ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES DE MERCIALYS
ENTRE :
MERCIALYS SA immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 424 064 707, dont le siège social est basé 16-18 Rue du Quatre Septembre 75002 Paris et dont le représentant légal est Monsieur X, Directeur Général,
MERCIALYS GESTION immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 484 531 561, dont le siège social est basé 16-18 Rue du Quatre Septembre 75002 Paris dont le représentant légal est Monsieur X, Directeur Général,
THE NEXT HORIZON immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 900 368 697, dont le siège social est basé 16-18 Rue du Quatre Septembre 75002 Paris, dont le représentant légal est Monsieur X, Directeur Général,
MERCIALYS EXPLOITATION immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 815 249 198, dont le siège social est basé 16-18 Rue du Quatre Septembre 75002 Paris, dont le représentant légal est Monsieur X, Directeur Général,
Représentées par Monsieur X, en qualité de Directeur Général dûment habilité par les sociétés concernées aux fins du présent accord.
Lesdites sociétés ayant constitué une UES, reconnue par accord signé le 5 avril 2023,
ci-après, dénommée « Les sociétés » ou « l’UES MERCIALYS » ou « l’UES »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES MERCIALYS :
CFDT représentée par Madame X, déléguée syndicale
CFE-CGC représentée par Monsieur X, délégué syndical
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
SOMMAIRE
TOC \o "1-5" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc163567481 \h 6
TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc163567482 \h 8
Article 1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc163567483 \h 8
Article 2 – Les garanties repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc163567484 \h 8
Article 3 - Congés payés et journée de solidarité PAGEREF _Toc163567485 \h 8
3.1 Période de référence pour l’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc163567486 \h 8
3.2 Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc163567487 \h 9
3.3 Prise des congés payés PAGEREF _Toc163567488 \h 9
3.4 Ordre des départs PAGEREF _Toc163567489 \h 10
3.5 Journée de solidarité PAGEREF _Toc163567490 \h 10
3.6 Travail le dimanche PAGEREF _Toc163567491 \h 11
3.9 Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc163567494 \h 12
TITRE 2 – LES MODALITES PARTICULIERES DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT, NON SOUMIS A UN REGIME SPECIFIQUE ET NON CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc163567495 \h 14
Article 1 – Champ d’application du présent titre PAGEREF _Toc163567496 \h 14
Article 2 – Exclusion des cadres soumis à une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants PAGEREF _Toc163567497 \h 14
2.1 Les cadres soumis à une convention de forfait en jours PAGEREF _Toc163567498 \h 14
2.2 Les salariés soumis à un régime légal spécifique PAGEREF _Toc163567499 \h 14
2.3 Les cadres dirigeants PAGEREF _Toc163567500 \h 14
Article 3 – Durée de travail de référence et période de référence PAGEREF _Toc163567501 \h 15
Article 4 – Jours de repos complémentaires annualisation (RTT ou JRTT) PAGEREF _Toc163567502 \h 15
4.1 Détermination des jours de repos complémentaires annualisation (RTT ou JRTT) PAGEREF _Toc163567503 \h 15
4.2 Acquisition des jours de repos complémentaires annualisation (RTT ou JRTT) PAGEREF _Toc163567504 \h 16
4.3 Prise des jours de repos complémentaires annualisation (RTT ou JRTT) PAGEREF _Toc163567505 \h 17
Article 5 – Durée maximale de travail et règles de repos PAGEREF _Toc163567506 \h 18
Article 6 – Heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc163567507 \h 18
6.1 Définition des heures supplémentaires en cas d’annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc163567508 \h 18
Article 10 – Embauche et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc163567540 \h 33
10.1. Embauche en cours de période PAGEREF _Toc163567541 \h 33
10.2. Départ en cours de période PAGEREF _Toc163567542 \h 34
Article 11 – Traitement de l’absence PAGEREF _Toc163567543 \h 34
Article 12 – Suivi et information des représentants du personnel PAGEREF _Toc163567544 \h 35
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc163567545 \h 36
Article 1 – Révision de l’accord et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc163567546 \h 36
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc163567547 \h 36
Article 3 – Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc163567548 \h 36
Article 4 – Dépôt, transmission et publicité de l’accord PAGEREF _Toc163567549 \h 36
PREAMBULE
1. Par accord du 5 avril 2023, les entités :
-MERCIALYS SA -MERCIALYS GESTION -THE NEXT HORIZON -MERCIALYS EXPLOITATION
ont constaté et reconnu l’existence d’une interdépendance entre leurs activités et une communité réunissant leur personnel.
L’Unité Economique et Sociale (ci-après « l’UES ») MERCIALYS a ainsi été conventionnellement reconnue le 5 avril 2023.
2. Le sociétés concernées exercent dans le secteur de l’immobilier et sont à ce titre soumises à la Convention collective nationale de l’immobilier administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d'administrateurs de biens et des sociétés immobilières), du 9 septembre 1988. Etendue par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989, mise à jour par avenant n° 47 du 23 novembre 2010, JORF 18 juillet 2012 puis mise à jour par avenant n° 83 du 2 décembre 2019 étendu par arrêté du 2 juillet 2021 JORF 14 juillet 2021.
Le développement des nouvelles technologies et les connexions croissantes des salariés avec les clients et l’entreprise, a nécessité une redéfinition des conditions de travail de ces derniers.
Il est alors apparu nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, de préciser les modalités permettant d’optimiser et de moderniser l’aménagement du temps des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité, aux nouvelles prescriptions légales et au développement des outils de communication.
Aussi, la négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier d’une part, les évolutions et besoins légitimes des sociétés de l’UES et d’autre part, les aspirations sociales et personnelles des salariés. Elle vise également la mise en place de mesures applicables dans toutes les sociétés composant l’UES.
3. De ce faits, les parties souhaitant mettre en place un accord unique concernant le temps de travail au sein de l’UES Mercialys.
Le présent accord vise à rappeler les principes d'organisation du temps de travail actuellement en vigueur, le tout conformément aux exigences des dispositions légales et réglementaires, et des dispositions conventionnelles et en particulier des avenants relatifs au temps de travail de la Convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers du 9 septembre 1988 et plus spécifiquement l’avenant n°73 du 5 décembre 2017 relatif aux conventions de forfait en jours.
