Société par actions simplifiée Siège social : 7 La Marronnière, 85260 LES BROUZILS Numéro SIRET : 341 052 686 000 35 Représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice générale Ci-après dénommée « la société »
D’une part
ET
Madame XXX Déléguée syndicale CFDT, accompagnée de M xxx, xxx xxx
D’autre part
Préambule :
La société MENUISERIES ELVA a ouvert des négociations relatives au décompte du temps de travail, avec la délégation syndicale de la CFDT.
Après plusieurs réunions de négociation, qui ont débuté au mois de mai 2023, les parties se sont accordées sur le présent accord.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions prévues par les accords d’entreprise, usages et décisions unilatérales existant ayant le même objet, notamment les accords d’entreprise relatifs à la réduction du temps de travail du 27 juillet 2001 et au compte épargne-temps du 26 septembre 2005.
La modulation du temps de travail
1.1. Champ d’application
Le présent paragraphe est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception de ceux soumis à des modalités particulières de décompte du temps de travail (notamment les salariés en forfait-jours et les cadres dirigeants).
Il s’applique à tous les salariés, quelle que soit la durée du travail (temps complet ou temps partiel), et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD ou CDI).
1.2. Période de référence
La période de référence commence le 1er septembre et se termine le 31 août de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
1.3. Durée annuelle et hebdomadaire du travail
1.3.1. Pour les salariés à temps complet :
Pour un salarié à temps complet, le temps de travail est modulé sur l’année, sur une base de 1607 heures (soit 1600 heures + 7 heures pour la journée de solidarité).
A l’intérieur de cette période annuelle de référence, les heures travaillées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire fixée sont imputés sur un compteur d’annualisation, sans qu’elles ne fassent l’objet d’une majoration.
1.3.2. Pour les salariés à temps partiel :
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail est calculée au prorata, par exemple :
50% : 803,50 heures de travail effectif dans l’année ;
60% : 964,20 heures ;
70% : 1124,90 heures ;
75% : 1205,25 heures ;
80% : 1285,60 heures ;
90% : 1446,30 heures.
Il est rappelé que chaque salarié a la possibilité de demander à travailler suivant un horaire à temps partiel et réciproquement, s'il travaille à temps partiel, d'effectuer la demande pour un travail à temps complet.
Cette demande doit : - être adressée 2 mois avant la date souhaitée de modification de l'horaire au service du personnel ; - préciser la durée du travail souhaitée.
L’employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à cette demande. Celle-ci peut être refusée et dans ce cas, le refus sera motivé.
Il est rappelé que, comme pour tout salarié à temps partiel, toute modification de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou des horaires de travail doit être communiquée au salarié par écrit, et en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours.
1.4. Organisation des horaires
Programmation indicative transmise aux salariés au début de la période de référence
Au début de chaque période de référence, l’employeur communiquera aux salariés la programmation indicative du temps de travail.
Il déterminera, pour chaque service de la société et pour chaque semaine, les horaires de travail.
Un planning prévisionnel glissant sera établi, entre 6 et 8 semaines à l’avance, sur la base de la charge de travail connue ou prévisible. Ce planning pourra ainsi modifier la programmation indicative annuelle.
La programmation indicative du temps de travail et le planning prévisionnel seront soumis à l’avis du CSE et affiché dans les ateliers.
Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence, et le planning prévisionnel glissant, pourront faire l’objet de modification et sera soumis à la consultation du CSE.
Ce sera notamment le cas afin de répondre aux nécessités de l’activité de l’entreprise, par exemple en cas de fluctuation conjoncturelle générée par la prise en commande de chantiers ponctuels importants, d’intempéries, ou de tout autre événement important perturbant le volume des prises de commandes.
Les salariés en seront alors informés dans un délai minimal de 7 jours ouvrés.
