Préambule : Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail et dans le respect des dispositions de la loi du 8 août 2016 dite loi Travail. En l’absence de Délégués Syndicaux et de Comité Social et Economique, le présent accord a été soumis à la ratification du personnel, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Ceci étant exposé, la Direction décide de ce qui suit : Article 1 – Cadre juridique Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, codifiées sous les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Article 3 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel Médidan, titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet et à temps partiel, aux salariés intérimaires et aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
En revanche, le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer :
Aux stagiaires,
Aux mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail,
Aux salariés de la société détachés au sein d’une autre entreprise,
Article 4 – Définition des catégories de salariés et de leur durée de travail
Article 4.1 – Les salariés non-cadres.
Sont considérés comme salariés non-cadres, les salariés relevant des catégories employés, techniciens et agents de maîtrise.
Ils relèvent des dispositions prévues à l’article 6 du présent accord.
Article 4.2 – Les cadres autonomes
Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, relève de cette catégorie les salariés répondant aux deux conditions cumulatives :
La nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 5 – Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours.
Article 5.1 – Présentation du forfait annuel en jours.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties rappellent que relèvent de cette catégorie au sein de l’entreprise les collaborateurs visés à l’article 4.2 du présent accord.
Article 5.2 – Nombre de jours compris dans le forfait.
Le temps de travail des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours est exprimé en jours travaillés dans l’année. Il est décompté par demi-journées. Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait est de 209 jours sur l’année de référence (incluant la journée de solidarité), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Les absences justifiées seront déduites, par demi-journée ou par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.
Article 5.3 – Période de référence.
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile.
Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et présent durant toute l’année civile, sera calculé comme suit :
Pour l’année 2024 :
Nombre de jour dans l’année en moyenne : 366 Nombre de jours de repos hebdomadaires 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 Nombre de jours fériés et chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche en moyenne) 10 Nombre de jours travaillés dans l’année : 209
Nombre de jours de repos :
18
Article 5.4 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.
Article 5.5 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours.
Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail. Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet d’une clause dans le contrat de travail des salariés concernés.
Article 5.6 – Modalités de prise des jours de repos des salariés soumis au forfait en jours.
Les jours de repos accordés dans le cadre de l’année civile seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées. En cas de pluralité de demandes à la même date, le responsable hiérarchique organisera la prise des journées et demi-journées de repos à tour de rôle. Il est précisé que les jours fériés sont chômés et payés. Lorsqu’un jour férié est chômé, il ne peut en aucun cas être assimilé à du temps de travail effectif. Les cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journées de travail. Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos seront obligatoirement pris sur la période de référence et soldés à la fin de chaque année civile. Ils ne pourront en aucun cas être reportés sur la période suivante. En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non pris ou non affectés au CET sont définitivement perdus. Un récapitulatif des jours de travail réalisés sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie.
Article 5.7 – Temps de repos des salariés en forfait jours.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du travail :
Article L.3121-27 qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures,
Article L.3121-18 qui prévoit que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogations,
Le premier alinéa de l’article L.3121-20 qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures sur la semaine civile et l’article L.3121-22 qui prévoit que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
En outre, ces salariés ne relèvent pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail).
Article 5.8 – Modalités de contrôle de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail.
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En pratique, cet entretien sera ainsi l’occasion de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées de travail,
Son organisation de travail au sein de l’entreprise,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au forfait annuel en jours. Ces éléments seront abordés dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour les salariés de faire le point avec leur hiérarchie sur la réalisation de leurs objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.
Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié
Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge.