Au terme d’une réflexion longuement menée, il est apparu opportun de prendre appui sur l’ensemble des possibilités offertes par la loi pour adapter l’organisation et la durée du travail de la société. Le présent accord vise donc à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant aux sociétés constituent l’UES les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients en aménageant les dispositions de la Convention Collective nationale de l’immobilier. Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui, spécifiques au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la branche dont relève l’entreprise, apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement des sociétés.
À ce titre, les Parties au présent accord ont négocié les dispositions qui suivent afin qu’elles se substituent à celles figurant dans les accords collectifs antérieurs ayant le même objet ou règlent ces questions dans les sociétés qui ne bénéficient pas de telles dipositions.
Cadre juridique
Il a été organisé des élections professionnelles du Comité Economique et social conformément aux obligations légales en la matière. Le premier tour a eu lieu le 20 avril 2023 aux termes duquel ont étés élus :
Titulaires Cadres Suppléants Cadres
X – CFE-CGC
X – CFE-CGC
X – CFE-CGC
X – CFE-CGC
X – CFE-CGC
X – CFE-CGC
X – CFE-CGC
X
X – CFDT
X
Titulaires Agents de Maitrise Suppléants Agents de Maitrise
X– CFE-CGC
X – CFE-CGC
X – CFE-CGC
X – CFE-CGC
Conformément aux dispositions des articles L.2232-4 et suivants du Code du travail, les délégués syndicaux ont été invités à négocier le présent accord.
Les parties conviennent que le présent accord collectif d’entreprise se substituera, à compter de la date de son entrée en vigueur, à toute pratique, usage, accord atypique ou accord collectif antérieur qu’appliquait la société.
TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Article 1 – Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune rémunération, dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
Au sein de l’entreprise, ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail, les temps consacrés aux pauses et aux repas, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi à 00h00 au dimanche à 23h59.
Article 2 – Les garanties repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux règles en vigueur, les temps de repos minimum doivent être de :
11 heures consécutives par journée de travail,
35 heures consécutives par semaine civile.
Article 3 - Congés payés et journée de solidarité
3.1 Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutive, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.
Elle s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
3.2 Période de prise des congés payés
La période de prise congés payés est la période au cours de laquelle les jours de congés payés acquis par un salarié peuvent être pris par celui-ci ou pendant laquelle l’employeur pourra décider de la fermeture de l’entreprise pour une partie des congés).
Il est rappelé que les dispositions de la Convention collective de l’immobilier (IDCC n°1527) fixent la période de prise des congés payés du 1er mai au 31 octobre (article 21 de la convention collective).
Selon l’article L. 3141-13 du Code du travail d’ordre public, la période de prise des congés payés doit nécessairement inclure la période allant du 1er mai au 31 octobre. La période peut être plus longue mais en aucun cas plus courte
3.3 Prise des congés payés
Il est rappelé que l’organisation des congés payés incombe à l’employeur.
L’ensemble des salariés sera soumis pour la prise des congés payés aux mêmes règles applicables au sein de l’entreprise et de chaque service, notamment en considération de la nécessité d’un roulement entre les différents personnels des services.
Les prises de congés payés seront donc organisées au sein de chaque service de l’entreprise, et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, pour assurer la continuité des opérations.
Chaque année, la direction communiquera à l’ensemble des salariés les modalités de prise des congés d’été et d’hiver, après consultation du CSE.
Congés supérieurs à une semaine pris hors périodes de congés d’hiver et d’été
*Les congés supérieurs à une semaine pris hors périodes de congés d’hiver et d’été devront être sollicités et validés avec un délai de préavis supérieur à un mois préalablement au 1er jour de prise de congé sollicité par le salarié.
Congés inférieurs à une semaine
*Les congés inférieurs à une semaine devront être sollicités et validés avec un délai de préavis supérieur à une semaine préalablement au 1er jour de prise de congé sollicité par le salarié.
Conformément aux dispositions en vigueur, la période des congés doit être portée à la connaissance du personnel deux mois avant son ouverture par affichage/annonce intranet/information permanente affichée (article D. 3141-5 du Code du travail).
L’ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen à chaque salarié au moins deux mois avant son départ.
3.4 Ordre des départs
La direction définit après avis CSE lors des départs.
L’ordre de départ en congé est fixé par la direction, en accord avec le directeur, d’abord selon les nécessités des services, ensuite dans toute la mesure du possible selon les désirs particuliers des salariés en tenant compte notamment des points ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés :
- de la situation de famille des bénéficiaires et en particulier des contraintes liées aux vacances scolaires et des possibilités du conjoint (ou pacsé) salarié en matière de congés ; - de l’ancienneté ; - de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs ; - et des dates de départ en congés accordées les années précédentes.
3.5 Journée de solidarité
Il est convenu que la journée de solidarité sera exercée collectivement le Lundi de Pentecôte.
La compensation de la journée de solidarité sera effectuée prioritairement en posant un jour de récupération d’heures (RTT) ou, à défaut, à la demande du salarié, un jour de congé au choix (ancienneté, jours de fractionnement ou congé payé)
3.6 Travail le dimanche
Par principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Ce repos est d’une durée minimale de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos quotidien minimal. Cependant, les Sociétés se réservent la possibilité de déroger à la règle du repos dominical dans les conditions fixées par le législateur. Dans ce cas, il sera fait appel, en priorité, au volontariat. Le travail effectué le dimanche sur autorisation de l’autorité compétente et en application des articles L.3132-20 et suivants du Code du travail donnera lieu à l’attribution d’une journée de repos compensateur, durant la quinzaine qui précède ou qui suit ce dimanche. Par ailleurs, le salarié percevra une rémunération égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, à l’exclusion de toute autre majoration.
3.7 Jours fériés
Conformément à la convention collective de l’immobilier les 11 fêtes légales visées dans le code du travail et listées ci-dessous sont chômés et rémunérés :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le 25 décembre.
Les Parties conviennent que si des nécessités de service le requièrent et afin notamment d’assurer la continuité du service en cas d’ouverture d’un centre commercial un jour férié, les salariés des services concernés peuvent être amenés à travailler un jour férié. Le travail effectué un jour férié donnera lieu en contrepartie, soit une rémunération majorée ou un jour de récupération suivant les mêmes modalités que les dimanches.