Lorsque des circonstances exceptionnelles surviendront (sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison ou d’approvisionnement de matières premières, etc…), ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Horaires indicatifs de travail
Les plannings seront construits en respectant la logique suivante :
Pour la période de forte activité, l'organisation de base est le travail en 5 postes par semaine (4 postes de 8h00 + 1 poste de 7h00 ou 8h00) ;
Pendant cette période, 6 samedis au maximum par an et par salarié pourront être travaillés (1 poste de 6h00) ;
Ces horaires au-delà de 35h généreront des heures de modulation qui seront utilisées, dans le cadre de l'horaire collectif, pour réduire l'horaire en dessous de 35 heures en réduisant le nombre de jours travaillés dans la semaine et contenir ainsi l'horaire annuel à 1607 heures (auxquelles pourront s'ajouter les heures supplémentaires du contingent)
Les plannings respecteront les obligations conventionnelles en vigueur (accord du 6 novembre 1998) : 46 h maximum sur une semaine et 45 heures hebdomadaires sur une durée de 12 mois
Les impératifs du service peuvent conduire à une permanence de 8h00 à 12h30 et de 14h00 à 17h30, du lundi matin au jeudi soir, et de 8h00 à 12h30 et 14h00 à 17h00 le vendredi. Les horaires individuels seront fixés pour respecter cet impératif.
Les horaires du personnel administratif pourront être aménagés sur deux semaines : par exemple 1 semaine de 32h00, puis une semaine de 38h00.
Un horaire d’été pourra être actionné en cas de forte chaleur, en avançant d’une heure l’heure d’embauche, sur consultation du CSE.
Des aménagements individuels à la demande du salarié peuvent être demandés et validés par le chef de service.
Les limites de la modulation
Le présent paragraphe rappelle les différentes limites de temps de travail effectif et les temps de repos obligatoires :
La durée maximale de travail journalier est en principe de 10 heures. Elle peut toutefois être augmentée de 2 heures pour les activités spécifiques de maintenance, et sans que ce dépassement ne puisse excéder 15 semaines (accord de la branche Bâtiment du 6 novembre 1998, Titre I, 5). Ces heures seront récupérées sous forme de repos, dans le cadre de la modulation annuelle du temps de travail.
La durée minimum de travail journalier est de 4 heures ;
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 46 heures sur une semaine (accord de branche précité) avec validation de l’inspection du travail ;
La durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures (accord de branche précité) ;
Une ou plusieurs semaines peuvent être non travaillées ;
Le repos minimum quotidien est de 11 heures consécutives ;
Le repos minimum hebdomadaire est de 48 heures consécutives.
La pose de jours de modulation
Chaque salarié pourra, en accord avec son chef de service et en tenant compte de la charge de travail et des impératifs de service, poser au maximum 5 jours de modulation par an. (L’excédent étant à l’initiative de l'employeur).
Ces absences sont dénommées « jours de modulation choisis ».
Le salarié a également la possibilité de programmer ces 5 jours de modulation choisis par demi-journée, ou par journée consécutives (jusqu’à 5 jours consécutifs, soit une semaine), ou par journée isolée.
Le compteur d’heures devra être alimenté en conséquence.
1.5. Heures supplémentaires
1.5.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles sont compensées avec celles effectuées durant les semaines de plus basse activité.
Seules les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur l’année sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.
Au terme de la période de référence, ou à la date de départ du salarié en cas de départ en cours d’année, un décompte final est réalisé, comptabilisant l’intégralité des heures effectuées au cours de la période.
Les heures supplémentaires sont payées avec une majoration de :
25% pour les heures supplémentaires réalisées entre 1607 et 1974,31 heures par an (ce qui correspond aux 8 premières heures supplémentaires en moyenne par semaine) ;
50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1974,31 heures par an.
1.5.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 145 heures.
1.5.3. Repos compensateur obligatoire
Les heures travaillées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires font l’objet d’un repos compensateur.
Le temps de repos compensateur est d’une heure par heure effectuée au-delà.
1.6. Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire fixé au contrat de travail.
Les jours de repos sont ainsi rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
1.7. Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel d’heures est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail. Ce compteur est renseigné sur la base des horaires de travail des salariés.
Un récapitulatif mensuel des heures de travail effectuées est communiqué aux salariés.
1.8. Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
1.8.1. Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis.
Une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli, selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, les heures seront, au choix du salarié :
Rémunérées, comme des heures supplémentaires ;
Versées sur le compte épargne-temps, dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord ;
En cas de solde débiteur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, et que l’éventuel préavis n’a pas permis au salarié de récupérer suffisamment d’heures de travail, la société procédera à une régularisation du trop-perçu, par retenues successives sur les salaires, dans la limite du dixième de salaire, ou dans le solde de tout compte, sauf si l’insuffisance d’heures est du fait de l’employeur.
