elle nécessite une mobilisation et une action de l’ensemble des intervenants concernés.
ARTICLE 1 - Acteurs internes
Le développement de la qualité de vie au travail et la prévention des RPS reposent sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et notamment d’un engagement total et exemplaire de la ligne managériale.
Les dirigeants
L’engagement des membres de la Direction, dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise, est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et l’atteinte des objectifs de performance économique et sociale prennent en compte le facteur humain, qui est au cœur des transformations.
Pour y parvenir, un débat régulier sera réalisé au sein des Comités de Direction et des rendez-vous managériaux sur les sujets de qualité des conditions de vie au travail.
La Direction veillera :
à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation par le management et les salariés ;
à la bonne application des dispositions du présent accord ;
et à l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise.
S’agissant des projets de transformation de l’entreprise, la Direction restera vigilante quant à la prise en compte des aspects « QVCT et RPS » dans l’élaboration des projets, mais également aux conditions de déploiement de ceux-ci.
Les managers
Chaque manager est un pilier fondamental de la démarche et son action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés puisqu’il est l’interlocuteur au quotidien des équipes et souvent le premier recours en cas de difficulté.
Par ailleurs, il a un rôle central dans l’organisation du travail puisqu’il organise le collectif de travail et prend les décisions au plus près des équipes. Dès lors, sa qualité d’écoute est primordiale et il doit être à même d’anticiper les situations à risque lorsque c’est possible ou a minima de les corriger lorsqu’elles apparaissent.
Par leur place centrale dans l’organisation du travail, il est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord.
Les parties reconnaissent que le rôle du management est déterminant dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail.
Plusieurs attributions et missions des managers doivent favoriser le mieux vivre au travail et notamment celles relatives à :
l’organisation du travail en particulier en termes de charge de travail à l’occasion des réunions d’équipe ou de l’entretien annuel d’évaluation ;
le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe ;
le sens donné à l’action et la communication entre les membres de l’équipe ;
le partage de l’information ;
l’identification et la régulation des tensions et des conflits ;
la valorisation des compétences et des perspectives de carrière.
Les parties rappellent que la communication, sous toutes ses formes, au sein de l’équipe est primordiale.
Chaque manager doit incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute et de professionnalisme qu’il souhaite inspirer à ses collaborateurs.
Il doit veiller à prendre en compte les particularités de chacun tout en s’assurant de la cohésion du groupe.
La filière RH
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, constitue un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs.
Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations.
Leur mission est essentielle lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles, dans lesquelles ils peuvent conseiller utilement les salariés et le cas échéant, les orienter vers d’autres intervenants ou les inscrire dans le cadre de dispositifs appropriés.
La fonction Ressources Humaines veille de façon plus générale à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.
La filière « santé/sécurité »
Cette filière a en charge de mettre en place les actions relatives à la santé et aux conditions de travail des salariés, de sensibiliser à la sécurité, de mettre en place des plans d’actions préventives et correctives, et de fournir une expertise en matière de prévention.
Cette filière accompagne les collaborateurs dans la recherche d’amélioration des conditions de travail tant individuelles que collectives.
Elle conseille sur la meilleure façon d’utiliser les Equipements permettant ainsi de protéger chaque salarié afin de réduire l’exposition aux éventuels risques rencontrés et de lui permettre de travailler avec les matériels adaptés.
Elle veille à la cohérence, la complémentarité et la pluridisciplinarité des approches santé et bien-être d’une part et sécurité, d’autre part.
Les représentants du personnel et les délégués syndicaux
Les parties soulignent qu’ils sont des acteurs clés de la vie du collectif de travail. Ils ont un rôle essentiel d’écoute des salariés, d’alerte et de remontée d’informations auprès des managers et des filière RH et « santé/sécurité ».
Leur présence de proximité et leur connaissance des situations de travail en font des contributeurs essentiels à la qualité des conditions de vie au travail des salariés.
Ils sont une réelle force de proposition en matière de prévention et de suivi des risques psychosociaux. Ils contribuent à la définition et à la mise en place d’actions destinées à ce que la QVCT soit une réalité ainsi qu’à la formation et à la sensibilisation des salariés sur leurs droits en la matière.