3.8 Conges supplémentaires d’ancienneté
Les Parties ont convenu de maintenir le dispositif de congés supplémentaires par pallier d’ancienneté selon les dispositions suivantes. Il est accordé, pour la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 :
1 jour de congé ouvré aux salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté ;
1 second jour de congé ouvré supplémentaire aux salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté ;
1 troisième jour de congé ouvré supplémentaire aux salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté ;
1 quatrième jour de congé ouvré supplémentaire aux salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté ;
1 cinquième jour de congé ouvré supplémentaire aux salariés ayant plus de 40 ans d’ancienneté.
3.9 Congés pour évènements familiaux
En sus des dispositions de la convention collective de branche l’Immobilier, il est prévu de rajouter des jours de congés pour évènements familiaux selon les dispositions suivantes :
2 jours ouvrés pour le mariage civil ou religieux d’un descendant
5 jours ouvrés pour le décès d’un conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin notoire, enfant à charge ;
1 jour ouvré pour le décès d’un oncle, tante ;
1 jour ouvré pour une cérémonie religieuse concernant un enfant à charge.
En conséquence, les salariés bénéficieront des jours de congés exceptionnels suivants (en ce compris les congés prévus par la convention collective de branche de l’Immobilier et les congés prévus par le Code du travail), à la condition qu'ils soient pris au moment de l'événement justificatif :
ÉvènementPersonnes concernéesNombre de jours ouvrés
Mariage
Salarié 6
Descendant du salarié 3
Ascendant, frère, sœur 2
Pacs
Salarié 6
Naissance ou adoption
Salarié 3
Décès
Conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin notoire 8
Cérémonie religieuse (baptême, communion solennelle ou équivalent pour les autres religions)
Enfant à charge
2
Annonce de la survenue d’un
Handicap / pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer
Enfant 5
Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
X 3
TITRE 2 – LES MODALITES PARTICULIERES DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT, NON SOUMIS A UN REGIME SPECIFIQUE ET NON CADRES DIRIGEANTS
Article 1 – Champ d’application du présent titre
Le présent titre s’applique à l’ensemble des personnels des sociétés de l’UES, titulaires d’un contrat de travail à temps complet, à l’exception des cadres soumis à une convention de forfait en jours, des salariés soumis à un cadre légal spécifique (apprentis…) et des cadres dirigeants conformément à l’article 2 du présent titre.
Article 2 – Exclusion des cadres soumis à une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants
2.1 Les cadres soumis à une convention de forfait en jours
Les cadres pouvant être soumis à une convention de forfait en jours sont, conformément aux dispositions de l’article 19.9 de la convention collective de l’Immobilier (IDCC 1527) tel que modifié par l’Avenant du 5 décembre 2017), limitativement énumérés.
Sont donc exclus des dispositifs prévus par le présent titre :
Les cadres
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps conformément à la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d’expérience et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et occupant des fonctions visées à l’article 19.9 de la Convention collective de l’immobilier.
Les modalités propres à ces collaborateurs sont développées au titre 3 du présent accord.
2.2 Les salariés soumis à un régime légal spécifique
Sont exclus des dispositifs prévus par le présent titre les salariés soumis à un régime spécifique compte tenu de leur statut (apprentis…).
2.3 Les cadres dirigeants
Au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, aux heures supplémentaires et au contrôle de la durée du travail.
Ne leur sont pas non plus applicables les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, à la journée de solidarité, au travail de nuit et au travail dominical.
Ils sont exclus des dispositifs prévus par le présent titre.
Article 3 – Durée de travail de référence et période de référence
Dans le respect des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, le temps de travail des salariés est aménagé sur une période supérieure à la semaine. La période de référence au sein de l’UES est annuelle. Elle s’étend du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante. La durée de travail de référence est de 1607 heures par an. Dans le cadre de cette organisation et par dérogation à la durée légale du travail, la durée hebdomadaire du travail est portée à 37 heures 15 minutes en moyenne. Ainsi, à l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 2 heures 15 minutes, sont compensées par l’octroi de jours dits de repos complémentaires annualisation (communément désignés RTT ou JRTT). La limite de 1607 heures annuelles constitue donc le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Article 4 – Jours de repos complémentaires annualisation (RTT ou JRTT)
4.1 Détermination des jours de repos complémentaires annualisation (RTT ou JRTT)
Il est convenu d’attribuer pour chaque période annuelle de référence (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), des jours de repos complémentaires à l’ensemble des collaborateurs visés par le présent titre, à l’exclusion des salariés à temps partiel, selon les modalités définies ci-dessous.
Sauf disposition contractuelle plus favorable, pour atteindre les 1607 heures annuelles, il est attribué à chaque salarié des jours complémentaires de repos dans les conditions ci-après :
Nombre annuel de jours travaillés = Nombre de jours calendaires annuel – (nombre de jours de repos hebdomadaires + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés) + journée de solidarité Nombre annuel de semaines travaillées = Nombre annuel de jours travaillés / 5 Nombre annuel d’heures supplémentaires = Nombre annuel de semaines travaillés x (durée hebdomadaire d’entreprise – durée hebdomadaire légale) Nombre annuel de jours de repos complémentaires = Nombre annuel d’heures supplémentaires / Durée journalière moyenne A titre d’exemple, pour la période de référence 1er juin 2024 au 31 mai 2025 : Nombre de jours annuel : 365 jours Nombre de jours de repos : 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) Nombre de jours de congés payés : 25 jours (5 semaines x 5 jours) Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : 11 jours Journée de solidarité : 1 jour solidarité Durée journalière moyenne : 7,4 heures 365 – (104 + 25 + 9) + 1 = 228 jours travaillés 228 / 5 = 45,6 semaines travaillées 45 x (37,25-35) = 102,6 heures supplémentaires sur l’année Nombre de jours de repos complémentaires annualisation : 102,6 / 7,4 = 13,86 arrondis à 14 jours au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.
4.2 Acquisition des jours de repos complémentaires annualisation (RTT ou JRTT)
Les périodes d'absence, assimilées en application des dispositions légales, à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à jours de repos complémentaire annualisation. En revanche, les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif n’entraînent pas l’acquisition de jours au titre du présent article.