En cas de licenciement pour motif économique, de départ à la retraite, et d’insuffisance prévisible d’heures au terme du cycle (sans possibilité de récupérer suffisamment d’heures, par exemple en cas de baisse d’activité), le compteur sera remis à zéro et aucune régularisation de salaire ne sera effectuée.
1.8.2. Absences
Indemnisation :
Les absences liées à la maladie, à l’accident du travail, à la maternité, la maladie professionnelle, aux évènements familiaux, aux congés exceptionnels, et toute absence assimilée à du temps de travail effectif, sont indemnisées sur la base de l’horaire de travail moyen de 35 heures par semaine.
Les autres absences ne sont pas rémunérées.
Décompte dans la modulation annuelle du temps de travail :
Les absences liées à la maladie, à l’accident du travail, à la maternité, la maladie professionnelle, aux événements familiaux, aux congés exceptionnels, et toute absence assimilée à du temps de travail effectif, sont comptabilisées dans le compteur horaire de 1607 heures, sur la base de la durée du travail que le salarié aurait effectuée s’il avait travaillé.
En revanche, elles donnent lieu à réduction du plafond de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures.
Absence pour enfant malade
Le salarié pourra s’absenter exceptionnellement pour accompagner un enfant malade dans la limite de 14 heures sur présentation d’un certificat médical. Ces heures seront imputées au compteur d’heures et rattrapées par le salarié en accord avec le chef de service.
1.9. Temps de pause
Dans le cadre du travail en travail posté, la durée du temps de pause dite « panier » est de 20 minutes.
Ce temps de pause et l’indemnité panier sont dus dès que le cycle de l’horaire de travail est de plus de 6 heures en continu.
Ce temps de pause panier est rémunéré, mais n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif. Dans le cadre du travail en régulière (journée) la durée du temps de pause est de 10 minute consécutive à prendre en fonction des impératifs de services (hors pause déjeuner)
Par exemple, un salarié travail posté, travaillant en moyenne 35 heures dans la semaine, sera présent 5 jours, soit 35 heures + 5 x pauses de 20 minutes = 36h40. Il sera présent 36h40, mais son temps de travail effectif sera de 35 heures.
Le temps de pause panier n’entre pas dans le décompte annuel des 1607 heures de travail effectif.
Les temps de déshabillage et d’habillage ne sont pas pris en compte, ni rémunérés à l’exception des peintres affectés à la chaine de peinture de l’atelier bois (2 x 5 minutes). Les salariés doivent être à leur poste à l’heure fixée de début de travail et quitter leur poste à l’heure fixée de fin de travail.
1.10. Travail en équipe
Afin d’utiliser pleinement les capacités de l’outil de production, l’entreprise organisera, chaque fois que nécessaire, le travail en équipes successives ou chevauchantes, après l’avis consultatif du CSE.
La composition de chacune des équipes sera affichée avec un délai de prévenance de 7 jours.
Des contreparties supplémentaires pourront également être offertes au salarié.
En cas de travail de nuit :
Il est octroyé une prime de nuit, égale à 20% du taux horaire pour chaque heure de travail réalisé de nuit (entre 21h00 et 6h00) ;
A cela s’ajoute 1 jour de repos pour 270 à 349 heures travaillées de nuit et 2 jours de repos au-delà de 350 heures travaillées sur 12 mois.
L’indemnité de panier est majorée de 50%.
Le temps de pause est de 30 minutes
En cas de travail le samedi en régulière et travail posté :
Sauf cas exceptionnel (par exemple pour entretien ou panne de machine), un salarié ne peut travailler plus de6 samedis par an ;
L’horaire maximum de travail du samedi sera de 6 heures ;
Le travail du samedi sera toujours en journée continue ;
Le travail du samedi ne s’appliquera que sur des semaines pleines (sauf cas de dépannage par le service entretien). Toutes les solutions d’organisation du travail sur la semaine pourront être mises en œuvre (travail 2, 3, 4, 5 ou 6 jours).
Le repos hebdomadaire légal ou conventionnel sera respecté
Les conventions de forfait-jours
2.1. Champ d’application
Le présent paragraphe est applicable aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Salariés (selon les dispositions légales ou conventionnelles) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
2.2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours et demi-jours travaillés sera réalisé entre le 1er septembre et le 31 août de chaque année.
