Les négociations annuelles obligatoires 2024 portent sur les thématiques suivantes :
L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail (art. L.2242-8 du CT),
La gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L.2242-13 du CT),
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (art. L.2242-5 du CT),
L’égalité professionnelle
A noter que les conditions des négociations annuelles obligatoires ont eu lieu conformément aux dispositions de :
La loi du 13 novembre 1982, et des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail,
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
Aux recommandations conventionnelles de la Convention Collective FEHAP de 1951.
THEMATIQUE 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
1.1. Index de rémunération Femme/Homme Il est rappelé que l’Association XXXXX confirme l’application stricte des coefficients de la Convention Collective FEHAP de 1951. Les indicateurs pour l’égalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes 2024 abondent dans ce sens. XXXXX a obtenu la note de 99 sur 100. 1.2. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés La Direction respecte son obligation d’employabilité de 6 % de travailleurs handicapés au titre de l’année 2024. De même, la Direction s’engage à ce que les annonces de recrutement dans l’association ne soient pas discriminantes et soient ouvertes aux personnes en situation de handicap. Ce sujet est abordé lors de l’accompagnement managérial dispensé par l’organisme formateur XXXXX. Enfin, la Direction est bien évidemment attentive aux aménagements de poste en lien avec le handicap du salarié intégré et chaque sollicitation est étudiée et réalisée en fonction des réalités du terrain. Dans le cas d’une procédure de reclassement à la suite d’une inaptitude, l’Association s’engage, conformément à la législation en vigueur, à mettre tous les moyens en œuvre au sein de XXXXX ainsi que sur l’ensemble du territoire, afin de maintenir le bénéficiaire dans une activité professionnelle adéquate. L’Association s’associe chaque année à la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap avec la participation à la journée DUO DAY. Enfin, XXXXX dispose d’un Référent Handicap au sein de l’Association afin de porter les projets pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
1.3. Modalités de définition du régime de Prévoyance et de couverture de frais de santé La Direction rappelle que les informations concernant les tarifs de prévoyance et la couverture de frais de santé ont été portées, à la connaissance du Comité Social et Economique, le 12/11/2024 et qu’une communication a été réalisée à l’intention des salariés (NS 2025 - 03).
1.3.1. LA PREVOYANCE XXXXX : SHAM / RELYENS
Depuis janvier 2022, l’organisme assureur est la SHAM / RELYENS. La mise en place s’est faite par Décision Unilatérale de l’Employeur en date du 26 janvier 2022. Les prix sont restés fixes jusqu’au 31.12.2024. Toutefois, au regard de la sinistralité et notamment de la population cadre, il a été convenu de l’évolution des taux de cotisations suivants :
Les salariés non-cadres
Assiette de cotisation
T1
T2
Cotisation globale
2,44 2,44
Cotisation patronale
2,083 2,083
Cotisation salariale
0,357 0,357
Les salariés cadres
Assiette de cotisation
T1
T2
Cotisation globale
2,17 3,53
Cotisation patronale
2,17 2,118
Cotisation salariale
0 1,412
Les éléments légaux pour la mise en place ont été présentés à l’ensemble des professionnels.
1.3.2 LA MUTUELLE SANTE XXXXX : MACIF - APIVIA Mutuelle
Après négociation par la Direction des Ressources Humaines, les tarifs 2025 ne seront pas impactés par une évolution des taux (contrairement à 8% d’augmentation prévus sur le secteur) mais uniquement l’évolution du PMSS (plafond mensuel de la Sécurité Sociale) de 1,6%. C’est en ce sens que les montants de cotisation progressent par effet mécanique. Voici, ci-dessous, une synthèse des tarifs de la complémentaire santé proposée par APIVIA pour l’année 2025 :
Les garanties proposées sont annexées au présent accord et pourront faire l’objet d’évolution en fonction de l’équilibre technique, de la réglementation ou des besoins des professionnels. L’Association propose depuis 2020, une complémentaire santé avec une offre de base et deux paliers supplémentaires et optionnels. La charge de la cotisation du régime obligatoire de base est répartie comme suit pour l’année 2024 : -60% pour l’employeur, - 40% pour le Comité Social et Economique (CSE) d’affectation A noter que le CSE prend à sa charge à partir de 6 mois d’ancienneté le régime de base. Pendant ce délai, la part restante revient au salarié. En fonction des évolutions tarifaires, chacune des parties aura la possibilité de renégocier la répartition de la prise en charge de la cotisation. Les parties confirment que ces dispositions assurent une prise en charge d‘au moins 50% par l’employeur des garanties correspondant au panier minimum de soins défini à l’article D.911-1 du Code de la Sécurité sociale. Le salarié peut s’il le souhaite souscrire en plus de la complémentaire de base, à deux niveaux d’option dont le financement de la cotisation reste à la charge exclusive du salarié. De même, le salarié a la possibilité de faire bénéficier à ses ayants droits de la complémentaire dont la cotisation est supportée par le salarié. Le changement des options peut être effectué par le salarié et le nécessaire devra se faire à la date d’anniversaire de la souscription du contrat collectif.
