1°- L’Unité Economique et Sociale (UES) MEDIATRANSPORTS, composée à ce jour des sociétés suivantes :
METROBUS, Société Anonyme (SA), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le n° 327 096 426, dont le siège social est situé 30, cours de l’Ile Seguin, Immeuble Tour Horizons, 92100 Boulogne-Billancourt,
METROBUS ILE-DE-FRANCE, Société par Actions Simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le n° 904 816 782, dont le siège social est situé 30, cours de l’Ile Seguin, Immeuble Tour Horizons, 92100 Boulogne-Billancourt,
MEDIAGARES, Société en Nom Collectif (SNC), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 503 838 013, dont le siège social est situé 30, cours de l’Ile Seguin, Immeuble Tour Horizons, 92100 Boulogne-Billancourt,
SMPA – SOCIÉTÉ METROPOLITAINE DE PUBLICITÉ ET D’AFFICHAGE, Société par Actions Simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 312 665 581, dont le siège social est situé 30, cours de l’Ile Seguin, Immeuble Tour Horizons, 92100 Boulogne-Billancourt,
Représentée par XXX agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après également dénommée « l’UES MEDIATRANSPORTS »,
D’une part,
ET :
2°- Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES, à savoir :
Le Syndicat INFO’COM CGT, représenté par XXX en qualité de délégué syndical,
Le Syndicat UNSA PUBLICITE, représenté par XXX en qualité de déléguée syndicale,
ARTICLE 2 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc209022735 \h 5
2.1.Cadres dirigeants PAGEREF _Toc209022736 \h 6 2.1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc209022737 \h 6 2.1.2.Statut des cadres dirigeants PAGEREF _Toc209022738 \h 6 2.2.Salariés en forfait jours PAGEREF _Toc209022739 \h 6 2.2.1.Champ d’application PAGEREF _Toc209022740 \h 6 2.2.2.Période annuelle de référence PAGEREF _Toc209022741 \h 6 2.2.3.Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc209022742 \h 7 2.2.4.Forfait annuel réduit PAGEREF _Toc209022743 \h 7 2.2.5.Modalités de décompte des journées travaillées PAGEREF _Toc209022744 \h 8 2.2.6.Modalité d’organisation des jours de repos (communément appelés « JRTT ») PAGEREF _Toc209022745 \h 8 2.2.7.Prise en compte des absences, départs et embauches en cours de Période de référence PAGEREF _Toc209022746 \h 9 2.2.7.1.Incidence des absences PAGEREF _Toc209022747 \h 9 2.2.7.2.Incidence d’une période annuelle incomplète PAGEREF _Toc209022748 \h 9 2.2.8.Principales caractéristiques des conventions individuelles PAGEREF _Toc209022749 \h 9 2.2.9.Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc209022750 \h 10 2.2.9.1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc209022751 \h 10 2.2.9.2. Echanges périodiques entre le salarié et sa hiérarchie PAGEREF _Toc209022752 \h 10 2.2.9.3. Droit et devoir de déconnexion PAGEREF _Toc209022753 \h 11 2.3.Salariés en décompte horaire de leur temps de travail PAGEREF _Toc209022754 \h 12 2.3.1Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc209022755 \h 12 2.3.2. Durée du travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail PAGEREF _Toc209022756 \h 13 2.3.2.1.Par principe, la durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 37 heures PAGEREF _Toc209022757 \h 13 2.3.2.1.1. Période de référence et durée du travail PAGEREF _Toc209022758 \h 13 2.3.2.1.2. Horaires de travail PAGEREF _Toc209022759 \h 13 2.3.2.1.3. Modalités d’organisation des jours de repos (communément appelés «JRTT») PAGEREF _Toc209022760 \h 14 2.3.2.1.4.Prise en compte des absences, départs et embauches en cours de Période de référence PAGEREF _Toc209022761 \h 14 2.3.2.1.4.1. Incidence des absences PAGEREF _Toc209022762 \h 14 2.3.2.1.4.2Incidence d’une période annuelle incomplète PAGEREF _Toc209022763 \h 15 2.3.2.2Par exception, la durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 35 heures PAGEREF _Toc209022764 \h 15 2.3.2.2.1. Services concernés PAGEREF _Toc209022765 \h 15 2.3.2.2.2. Période de référence et durée du travail PAGEREF _Toc209022766 \h 15 2.3.2.2.3. Horaires de travail PAGEREF _Toc209022767 \h 16 2.3.2.3. Par exception, la durée du travail est organisée sur une base annuelle de 1600 heures auxquelles s’ajoutent les 7 heures au titre de la journée de solidarité (modulation du temps de travail sur l’année) PAGEREF _Toc209022768 \h 16 2.3.2.3.1. Services concernés PAGEREF _Toc209022769 \h 16 2.3.2.3.2. Période de référence et durée annuelle de travail PAGEREF _Toc209022770 \h 16 2.3.2.3.3. Modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire PAGEREF _Toc209022771 \h 17 2.3.2.3.4. Compensation et durée moyenne hebdomadaire PAGEREF _Toc209022772 \h 17 2.3.2.3.5. Programmation indicative – modification PAGEREF _Toc209022773 \h 18 2.3.2.3.5.1. Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence PAGEREF _Toc209022774 \h 18 2.3.2.3.5.2. Modification de la programmation indicative PAGEREF _Toc209022775 \h 18 2.3.2.3.5.3. Consultation du CSE et transmission à l'inspecteur du travail PAGEREF _Toc209022776 \h 18 2.3.2.3.6 Affichage et contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc209022777 \h 18 2.3.2.3.7. Rémunération des salariés PAGEREF _Toc209022778 \h 19 2.3.2.3.7.1. Principe du lissage PAGEREF _Toc209022779 \h 19 2.3.2.3.7.2. Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc209022780 \h 19 2.3.2.3.7.3. Incidences des absences : indemnisation et retenue PAGEREF _Toc209022781 \h 19 2.3.2.3.8. Régime transitoire relatif à l’aménagement du temps de travail pour l’année 2025 (pour la période restant à courir) PAGEREF _Toc209022782 \h 20 2.3.2.4. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc209022783 \h 20 2.3.2.4.1.Principe PAGEREF _Toc209022784 \h 20 2.3.2.4.2. Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc209022785 \h 20 2.3.2.4.3. Contreparties PAGEREF _Toc209022786 \h 22 2.3.2.4.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc209022787 \h 22 2.3.2.4.5. Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc209022788 \h 22 2.3.2.5. Travail le samedi PAGEREF _Toc209022789 \h 23 2.3.2.6. Travail à temps partiel PAGEREF _Toc209022790 \h 23 2.3.2.6.1. Définition PAGEREF _Toc209022791 \h 23 2.3.2.6.2. Heures complémentaires PAGEREF _Toc209022792 \h 23
ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES PAGEREF _Toc209022793 \h 24
