AVENANT n°2 A L’Accord d’entreprise RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 13 FEVRIER 2014
Entre
LA SOCIETE MEGA INTERNATIONAL, Société par actions simplifiée au capital de 10.763.526,81 €uros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro B 385 185 806, ayant son siège social 9, avenue René Coty – 75014 PARIS
Et
Les élus titulaires du Comité Social et Economique non mandatés,
représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu les 26 et 27 juin 2023.
PREAMBULE
La convention collective SYNTEC a souhaité donner davantage de place à la négociation collective et au dialogue social, tant au niveau de la branche qu’à celui des entreprises qui la composent.
Forte des possibilités ouvertes par la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 et par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la Société a souhaité modifier les règles d’aménagement du temps de travail existantes, de façon à les adapter davantage à la spécificité de son organisation, dans le respect d'une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
L’objectif du présent avenant modifiant l’accord d’entreprise du 13 février 2014, tel que révisé par l’avenant n°1 du 26 juin 2024, est donc de faciliter l’organisation du travail et d’offrir à la Société ainsi qu’à ses salariés plus de flexibilité dans l’exécution des relations contractuelles.
Pour des raisons de simplification et de clarté, cet avenant annule et remplace l’ensemble des dispositions ou clauses figurant dans l’accord du 13 février 2014, tel que révisé par l’avenant n°1 du 26 juin 2024.
Le présent accord a été signé après avoir été approuvé par les membres titulaires du CSE, conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail.
Ces modalités sont exposées ci-après.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société. Toutefois, il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles régissant le temps et la durée de travail des salariés.
Article 2 : Contingent d'heures supplémentaires Conformément aux dispositions des articles L.3121-33 et D.3121-24 du Code du travail, le
contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par an.
Ce
contingent n'est pas applicable aux collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait établi sur l'année.
S'imputent sur le
contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Ne sont pas imputables sur le
contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent en application de l'article L.3121-30 du Code du travail.
Article 3 : Repos compensateur de remplacement Le paiement de l’intégralité ou d’une partie des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, sur décision de l’employeur, conformément aux articles L.3121-28 et L.3121-33 du Code du travail. La prise de ces jours de repos compensateur se fera dans un délai maximum de 2 mois. Ces jours de repos compensateur ne pourront être pris que par journée entière ou par demi-journée et ne pourront pas être accolées au congé principal.
Article 4 : Forfait ANNUEL EN jourS
4.1 Catégories de collaborateurs concernés
Les cadres autonomes sont les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Aux termes de l’accord national du 22 juin 1999 applicable au sein de la Société, relèvent de cette catégorie : « Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées ». Les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Entrent dans cette catégorie :
les collaborateurs bénéficiant au minimum de la position 2.3 de la Convention collective,
les collaborateurs bénéficiant de la position 2.2 de la Convention collective et occupant des fonctions commerciales (Equipes Ventes ou Avant-Ventes) qui nécessitent de disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et dans la gestion de leur temps,
les collaborateurs ayant une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale,
tout mandataire social.
En pratique, peuvent notamment relever de cette catégorie, sous réserve du respect des conditions ci-dessus énoncées, les cadres suivants : Consultants, Managers, Directeurs, Experts, Commerciaux, Avant-Ventes.
4.2 Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la nature des missions dévolues au Salarié justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
la période de référence du décompte telle que prévue au présent accord ;
les modalités de contrôle des jours travaillés prévues au présent accord ;
les entretiens visés à l’article 4.6 du présent accord.
4.3 Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 217 jours par an, auxquels s’ajoute la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Lorsqu’un collaborateur n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. De même, pour le collaborateur ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le collaborateur ne peut prétendre.
4.4 Rémunération
La rémunération octroyée aux collaborateurs en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Ainsi, les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie. Dans l’hypothèse où le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait serait abaissé (inférieur à 218 jours, en ce compris la journée de solidarité) aux termes des stipulations contractuelles, la rémunération minimale (115 % du minimum conventionnel de sa catégorie) visée ci-dessus serait abaissée à due proportion. La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité stipulée dans la convention individuelle de forfait. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux collaborateurs concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
4.5 Organisation du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Constitue une demi-journée travaillée, toute période de travail d’au moins 3 heures 30 effectuée soit avant 13 heures, soit après 13 heures. Les salariés organisent librement leur temps de travail, mais ils doivent s’efforcer de ne pas morceler les périodes de travail sur une même journée. Les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (article L.3121-27 du Code du travail) ;
durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail) ;
durée hebdomadaire maximale de travail (articles L.3121-20 et L.3121-22).
Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est précisé que même si les fonctions des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours induisent une autonomie dans l'organisation de leur travail, ces derniers doivent exécuter leurs fonctions sans pouvoir se soustraire à la vie normale de l'entreprise (réunions, rapports d'activité, rendez-vous clients…). Ainsi, le statut de cadre autonome et le haut degré d’autonomie qui y est attaché ne dispensent pas le Salarié d’un certain nombre d’obligations et d’un certain degré de présence ayant trait, notamment, à :
la formation ;
la nécessaire et étroite coopération et interaction avec ses collègues de travail et la hiérarchie ;
à l’encadrement des équipes ;
à la gestion de la clientèle, des fournisseurs et des prestataires.
De même, ce statut ne dispense pas les salariés de communiquer leur planning de travail (prévisionnel et effectif) à la Direction sur demande de cette dernière et de la prévenir préalablement de toutes absences et des motifs qui les justifient. A chaque début de période de référence, chaque salarié concerné pourra se rapprocher du service des Ressources Humaines, afin de connaître le nombre de jours de repos calculé en fonction des repos hebdomadaires et des jours fériés applicable pour la période en cours. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.6. La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien et hebdomadaire visé ci-dessus.
4.6 Contrôle de la durée du travail et du repos et suivi de la charge de travail
4.6.1 Relevé déclaratif des journées travaillées et non travaillées Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les collaborateurs concernés, sous la responsabilité du dirigeant et/ou de tout responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle trimestriel faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, jours fériés, jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, dits « JNT »…) ;
le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.
Ce document pourra être dématérialisé, en fonction des outils technologiques et logiciels de gestion existants au sein de l’entreprise. Dans ce document qui devra être transmis au responsable hiérarchique à la fin de chaque trimestre, ils devront également indiquer s’ils ont pu organiser leur travail afin de bénéficier des repos (journaliers et hebdomadaires) qui leur sont applicables et, dans la négative, détailler les motifs pour lesquels ces repos n’ont pas été respectés et les dates auxquelles ils ne l’ont pas été. En outre, s’il constate des anomalies sur les documents de décomptes opérés, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le Salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre, afin de remédier à cette situation.
4.6.2 Dispositif d’alerte Le Salarié peut alerter à tout moment par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours maximum pour organiser l'entretien. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné au point c) du présent article. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le Salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
4.6.3 Entretien individuel La Société convoquera le Salarié au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle et en tout état de cause à la demande du salarié, à un entretien individuel spécifique, afin d’évoquer avec celui-ci sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale, ainsi que sa rémunération. Au regard des constats effectués, le Salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, pour garantir la protection de la santé et de la sécurité du Salarié sur son temps et au lieu de travail (priorisation des tâches, nouvelle répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. Le Salarié et le responsable examinent également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps qu’un entretien portant sur d’autres points que ceux visés ci-dessus (entretien d’évaluation, entretien professionnel, etc.). En dehors de cet entretien annuel, chaque collaborateur peut, à tout moment, dès lors qu’il estime notamment que sa charge de travail ne lui permet pas de concilier vie personnelle et vie professionnelle de façon satisfaisante :
solliciter un entretien portant sur les thèmes visés ci-dessus auprès du service des ressources humaines qui doit alors le recevoir dans les meilleurs délais ;
saisir les représentants du personnel, particulièrement les membres du CSE, de ses difficultés.
4.6.4 Consultation du Comité Social et Economique Chaque année, le Comité Social et Economique est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés.