1.4. Droit d’expression collective Les Instances Représentatives du Personnel ont le droit d’expression collective au sein des établissements de l’association XXXXX. Dans cette optique, un espace sera dédié aux IRP sur l’espace intranet « Blue Medi » des établissements en disposant un. Pour les autres, un panneau d’affichage sera à disposition. Par ailleurs, la déléguée syndicale a le droit d’organiser des réunions plénières sur l’ensemble des structures en respectant des conditions de prévenance raisonnables.
1.5. Qualité de vie au travail et pénibilité
1.5.1 Qualité de vie au travail
La Direction des Ressources Humaines a renouvelé sa politique RH pour la période 2024/2028. Dans la continuité de la précédente politique, la prise en compte de la qualité de vie et des conditions de travail est centrale et tangible au travers des actions à entreprendre. Pour mémoire, le projet associatif de XXXXX se base sur des valeurs humanistes qui ne se limitent pas à la déontologie professionnelle et à l’affirmation des droits des personnes. Ce projet reconnait d’abord la primauté de l’être humain usager ou professionnel avant tout autre considération. La Direction des Ressources Humaines s’engage tous les deux ans au déploiement d’une enquête auprès des professionnels afin d’évaluer la satisfaction au travail.
La méthodologie qui est approuvée se déroule de la manière suivante :
Mise en place de l’enquête
Restitution CODIR, CSE, puis professionnels
Boite à idées (anonyme) pour proposition d’action sur les éléments à améliorer
Groupe de travail de professionnels volontaires pour rédaction du plan d’actions sur la base de la boite à idées
Validation du plan en CODIR
Enfin, la Direction des Ressources Humaines a organisé en 2024 à l’échelle de l’Association, la semaine de la qualité de vie au travail. Des professionnels de l’Association ont pu mettre à profit leurs compétences comme l’activité physique, activité culinaire… Ces derniers ont par ailleurs été rémunérés par l’intermédiaire de l’organisme formateur XXXXX. L’Association souhaite renouveler pour 2025 une action similaire au regard des retours positifs. Les représentants du personnel sont d’ores et déjà pleinement intégrés à la démarche.
1.5.2 Evaluation et accompagnement pour lutter contre l’épuisement professionnel
Au regard des résultats de la prévoyance montrant une sinistralité importante pour la population cadre, il a été décidé de mettre en place un accompagnement spécifique. Ainsi, depuis mars dernier, la Direction des Ressources Humaines déploie le dispositif d’accompagnement HOLICARE. Après avoir répondu à 64 questions et en fonction des résultats, le professionnel cadre peut se voir proposer un accompagnement personnalisé par un professionnel extérieur. Cet accompagnement est entièrement financé par XXXXX. Cette mesure intègre une approche plus globale pour l’accompagnement proposé aux cadres. En parallèle, une réflexion est engagée pour soutenir l’ensemble des professionnels.
THEMATIQUE 2 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
2.1. Orientation de la formation professionnelle Les derniers indicateurs montrent que les formations effectuées sont tout d’abord orientées vers l’adaptation et le maintien dans l’emploi puis vers le développement de compétences et enfin vers la sécurité. L’effort de formation de l’entreprise se maintient à près de 4% de la masse salariale brute. Il reste toujours nettement plus important que l’obligation légale de 2%. L’Association a toujours cette volonté de porter la formation en élément stratégique de gestion du Personnel au regard de sa décision de continuer à cotiser pleinement et au-delà de ses obligations légales. Cela se traduit par la place importante de la formation dans les budgets ainsi qu’un pourcentage conséquent de formations suivies par les salariés. A noter que les grandes orientations de la formation professionnelle, partagées par l’ensemble des structures XXXXX sont :
Le maintien dans l’emploi,
La valorisation de la compétence par la formation,
Le développement des stratégies des projets d’établissements.