3.1.Travail d’un jour férié hors 1er mai PAGEREF _Toc209022794 \h 24 3.2.Travail de nuit PAGEREF _Toc209022795 \h 24 3.2.1.Travail de nuit régulier PAGEREF _Toc209022796 \h 24 3.2.1.1. Justifications du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc209022797 \h 24 3.2.1.2. Définition de la période de travail de nuit PAGEREF _Toc209022798 \h 25 3.2.1.3. Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc209022799 \h 25 3.2.1.4. Contrepartie allouée au travailleur de nuit PAGEREF _Toc209022800 \h 25 3.2.1.5. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés PAGEREF _Toc209022801 \h 26 3.2.1.6. Suivi médical des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc209022802 \h 26 3.2.1.6.1. Suivi médical renforcé PAGEREF _Toc209022803 \h 26 3.2.1.6.2. Protection de la maternité PAGEREF _Toc209022804 \h 26 3.2.1.7. Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle, l’exercice de responsabilités familiales et sociales PAGEREF _Toc209022805 \h 26 3.2.1.7.1.Affectation d’un travailleur habituel de nuit à un poste de jour PAGEREF _Toc209022806 \h 26 3.2.1.7.2. Moyens de transport PAGEREF _Toc209022807 \h 27 3.2.1.8. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc209022808 \h 27 3.2.1.9. Mesures destinées à assurer l’accès aux formations PAGEREF _Toc209022809 \h 27 3.2.1.10. Temps de repos et temps de pause PAGEREF _Toc209022810 \h 27 3.2.1.10.1. Temps de repos et durées maximales de travail PAGEREF _Toc209022811 \h 27 3.2.1.10.2. Temps de pause PAGEREF _Toc209022812 \h 28 3.2.1.11 Régime transitoire relatif au travail de nuit régulier PAGEREF _Toc209022813 \h 28 3.2.2.Travail de nuit exceptionnel PAGEREF _Toc209022814 \h 28
ARTICLE 4 : JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc209022815 \h 29
4.1.Rappel des principes applicables PAGEREF _Toc209022816 \h 29 4.1.1. Une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée PAGEREF _Toc209022817 \h 29 4.1.2. Durée de la journée de solidarité PAGEREF _Toc209022818 \h 30 4.1.3. Absence de modification du contrat de travail PAGEREF _Toc209022819 \h 30 4.1.4. Absence injustifiée, grève ou maladie PAGEREF _Toc209022820 \h 30 4.2. Modalités de fixation et d’accomplissement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc209022821 \h 30 4.2.1. Fixation PAGEREF _Toc209022822 \h 30 4.2.2. Modalités d’accomplissement PAGEREF _Toc209022823 \h 30
Préambule PAGEREF _Toc209022825 \h 31 5.1.Période de référence et acquisition des congés payés PAGEREF _Toc209022826 \h 31 5.2.Durée des congés payés PAGEREF _Toc209022827 \h 32 5.3.Prise des congés payés PAGEREF _Toc209022828 \h 33 5.3.1. Période de prise de congés payés PAGEREF _Toc209022829 \h 33 5.3.2. Dates de prise de congés payés PAGEREF _Toc209022830 \h 33 5.3.3. Ordre des départs PAGEREF _Toc209022831 \h 34 5.4.Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc209022832 \h 35
5.5.Congé pénibilité PAGEREF _Toc209022833 \h 35
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc209022834 \h 35
6.1.Nature de l’accord PAGEREF _Toc209022835 \h 35 6.2.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc209022836 \h 35 6.3.Evolution de l’environnement légal ou réglementaire PAGEREF _Toc209022837 \h 35 6.4.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc209022838 \h 36 6.5.Révision PAGEREF _Toc209022839 \h 36 6.6.Dénonciation PAGEREF _Toc209022840 \h 36 6.7.Dépôt – Publicité – Publication sur la base de données nationale des accords collectifs PAGEREF _Toc209022841 \h 37
PREAMBULE
Par accord collectif du 27 novembre 2023, les sociétés METROBUS, METROBUS ILE-DE-FRANCE, SMPA et MEDIAGARES, ont décidé de reconnaître l’existence de l’Unité Economique et Sociale (UES) MEDIATRANSPORTS, assimilée, pour la mise en place des instances représentatives du personnel, à une entreprise unique (c’est-à-dire ne comportant pas d’établissement distinct) et ce, en poursuivant un double objectif : -offrir une représentation du personnel appropriée à tous les salariés, quelle que soit la société juridique qui les emploie ; -favoriser l’harmonisation du statut collectif applicable aux salariés des sociétés composant l’UES.
C’est ainsi que : -l’UES MEDIATRANSPORTS a mis en place son Comité Social et Economique (CSE) unique par voie d’élections professionnelles dont la proclamation des résultats est intervenue le 13 mars 2024, -deux délégués syndicaux ont été désignés dans ce périmètre d’UES d’une part, par le Syndicat INFO’COM CGT et, d’autre part, par le Syndicat UNSA Publicité.
C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ont souhaité négocier le statut collectif qui deviendrait applicable à l’ensemble des salariés composant l’UES MEDIATRANSPORTS.
En matière de durée et d’aménagement du temps de travail, à ce jour, les salariés issus respectivement des sociétés Métrobus, Métrobus Ile-de-France, Mediagares et SMPA bénéficient de mesures qui leur sont propres. Celles-ci sont disparates et ne se justifient plus nécessairement compte tenu du contexte actuel.
Aussi, afin d’être en adéquation avec la nature de nos activités, et de la structure de celles-ci, il est apparu nécessaire de revoir notre mode d’organisation.
Une étude globale a été menée afin de réfléchir à la meilleure manière de rapprocher et faire évoluer certaines de ces dispositions. Une attention particulière a été accordée aux populations techniques afin d’adapter au mieux l’organisation de leur temps de travail compte tenu des spécificités et contraintes auxquels ils peuvent être soumis en fonction de leur service de rattachement et de leur mode de fonctionnement.
Pour les populations issues d’autres corps de métiers, la volonté des parties a été d’harmoniser le statut collectif applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, tout en tenant compte des spécificités attachées à celles-ci.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, le présent accord se substitue à l’ensemble des règles antérieures issues des accords collectifs mis en cause concernant les thèmes qu’il traite.
Il a également pour objet de se substituer à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures à la conclusion du présent accord.
Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence pour les thèmes dont il traite. Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles s’appliquent à l’ensemble des autres thèmes non traités par le présent accord. Cet accord a été conclu à l’issue de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues aux dates suivantes : 10 septembre 2024. 3 décembre 2024. 18 février 2025. 26 février 2025. 1er avril 2025. 24 avril 2025. 15 mai 2025. 4 juin 2025. 18 juin 2025.
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique sur le périmètre des sociétés composant l’UES MEDIATRANSPORTS au sein de laquelle il a été mis en place un Comité Social et Economique d’UES (ci-après le « CSE »).
Ces sociétés représentent ensemble l’« Entreprise » au sens de l’UES.
ARTICLE 2 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1.Cadres dirigeants
2.1.1.Champ d’application
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application des dispositions du présent accord, à l’exception de l’article 5.
Sont des cadres dirigeants, les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Par ailleurs, afin d’entrer dans la catégorie des cadres dirigeants, les salariés doivent participer à la direction de l’entreprise.