Pour l’acquisition de ces jours de repos, le nombre de jours travaillés au sens de la loi inclut notamment :
- Les jours d’arrêt pour maladie ou accident d’origine professionnelle (y compris accident de trajet), - Les congés pour évènements familiaux ainsi que les autorisations d’absence pour enfant malade dans les limites prévues par la Convention Collective Nationale - Le temps passé pour l’exercice des mandats des représentants du personnel, - Les congés payés.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le droit à jours de repos complémentaire annualisation sera calculé au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence. À l'occasion d'une embauche en cours d'année, le droit individuel à jours de repos complémentaire annualisation est calculé au prorata du nombre de semaines calendaires devant être normalement travaillées au cours de l'année de référence. Le droit individuel à jours de repos complémentaire annualisation ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
A titre d’exemple, pour la période de référence 1er juin 2024 au 31 mai 2025, soit une entrée d’un salarié au 1er décembre 2024 : Nombre de semaines devant être travaillées sur la période de référence : 26 Nombre de jours de repos complémentaires annualisation : 14 /52 X 26 = 7
A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel est calculé selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours de l'année fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
4.3 Prise des jours de repos complémentaires annualisation (RTT ou JRTT)
Sur le quota de jours de repos complémentaire annualisation (temps plein et année complète), l’employeur peut en positionner la moitié aux dates choisies par lui.
Le salarié choisit les dates auxquelles il entend prendre les jours restant.
Ces jours qui doivent être pris dans la période annuelle de référence peuvent être combinés avec des jours de congés pour évènements familiaux, congés maternité et paternité, toujours avec l’accord de la hiérarchie.
Le délai de prévenance pour positionner les jours de repos complémentaires annualisation est de 15 jours.
La hiérarchie veillera d’une manière générale à ce que les salariés répartissent la prise de ces jours de repos complémentaires tout au long de l’année, mais dans le cas où un ou plusieurs jours de repos complémentaires n’auraient pas été pris par un salarié avant la fin de la période de référence, soit au 31 mai, les jours non pris seront automatiquement transférés sur le compte épargne temps mis en place dans chaque entité composant l’UES conformément à l’accord collectif en la matière.
Article 5 – Durée maximale de travail et règles de repos
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps de travail effectif défini au sein du titre 1 du présent accord ne peut excéder :
10 heures par jour, pouvant être exceptionnellement portées à 12h par jour en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles d’accroissement d’activité ou d’organisation spécifique de l’entreprise, et ce dans la limite de 4 fois dans l’année ;
48 heures sur une même semaine civile isolée et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Déduction faite de la durée du repos quotidien, l’amplitude journalière maximale de la durée du travail est de 13 heures.
Article 6 – Heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation du temps de travail
6.1 Définition des heures supplémentaires en cas d’annualisation du temps de travail
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle rappelée à l’article 3 du présent titre, soit au-delà de 1607 heures par an (1er juin – 31 mai conformément à la période de référence).
Les parties précisent que seules les heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie sont considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures réalisées à l’initiative du salarié ne pourront être qualifiées d’heures supplémentaires et ainsi faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
6. 2 Majoration
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration du taux horaire normal :
de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures jusqu’à la 1971ème heure sur la période de référence
de 50 % pour les heures effectuées à partir de la 1972ème heure.
6. 3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, conformément aux dispositions en vigueur. Il est décompté sur la période du 1er juin au 31 mai.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, outre la majoration légale visée à l’article 6.2 du présent titre.
La contrepartie en repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Le salarié pourra prendre une journée de repos dès lors que la contrepartie obligatoire en repos aura atteint 7 heures. Le salarié en sera informé par une mention figurant sur son bulletin de salaire (COR).
Cette contrepartie en repos ne pourra être prise que par journée entière ou demi journée, dans le délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai).
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la Société est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.
TITRE 3 – DECOMPTE EN JOURS DE LA DUREE DU TRAVAIL PAR MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Préalable
Compte tenu des avenants n°73 du 5 décembre 2017 (JORF), de l’avenant n°73 bis du 22 novembre 2018 à la Convention collective nationale de l’immobilier (IDCC 1527) les conditions de travail sous convention de forfait annuel en jours ont été rediscutées au sein de l’UES.
Aussi, la négociation du présent titre s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier d’une part, les évolutions et besoins légitimes des sociétés et d’autre part, les aspirations sociales des salariés pouvant bénéficier, compte tenu de leur autonomie, d’un régime de forfait annuel en jours.
C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité conclure un titre spécifique précisant un cadre en matière de forfait annuel en jours. Les parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté le présent titre dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Le présent titre a pour objectifs :
d’adapter au mieux les situations de travail des salariés soumis à une convention de forfait jour avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos ;
la sécurisation des conventions individuelles de forfaits annuels en jours conclues au sein de l’entreprise.
A cet effet, il est inséré dans le présent titre des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Article 1 – Champ d’application du titre
Le présent titre s’applique à l’ensemble des personnels des sociétés composant l’UES et remplissant les conditions ci-dessous énumérées.
Le présent titre est par ailleurs soumis à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours par chaque collaborateur concerné (conformément à l’article 3 du présent titre) ou à la conclusion d’un avenant renvoyant à ce titre.
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, ensemble l’article 19.9 de la Convention collective nationale applicable dans sa version en vigueur à ce jour, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Partenaires Sociaux ont expressément convenu qu’un forfait annuel en jours est adapté compte tenu de l’autonomie et de la liberté dont bénéficient les cadres dans l’organisation de leur travail et des moyens dont ils disposent pour remplir leur fonction. Ainsi, quels que soient les niveaux de classification et les métiers, il est convenu que les salariés assurent de manière autonome les fonctions :
de négociation commerciale ;
de relation clientèle dans le secteur de la FEPL ;
de conseil, d'expertise ;
de gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété …) ;
de gestion technique ou informatique exercées de manière autonome ;
de direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.
Au sein des Sociétés, l’ensemble des cadres bénéficient d’une grande autonomie dans leur emploi du temps et dans l’organisation de leur temps de travail et seront par conséquent soumis à une convention de forfait annuel en jours. La mise en place d'un forfait annuel en jours est toutefois subordonnée à la conclusion avec les salariés visés d'une convention individuelle de forfait et requiert par conséquent l’accord exprès du salarié.