Afin d’avoir une cohérence au sein de l’Association et pour une mise en conformité, il a été acté l’harmonisation du versement volontaire. Ainsi, il sera de 0,47% pour toutes les structures au lieu de 0,7% pour le Grand Feu et 0,3% pour les autres. Cette opération se fait à coût constant. Quoi qu’il en soit, la solidarité inter établissement va s’organiser (déjà en place depuis plusieurs années) pour que les établissements ne dépensant pas la totalité du budget puissent venir en aide aux autres. Enfin, XXXXX continue sa progression dans l’intégration des alternants avec 18 alternants sur l’ensemble de l’association, principalement des métiers du soin et de l’accompagnement. 2.2. Conditions de mobilité professionnelle La politique RH XXXXX reconnaît la mobilité interne comme l’un des piliers de la politique de la gestion des talents, à la fois pour développer les compétences des collaborateurs mais aussi pour les retenir au sein de l’association dans un contexte de pyramide des âges vieillissante et de difficultés de recrutement de certaines professions. Pour cela, XXXXX s’engage à valoriser la mobilité interne par les moyens détaillés dans le document de politique RH. Ainsi, la gouvernance de l’Association favorise la mobilité géographique et professionnelle au sein de l’ensemble des établissements. Le contexte actuel, d’évolution de la gouvernance opérationnelle, avec la création d’une Direction Générale, couplée avec les changements de l’organisation, améliorera cette mobilité professionnelle. Afin de palier à l’attractivité des postes et la réduction des coûts d’intérim, a été créé un pool de remplacement, en juillet 2021. Des professionnels (CDI ou CDD) sont alors mis à disposition sur à minima 3 établissements (sauf masseur kinésithérapeute). La mobilité des professionnels est valorisée financièrement avec une grille qui est fonction du métier, du nombre d’établissements, et de la zone géographique. A titre indicatif, les points attribués sont les suivants :
Les primes sont maintenues pour 2025. Dans cet esprit, l’Association utilise depuis février 2022 un outil de gestion des remplacements à savoir HUBLO. Il permet de manière dématérialisée, d’informer les professionnels des offres à pourvoir (lors de difficultés de remplacement). Afin d’améliorer l’attractivité, et pour répondre aux souhaits de professionnels, les heures sont payées et majorées à 10% (heures complémentaires) ou 25% (heures supplémentaires). L’annualisation n’est donc pas impactée. Cette mesure a été prorogée jusqu’au 31/12/2025. Elle sera de nouveau évaluée à son terme au regard de l’utilisation et de l’impact financier. Le coût des heures payées pour ce dispositif à l’échelle de l’association est de près de 200 000 € en 2024. Du pouvoir d’achat est aussi apporté aux professionnels. Avant la fin du 1er semestre 2025, HUBLO sera ouvert à l’ensemble des métiers pour lesquels des remplacements sont effectués. Cette démarche a pour but de valoriser les efforts de remplacements de tous les professionnels.
THEMATIQUE 3 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL & PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
3.1. – Salaires effectifs L’année 2024 ne permet pas de mettre en place des mesures salariales pérennes. L’environnement extérieur via la crise énergétique ou l’inflation des prix impacte fortement l’Association. Le groupe de négociation ainsi que la Direction partage ce même avis malgré la demande d’une augmentation des salaires ou des indemnités de sujétion.
3.2. – Modalités d’application de la prime décentralisée XXXXX Les parties signataires s’accordent à proroger d’un an l’accord d’entreprise relatif au versement de la prime décentralisée tel qu’il a été signé en date du 19-01-2015.
3.3. – Durée effective et organisation du temps de travail Il a été convenu de modifier les conditions de fonctionnement du compte épargne temps. Cette démarche fera l’objet d’un avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail XXXXX qui devra avoir lieu d’ici fin mai 2025. En tout état de cause, l’objectif sera de rendre le CET plus accessible et attractif.