2.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
2.3.1. Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d'un dispositif de forfait jours fera l'objet d'une convention individuelle ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné. Cette convention indiquera notamment : - L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ; - Les caractéristiques des fonctions du salarié, qui justifient son autonomie ; - Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ; - La rémunération forfaitaire correspondante.
2.3.2. Nombre de jours devant être travaillés
Les parties s'accordent sur un nombre de 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait « à temps complet » et il en sera fait mention dans la convention individuelle ou l’avenant au contrat de travail qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Les salariés concernés par le forfait jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
La durée du travail pourra être décomptée en journées ou demi-journées. À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.
2.3.3. Jours de repos forfait jours
→ L’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours non travaillés ou « jours de repos forfait jours » (RTT communément appelés RTT).
Le nombre de RTT est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier et du nombre de jours fériés placés sur un jour normalement travaillé. Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) - 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) - 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction du calendrier) - 104 (repos hebdomadaires) - 218 (nombre de jours travaillés du forfait) = 9 RTT
Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
→ Les RTT accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée :
Le positionnement des RTT se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services.
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de la date des jours de repos au moins 15 jours calendaires à l’avance.
La Direction se réserve la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains RTT posés. L'ensemble des RTT doit être pris sur la période de référence : il n’y aura ni report sur l’année suivante, ni paiement des jours de repos non pris sauf si la prise de RTT a été refusée par l’employeur.
2.3.4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ou le contrat de travail ainsi que la rémunération forfaitaire mensuelle prévue.
2.3.5. Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours non travaillés définis à l'article 2.3.3. du présent accord, en respectant un plafond de 228 jours travaillés par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire journalier défini à l'article 2.3.4. du présent accord.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés).
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à leur responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines au plus tard avant la fin de l’avant-dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable, un avenant annuel à la convention individuelle de forfait ou au contrat de travail sera conclu.
2.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
2.4.1. Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période annuelle de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedis et de dimanches ; - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ; - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour d'embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
2.4.2. Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches ; - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ; - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
2.4.3. Traitement des absences
A l'exception des situations visées du 2.4.1. au 2.4.2. du présent accord, chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait ou le contrat de travail, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire (RTT) résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours non travaillés (RTT) à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er avril et le 31 mars. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.
2.5. Modalités de décompte et de suivi des jours de travail/repos et de la charge de travail
2.5.1. Obligation d'observer des temps de repos
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes : - un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ; - un repos minimal hebdomadaire de 35 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement la Direction ou son manager. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 2.6 du présent accord.
2.5.2. Obligation de bénéficier des jours fériés
En principe, les jours fériés sont chômés.
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement son manager.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours ou au contrat de travail. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
2.5.3. Décompte mensuel des jours de travail/repos et suivi de la charge de travail
Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos sera effectué au regard du décompte mensuel de ses journées travaillées et de repos tenu par le salarié, signé (éventuellement de manière électronique) et transmis à son supérieur hiérarchique.
Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement : - sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ; - sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
Ce décompte fera apparaître : - le nombre et la date de chaque demi-journée travaillée ; - le nombre, la date et la nature des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos (RTT), les absences (exemples : maladie, etc.) ; - le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens ; - les éventuelles difficultés du salarié relatives à la gestion de sa charge de travail.
Ce document permet ainsi de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos du salarié, ainsi que de son éventuelle surcharge de travail.
Il sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique et signé par lui (éventuellement de manière électronique).
A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude et la charge de travail sont raisonnables. S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi, remis au service des Ressources Humaines.
Il est précisé que le service des Ressources Humaines assurera également un suivi régulier de la charge et l'organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du suivi susvisé.
2.5.4. Entretien annuel
Au terme de chaque période annuelle de référence, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés les thèmes rendus obligatoires par la loi, et notamment sa charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
A l’issue de cet entretien, au regard des constats effectués, les parties arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Un compte rendu sera établi.
2.5.5. Dispositif d'alerte
Dans l'hypothèse où le salarié se trouverait dans l'impossibilité d'assurer sa charge de travail dans des conditions raisonnables et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, il en informera par écrit et sans attendre son employeur.