Véritable lien entre les parties, les représentants du personnel et les délégués syndicaux, en concertation avec la Direction, pourront accompagner les salariés en difficulté et rechercher des solutions face à des situations de risques psycho-sociaux.
Les parties rappellent également le rôle de la Commission Santé sécurité et Conditions de Travail du CSE (CSSCT-C) en la matière.
Plus généralement, les instances, les représentants du personnel et délégués syndicaux ont un rôle essentiel dans les démarches QVCT mises en œuvre au sein de l’entreprise. Permettre un dialogue social de qualité est l’un des facteurs clés de succès en matière de QVCT.
Les salariés
Les parties rappellent que tout salarié doit veiller à sa propre santé et sécurité mais également à celle de ses collègues de travail.
Chaque salarié est un acteur à part entière de la préservation et de l’amélioration de son cadre de vie au travail en contribuant à la QVCT au quotidien tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.
La participation de chacun à la remontée d’informations est essentielle, tout autant que leur contribution à la prévention et à l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives.
Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salariés à leur rôle en la matière.
ARTICLE 2 - Acteurs externes
Les services de prévention et de santé au travail
Outre leur mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants et constituent un relais d’initiative complémentaire dans la définition de la politique de prévention de l’Entreprise.
Ils sont des acteurs essentiels et incontournables en matière de santé au travail et de prévention des RPS notamment de par leur connaissance du milieu de travail et des salariés.
Ils agissent en toute indépendance et confidentialité leur permettant d’être notamment à l’écoute des salariés en toute impartialité vis-à-vis des parties concernées.
Bien que tenu au secret médical, le médecin du travail peut relayer à l’employeur des problèmes collectif et/ou accompagner un salarié qui le souhaite dans ses démarches auprès de son manager et/ou du responsable RH.
Les services de prévention et de santé au travail peuvent mettre à la disposition de l’entreprise des intervenants à même d’apporter de l’aide aux collaborateurs et à l’entreprise sur les sujets relatifs à la QVCT et aux RPS. Ils jouent ainsi un rôle pivot dans la détection et le suivi des personnes susceptibles d’être en difficulté.
Les parties rappellent par ailleurs que chaque salarié peut contacter les services de médecine du travail afin de programmer une visite médicale dont l’objet est confidentiel.
PSY France
Le programme « PSY France » est à disposition des salariés MCI et aux membres de leur famille.
En appelant le
0805 031 368, les salariés peuvent s’entretenir de manière confidentielle avec un psychologue et bénéficier de soutien pour tout type de problématiques qu’elles soient professionnelles ou personnelles.
Le service, accessible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, repose sur un principe de confidentialité ; l’entreprise ne reçoit aucune information permettant d’identifier les salariés appelant le numéro vert. Il est de plus possible de rester anonyme en ne communiquant que le nom de l’entreprise lors de son appel.
La Direction précise également que « PSY France » peut être sollicité pour faire face aux événements de crise de nature individuelle ou collective et être sollicité par les managers, la filière RH ou les représentants du personnel/syndicaux pour obtenir des conseils en cas de dynamique de groupe complexe ou face à un salarié en difficulté.
PARTIE 2 - Dispositifs d’alerte et d’intervention
Les parties rappellent que confronté à une situation de RPS, il est important de ne pas rester seul et de solliciter le réseau d’acteurs pour chercher une solution à plusieurs.
Ce dispositif vise à rappeler les personnes à contacter en fonction de la complexité de la situation.
Confronté à une situation de RPS locale, ayant un impact faible sur le collectif (par exemple une situation de stress ponctuelle), les parties conviennent qu’il est important d’encourager les salariés à alerter un ou plusieurs des acteurs suivants : manager, RRH, Préventeur, Représentants du personnel et délégués syndicaux, collègues.
Face à une situation de RPS dégradée, répétée ou ayant un impact sur le collectif, les parties recommandent d’associer les acteurs suivants : médecin du travail, DRH, Directeur de zone, membres CSE-C, organisations syndicales. Enfin, il est rappelé qu’en cas d’urgence médicale le SAMU (15 ou 112) doit être contacté.