2.1.2.Statut des cadres dirigeants
L’importance des responsabilités des cadres dirigeants implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d’organisation ne fait pas nécessairement disparaître pour autant le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de la Direction.
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail, qu’il s’agisse d’un décompte en jours ou d’un décompte en heures.
2.2.Salariés en forfait jours
2.2.1.Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Entrent dans cette catégorie les cadres : relevant au minimum du niveau 3.2 de la Convention Collective des Entreprises de la Publicité et assimilées (y compris les Cadres Hors Catégorie) ou de toute équivalence en cas d’évolution de la grille de classification 2.2.2.Période annuelle de référence
La période annuelle de référence commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N (ci-après la « Période de référence »).
2.2.3.Nombre de jours travaillés
Le personnel concerné bénéficie de jours de repos ouvrés, communément appelés « JRTT » de sorte que 214 jours (la journée de solidarité n’est pas décomptée dans ce forfait) soient travaillés par Période de référence (forfait annuel de 214 jours).
Le nombre de jours de repos est quant à lui défini, après prise en compte au titre de la Période de référence :
des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels,
d’un nombre total de 214 jours à travailler par Période de référence complète.
Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière. A titre exceptionnel, le décompte pourra s’effectuer par demi-journées dans l’hypothèse où le salarié prendrait un demi-jour de repos avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines.
A titre d’exemple,
pour l’année 2025 :
Nombre de jours dans l’année 365 Repos hebdomadaire (en principe : samedi et dimanche) – -104 Congés payés (en jours ouvrés) -25 Jours fériés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire -9 Journée de solidarité
-1 Volume du forfait en jours -214 Jours de repos journée de solidarité déduite = JRTT
12
A titre indicatif, le nombre de jours de repos au titre des années 2025 et 2026 sera respectivement de 13 jours et 13 jours avant déduction de la journée de solidarité soit après déduction de cette journée de 12 jours et 12 jours.
2.2.4.Forfait annuel réduit
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur, notamment sur demande du salarié et avec l’accord du manager et du service des Ressources Humaines. La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail du salarié ou l’avenant à celui-ci. Elle tient compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage à un forfait réduit.
L'entreprise veillera à l'adaptation des objectifs et de la charge de travail du salarié en forfait annuel réduit.
Le salarié en forfait annuel réduit veillera à répartir sur la semaine et en fonction des nécessités de service ses jours de travail et jours non-travaillés du fait de son forfait réduit.
2.2.5.Modalités de décompte des journées travaillées
Dans le respect de l’article D. 3171-10 du Code du travail, le nombre de journées et demi-journées travaillés sur la Période de Référence doit être décompté par chaque salarié.
Les jours de repos et les jours de congés payés doivent être saisis par les salariés dans l’outil informatique prévu à cet effet (à titre indicatif : One Click RH).
2.2.6.Modalité d’organisation des jours de repos (communément appelés « JRTT »)
Les jours de repos sont à prendre dans les conditions suivantes (dans la limite du nombre de jours de repos accordés sur la Période de référence concernée) :
un jour par mois,
reportables et cumulables uniquement sur une période de 5 mois maximum, en raison des nécessités de l’activité ou en cas d’absence du collaborateur.
Ils doivent être pris au cours de la Période de référence et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Ils peuvent éventuellement, avec l’accord du supérieur hiérarchique et /ou du Service des Ressources Humaines, être pris par demi-journées.
Un tiers des jours de repos pourront être fixés par l’employeur. Ils font l’objet d’une information lors d’une réunion de CSE ordinaire en début d’année.
A défaut de fixation par l’employeur, les jours de repos devront être posés, à l’initiative du collaborateur et avec approbation de son supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines. Le salarié devra alors veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement du service et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année. L’objectif de ces dispositions est d’éviter, notamment, que trop de salariés du même service posent le même jour de repos.
Toute modification de date devra être signalée 7 jours calendaires minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des parties.
A titre exceptionnel, et en accord avec leur employeur, les salariés en forfait jours peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération de ces jours, et ce jusqu'à 220 jours travaillés (hors journée de solidarité), soit un maximum de 6 jours de repos. Le salarié qui souhaiterait bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande au plus tard le 1er septembre de l’année considérée. Cette demande ne peut être effectuée qu’une fois par année civile. La société peut également être à l’initiative de la proposition de renonciation.
En outre, il est rappelé que l’accord de Groupe relatif au Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO) en date du 19 octobre 2021, prévoit la possibilité d’affecter dans le PERECO de jours de congé ou de repos. Cette possibilité est ouverte dans les conditions prévues par cet accord ou tout autre accord ou avenant qui lui serait substitué (accord de groupe ou d’entreprise).
2.2.7.Prise en compte des absences, départs et embauches en cours de Période de référence
2.2.7.1.Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la Loi ou la convention collective applicable. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction du nombre de jours de repos annuel : une journée par tranche d’absence comprise entre plus de quinze jours calendaires et un mois.
Exemple : absence du 10 janvier 2025 au 29 janvier 2025 = réduction d’un jour de JRTT
2.2.7.2.Incidence d’une période annuelle incomplète
Le plafond de 214 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète (cf. article 2.2.2. du présent accord), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la Période de référence.
En cas d’embauche en cours de Période de référence, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours correspondra au nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise de la fin de la Période de référence annuelle.
Durant cette période de référence incomplète :
le salarié percevra chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ;
au cours du mois au cours duquel l’embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
En cas de sortie en cours de période de référence, un point sera fait pour vérifier si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 214 jours par an correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence.
Il sera également rappelé au collaborateur qu’il doit solder ses jours de repos JRTT, acquis et non encore pris, avant sa date de sortie.
2.2.8.Principales caractéristiques des conventions individuelles
Les conventions individuelles de forfait conclues devront notamment préciser :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence ;
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
L’engagement du collaborateur de renseigner l’outil informatique dédié au suivi de ses journées de travail et de repos ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute.
La direction s’engage à informer le CSE sur le modèle de convention de forfait.
2.2.9.Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours
Les Parties au présent accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une augmentation de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
2.2.9.1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.
Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
2.2.9.2. Echanges périodiques entre le salarié et sa hiérarchie
Entretien
Il est rappelé qu’il est organisé un entretien annuel individuel, ainsi qu’un entretien professionnel au moins tous les deux ans, par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié de la Société.
Ces dispositifs intègrent pour les salariés en forfait annuel en jours les points suivants : -L’organisation du temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement éventuel du forfait ; -L’organisation du travail dans l’entreprise ; -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; -La rémunération ; -Les besoins éventuels de formation et les perspectives d’évolution ; -Le respect au droit à la déconnexion.
L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables, et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Echanges réguliers
Outre l’entretien annuel d’évaluation, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours organisera des échanges réguliers avec ce dernier à l’occasion desquels un point spécifique sur les thèmes évoqués lors de l’entretien annuel sera effectué.
Ces échanges doivent permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour : -la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien, -éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
Mécanisme d’alerte
En dehors de ces entretiens, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
Le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines examineront la situation et indiqueront par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.