Article 3 – Acceptation écrite du salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).
Article 4 – Durée du travail
L’aménagement du temps de travail par la mise en place d’une convention de forfait en jours de travail exclut toute comptabilisation du temps de travail en heures.
4.1. Nombre de jours travaillés et période de référence
Par jour de travail, il est entendu une matinée et une après-midi complètes de travail.
4.1.1 Fixation du forfait et période de référence
La période annuelle de référence est la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée maximale du forfait annuel en jours est fixée à 214 jours (213 jours + 1 jour de solidarité), soit 214
journées de travail effectif par année entière (période de 12 mois consécutifs) et pour un droit à congés payés complet (soit 25 jours ouvrés).
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours et ayant un droit à congés payé complet devront ainsi travailler 214 journées, du 1er juin au 31 mai soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés et chômés dans l’entreprise (tombant un jour ouvré) et des jours de repos supplémentaires liées au forfait jours visés à l’article 4.1.2.
La journée de solidarité est intégrée dans ce forfait. En revanche, les jours de congés pour évènements familiaux, congés payés supplémentaires pour ancienneté, jours de fractionnements, tels que définis au titre I, viendront en déduction du nombre de jours de travail dans l’année fixé à 214 jours.
A titre d’exemple, un salarié au forfait annuel en jours ayant 10 ans d’ancienneté et se mariant au cours de la période de référence devra travailler 207 jours sur ladite période : 214 jours – 1 jour d’ancienneté – 6 jours d’évènement familial « mariage salarié ».
Pour les salariés entrant en cours de période un calcul spécifique est appliqué (conformément à l’article 10 du présent titre).
Le nombre de jours travaillés sera supérieur à 214 jours dans le ou les cas suivants :
si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne-temps tel qu’instauré dans l'entreprise ;
si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions de la convention collective, soit s’il conclut avec son employeur un avenant de monétisation des jours de repos supplémentaires dans les conditions rappelées à l’article 4.2 du présent titre ;
si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés ;
le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.
Toute absence autorisée, quel que soit son impact sur la rémunération s’impute sur le plafond de jours travaillés dû par le salarié.
4.1.2 Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvrés au salarié entraîne le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés, destinés à compenser une durée quotidienne de travail accrue.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 214 jours travaillés incluant la journée de solidarité.
Pour exemple, au titre de l’année 2024-2025, les salariés soumis à une convention de forfait ont droit à 11 jours de repos liés au forfait suivant calcul ci-après : 365 jours dans l’année - (104 samedis et dimanches + 9 jours fériés en semaine + 214 jours au forfait + 25 jours de congés payés). = 13 jours de repos à prendre par rapport à la période du 1er juin au 31 mai Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel comme indiqué à l’article 4.1.1.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence visée à l’article 4.1.1 du Titre 3 du présent accord.
Ils peuvent également est versé au CET selon l’accord en vigueur.
A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés (sauf cas légaux de report obligatoires).
Pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise, les Parties conviennent que la moitié des jours de repos liés au forfait jours (RTT) pourra être fixée à l’initiative de l’employeur.
Le positionnement des autres jours de repos liés au forfait se fait sur proposition du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique, avec un préavis de quinze jours sauf exception.
4.1.3 Répartition des jours travaillés et respect du repos hebdomadaire
Le collaborateur soumis à un forfait annuel en jours est pleinement autonome dans l’organisation de son temps de travail.
Toutefois, pour garantir une répartition équilibrée de la charge de travail, la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle des salariés, et permettre le bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est convenu que, la disponibilité pour toutes missions ponctuelles, pour toutes réunions, séminaires, salons pour lesquels l’assistance du collaborateur serait demandée par la société, pour lesquels sa présence serait jugée opportune devra être des jours de forfait travaillés.
Un entretien se tiendra deux fois par an avec le supérieur hiérarchique du salarié afin de faire un bilan sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ainsi que sur l’amplitude de ses journées d’activité. Au vu de cet entretien, le supérieur hiérarchique devra s’assurer que cette amplitude et cette charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’entretien annuel donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu signé conjointement.
Compte tenu du repos légal hebdomadaire de 24 heures consécutives, il est expressément énoncé que le collaborateur ne devra travailler plus de 6 jours par semaine civile.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par le présent accord ou les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’organisation actuelle des sociétés est par ailleurs telle que chaque collaborateur bénéficie d’une journée de repos hebdomadaire pleine en sus du dimanche.
Le collaborateur étant autonome dans sa gestion du temps de travail, il devra s’organiser de manière à respecter ces temps de repos. La Direction veillera à ce respect.
4.2 Dépassement du plafond du nombre de jours travaillés
Le plafond de 214 jours de travail par période de référence entière (et un droit à congés payés complet) devra être respecté.
Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne-temps instauré dans l'entreprise ;
si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après ;
si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.
Si toutefois, le salarié renonçant à une partie de ses jours de repos, ce plafond était dépassé, le nombre de jours de travail ne pourra excéder 235 jours par période de référence conformément à l’article 19.9.5 alinéa 2 de la Convention collective de l’immobilier.
Seuls les salariés ayant acquis un droit à congés payés complet peuvent renoncer à une partie de leur jour de repos.
Il est convenu que la rémunération des journées de travail effectuées en sus du forfait (214 jours) sera majorée de 10 % ; ces éléments feront alors l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail, constatant l’accord de l’employeur et du salarié, valable uniquement pour la période pour laquelle il aura été conclu, et le paiement sera mentionné sur le bulletin de paie.
Article 5 – Modalités de décompte et suivi du temps de travail
La durée du temps travaillé sera décomptée en journées de travail (telles que définies à l’article 4.1 du présent titre).
5.1. Décompte
Afin de respecter la santé et la sécurité des salariés, et l’adéquation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, il a été négocié un ensemble de mesures encadrant l’utilisation du forfait jours.
Le temps de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Toutefois, les journées de travail seront planifiées par les collaborateurs en toute autonomie dans le respect de la bonne organisation et du bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.
5.2. Système auto-déclaratif
Toutes absences doivent être autorisées au préalable par le responsable hiérarchique.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles, européennes et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.
Le salarié renseignera un formulaire interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées de travail réalisées, le positionnement et la qualification des journées de repos, le respect ou non du repos quotidien et de l’amplitude ainsi que les raisons de ce non-respect.