Les parties rappellent que les salariés peuvent signaler les situations de harcèlements et de violences peuvent également être remontés via le dispositif d’alerte du groupe Bouygues.
Le dispositif d’alerte est ouvert à toute personne confrontée à une situation contraire au cadre éthique ou à la loi, qu’il s’agisse de salariés, sous-traitant ou clients.
Concrètement, toute personne victime ou témoin d’un acte ou d’un comportement contraire aux règles, principes ou engagements du Groupe (vol, corruption, fraude, harcèlement, droits humains, santé, sécurité, environnement…) peut alerter l’entreprise via la plateforme numérique.
Ce dispositif garantit une totale confidentialité tant pour la personne qui fait le signalement que pour celle qui est visée par l’alerte.
Cette plateforme vise à faciliter l’alerte dans les situations où en parler directement à son entourage professionnel est délicat.
L’employeur veille à ce qu’un salarié signalant sans contrepartie financière directe et de bonne foi des préoccupations d’ordre éthique ne fasse l’objet d’aucune mesure à son encontre du fait de son expression dans le respect des dispositifs de protection des lanceurs d’alerte en vigueur.
PARTIE 3 – Fonds de soutien aux salariés
ARTICLE 1- FOND SOCIAL DU REGIME COMPLEMENTAIRE FRAIS DE SANTE
Pour aider au financement de frais liés à des dépenses de santé restant à charge et qui ne pourraient être couverts au titre des garanties du contrat frais de santé MCI, il a été mis en place au 1 avril 2022 une commission « Fonds social » dont le rôle est d’apporter des secours exceptionnels aux salariés actifs.
ARTICLE 2 – PROJET FOND DE SOLIDARITE
A noter que Equans et MCI étudient actuellement la possibilité de mettre en place un fond de solidarité à destination des salariés.
TITRE 5 – Commission de suivi Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5-1 du Code du Travail, les parties conviennent de la mise en place d’une Commission de suivi de l’accord composée des Délégués Syndicaux Centraux et de représentants de la Direction.
Elle se réunit une fois par an à l’initiative de la Direction ou de l’un de ses membres.
A l’occasion de cette commission, les participants partageront des actions QVCT et prévention des RPS phares, le résultat des expérimentations/actions menées.
Les indicateurs suivants seront présentés lors de la commission :
1. Santé, sécurité et conditions de travail
Taux de fréquence et de gravité des accidents du travail. Taux d’absentéisme (maladie, maladie professionnelle, accidents du travail, absences injustifiées). Nombre d’inaptitudes. Nombre de signalements RPS (risques psychosociaux) ou de situations d’alerte.
2. Équilibre vie professionnelle – vie personnelle
Nombre de conventions de télétravail Taux de prise effective des congés.
3. Engagement et climat social
Taux de turnover / mobilité interne. Taux de participation et résultats de l’enquête interne ECHO Nombre de conflits collectifs, recours prud’homaux ou médiations.
TITRE 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur au 1er mars 2026 et cessera donc de produire tout effet, de plein droit, au 28 février 2029.
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Chaque partie signataire ou adhérente, seules habilitées à signer un avenant portant révision, pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
la demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties ;
la demande devra comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
les parties concernées devront ouvrir une négociation dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les règles de conclusion de l’accord de révision sont celles énoncées par la loi. Par ailleurs, il est précisé que les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à compter du lendemain du terme des formalités de dépôt auprès des services compétents.
TITRE 7 - Formalités de signature, de dépôt et de publicité
Les parties conviennent que le présent accord sera signé par signature électronique.
La Direction des Ressources Humaines notifiera sans délai, le présent avenant à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords » (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
Fait à Carquefou, Le 15 janvier 2026
Pour la direction : Monsieur …, Directeur Général
Pour les organisations syndicales :
Monsieur …, délégué syndical central CFTC
Monsieur …, délégué syndical central CFDT
Monsieur …, délégué syndical central CGT FO
Monsieur …, délégué syndical central CGT
Monsieur …, délégué syndical central CFE CGC Annexe 1