A défaut, le collaborateur pourra solliciter les élus s’il le juge nécessaire.
Il est entendu que si la/le DRH, a connaissance d’une ou plusieurs situations inhabituelles, le ou les salariés concernés seront directement contactés afin de faire le point sans attendre une éventuelle alerte de leur part.
En tout état de cause, la direction s’engage à échanger avec les élus dans le cas ou plusieurs collaborateurs d’un même service actionneraient le mécanisme d’alerte sur leur surcharge de travail.
2.2.9.3. Droit et devoir de déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de la Société soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.
Les Parties rappellent le droit à la déconnexion, défini par l’accord collectif de groupe en date du 24 février 2023, comme « le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, et de ne pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques, y compris lorsqu’ils proviennent d’outils numériques personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ». Les outils numériques susvisés sont à la fois les outils physiques comme les ordinateurs, tablettes, smartphones (etc.) mais aussi les outils dématérialisés tels que les connexions sans fil ou à distance, messageries électroniques (Outlook ou autres messageries internes) et les outils de messagerie « chat » (Microsoft Teams notamment).
Les plages de déconnexion minimales fixées ont été organisées comme suit en dehors d’éventuelles situations d’urgence ou de circonstances exceptionnelles (et des horaires du salarié, s’il est soumis à un horaire) :
de 20h00 à 8h00 pour les jours travaillés
une heure pendant la pause déjeuner,
les week-ends, les jours fériés, les congés payés et les jours RTT ;
et lors de toutes absences autorisées et/ou justifiées (arrêt-maladie, congés exceptionnels, jour non travaillé du fait d'un temps partiel, etc.).
Il sera apporté une attention particulière pour qu’un salarié ne soit pas sollicité, c’est-à-dire qu’il ne soit pas attendu de réponse de sa part, en dehors de ses périodes habituelles de travail et ce, afin de respecter son droit à la déconnexion.
Cette attention sera particulièrement portée lors des périodes suivantes :
le repos quotidien
le repos hebdomadaire
les périodes au cours desquelles l’exécution du contrat de travail par le salarié est suspendue ( notamment congés payés, jours de repos, absence au titre de la maladie ou d'un accident, congés exceptionnels, congé maternité , etc..)
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs spécifiques, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.
Cet état de fait implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Il est précisé que les Parties au présent accord entendent appliquer le dispositif de droit à la déconnexion prévu par l’accord collectif de groupe susvisé ou tout autre accord ou avenant qui lui serait substitué (accord de groupe ou d’entreprise). Le présent accord n’a pas vocation à créer un dispositif de droit à la déconnexion spécifique.
2.3.Salariés en décompte horaire de leur temps de travail Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci. 2.3.1Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence dans les locaux de l’une des sociétés de l’UES MEDIATRANSPORTS ou dans tout site dans lequel les collaborateurs exercent leur activité. Ainsi, le temps consacré au déjeuner et les temps de pause, c'est-à-dire tous les temps pendant lesquels le salarié n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de la société dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, se trouvent exclus du temps de travail effectif. Il est précisé que le temps de trajet quotidien des salariés pour se rendre sur le lieu habituel de travail n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel.
Seuls les temps de déplacement effectués (à l’exclusion des temps de trajet quotidien pour se rendre sur le lieu de travail) à l’intérieur de la journée de travail sont considérés comme du temps de travail effectif. 2.3.2. Durée du travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail 2.3.2.1.Par principe, la durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 37 heures 2.3.2.1.1. Période de référence et durée du travail
La Période de référence est d’un an : elle correspond à l’année civile.
Les salariés concernés travailleront 1600 heures sur une Période de référence complète et 7 heures en sus au titre de la journée de solidarité.
Ils travailleront ainsi sur une base hebdomadaire de 37 heures de travail effectif répartis en principe sur 5 jours (soit 7H30 de travail effectif par jour à l’exception du vendredi au cours duquel seront travaillées 7 heures) et bénéficieront de jours de repos acquis sur une Période de référence complète.
La rémunération des salariés sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
En fonction du calendrier de l’année considérée, il est attribué aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail un nombre de jours de repos déterminé comme suit. A titre d’exemple pour
l’année 2025 :
Nombre de jours dans l’année 365 Repos hebdomadaire (en principe : samedi et dimanche) - 104 Congés payés (en jours ouvrés) - 25 Jours fériés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire - 10 Jours travaillés 226 Semaines travaillés dans l’année 45,2 (226/5) Heures travaillées dans l’année 1600
Jours de repos (arrondi à l’entier supérieur)(journée de solidarité à déduire)
(1672,4 – 1600)/7,4 =
10 JRTT
En tout état de cause, sur une année donnée, le nombre de jours de repos ne pourra être inférieur à celui dont bénéficie les salariés en forfait-jours sur la même année soit au titre de 2025,13 jours de RTT (avant déduction de la journée de solidarité) et 13 jours au titre de l’année 2026 (avant déduction de la journée de solidarité).
2.3.2.1.2. Horaires de travail
L’horaire collectif de travail applicable au sein des services est défini et affiché dans les locaux concernés.
Cet horaire collectif étant donné, à titre indicatif, la Direction pourra le modifier sous réserve d’une consultation préalable des représentants du personnel concernés et d’en informer les salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Un horaire collectif particulier pourra être mis en place pour certaines équipes ou certains services afin de répondre au besoin de fonctionnement de ces activités. Si la situation devait se présenter, le point serait discuté avec les élus selon les dispositions légales qui seraient en vigueur à ce moment-là.
En tout état de cause, cet horaire collectif fixera un temps de pause d’une heure minimum au cours de la journée qui correspondra autant que possible à la pause déjeuner.
La Direction souhaite maintenir la souplesse et la confiance existant au sein des Sociétés. Les salariés concernés devront consacrer 37 heures par semaine au travail effectif selon l’horaire collectif qui leur est applicable, sauf nécessité de service confirmée par écrit par leur supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines.
La nécessité de respecter un horaire compatible avec la relation clients et avec le bon fonctionnement de l’entreprise et/ou du service s’impose. Toutefois, sauf avis contraire de leur supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines, dès lors que le travail n’en sera pas affecté et à condition que cela reste dans des limites raisonnables et strictement compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise et/ou du service, et n’affecte pas la relation avec les clients, si les salariés concernés sont amenés :
soit à arriver plus tard le matin,
soit à partir plus tôt le soir,
ils effectueront d’eux-mêmes les rattrapages de temps de travail effectif correspondants.
2.3.2.1.3. Modalités d’organisation des jours de repos (communément appelés «JRTT»)
Il sera attribué aux salariés soumis à un décompte horaire des jours de repos (communément appelés « JRTT ») dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article 2.2.6. du présent accord, afin que ceux-ci travaillent en moyenne 35 heures par semaine sur la période de référence.
2.3.2.1.4.Prise en compte des absences, départs et embauches en cours de Période de référence
2.3.2.1.4.1. Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la Loi ou la convention collective applicable. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération lissée sur l’année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction du nombre de jours de repos annuel : une journée par tranche d’absence comprise entre plus de quinze jours calendaires et un mois.