Il peut utiliser le décompte mensuel de ses jours de travail à cet effet, en alertant son employeur, par exemple, sur sa charge de travail.
Dans ce cas, la société s’engage à le recevoir au plus tôt et dans un délai maximal de 10 jours.
Il sera alors procédé à une analyse de la situation, afin de prendre, le cas échéant, toutes les dispositions adaptées pour que soient respectés la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que le nombre de jours travaillés prévus à son forfait et plus globalement pour faire en sorte que l’amplitude de ses journées de travail ainsi que sa charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du temps du travail de l’intéressé. Un compte rendu sera établi.
2.6. Modalités d'exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et afin d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation, en autonomie, par le salarié, de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
2.6.1. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
2.6.2. Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront néanmoins être mises en œuvre (par exemple dans une situation où les biens ou les services de l’entreprise, ou la continuité des relations commerciales, seraient ou risqueraient d’être en danger de manière imminente).
2.6.3. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : - S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; - Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; - S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, notamment avec les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - Pour les absences de plus de 3 semaines (hors fermeture annuelle de l’entreprise), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
2.6.4. Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques sont également organisées pour les managers et les cadres de direction, notamment sur l’effectivité du droit à la déconnexion, l’organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Les managers veilleront notamment à assurer le strict respect du droit à la déconnexion par les salariés de leurs équipes.
2.6.5. Alertes
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique ou la direction, selon les modalités du dispositif d'alerte prévu à l'article 2.5.5.
Les congés payés
Il est rappelé que les congés payés sont rémunérés, mais ne réduisent pas le seuil de 1607 heures (annualisation du temps de travail) ou le forfait de 218 jours (conventions de forfait-jours).
Chaque mois travaillé donne droit à 2,08 jours ouvrés de congés principaux (5 semaines par an).
Au minimum 2 semaines et au maximum 4 semaines de congés payés doivent être placées entre le 1er mai et le 31 octobre.
Une semaine de congés payés doit être placée entre Noel et le Jour de l’An. Des dispositions individuelles pourront néanmoins être prises afin d’assurer le service.
Les dates générales de congés sont communiquées au CSE et affichées au minimum 2 mois avant l’ouverture de la période de congés. Les dates de congés individuelles sont transmises aux intéressés par leur chef de service.
Des dispositions individuelles pourront être aménagées selon les besoins du service (Maintenance, RH, comptabilité, etc…)
Les autres congés
Il est rappelé que les congés payés pour ancienneté et les congés exceptionnels pour événements familiaux sont rémunérés et réduisent d’autant le seuil de 1607 heures (annualisation du temps de travail) ou le forfait de 218 jours (conventions de forfait-jours).
4.1. Les congés exceptionnels
Il convient de se référer à la loi ou la convention collective qui prévoient des jours de congés pour évènements familiaux.
4.2. Les congés payés d’ancienneté
Conformément aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur (accord de branche), les salariés bénéficient de jours de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté :
Pour les ouvriers :
A partir de 12 ans : 1 jour
A partir de 20 ans : 2 jours ;
A partir de 25 ans : 4 jours ;
A partir de 30 ans : 6 jours ;
Pour les ETAM et cadres :
A partir de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, ou à partir de 10 ans d’ancienneté dans le secteur du Bâtiment/Travaux publics : 2 jours ;
A partir de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, ou à partir de 20 ans d’ancienneté dans le secteur du Bâtiment/Travaux publics : 3 jours.
La prime de vacances
Conformément aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur (accord de branche), les salariés bénéficient d’une prime de vacances, d’un montant égal à 30% de l’indemnité de congés correspondant à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés), versée en même temps que l’indemnité de congés, à condition :
Pour les ouvriers, d’avoir travaillé au moins 1503 heures au cours de l’année de référence, dans une ou plusieurs entreprises du secteur du Bâtiment/Travaux publics ;
Pour les ETAM et cadres, de travailler depuis au moins 6 mois dans une entreprise du secteur du Bâtiment/Travaux publics.
Le compte épargne-temps (CET)
Le présent paragraphe se substitue à l’accord d’entreprise signé le 26 septembre 2005, portant sur le même objet. Il a pour objectif de mettre à jour les différentes règles prévues en matière de compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré, ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de congés ou de repos non pris.