3.4. – Attractivité : cooptation de candidat et prime à l’embauche
Confortée par une forte pénurie sur les métiers du secteur de la santé, la Direction des Ressources Humaines, a mis en place par des décisions unilatérales de l’employeur :
En novembre 2024 - Une prime à l’embauche d’un montant maximum de 1 000€ bruts. Cette dernière permettre de recruter plus facilement sur les nombreux postes vacants. Il y aura ainsi une stabilité des postes et permanents et moins de recours aux contrats précaires.
En février 2025 : Une prime de cooptation d’un montant de 500 € bruts. Nous souhaitons mettre l’accent sur le fabuleux vecteur de recrutement qu’est le professionnel de l’Association et valoriser financièrement la démarche.
3.5. - Subrogation en cas de temps partiel thérapeutique
Conscient qu’une période d’arrêt maladie peut mettre en difficulté financière un professionnel, il a été convenu (sous un format similaire à l’arrêt maladie) de la mise en place de la subrogation lors d’un temps partiel thérapeutique. Pour rappel, la subrogation consiste au maintien de la rémunération d’un salarié en cas d’absence maladie. L’employeur faisant ainsi l’avance de trésorerie sur l’absence du salarié (absence partielle dans le cas d’un temps partiel thérapeutique) et devra alors précéder au recouvrement auprès de la caisse primaire d’assurance maladie pour recevoir les indemnités journalières. Pour en bénéficier, le collaborateur devra disposer d’un an d’ancienneté. Cette mesure prendra effet à compter du 1er juillet 2025 pour les nouveaux temps partiels thérapeutiques. Le mode de gestion restera inchangé pour les temps partiels thérapeutiques en cours, renouvellement inclus.
3.6. – Jour ancienneté
Afin de valoriser les professionnels ayant une ancienneté significative, et pour équilibrer au regard des dispositifs en faveur des nouveaux collaborateurs, il a été convenu de l’attribution de jours ancienneté chaque année. Ainsi, pour les professionnels disposant d’une ancienneté XXXXX :
Supérieure ou égal à 20 ans, jusqu’à moins de 30 ans : 1 jour de récupération
Supérieure ou égal à 30 ans, jusqu’à moins de 40 ans : 2 jours de récupération
Supérieure ou égal à 40 : 3 jours de récupération
L’ancienneté correspond à celle acquise par le salarié à compter du 1er jour de contrat au sein de l’Association. Cette journée, d’une valeur de 7h pour un temps plein, sera proratisée en fonction de l’ETP contrat. Le décompte de cette journée se fera à terme échu c'est-à-dire au premier janvier de l’année suivante pour les personnes ayant été présente toute l’année. Il est entendu que seules les absences assimilées à du temps de travail effectif compteront comme temps de présence sur l’année. A défaut d’absences assimilées à du temps de travail effectif, toute absence supérieure à 60 jours consécutifs ou non au cours dans l'année entraînera la perte de la compensation de la journée ancienneté. Il est entendu que la récupération devra être prise comme toutes les récupérations en fonction des possibilités de service et après validation du manager. Pour l’année 2025 et de manière exceptionnelle au titre de l’année 2024, il sera accordé une journée de récupération lors de la signature du présent accord pour les professionnels respectant les critères ci-dessus (seuil de présence sur l’année 2024) et présent à la date de signature.
3.7. - Droit à la déconnexion
XXXXX garantit le droit à la déconnexion du travail pour les salariés. Ainsi, lors des journées de repos, l’ensemble des outils informatiques et de téléphonies devront être coupés. En cas d’abus constaté, l’Association se réserve le droit de couper les accès informatiques.
PUBLICATION ET DEPÔT DU PROTOCOLE D’ACCORD Le Personnel de l’Association sera informé de l’existence et du contenu du présent protocole d’accord concernant les négociations annuelles obligatoires par voie d’affichage sur l’ensemble des établissements et via la diffusion des accords susmentionnés dans l’intranet accessible par l’ensemble des salariés. En vertu de la législation en vigueur, le présent protocole d’accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées par l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles. Par ailleurs, un exemplaire signé des parties prenantes sera adressé à la DREETS via la plateforme de dépôt numérique. Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion. En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire du présent protocole d’accord. Après avoir lu et paraphé les pages, les parties ont approuvé et signé le présent protocole d’accord concernant les négociations annuelles obligatoires.
