La Société MEISER Produits de Sécurité, représentée par Monsieur agissant en qualité de,
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale suivante :
CFDT Métaux Picardie représentée par Monsieur, Délégué Syndical
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 du Code du Travail, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise se sont réunies aux dates suivantes : 26/06/2025, le 08/07/2025 et 16/07/2025.
La Direction a remis le 12 juin 2025, un rapport faisant état de l’emploi, des salaires, du temps de travail ainsi que la situation comparée dans le cadre de l’égalité Femmes/Hommes au sein de MEISER PRODUITS DE SECURITE.
La Direction souligne l’importance de la prise en compte du contexte économique actuel. Les résultats de MEISER Produits de Sécurité ne sont pas à la hauteur des attentes ; le budget fixé pour cette année ne sera pas tenu. En effet, cette situation est majoritairement due à l’insuffisance de commandes de nos 2 clients principaux de dispositifs routiers, Aximum et Distriroute, qui impacte le chiffre d’affaires et donc mécaniquement les résultats. Malgré les actions commerciales qui ont été menées par la conquête de nouveaux clients, ces parts de marché n’auraient pas servi à compenser la perte des commandes Aximum et Distriroute et s’avèrent trop étendue dans le temps. Le seuil de rentabilité n’est et ne sera pas atteint. A noter également l’arrivée de SOLOSAR (Groupe UNIPROMET) sur le marché français avec ses certifications de produits NF qui concurrencent directement nos produits d’infrastructures routières. L’implantation de son usine en Serbie lui permet d’être un sérieux concurrent grâce à des prix plus que compétitifs.
Afin de répondre à cette menace et de maintenir son tonnage de production, MEISER Produits de Sécurité projette des prix à la baisse en sacrifiant fortement la marge.
D’importants défis sont à relever pour maintenir la compétitivité, assurer la pérennité de l’emploi et garantir la viabilité de l’entreprise.
Dans ce contexte, la direction a une volonté d’engager le dialogue et de mener des négociations constructives, à rechercher des solutions partagées, malgré le contexte difficile.
Après avoir pris note des demandes des organisations syndicales, la Direction a fait au cours des différentes réunions, ses propositions. Celles-ci ont été améliorées au cours des différentes réunions pour tenir compte des demandes de l’organisation syndicale.
Les thèmes abordés au cours de ces négociations ont porté sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, la partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et conditions de travail.
La Direction propose d’affecter une enveloppe d’augmentation collective de 1% applicable aux salariés de l’entreprise aux présents/présents ainsi qu’une enveloppe d’augmentation supplémentaire de 0,2% consacrée aux femmes dans le but de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Une revalorisation des titres restaurants et le maintien des mesures de la QVCT notamment des forfaits de mobilité durable dans un objectif de diminution de l’empreinte carbone, ainsi que le télétravail.
Après discussion, les parties se sont mises d’accord sur ce qui suit :
Article 1 – Mesures salariales :
1-1- Salaires effectifs :
Au vu du contexte économique, les parties s’entendent à appliquer une augmentation collective de 1% de la masse salariale en présents/présents au 01/09/2025. Sont exclus de cette augmentation collective, les collaborateurs dont la classification est supérieur à G13 et/ou les collaborateurs exerçant la fonction de Directeur.
Au regard d’un contexte économique dégradé et très incertain en terme d’activité 2025, cette hausse générale des rémunérations sera un élément de notre politique salariale qui s’inscrit par l’implication professionnelle de l’ensemble des salariés, de leur adaptabilité face aux commandes et de la nécessité de fidéliser les collaborateurs par la sauvegarde du pouvoir d’achat.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avec un budget complémentaire de 0,2% pour les femmes.
1-2- Prime de performance des fonctions supports :
L’Organisation Syndicale soulève que le mode de répartition de la Prime de performance des collaborateurs occupant les fonctions dites « supports » (hors relations clients), ne bénéficie pas d’équité de traitement vis-à-vis des autres fonctions tel qu’ il est prévu à l’article 1-2 de la NAO et à l’accord d’entreprise de 2024. Les parties ont décidé de réviser cet article conformément à la demande de l’organisation syndicale.
1-3- Participation :
Les parties s’accordent à conclure un accord de participation durant le premier semestre 2026.
1-4- Revalorisation des tickets restaurants :
En 2024, le montant de la participation de l’employeur au ticket restaurant était de 6,60 € pour une valeur du ticket restaurant de 11,00 €, soit une participation salariale de 4,40 euros. A compter du 1er septembre 2025, le montant de la participation employeur sera de 6,90 € pour une valeur du ticket restaurant de 11,50 €, soit une participation salariale de 4,60 euros
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Article 2 - Durée et organisation du temps de travail :
L’existence de l’accord de substitution concernant la durée effective, l’organisation et l’aménagement temps du travail et du compte épargne-temps du 02/12/2024 rappelle ces principes et ces modalités applicables dans l’entreprise.
Télétravail : Le télétravail est un mode d’organisation du travail basé sur le volontariat pour l’employeur et le salarié.