Devoir d’alerte des salariés
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Le non-respect de ces repos, qui doit rester exceptionnel, devra ainsi faire l’objet, à l’initiative du salarié, d’une déclaration écrite validée par son supérieur hiérarchique direct et transmis à la Direction Générale pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement fréquent de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée. Un plan d’action pourra être mis en place si besoin.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Leur maîtrise par chaque salarié est par conséquent devenue indispensable. Leur utilisation quotidienne comporte néanmoins des risques non négligeables, notamment en termes de stress et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. C’est la raison pour laquelle la Société souhaite par le présent accord encadrer leur utilisation, principalement en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle. Ainsi consciente des risques liés à une utilisation excessive des outils numériques, les parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion des collaborateurs et s’engagent à ce qu’il soit respecté dans l’ensemble de ses services. Ce droit s’entend comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de son temps de travail effectif. Les salariés sont ainsi déjà sensibilisés par la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion :
Des précautions à prendre afin de prévenir les risques d’une « surconnexion »,
Des recommandations de la Société visant à promouvoir une attitude responsable en matière de connexion, et à prévenir les excès.
Article 5.9 – Rémunération.
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Article 5.10 – Convention de forfait en jours réduite.
Si les salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors conclue avec les salariés intéressés. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Article 6 – Dispositions applicables aux salariés soumis à l’annualisation de la durée du travail
Article 6.1 – Présentation de l’annualisation de la durée du travail.
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, l’annualisation de la durée du travail est un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Article 6.2 – Salariés soumis à l’annualisation du temps de travail
Sont soumis aux dispositions de l’article 6 les salariés non-cadres non autonomes sur la gestion et la planification de leur emploi du temps, à temps plein ou à temps partiel visés à l’article 4.1 du présent accord. Par exception, les salariés en contrat d’alternance ne sont pas soumis aux dispositions de cet article, leur durée de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures.
Article 6.3 – Durée du temps de travail et période de référence.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis à l’horaire collectif sera appréciée sur l’année civile. La durée du travail des salariés à temps complet de l’entreprise soumis à l’horaire collectif est fixée annuellement à
1603 heures, cette durée incluant la journée de solidarité, soit 38 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. La répartition des horaires collectifs de travail sur les 5 jours de la semaine sera précisée par note de service et affichée sur les lieux de travail. Les horaires de travail pourront faire l’objet d’une modification en fonction des nécessités de service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum.
Article 6.4 – Modalités des temps de repos.
Article 6.4.1 – Modalités générales relatives aux jours de repos.
Les jours de repos sont octroyés sur l’année civile. Afin de compenser les heures hebdomadaires réalisées au-delà de 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de repos dont le nombre sera ajusté chaque année en fonction du calendrier (nombre de jours dans l’année, nombre de samedis et dimanches, jours fériés correspondant ou non à un jour d’ouverture de l’entreprise), la durée de travail restant en tout état de cause de 1603 heures annuelles.
Article 6.4.2 – Prise en compte des absences, embauches et départs en cours d’année.
Les salariés embauchés en cours d’année civile bénéficient de jours de repos calculés au prorata de leur présence pendant cette période. En cas de départ en cours d’année civile, la société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Article 7 – Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1603 heures. Elles pourront être réalisées dans la limite du contingent légal soit 220 heures annuelles. Le temps de travail sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été identifiées à la fin de la période de référence. La réalisation d’heures supplémentaires ne devra pas priver le salarié :
Des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail,
Des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire de travail prévus aux articles L. 3121-16 et suivants du Code du travail.
Les heures supplémentaires qui pourraient être effectuées par les salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail doivent conserver un aspect exceptionnel et ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse, préalable et écrite (mail) de la hiérarchie.
Article 8 – Congés payés
En application des dispositions prévues à l’article L. 3141-3 du Code du travail, les collaborateurs ont droit à 5 semaines (25 jours) de congés payés ouvrés par année complète travaillée. Les périodes d’acquisition et de décompte des congés payés sont soumis à la période de référence allant du 1er juin de l’année N et s’achève le 31 mai de l’année N+1.
Article 9 – Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er octobre 2024. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.
Article 10 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet. Le présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt. Fait à Paris, le 19 août 2024
Pour Médidan
Annexe n°1 portant sur la mise en place d'horaires journaliers avec plages variables
Article 1 – Champ d’application
L’horaire variable offre aux collaborateurs visés à l’article 6 de l’accord relatif au temps de travail la possibilité de choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages variables, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement des services. Le régime et le règlement des horaires variables ne s’appliquent pas aux stagiaires « école », aux contrats de professionnalisation, aux contrats d’apprentissage ni aux intérimaires. Ces catégories de personnel bénéficient uniquement de la possibilité d’utiliser les plages variables pour effectuer la durée du travail prévue à leur contrat.