Le contrôle du temps de travail du salarié en forfait annuel en jours sera effectué sous la forme d’une déclaration mensuelle individuelle via le logiciel de la société ADP ou tout logiciel qui lui serait substitué.
Les journées de repos devront être qualifiées : en tant que congé lié au forfait, congés payés, congés exceptionnels, congé paternité, maternité, jour férié chômé, ...
Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la conciliation de sa charge de travail avec sa vie personnelle et familiale ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Un récapitulatif annuel du nombre de jours réellement travaillés, de jours de repos ou de congé pris au cours de la période de référence est établi par les Sociétés, conservé dans le dossier du salarié, transmis au salarié à sa demande et tenus à la disposition de l’Inspection du travail.
Article 6 - Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
La prise des jours non travaillés doit être équilibrée et rationnalisée dans le temps. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés.
Sur le quota de repos supplémentaires (temps plein et année complète), l’employeur dispose de la faculté de positionner la moitié.
Le salarié dispose donc d’un crédit de jours de repos supplémentaires dont la date de prise est à son initiative par journée complète ou par demie journée, en accord avec son supérieur hiérarchique.
Ces jours qui doivent être pris dans la période annuelle de référence peuvent être combinés avec des jours de congés pour évènements familiaux, congés maternité et paternité, toujours avec l’accord de la hiérarchie.
Les salariés ne peuvent poser plus de jours que ceux acquis ou à acquérir prorata temporis pour une entrée en cours d’année. La hiérarchie veillera d’une manière générale à ce que les salariés répartissent la prise de ces jours de repos supplémentaires tout au long de l’année, mais dans le cas où un ou plusieurs jours de repos supplémentaires n’auraient pas été pris par un salarié avant la fin de la période de référence, soit au 31 mai, les jours non pris seront transférés sur le CET à la demande du salarié, sinon ils seront automatiquement perdus.
Article 7 - Maitrise et suivi de la charge de travail
Afin d’assurer une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail et de vérifier que la charge de travail demeure raisonnable pour le salarié, il a été discuté des mesures suivantes :
7.1. Temps de pause, de repos et amplitude
7.1.1. Temps de pause
Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
7.1.2. Temps de repos et amplitude
Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires.
Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures,
du repos hebdomadaire prévu par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit inclure, en principe, le dimanche.
Ils doivent bénéficier, sauf exception, chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
7.1.3. Droit au repos
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, il sera en tout état de cause interdit aux salariés visés par le présent accord de travailler entre au-delà de 22 heures et avant 6 heures pour garantir leur droit à repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Les bureaux sont ainsi fermés pendant cette plage horaire ainsi que les week-ends du vendredi soir 22h00 au lundi matin 7h30 sauf cas exceptionnel.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :
Déplacements lointains avec un départ ou une arrivée en dehors des horaires précisés ci-dessus,
Animation de réunions ou ateliers,
Remise de livrables (offres, rapports, clôture comptable…).
En conséquence et sauf circonstances exceptionnelles, l’utilisation d’outils informatiques portables, les connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques et plus généralement, de tous moyens et outils de communication sont interdites durant ces mêmes plages horaires.
7.1.4. Durée du travail
Le salarié veillera à ne pas excéder une durée hebdomadaire moyenne de 48 heures au maximum.
Il est rappelé que les durées légales maximales sont les suivantes : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
7.2. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 5 du présent titre.
Le service Ressources humaines opérera également un contrôle.
À cette occasion, en cas de constat d’une quelconque difficulté, outre les entretiens périodiques visés à l’article 8.1 du présent titre, un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique aura lieu afin de définir les actions à mener pour rétablir la situation (article 8.2 du présent titre).
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront ensemble les causes des problématiques rencontrées et envisageront conjointement les solutions à apporter.
7.3. Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Cette obligation est rappelé en annexe de cet accord.
7.3.1. Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion tel que défini dans la charte jointe en annexe au présent accord.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
7.3.2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’entreprise.
Article 8 - Modalités de communication entre le salarié et l’entreprise
8.1. Entretiens périodiques
Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde, notamment sous le format d’un questionnaire :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Ce bilan formel est complété, en tout état de cause, par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des différents entretiens, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
8.2. Droit d’alerte
En complément de ces rendez-vous périodiques, le salarié dispose d’un droit d’alerte de sa hiérarchie.
Ainsi, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 9 – Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent titre bénéficient d’une rémunération brute forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies et ne peut être inférieure aux salaires minima annuels garantis par la convention collective nationale de l’immobilier pour un tel forfait.
Article 10 – Embauche et départ en cours de période de référence
10.1. Embauche en cours de période
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Le nombre de jours, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1er septembre 2024 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence (période de référence du 1er juin-31 mai) : 273 Repos hebdomadaires restant : 77 (samedis et dimanches) Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 8 Prorata des jours de repos supplémentaires : (nombre de jours de repos liés au forfait pour une période complète = 13 jours en 2024-2025 x (273/365) = 10 = 178 jours de travail à réaliser pour un salarié embauché au 1er septembre 2020.
Le salarié devra ainsi travailler 178 jours d’ici la fin de la période de référence retenue, soit jusqu’au 31 mai 2024.
10.2. Départ en cours de période
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Le nombre de jours, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ;
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : le nombre de samedis et de dimanches ; les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ; le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 janvier 2025 au soir :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence soit depuis le 1er juin 2020 : 246
nombre de samedis et dimanches écoulés : 68 jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 6 prorata des jours de repos supplémentaires : (nombre de jours de repos liés au forfait pour une période complète = 13 jours en 2024-2025) x (246/365) = 9 = 163 jours
Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 163 jours.
Article 11 – Traitement de l’absence
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).
Article 12 – Suivi et information des représentants du personnel
Le Comité social et économique sera informé et consulté chaque année sur le recours au forfait annuel en jours et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Révision de l’accord et dénonciation de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions légales.
La dénonciation peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon le droit commun de la dénonciation des accords collectifs, moyennant un préavis de 3 mois.
Dans tous les cas, la dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er mai 2024.
Le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet.
Article 3 – Interprétation de l’accord
Les parties s’engagent à se rencontrer afin d’évoquer tout problème d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Article 4 – Dépôt, transmission et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.