Exemple : absence du 10 janvier 2025 au 29 janvier 2025 = réduction d’un jour de JRTT
2.3.2.1.4.2Incidence d’une période annuelle incomplète
La durée annuelle de travail de 1600 heures s’applique aux salariés en décompte horaire pour une Période de référence complète, avec 7 heures en sus au titre de la journée de solidarité (cf. article 4 du présent accord), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la Période de référence.
En cas d’embauche en cours de Période de référence, la durée de travail du salarié correspondra au nombre d’heures séparant sa date d’entrée dans l’entreprise de la fin de la Période de référence annuelle.
Durant cette Période de référence incomplète :
le salarié percevra chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ;
concernant le mois au cours duquel l’embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
En cas de sortie en cours de période de référence, un point sera fait pour vérifier si la rémunération calculée sur la base d’une durée annuelle de travail de 1600 heures et 7 heures en sus au titre de la journée de solidarité correspond au nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié concerné depuis le début de la période de référence.
2.3.2.2Par exception, la durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 35 heures
La durée du travail des salariés en décompte horaire peut également être fixée à 35 heures hebdomadaires répartis en principe sur 5 jours. Cette exception ne vise que les salariés ayant le statut employé ou technicien.
2.3.2.2.1. Services concernés Les services actuellement concernés par une durée du travail organisée sur une base hebdomadaire de 35 heures sont les suivants :
les services techniques,
le service inspecteurs (paris et province),
le service technicien de pose et entretien,
le service logistique magasin matériel,
le service entretien,
le service départ,
le service afficheurs inspecteurs,
les ateliers de production situés en province,
les afficheurs de nuit métro RATP.
Cette liste pourra évoluer en fonction des contraintes d’organisation de certains services.
Si la situation devait se présenter, le point serait discuté avec les élus selon les dispositions légales qui seraient en vigueur à ce moment-là.
2.3.2.2.2. Période de référence et durée du travail
Pour les salariés concernés, la durée de travail des salariés est de 35 heures hebdomadaires. Ils ne bénéficient donc pas de jours de repos au titre de l’organisation de leur temps de travail.
La Période de référence est d’une semaine : elle correspond à la semaine calendaire (soit du lundi au dimanche).
2.3.2.2.3. Horaires de travail
L’horaire collectif de travail est défini et modifié selon les mêmes modalités qu’à l’article 2.3.2.1.2 du présent accord.
2.3.2.3. Par exception, la durée du travail est organisée sur une base annuelle de 1600 heures auxquelles s’ajoutent les 7 heures au titre de la journée de solidarité (modulation du temps de travail sur l’année)
La durée du travail des salariés en décompte horaire peut également être fixée à 1600 heures auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité, soit au total 1607 heures.
Ce paragraphe porte ainsi sur l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et en l’occurrence égale à 1 an, et prévoit une modulation des horaires de travail d’une semaine sur l’autre, avec des périodes hautes et des périodes basses d’activité.
2.3.2.3.1. Services concernés
Le présent paragraphe vise à mettre en place une organisation adaptée aux fluctuations d’activité des services suivants tout en garantissant que ces modalités d’organisation du travail constituent une solution efficace et soient réalisées dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise :
Services de Production :
Ateliers situés en Ile-de-France
Services Exploitation :
Afficheurs intérieurs de rames métro
Afficheurs métro/RER
Poseurs bus
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et en l’occurrence égale à 1 an pour ces populations, ne concernera que les salariés embauchés en CDI.
2.3.2.3.2. Période de référence et durée annuelle de travail En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Pour les salariés concernés, la durée de travail des salariés est de 1600 heures annuelles auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité. Ils ne bénéficient donc pas de jours de repos au titre de l’organisation de leur temps de travail.
2.3.2.3.3. Modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1607 heures, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.
Une limite haute (dite Plafond de modulation) et une limite basse (dite Plancher de modulation) sont convenues entre les parties : la durée du travail varie ainsi au cours de l’année dans cette période de modulation.
Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées de travail maximales hebdomadaires.
La plafond de modulation est fixée à 40 heures sur une semaine répartis en principe sur 4 jours ou sur 5 jours en fonction du service de rattachement et de l’organisation qui en découle.
En tout état de cause, la durée du travail de chaque salarié ne pourra excéder :
10 heures de travail effectif par jour, sauf en cas d’activité accrue, auquel cas, la durée sera portée à 12 heures par jour ;
48 heures sur une même semaine, ou, 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Le plancher de modulation est fixé à 30 heures sur une semaine répartis en principe sur 4 jours ou sur 5 jours en fonction du service de rattachement et de l’organisation qui en découle.
Ainsi la durée de travail pourra varier entre cette limite haute et cette limite basse selon les semaines d’activité. Il est entendu qu’il s’agit de limites minimum et maximum, et que la variation d’horaire peut être tout à fait moindre et ne pas atteindre ces limites.
2.3.2.3.4. Compensation et durée moyenne hebdomadaire L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
2.3.2.3.5.1. Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
2.3.2.3.5.2. Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés avant le début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles motivées par la Direction telles que par exemple : panne de machines, le délai pourra être réduit à 48 heures.
2.3.2.3.5.3. Consultation du CSE et transmission à l'inspecteur du travail
Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D3121-27 du Code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
La Direction s’engage à ne pas modifier au-delà de 5 reprises par an la programmation indicative, sauf circonstances exceptionnelles.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
2.3.2.3.6 Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont portés à la connaissance du salarié par tout moyen (affichage, remise de planning, email, courrier…). Seront également communiquées par tout moyen les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Les modalités de suivi des heures et des temps de présence se feront via un système de pointage informatique au moyen de badgeuses.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord
Ce compteur individuel sera alimenté sur la base des pointages d’heures effectuées chaque semaine par chaque salarié qui seront automatisées via l’outil de gestion du temps de travail relié au système de badgeage des salariés.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
2.3.2.3.7. Rémunération des salariés
2.3.2.3.7.1. Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
2.3.2.3.7.2. Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie dans la limite du dixième de salaire, puis le cas échant sur le préavis et solde de tout compte compris par retenues successives.
2.3.2.3.7.3. Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
2.3.2.3.8. Régime transitoire relatif à l’aménagement du temps de travail pour l’année 2025 (pour la période restant à courir)
Compte tenu des impacts liés à la nouvelle organisation du temps de travail (dispositif de modulation) définie ci-dessus et du temps nécessaire à sa mise en œuvre opérationnelle à partir du 1er janvier 2026, les mesures transitoires définies ci-après seront appliquées pour la période de l’année 2025 restant à courir au jour de la signature du présent accord :
Les parties conviennent que pour la période s’étendant du 16 septembre 2025 au 31 décembre 2025 les services suivants se verront appliquer les dispositions prévues à l’article 2.3.2.2. du présent accord :
Services de Production :
Ateliers situés en Ile-de-France
Services Exploitation :
Afficheurs intérieurs de rames métro
Afficheurs métro/RER
Poseurs bus
Ainsi, pendant cette phase transitoire, la durée du travail des salariés appartenant à ces services sera organisée sur une base hebdomadaire de 35 heures.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires telles que prévues à l’article 2.3.2.3 – qui concernant les salariés dont la durée du travail est de 35 heures par semaine – leur seront également applicables.