ARTICLE 5 – REALISATION DE MISSIONS
5.1 Catégories de collaborateurs concernés
5.1.1 Ingénieurs et Cadres Peuvent relever de cette modalité, sous réserve de la conclusion des stipulations contractuelles correspondantes, les Ingénieurs et Cadres qui, compte tenu du contexte de leur mission en clientèle et/ou de la nature des tâches qu’ils accomplissent, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini. Ils disposent d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 4.1 et autorégulent leurs horaires, dans le cadre de la durée du travail définie ci-dessous. Leur rémunération annuelle brute doit être au moins égale à 115% du minimum conventionnel attaché à leur catégorie.
5.1.2 Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (ETAM) Peuvent également relever de cette modalité, sous réserve de la conclusion des stipulations contractuelles correspondantes, les ETAM qui, du fait de la nature de leurs tâches, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini, à la seule condition de bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 115% du minimum conventionnel attaché à leur catégorie.
5.2 Modalités
Les salariés relevant de cette modalité d’aménagement du temps de travail sont tenus d’accomplir 38h30 de travail hebdomadaire. Les appointements de ces salariés englobent les heures supplémentaires effectuées ainsi que leurs majorations. Les éventuels dépassements significatifs du temps de travail, à la demande de l'employeur ou exceptionnellement en cas de nécessité de service à l’initiative du collaborateur avec accord préalable du supérieur hiérarchique, au-delà de la limite de 38h30, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (telles que des récupérations et des inter-contrats) par journées ou par demi-journées ou à être rémunérées conformément à la réglementation applicable. Pour tenir compte de la spécificité de leurs fonctions, la comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales, se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année). Ces salariés ne peuvent, en principe, travailler plus de 217 jours par an auxquels s’ajoutent la journée de solidarité, soit 218 jours travaillés par an.
ARTICLE 6 – MODALITE STANDARD
Peut relever de cette modalité, l’ensemble des collaborateurs qui, compte tenu de la nature des tâches qu’ils accomplissent, peuvent suivre strictement un horaire prédéfini.
6.1 Modalité Standard n°1 :
La durée hebdomadaire du travail de ces collaborateurs peut être fixée à 35 heures. Les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de cette durée hebdomadaire seront payées et/ou récupérées conformément à l’article 3 du présent accord. Il est expressément convenu que des conventions de forfait mensuelles en heures intégrant à l’avance à la rémunération un certain nombre d’heures supplémentaires et leurs majorations, peuvent être conclues avec ces collaborateurs.
6.2 Modalité standard n°2 : applicable aux Ingénieurs et Cadres
Les collaborateurs relevant de cette modalité sont essentiellement ceux qui relèvent des fonctions « supports ». Sous réserve de la conclusion des stipulations contractuelles correspondantes, la durée du travail hebdomadaire de ces collaborateurs peut être fixée à 38h30. Cette durée comprend donc la réalisation systématique de 3,5 heures supplémentaires par semaine. Dans un souci d’uniformisation du statut des Ingénieurs et Cadres, il est prévu que les collaborateurs relevant de cette modalité ne pourront pas travailler effectivement plus de 218 jours par année civile, en ce compris la journée de solidarité. Ils bénéficieront donc chaque année de jours de repos dans les mêmes conditions que les collaborateurs relevant de l’article 4.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES BENEFICIANT DES JOURS RTT/JNT
7.1 Règles d’acquisition des jours RTT/JNT
L’acquisition des RTT/JNT se fait mensuellement sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre. Si les jours de RTT/JNT acquis au titre de l’année en cours (année N) n’ont pas été pris au 31 décembre, ceux-ci devront impérativement être posés dans les deux mois suivants (année N+1). En pareille hypothèse, le nombre de jours travaillés du collaborateur soumis à un forfait annuel en jours sera diminué du nombre de JNT N posés au cours de l’année N+1. A défaut, et sauf circonstances exceptionnelles, les jours RTT/JNT non pris par les collaborateurs dans les conditions prévues par le présent article ne sont pas reportables sur l’année N+1 ni indemnisables. En cas de départ du salarié en cours d’année et s’il n’a pu prendre tout ou partie de ses jours de RTT/JNT, ces derniers seront pris pendant la période de son préavis. En l’absence de préavis, ces jours seront payés dans le solde de tout compte. En cas de départ du salarié et s’il a pris des jours de RTT en anticipation, ceux-ci seront décomptés dans le cadre de son solde de tout compte. Les personnes recrutées en cours d’année bénéficient du nombre de jours de RTT/JNT déterminé en fonction de leur date d’entrée. Pour les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de RTT/JNT est calculé au prorata du temps de travail effectif. Les absences non assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des jours de RTT/JNT sont les suivantes :
Absence pour maladie, congé maternité ou congé paternité ;
Absence pour congé sans solde : formation, parental, sabbatique…
Cependant, à titre dérogatoire, toute absence pour cause de maladie inférieure à un mois n’a pas pour effet de diminuer le nombre de jours de RTT/JNT à acquérir.