L’accord des deux parties doit être nécessaire pour que le télétravail puisse être mise en place. En contre partie l’employeur verse une indemnité de télétravail et d’un titre restaurant (principe d’égalité de traitement). Une allocation forfaitaire de 3 € par jour télétravaillé est attribuée, cette indemnité est plafonnée à 24 €/mois.
Equilibre vie professionnelle/vie personnelle : L’entreprise s’engage à promouvoir le droit à la déconnexion et à sensibiliser les managers à son respect. Une charte du droit à la déconnexion des salariés soumis au forfait jours est entrée en vigueur le 24/09/2024.
Article 3 - Mesure en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Rappel des mesures existantes :
Rémunération effective : Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale au sens des dispositions du code du travail (Art. L.3221-2). Afin de permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale, un aménagement horaire sera appliquée. Le jour de la rentrée scolaire aux collaborateurs ayant un enfant scolarisé, jusqu’à la 6e incluse bénéficieront d’une arrivée tardive accordée dans la limite de 2h (rémunérées).
Indicateur : Nombre de femmes bénéficiaires d’une mesure de rattrapage écart de rémunération F/H Nombre de collaborateur ayant bénéficié du dispositif de rentrée scolaire aménagé
Recrutement : L’entreprise se fixe pour objectif d’augmenter de façon constante et régulière le taux d’emploi de ses collaboratrices. Pour y parvenir, l’entreprise décide de mettre en œuvre des actions qui sont destinées à attirer davantage de candidatures féminines et à garantir un traitement équitable et non discriminant de ces candidatures.
Indicateur : Evolution du taux d’emploi des femmes par métiers et par catégorie professionnelle
Formation Professionnelle : parce qu’elle constitue un outil essentiel du maintien et du développement des compétences, l’entreprise consacre un effort particulier à la formation professionnelle qui représente 2 % de sa masse salariale.
Pour y parvenir, l’entreprise entend sensibiliser ses managers au respect du principe d’égalité, établir un plan de formation garant de ce principe d’égalité et de rechercher des solutions pratiques et organisationnelles.
Indicateurs : comparaison du nombre d’heures moyen de formation des hommes et des femmes comparaison du nombre d’heures moyen des formations suivies par les femmes, par rapport au nombre d’heures moyen de formations suivies par les hommes, par catégories. Nombre d’heure de formation en e-learning
Promotion Professionnelle : Afin de garantir le respect de ce principe, l’entreprise s’engage à ce que les postes à pourvoir soient proposés dans les mêmes conditions aux femmes qu’aux hommes, sans préjuger des contraintes personnelles éventuelles et des moyens dont chacune et chacun peut disposer pour y faire face. Veiller à ce que les promotions professionnelles offertes aux femmes sur tous les postes soient en cohérence par rapport à la proportion de femmes concernées. Neutraliser autant que possible l’impact que peuvent avoir certains congés compte tenu de leur durée sur les possibilités d’évolution de carrière en informant les femmes et les hommes concernés de l’existence des postes à pourvoir en interne et en leur proposant par écrit un entretien de reprise d’activité avec leur manager, au moins un mois avant la date présumée de reprise d’activité. Sensibiliser l’ensemble des managers à ces différentes actions afin qu’ils s’en portent garants.
Indicateur : Comparaison du nombre de promotion chez les femmes, par rapport au nombre de promotions chez les hommes, par métiers et catégorie
Article 4 - Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
Santé et sécurité au Travail : L’implication des différents acteurs de l’entreprise issus de la
démarche des TMS Pros permettra de réduire durablement les Troubles Musculosquelettiques et les accidents de travail mais également l’amélioration des conditions de travail et le bien être des collaborateurs, la réduction de l’absentéisme dû aux TMS, et de développer la performance globale de l’entreprise (meilleure cohésion sociale, attractivité des postes).
Mobilités durables : Les principes et modalités de la politique de mobilité durable sont maintenus par l’existence de l’article 4 de l’accord de substitution relatif à la prime de 13ème mois, prime équipe successive et autres indemnités.
Article 5 - Recherche et développement pour diminuer l’impact carbone
Une démarche de transition écologique et de décarbonation présente de nombreux avantages pour l’entreprise. Cela engendre pour l’entreprise la réduction des couts opérationnels (réduction de la facture d’Energie), limiter la dépendance aux énergies fossiles (se prémunir de la volatilité des prix), l’optimisation des ressources (réduction des déchets, meilleure gestion de l’eau et des matières premières). L’amélioration de la compétitivité et de la résilience (accès à de nouveaux marchés et à des opportunités commerciales qui intègrent de plus en plus les aspects environnementaux, conformité avec les règlementations actuelles, renforcement face aux risques climatiques. Les formations professionnelles sont développées pour accompagner les évolutions et la montée en compétences des salariés, l’amélioration des conditions de travail peut rendre l’environnement de travail plus sain et plus agréable pour les salariés.
Article 6 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur conformément à la date fixée par les parties soit le 1er septembre 2025.
Article 7 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 8 - Dénonciation de l’accord
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 9 - Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du Ministère du travail et remis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Creil (60).
L’accord donnera lieu à affichage.
Fait à Nogent-sur-Oise, le 24/07/2025, en 3 exemplaires