Article 2 – Plages horaires fixes et variables
La mise en place des horaires variables nécessite la détermination de plages fixes et de plages variables. Les plages fixes constituent les périodes au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents à leur poste de travail. Les plages variables constituent les périodes au cours desquelles les salariés déterminent leurs heures d’arrivée et de départ en tenant compte des contraintes de services. L’horaire variable correspond à 38h enregistrées par semaine (soit 7h36 minutes par jour en moyenne).
Plages horaires fixes :
De 09h00 à 12h00 De 14h00 à 17h00
Plages horaires variables :
De 8h00 à 9h00 De 17h00 à 19h00
Pause déjeuner :
Une pause déjeuner d’une durée minimale d’une heure doit être prise par chaque salarié entre 12h00 et 14h00. Cette pause est obligatoire et ne peut être réduite. Il est cependant convenu que chaque salarié devra adapter ses horaires en fonction de ses impératifs liés à son métier. Chacun peut donc, pendant la durée des plages variables de début de journée et de fin de journée, commencer puis terminer sa journée de travail à l’heure de son choix et, dans la limite des impératifs nécessaires au bon fonctionnement du service, effectuer la durée de travail correspondant à l’horaire de référence de 38 heures s’agissant d’un salarié travaillant à temps plein.
Article 3 – Respect des durées maximales de travail
La pratique des horaires variables ne doit pas déroger à la réglementation sur la durée du travail, qui est à ce jour la suivante :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 h,
La durée hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser en moyenne 44 h,
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 h.
Article 4 – Heures supplémentaires
Il est rappelé qu’au sein du présent dispositif, les salariés gèrent librement leurs heures de présence dans l’entreprise pour respecter l’horaire hebdomadaire moyen de 38 heures. En aucun cas les heures excédentaires effectuées sans demande préalable de la hiérarchie ne peuvent être transformées en salaire, ni récupérées sous forme de journées ou demi-journées de repos. En effet, et pour rappel, les heures supplémentaires qui pourraient être effectuées par les salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail doivent conserver un aspect exceptionnel et ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse, préalable et écrite (mail) de la hiérarchie.
Article 5 – Report d’heures
Dans le cadre de l’horaire hebdomadaire réparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi, le report d’heures s’effectue exclusivement à l’intérieur de la semaine.
Article 6 – Garanties de bon fonctionnement de service
Les responsables hiérarchiques doivent garantir le maintien de la continuité du service durant l’amplitude quotidienne. Il pourra ainsi être mis fin à la mise en place d’horaires variables en fonction des impératifs de service. De même, le bon fonctionnement des services exige que certains postes soient tenus à des heures extérieures aux plages fixes pendant tout ou partie des heures d’ouverture de l’établissement. Ces permanences limitées au nécessaire, à défaut d’accord spontané entre les intéressés et après l’agrément de la Direction Générale, sont établies par les responsables hiérarchiques. Pour assurer la bonne gestion de ces permanences, les responsables hiérarchiques veilleront à ce que le maximum de salariés des unités concernées acquièrent la polyvalence requise. Les tours de permanence sont portés à la connaissance des intéressés d’un mois sur l’autre. Le nombre et la fréquence des permanences sont révisables. Les litiges éventuels seront soumis à l’arbitrage de la Direction Générale qui est chargée d’assurer un compromis entre les nécessités de service et les intérêts personnels des salariés. Les manquements répétés ou volontaires à la réglementation des horaires variables se traduisent d’abord pour leurs auteurs par la suppression pure et simple du régime de l’horaire variable et par l’obligation de revenir à l’horaire fixe enregistré.
Article 7 – Suivi et contrôle des horaires de travail
Chaque responsable hiérarchique devra assurer un suivi régulier afin de veiller au respect des plages horaires fixées et du respect de la durée hebdomadaire de 38 heures.