7.2 Prise des jours RTT/JNT
Les journées de repos (RTT/JNT) attribuées au-delà des congés payés pourront être prises par journée ou demi-journée dans les conditions suivantes : -pour la moitié des jours à l’initiative de la hiérarchie du Collaborateur sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours, -pour la moitié des jours à l’initiative du collaborateur sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours. Ils ne peuvent être posés en cumulé. Ils sont limités à deux par mois. Un RTT peut être posé durant la période principale de congés payés. Un seul jour de RTT peut être accolé à des jours de congés payés
ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion qui les autorise à couper leurs accès à l’entreprise via les nouvelles technologies d’information et de communication pendant leurs périodes de repos. Les Salariés ne sont pas tenus, sous réserve qu’ils ne soient pas en situation d’astreinte, de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos hebdomadaires, les jours fériés non travaillés et absences autorisées. Ainsi, il est demandé à chaque collaborateur de ne pas consulter sa boîte de messagerie professionnelle pendant cette période. A cet égard, aucune réponse ne pourra être exigée des collaborateurs à un e-mail adressé par un membre de la Direction ou un supérieur hiérarchique durant une période de repos et aucune sanction ne pourra être prononcée en cas d’absence de réponse de leur part. La Direction invite les salariés concernés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques, des SMS ou de tout autre système de messagerie. Il est rappelé que chaque collaborateur est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect de la durée du travail qui lui est applicable et des temps de repos. Sous réserve des collaborateurs dont les missions les conduisent nécessairement à travailler la nuit, chaque collaborateur est invité à prendre son repos journalier dans la plage horaire 20h00-08h00. Toute prise du repos en dehors de cette plage horaire doit demeurer exceptionnelle. De la même manière, sauf situation exceptionnelle, chaque collaborateur est invité à prendre deux jours de repos hebdomadaires le samedi et le dimanche. Afin de préserver l’équilibre vie privée/vie professionnelle, les réunions de travail devront, de manière privilégiée et dans la mesure du possible, être programmées au sein des plages horaires suivantes : 9h – 18h30. Les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques mis en place par l’entreprise visant à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi qu’à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés sont exposés dans un document intitulé Bonne pratiques en matière de respect du droit à la déconnexion et du bon usage des outils numériques, annexé à la Charte télétravail.
Article 9 – Conditions d’application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 2 mai 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet. Les stipulations du présent accord priment sur les dispositions de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (SYNTEC) du 15 décembre 1987 dont relève la Société qui auraient le même objet.
Article 10 – Révision de l’accord Chaque partie signataire peut demander la
révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail et selon les modalités suivantes :
toute demande de
révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
les dispositions de l'accord dont la
révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l'avenant se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article 11 – Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, selon les modalités suivantes : La dénonciation ne pourra porter que sur la totalité de l’accord. Elle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie signataire et sera déposée auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes et de la DREETS. Elle pourra intervenir à tout moment et ne sera effective qu’à l’expiration de la période d’annualisation en cours. A la demande de la partie la plus diligente, une négociation sera organisée dans un délai de 3 mois suivant la date de la notification de la dénonciation. Au cours de ces négociations, l’accord continuera à s’appliquer. A l’issue des négociations, il sera établi soit un nouvel accord, soit un procès verbal de clôture constatant le désaccord. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé continuera à produire ses effets pendant une nouvelle période d’annualisation.
Article 12 – Dépôt ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné d'une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. L’accord pourra être consulté auprès de la Direction. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, la Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr et en informera la partie salariale signataire.
Fait à Paris, en deux exemplaires orignaux Le 31 mars 2025