6.1. Champ d’application
Tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée et disposant d’une ancienneté d’au moins 3 mois peut, sur simple demande auprès du service Ressources humaines, ouvrir un compte épargne-temps.
6.2. Alimentation du compte épargne-temps
Tout salarié peut décider d’affecter sur son compte épargne-temps :
Les heures travaillées au-delà de 1607 heures par an (annualisation du temps de travail) ainsi que les majorations de ces heures, dans la limite de 120 heures par an ;
Les jours travaillés au-delà de 218 jours (convention de forfait-jours) ;
Les heures de repos acquises en contrepartie du paiement en repos des heures supplémentaires ;
Les heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement ;
La cinquième semaine de congés payés ;
Les primes contractuelles (primes d’objectifs individuels, prime de fin d’année, etc…) ;
Les majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires ;
Les primes conventionnelles (treizième mois, etc…) ;
Les sommes attribuées en application d’un accord d’intéressement ;
Les sommes issues de la répartition de la réserve spéciale de participation à l’issue de la période d’indisponibilité.
Au total, un salarié ne peut placer plus de 22 jours (ou 154 heures) par an sur son compte épargne-temps.
Par ailleurs, les droits sont plafonnés au montant garanti par l’Assurance de garantie des salaires, c’est-à-dire, au jour de la conclusion du présent accord, 87 984 euros (articles L3152-3 et D3253-5 du Code du travail).
6.3. Utilisation du compte épargne-temps
Les périodes de repos ainsi accumulées sur le compte épargne-temps peuvent être utilisées pour :
Un congé parental d’éducation.
Un congé pour création d’entreprise.
Un congé sabbatique.
Une indemnisation totale ou partielle des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel, y compris dans le cadre d’un congé parental.
Une formation effectuée en dehors du temps de travail.
Une cessation progressive ou totale d’activité anticipée pour les salariés âgés de plus de 50 ans.
Alimenter un plan d’épargne d’entreprise ou un plan d’épargne pour la retraite collective.
Tout autre absence exceptionnelle à la demande du salarié.
Le congé ainsi pris doit durer au minimum 5 jours ouvrés.
Les sommes versées au salarié au moment de l’utilisation de son compte épargne-temps sont calculées sur la base du salaire normalement perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé.
6.4. Délais d’utilisation du compte épargne-temps
Les congés pris sur la base du compte épargne-temps doivent être posés dans un délai de 10 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d’une durée au moins égale à 1 jour.
Si seule une partie du crédit de temps est utilisée, le délai de 10 ans ne recommence à courir, pour le solde, qu’à compter de la date à laquelle ce dernier atteint la durée minimale de congés de 1 jour.
Aucun délai de prise de congé n’est toutefois opposable aux salariés âgés de plus de 50 ans.
6.5. Modalités d’utilisation du compte épargne-temps
Pour utiliser son compte épargne-temps, le salarié doit déposer une demande écrite auprès du service Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance d’une durée égale à sa prise de congés, avec un minimum d’un mois.
Par exemple :
Pour un congé de 5 jours, le salarié doit observer un délai de prévenance d’un mois ;
Pour un congé de plus de 3 mois, le salarié doit observer un délai de prévenance de 3 mois.
L’employeur est tenu de répondre à sa demande, par écrit, dans un délai de 8 jours suivant la demande. L’éventuel refus sera motivé.
6.6. Sort du compte épargne-temps en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, la société versera au salarié une indemnité compensatrice, calculée sur la base de son dernier mois de salaire fixe. En cas de mutation dans une société du groupe ELVA, le compte épargne temps pourra être transféré si la société qui accueille le salarié en possède un.
Dispositions générales
7.1. Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1 septembre 2024
7.2. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par le Code du travail.
L’accord pourra être dénoncé par l'une et/ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail, avec un préavis de trois mois, sur notification écrite par lettre par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Une négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
7.3. Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les parties, ainsi que les membres titulaires du CSE, se réunissent sur convocation de l’employeur, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, aux fins de discuter de la mise en œuvre et de l’opportunité de réviser l’accord.
Un bilan de l’application de cet accord, notamment de la modulation du temps de travail, sera présenté une fois par an.
7.4. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant de l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon.
Il sera également remis aux membres de la délégation du personnel au CSE, affiché sur les tableaux d'affichage dès le lendemain de son dépôt.