A l’exception de ces 2 mesures relatives à la durée du travail et aux heures supplémentaires, tous les autres dispositifs pour lesquelles aucune date d’effet n’est spécifiée, sont d’effet immédiat.
Il est entendu que cette période transitoire prendra fin le 31 décembre 2025 au soir. Ainsi à compter du 1er janvier 2026, les mesures prévues à l’article 2.3.2.3 et celles qui s’y rattachent prendront leur plein effet.
2.3.2.4. Heures supplémentaires
2.3.2.4.1.Principe La hiérarchie devra veiller à ce que la charge de travail soit compatible avec la durée de travail et la période de référence définies.
Les heures supplémentaires devront être soumises à autorisation et validation préalables du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines de l’entreprise.
Les heures supplémentaires seront effectuées dans le respect des dispositions légales et/ou conventionnelles.
2.3.2.4.2. Décompte des heures supplémentaires
Principe : les salariés dont la durée du travail est de 37 heures par semaine
Les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit à l’attribution de jours de repos en application des dispositions de l’article 2.3.2.1.1 du présent accord.
En conséquence, les heures de travail effectives au-delà de 37 heures par semaine constituent des heures supplémentaires.
En outre, les heures supplémentaires annuelles sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures (incluant les 7 heures de travail au titre de la journée de solidarité), déduction faite, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine et traitées comme telles chaque mois.
Exception : les salariés dont la durée du travail est de 35 heures par semaine
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine et traitées comme telles chaque mois.
Exception : la durée du travail est organisée sur une base annuelle de 1600 heures auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité (modulation du temps de travail sur l’année)
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont en principe pas considérées comme des heures supplémentaires.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines de basse activité.
En l’état actuel de la législation, seules les heures réalisées, à la demande préalable du manager, au-delà des durées suivantes :
de la durée hebdomadaire de 39 heures, constituent des heures supplémentaires payées mensuellement,
et de la durée annuelle de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires payées en fin de période (déduction faire des heures supplémentaires hebdomadaires déjà rémunérées en cours d’année – cf.supra).
Incidence d’un jour férié, d’un congé ou d’un JRTT
Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires éventuellement accomplies par le salarié au cours d’une semaine de travail, il est fait application des dispositions légales et/ou conventionnelles.
A ce jour, et en l’état de la législation actuelle il est précisé que les heures non travaillées en raison, d’un JRTT (pour les salariés qui en bénéficient) ou du chômage d'un jour férié ne doivent pas être prises en compte pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires éventuellement accomplies par le salarié.
Exemple : Si un salarié effectuant 35 heures de travail par semaine, réparties sur 5 jours à raison de 7 heures par jour, accomplit au cours d'une semaine incluant un jour férié chômé, 3 heures en plus de son horaire habituel, aucune heure supplémentaire ne sera reconnue au titre de la semaine considérée puisque la durée de travail effectif a été inférieure à 35 heures. En effet, le salarié n'a effectivement travaillé que (7 × 4) + 3 heures, soit 31 heures.
2.3.2.4.3. Contreparties
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions fixées à l’article 2.3.2.3.2. ci-avant, ces heures de travail seront par principe payées et majorées conformément aux dispositions actuelles du Code du travail.
Salariés dont la durée du travail est décomptée de manière hebdomadaire
En application des dispositions actuelles du Code du travail :
Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Salariés dont la durée du travail est organisée sur une base annuelle de 1600 heures auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité
Les heures supplémentaires effectuées entre la 1 608ème heure et la 1 974ème heure donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
Les heures suivantes (à compter de la 1975ème heure) donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
En fonction de contraintes d’organisation de l’activité, certaines heures supplémentaires pourront éventuellement, sur initiative de l’employeur, donner lieu à des compensations en temps sous la forme d’un repos compensateur de remplacement selon les dispositions prévues par l’article L. 3121-28 du Code du travail. Dans ce cas de figure, ces compensations en repos seront accordées en lieu et place des majorations salariales susvisées. Les salariés concernés seront préalablement informés.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié en application des dispositions actuelles du Code du travail.
2.3.2.4.5. Contrepartie obligatoire en repos
Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé à l’article 2.3.2.3.4. du présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donnera lieu à l’information et à la consultation préalable des représentants du personnel concernés.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat et/ou concernera en priorité les salariés n’ayant pas de contraintes familiales.
Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d’activité, etc.), devra être prévenu au moins 7 jours calendaires avant le jour d’accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.
2.3.2.5. Travail le samedi
Les heures éventuellement travaillées le samedi, dans le cadre de la durée hebdomadaire de travail, sont payées au taux normal.
Lorsque les heures travaillées le samedi constituent des heures supplémentaires, elles donnent lieu aux contreparties visées à l’article 2.3.2.3.3. du présent accord.
Dans les limites nécessaires au bon fonctionnement du service et/ou de l’entreprise et dans la mesure du possible, les heures travaillées le samedi le sont sur la base du volontariat.
2.3.2.6. Travail à temps partiel
2.3.2.6.1. Définition Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail :
hebdomadaire moyenne est inférieure à 35 heures ;
annuelle est inférieure à 1600 heures auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité.
A l’exception des cas visés à l’article L3123-7 du code du travail, la durée minimale du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent calculé sur l’année.
La répartition de la durée et des horaires de travail, communiqués dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, pourront être modifiés, sous réserve que le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines des Sociétés en informe les salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ils bénéficient de droits identiques aux salariés à temps plein quant aux conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 2.3.2.6.2. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà du temps de travail régulier prévu par le contrat.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié concerné. Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée légale ou conventionnelle de travail.
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé par le code du travail.
ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES
3.1.Travail d’un jour férié hors 1er mai
Des campagnes publicitaires commencent chaque jour en fonction des dates de campagnes choisies par les annonceurs, par conséquent des poses de campagnes peuvent être réalisées chaque jour y compris les jours fériés. C’est pourquoi les salariés dont l’activité est directement liée à l’activité de pose et d’entretien des campagnes publicitaires, peuvent être amenés à travailler un jour férié en dehors du 1er mai.
Dans ce cas de figure, les heures de travail effectuées un jour férié sont majorées à 100%.
Le cas échéant, cette majoration ne se cumule pas avec la majoration liée à l’exécution d’éventuelles heures supplémentaires et/ou de toute autre majoration légale ou conventionnelle.
A titre exceptionnel, si d’autres salariés sont amenés à travail un jour férié hors 1er mai, ils bénéficieront des contreparties prévues par le présent article.
3.2.Travail de nuit
3.2.1.Travail de nuit régulier
3.2.1.1. Justifications du recours au travail de nuit
Service affichage métro
La pose des affiches publicitaires dans le Métro au-dessus des voies ferrées ou le cas échéant lorsque les quais ou les salles sont étroits ou très fréquentés, ne peut être effectuée que lorsque les lignes de métro sont à l’arrêt.