Il sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Ce dépôt sera accompagné des pièces prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera en outre remis et auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
La mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, l’employeur transmettra cet accord à l’observatoire partitaire de la négociation collective de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche à titre informatif conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail et à l’article 3 de l’avenant n° 39 du 17 novembre 2017 relative à la mise en place de la CPPNI. Conformément à l’article 3 susmentionné, l’employeur devra informer les signataires de l’accord de la transmission à la commission. Il devra donner une adresse postale et/ou numérique pour assurer le relais avec la commission.
Ce présent accord sera également transmis pour information à l’ensemble des syndicats représentatifs conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. À Paris, le 22 avril 2024
Pour l’UES MERCIALYS :
X
Pour les OSR :
CFDT :
X, déléguée syndicale
CFE-CGC :
X, délégué syndical
ANNEXES
ANNEXE 1
Dispositions de l’article 19-9 de la convention collective de l’Immobilier relatif aux conventions de forfait en jours
Les employeurs peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 217 jours hors journée de solidarité. Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés. Ce nombre de jours est réduit à due proportion des absences autorisées, rémunérées ou non, dans les conditions visées au point 3 ci-dessous. Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :– si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne-temps instauré dans l'entreprise.– si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après.– si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés. Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
Le forfait annuel en jours s'exerce sur une période de 12 mois consécutifs.
19.9.1. Champ d'application
Dans la branche, il existe deux catégories de salariés répondant aux exigences de l'article L. 3121-58 du code du travail.
Il s'agit : – des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;– des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions : – de négociation commerciale ;– de relation clientèle dans le secteur de la FEPL ;– de conseil, d'expertise ;– de gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété …) ;– de gestion technique ou informatique exercée de manière autonome ;– de direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.
19.9.2. Modalités de mise en place
Pour chaque salarié concerné, le contrat de travail et le cas échéant son annexe relative au forfait annuel en jours, ou ultérieurement, l'avenant au contrat de travail, approuvés et signés des deux parties comporte les éléments d'information suivants : – l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ou, à défaut, la référence au présent article 19.9 de la convention collective nationale de l'immobilier ;– l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;– la nature des missions ;– la période de référence du forfait telle que prévue dans l'accord collectif ;– le nombre de jours travaillés dans la période ;– la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;– les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. À défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 6 ci-dessous.
Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période.
19.9.3. Rémunération
Ces salariés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences, hors congés payés, jours de réduction du temps de travail, et toutes absences assimilées à du temps de travail effectif. Lorsque le salarié remplit les conditions visées par les articles 21, 22, 24 et 25 de la convention collective nationale de l'immobilier, il bénéficiera d'un maintien de salaire selon les modalités fixées par ces textes. (7)
En cas d'entrée et/ ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période. La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Elle ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré a minima de 12 %. (7)
19.9.4.Temps de repos (8)
Les salariés visés à l'article 19.9.1 bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos. La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner. Ces modalités de réduction du temps de travail peuvent être complétées et améliorées par accord entre le salarié et son employeur.
En outre, les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes : – la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures)– la durée quotidienne maximale du travail (10 heures)– les durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines cette durée pouvant être portée à 46 heures en moyenne par un accord collectif ou avec l'autorisation de la DIRECCTE).
Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir 1 journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'employeur s'assure du respect des temps de repos. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur s'assure de l'effectivité du droit à la déconnexion. Les modalités pratiques d'exercice de ce droit, qui dépendent de l'organisation du travail appliquée dans l'entreprise, seront fixées par un accord collectif d'entreprise ou une charte établie par l'employeur après consultation du CSE s'il existe. L'employeur communique l'accord collectif ou la charte du droit à la déconnexion aux salariés au forfait jours. En outre, les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, seront sensibilisés et formés à un usage raisonnable des outils numériques.
19.9.5 Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. En cas de renonciation à des jours de repos (art. L. 3121-66 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235. Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail.
Cet avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d'au moins 10 % de la rémunération contractuelle.
Il est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.
19.9.6. Suivi de la charge de travail (9)
Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours …).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer : – s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;– le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH …). Il est contresigné et contrôlé par l'employeur. Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail. Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié. Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées. L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.
Dans le cadre du suivi de la charge de travail l'employeur peut utiliser les outils figurant en annexe V à la convention collective ou des outils présentant des garanties équivalentes.
Il s'agit : – du modèle indicatif intitulé « fiche mensuelle individuelle de suivi des jours travaillés ».– d'un modèle de charte permettant à l'employeur, en l'absence d'accord collectif traitant de ce sujet, de mettre en place par décision unilatérale « une charte relative au droit à la déconnexion ».
Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, a lieu chaque année pour établir : – le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;– l'organisation du travail dans l'entreprise ;– l'amplitude des journées d'activité ;– l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;– l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.
Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
19.9.7. Alerte à l'initiative du salarié
Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait. Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail. Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail. L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.
19.9.8. Consultation du CSE
Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, le CSE est informé sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, sauf, le cas échéant, en cas d'accord collectif d'entreprise conclu en application de l'article L. 2312-19 du code du travail.
19.10. Disposition relative aux cadres dirigeants
Les cadres dirigeants, entendus comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Ces cadres, qui peuvent être classés ou non, ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
(1) Pour les dispositions propres aux négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ». (2) Le point 5 de l'article 19.7.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise ou d'établissement conforme aux dispositions de l'article L. 3123-23 du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) (3) L'article 19.8 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise précisant le nombre d'heures compris dans le forfait en heures sur l'année, conformément aux dispositions du 3° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) (4) L'article 19.8 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise précisant la période de référence du forfait en application des dispositions du 2° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) (5) L'article 19.8 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) (6) Les neuvième et dixième paragraphes de l'article 19.8 sont étendus sous réserve que soient précisées par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) (7) Les deuxième et quatrième paragraphes de l'article 19.9.3 sont étendus sous réserve que soient précisées par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivés et des départs en cours de période, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail. (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) (8) L'article 19.9.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail. (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) (9) L'article 19.9.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail. (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
ANNEXE 2
Convention type de forfait en jours
Compte tenu de la nature de ses fonctions, de la large autonomie dont le Salarié dispose dans l'exécution de son travail et l'organisation de son emploi du temps, incompatibles avec l'horaire collectif applicable au sein des Société, le Salarié relève pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours prévu par les dispositions de l'accord d'entreprise signé au niveau de l’UES en date du 22avril 2024 et de l’article 19-9 de la convention collective de l’Immobilier tel que modifié par l’Avenant en date du 5 décembre 2017 et dont le Salarié reconnaît avoir pris connaissance.
Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, et compte tenu de la journée de solidarité, le Salarié s'engage à travailler 214 jours par an. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés. La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées. Celle-ci correspond actuellement au 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Compte tenu de la grande latitude dont le Salarié dispose dans l'organisation de son temps de travail, il s'engage à consacrer tout le temps nécessaire à l'exécution de ses fonctions et responsabilités, tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève. Le Salarié reconnait que la rémunération annuelle brute définie par son contrat de travail et ses avenants constitue une rémunération forfaitaire en rapport avec son activité et est indépendante du temps effectivement consacré à l’exercice de sa mission et présente un caractère global et forfaitaire pour 214 jours de travail par an. La rémunération mensuelle du Salarié est lissée sur une période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Compte tenu de sa liberté d'organisation, le Salarié s'engage à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire. Le Salarié s'engage également à respecter les dispositions de l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail et de l’article 19-9 de la convention collective de l’Immobilier concernant notamment les temps de repos et le suivi de sa charge de travail.
Compte tenu de la spécificité de la présente convention de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales relatives au temps de travail sera suivi au moyen d'un système déclaratif. Le Salarié s'engage à saisir dans le logiciel mise à disposition ses journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Il sera à cette occasion rappelé la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du Salarié. En tout état de cause, un entretien individuel annuel sera organisé avec le Salarié afin de dresser un bilan :
de la charge de travail du Salarié et son adaptation au forfait-jours ; de l'articulation entre l'activité professionnelle du Salarié et sa vie personnelle ; de la rémunération du Salarié ; de l'organisation du travail dans son service ; du droit à la déconnexion.
ANNEXE 3
Chartre de la déconnexion
CHARTE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE L’UES MERCIALYS
CHARTE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE L’UES MERCIALYS
PREAMBULE
Cette charte remplace la version de 2020.
Article préliminaire – déconnexion – définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent notamment d’être joignable à distance ;
Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires pour les salariés dont le décompte du temps de travail s'effectue en heures, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 1 – champ d’application
La présente charte s’applique à tous les salariés des sociétés membre de l’UES MERCIALYS.
Article 2 – droit à la déconnexion
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail (période de repos, congé et suspension du contrat de travail). Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés c’est-à-dire tant par les émetteurs que les destinataires de messages électroniques (mails) et téléphoniques (appels, sms, messagerie) ; il doit également être pris en compte par les managers et la direction. Au titre de leur droit à la déconnexion, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et aux messages (sms et mails notamment) qui leur sont adressés les soirs, week-end, jours fériés ainsi que pendant les congés et périodes de suspension du contrat de travail.
Chaque salarié veillera à limiter, pendant ces périodes, l’usage des outils numériques professionnels mis à sa disposition et il lui appartiendra d’apprécier la nécessité d’y recourir.
Ainsi, lorsque l’émission du message est réalisée en dehors des périodes habituelles d’activité, l’émetteur est encouragé à apprécier la nécessité de l’envoi du message. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs périodes de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, impératif de sécurité des biens et des personnes, astreinte…), une réponse puisse être demandée dans un temps limité. Il est a rappeler, qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné pour une non réponse en dehors des horaires de travail habituelle :
Sièges de Paris et de Saint-Etienne :
Lundi au vendredi de 9h00 à 18h00
Centres :
Lundi au samedi de 9h00 à 18h00 et les dimanches travaillés de 9h00 à 18h00
Article 3– droit à la déconnexion
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communications disponibles ; S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 4– prévention du risque de stress lie a l’utilisation excessive des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le risque de stress engendré par une utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous salariés de : Ne pas envoyer de mails/sms et de ne pas appeler en dehors des temps habituels de travail des destinataires sauf en cas d’urgence exceptionnelle (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, impératif de sécurité des biens et des personnes, astreinte…). Utiliser les fonctions d’envoi différé lors de la rédaction d’un courriel en dehors des périodes habituelles de travail. Insérer un message automatique d’absence sur sa messagerie électronique afin d’informer leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence.
Enregistrer un message d’absence sur sa messagerie téléphonique en indiquant le nom d’un contact et sa date de retour Insérer dans sa signature électronique la mention automatique suivante qui précise aux interlocuteurs qu’ils ne sont pas tenus de répondre immédiatement si le mail est réceptionné en dehors des périodes habituelles de travail : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence 3
Article 5– mesure mise en place afin d’encourager la régulation de l’utilisation des outils numériques
Les principes et pratiques énoncés ci-dessus seront traduits en actions concrètes permettant de faire connaître les bonnes règles et de les faire respecter dans les pratiques professionnelles au quotidien par l’ensemble des salariés. Dans le cadre de l’entretien professionnel annuel, une attention particulière sera portée quant à l’exercice effectif de la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du salarié. En cas de difficulté avérée, le support de l’équipe RH doit être sollicité. Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à : Sensibiliser les collaborateurs sur les procédures permettant de mettre en œuvre les pratiques escomptées ; Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Diffuser à l’ensemble des salariés des règles de bonnes pratiques et droit à la déconnexion dont l’élaboration et la diffusion aux utilisateurs des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) de guides ou fiches mémo techniques pour faciliter la régulation;
Diffuser des messages utilisant tous les supports de communication disponibles (affichage, leaflets…) relatifs aux bonnes pratiques d’utilisation des TIC et à l’organisation de réunions efficaces et respectueuses des temps de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux évolutions législatives, technologiques, ainsi qu’aux demandes et besoins des salariés.
Article 6– portée de la charte
En cas de non-respect des dispositions de la présente charte, l'employeur se réserve le droit d'appliquer toutes mesures appropriées (information, prévention …), et suivant le cas une sanction proportionnée à la nature des faits constatés telles que définie par le règlement intérieur.
Article 7– duree et entree en vigueur de la charte
La présente charte entrera en vigueur à compter du 1er mai 2024 pour une durée indéterminée et fera l’objet d’une évaluation régulière.