C’est pourquoi certains salariés affectés au Service Affichage ont recours au travail de nuit.
Service technique
La manipulation (montage/démontage), la maintenance, l’installation électrique et le dépannage électrique des mobiliers publicitaires et numériques dans les différents univers du Groupe Mediatransports (métro, et occasionnellement gares) ne peut être effectuée que lorsqu’il n’y a pas d’usagers présents dans les couloirs.
C’est pourquoi certains salariés affectés au Service Technique auront recours au travail de nuit.
Service affichage bus et inspection nuit
La pose et l’inspection des affiches publicitaires sur les bus ne peut être effectuée que lorsque les bus sont à l’arrêt, c’est-à-dire au moment où ils sont garés dans les dépôts.
Les équipes d’affichage et d’inspection sont donc tributaires des horaires de circulation et d’arrivée des bus au sein de ces dépôts (en principe à compter de la fin d’après-midi/ début de soirée puis au cours de la nuit).
C’est pourquoi certains salariés affectés au Service Affichage bus et inspection ont recours au travail de nuit.
Chauffeurs
Compte tenu des flux de production, et de la circulation en région parisienne, il est nécessaire que les chauffeurs puissent exercer leurs fonctions de nuit.
C’est pourquoi les chauffeurs ont recours au travail de nuit.
Service « base patrimoine » et « patrimoine bus »
L’inspection des cadres publicitaires des bus ne peut être effectuée que lorsque les bus sont à l’arrêt, c’est-à-dire au moment où ils sont garés dans les dépôts.
Les équipes sont donc tributaires des horaires de circulation et d’arrivée des bus au sein de ces dépôts (en principe à compter de la fin d’après-midi/ début de soirée puis au cours de la nuit).
C’est pourquoi certains salariés affectés au Service Patrimoine ont recours au travail de nuit.
Cette liste pourra évoluer en fonction des contraintes d’organisation de certains services.
Si la situation devait se présenter, le point serait discuté avec les élus selon les dispositions légales qui seraient en vigueur à ce moment-là.
3.2.1.2. Définition de la période de travail de nuit
Est considéré comme du travail de nuit, le travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
3.2.1.3. Définition du travailleur de nuit
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit :
au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes,
ou qu’il accomplit pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail pendant la période de travail de nuit.
3.2.1.4. Contrepartie allouée au travailleur de nuit
Principe applicable
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur égal à 7% des heures de travail effectuées de nuit.
Les repos acquis seront pris dès qu’ils atteignent au moins une demi-journée. Ils pourront être pris sous forme de demi-journée ou de journée entière dans les 3 mois de leur acquisition. Aucun report n’est autorisé. Les repos ne donnent pas lieu à indemnisation.
Mesure applicable au service affichage métro
Par exception, les travailleurs de nuit affectés au service affichage métro – compte tenu des contraintes liées à leur activité - travaillent chaque semaine sur une base de 29 heures et 30 minutes payées 35 heures. Ces salariés bénéficient ainsi chaque semaine, à titre de compensation, d’un repos rémunéré de 5 heures et 30 minutes. L’écart entre la durée de travail effectif par mois (127,74 heures) et la durée légale de travail (151,67 heures par mois), soit 23,93 heures par mois, constitue une compensation en repos.
Il est à noter que cette mesure s’applique uniquement aux travailleurs de nuit.
3.2.1.5. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Une attention particulière sera apportée par les sociétés de l’UES MEDIATRANSPORTS à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectifs de tenir compte de la santé des salariés et de faciliter l’articulation du travail de nuit avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
3.2.1.6. Suivi médical des travailleurs de nuit
3.2.1.6.1. Suivi médical renforcé
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un suivi individuel régulier dans les conditions fixées à l’article L4624-1 du Code du Travail. Les visites d’information et de prévention seront organisées avant l’affectation au poste de travailleur de nuit.
A l’issue de cette visite, les modalités de suivi adaptées seront déterminées dans le cadre du protocole écrit, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de 3 ans.
Ce suivi adapté de l’état de santé des travailleurs de nuit permettra à la Médecine du Travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur la santé et la sécurité des collaborateurs de nuit.
3.2.1.6.2. Protection de la maternité
Conformément à l’article L1225-9 du Code du Travail, il est rappelé que, les salariées enceintes travaillant de nuit seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse jusqu'à la fin du congé post-natal.
3.2.1.7. Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle, l’exercice de responsabilités familiales et sociales
3.2.1.7.1.Affectation d’un travailleur habituel de nuit à un poste de jour
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette priorité doit adresser une demande écrite en ce sens à son supérieur hiérarchique ou au Service Ressources Humaines. Une réponse motivée lui sera donnée dans le délai de 1 mois. En cas d’acceptation, la nouvelle affectation devra avoir lieu dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 4 mois.
Un entretien avec le Service Ressources Humaines devra avoir lieu, entretien qui permettra de faire le point sur les besoins en recrutement en cours.
3.2.1.7.2. Moyens de transport
L’entreprise s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport individuel ou collectif entre son domicile et son lieu de travail à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
Ces modalités doivent être évoquées entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Il est toutefois rappelé que le fait de disposer d’un moyen de transport individuel et personnel constitue un pré requis pour accéder à un poste de nuit.
3.2.1.8. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle
La Société veillera à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes travaillant de nuit.
La considération du sexe ne pourra pas être retenue pour :
l’embauche d’un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit lui conférant la qualité de travailleur de nuit ;
l’affectation ou la mutation d’un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit (et/ou inversement) ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit (ou de jour) en matière de formation professionnelle.
3.2.1.9. Mesures destinées à assurer l’accès aux formations
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les Sociétés s'engagent à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise.
Les Sociétés s’engagent à prendre en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Les plannings seront ainsi établis en tenant compte des formations prévues afin de garantir un rythme de travail stable avant l’entrée en formation.
Le travail de nuit ne pourra justifier à lui seul le refus d’accès à une action de formation professionnelle sollicitée par un salarié.
3.2.1.10. Temps de repos et temps de pause
3.2.1.10.1. Temps de repos et durées maximales de travail
Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le salarié à l’issue de son travail doit bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire ci-dessus rappelés.
En cas de succession d'un service de nuit et d’un service de jour (ou inversement,) une interruption d'activité de 11 heures minimum sera obligatoirement respectée au titre du repos quotidien du salarié concerné.
La durée du travail maximale quotidienne du travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures.
3.2.1.10.2. Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
3.2.1.11 Régime transitoire relatif au travail de nuit régulier
Compte tenu des impacts liés à la nouvelle organisation du temps de travail définie ci-dessus et du temps nécessaire à sa mise en œuvre opérationnelle, en particulier pour les services techniques (changement d’univers et recours au travail de nuit régulier) les mesures transitoires définies ci-après seront appliquées.
Les parties conviennent que pour la période s’étendant du 16 septembre 2025 au 31 octobre 2025 les services techniques se verront appliquer les dispositions prévues à l’article 3.2.2 du présent accord.
Ainsi, pendant cette phase transitoire, ces salariés auront recours au travail de nuit de manière exceptionnelle. Les dispositions relatives au travail de nuit exceptionnel (article 3.2.2) leur seront donc applicables.
A l’exception de cette mesure, tous les autres dispositifs pour lesquels aucune date d’effet n’est spécifiée, sont d’effet immédiat.
Il est entendu que cette période transitoire prendra fin le 31 décembre 2025 au soir. Ainsi à compter du 1er janvier 2026, les mesures prévues à l’article 2.3.2.3 et celles qui s’y rattachent prendront leur plein effet.
3.2.2.Travail de nuit exceptionnel
Les salariés qui sont amenés à travailler de manière exceptionnelle au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, et qui ne remplissent pas les conditions posées à l’article 3.2.1.3. du présent accord, sont considérés comme des travailleurs de nuit exceptionnels.
Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le salarié à l’issue de son travail doit bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire ci-dessus rappelés.
En cas de succession d'un service de nuit et d’un service de jour (ou inversement,) une interruption d'activité de 11 heures minimum sera obligatoirement respectée au titre du repos quotidien du salarié concerné.
Salariés en décompte horaire de leur temps de travail
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures seront majorées de 100%.
Lorsque les heures de travail effectuées sur la période de nuit constituent des heures supplémentaires pour les décomptes horaires, les contreparties relatives aux heures supplémentaires ne se cumulent pas avec celles concernant le travail de nuit exceptionnel.
Salariés en forfait-jours
Pour les salariés en forfait jours, une demi-journée de salaire sera payée à 100 % dès lors qu’ils auront réalisé au moins 3 h 30 entre 21 heures et 6 heures au cours d’une période de nuit donnée.
ARTICLE 4 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année civile en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité peuvent :
refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement ;
s'acquitter d'une nouvelle journée de solidarité, étant précisé que les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération supplémentaire et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel.
En cas de refus, il sera demandé au salarié de justifier de l’accomplissement de cette journée de solidarité au cours de l’année chez leur précédent employeur.
4.1.Rappel des principes applicables
Les dispositions relatives à la journée de solidarité sont posées aux articles L3133-7 à L3133-12 du Code du travail.
4.1.1. Une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée
La journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire par an qui ne donne pas lieu à rémunération.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires annuel, ni sur le nombre d‘heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié à temps partiel. Elles ne donnent pas non plus lieu à des contreparties obligatoires en repos.
4.1.2. Durée de la journée de solidarité
Salariés en décompte horaire
La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures par an.
Salariés en forfait jours
Pour les cadres en forfait annuel en jours, il s’agit d’une journée de travail supplémentaire.
4.1.3. Absence de modification du contrat de travail
Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne constituent pas une modification du contrat de travail.
Dès lors, le salarié ne peut se prévaloir du fait que son contrat de travail ne prévoit pas l’accomplissement de cette journée supplémentaire de travail pour refuser de l’exécuter.
La seule possibilité de refus concerne le salarié qui a changé d’employeur dans les conditions prévues en introduction du présent article 4.
4.1.4. Absence injustifiée, grève ou maladie
Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été payé par l’effet de la mensualisation, l’absence injustifiée ou la grève du salarié autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire, égale à 7 heures de travail, sans que cela ne constitue une sanction pécuniaire.
En cas de grève ou d’absence injustifiée, la retenue opérée par l’employeur porte également sur les heures excédant les 7 heures de la journée de solidarité qui auraient dues être accomplies par le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
En cas d’absence pour maladie, le salarié devra justifier de son absence. Il n’aura pas à effectuer une journée de travail supplémentaire en remplacement.
4.2. Modalités de fixation et d’accomplissement de la journée de solidarité
4.2.1. Fixation
Il est convenu entre les Parties que la journée de solidarité sera positionnée chaque année le lundi de Pentecôte.
4.2.2. Modalités d’accomplissement
Salariés en décompte en jours
Il est rappelé que la journée de solidarité s’ajoute aux 214 jours de travail par an effectuée par les cadres autonomes ou au forfait réduit défini dans les dispositions contractuelles des intéressés. Exemple : forfait réduit de 180 jours auquel s’ajoute 1 jour travaillé en plus correspondant à la journée de solidarité.
Salariés dont la durée du travail est de 37 heures par semaine
Pour cette catégorie de salariés, un JRTT sera décompté sur la journée de solidarité.
Salariés dont la durée du travail est de 35 heures par semaine ou dont la durée du travail est organisée sur une base annuelle de 1600 heures
Durant la journée de solidarité, ces salariés effectuent une journée de travail de 7 heures, sans majoration de salaire, sous réserve de respecter la législation en vigueur, notamment en matière de durée du travail et de temps de repos.
Par exception, et au regard de l’activité, il pourra être demandé aux salariés de ne pas travailler la journée de solidarité et de poser une journée de congé (jours de fractionnement, congés d’ancienneté, etc.).
Modalités particulières
Temps partiel
Les salariés en temps partiel sont invités par les Parties à poser un jour de congé payé lors de la journée de solidarité.
Salariés en alternance (apprentis/contrat de professionnalisation)
De la même manière que les salariés dont la durée de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, et qui ne travailleraient pas durant la journée de solidarité et les salariés en temps partiel, les salariés en alternance sont invités aux termes du présent accord à poser un jour de congé payé lors de la journée de solidarité.
ARTICLE 5 : CONGES PAYES
Préambule
Conformément aux échanges intervenus lors des réunions de négociations, il a été expressément convenu qu’aucun salarié présent dans les effectifs des sociétés de l’UES MEDIATRANSPORTS au moment de la signature du présent accord ne verra ses droits à congés réduits ou remis en cause du fait de l’harmonisation des règles entre les différentes sociétés composant l’UES MEDIATRANSPORTS.
Cependant, la source ou la répartition de ces congés (entre congés légaux, conventionnels, etc.) pourra être adaptée afin d’assurer une gestion uniforme entre les différentes sociétés.
Cet article a uniquement pour objet de définir des dispositions communes en matière de congés payés, tout en garantissant le maintien du volume global de droits acquis par l’ensemble des salariés au moment de l’entrée en vigueur de l’accord.
5.1.Période de référence et acquisition des congés payés
Le nombre de jours de congés payés se calcule et s’acquiert sur une Période de Référence qui court du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Les salariés acquièrent 2,08 jours de congés payés ouvrés chaque mois.
5.2.Durée des congés payés
Pour une Période de Référence complète, il est attribué 25 jours ouvrés de congés payés auxquels s’ajoute 1 jour de congé fractionnement lorsque le salarié dispose d’une ancienneté d’au moins 6 mois au 1er juin de l’année N, ou 2 jours de congé fractionnement lorsque le salarié dispose d’une ancienneté d’au moins 1 an au 1er juin de l’année N. Ces dispositions se substituent aux conditions d’acquisition des jours de fractionnement précédemment appliquées.
Aucun autre jour de congé de fractionnement ne sera accordé sur la période de référence.
Des congés supplémentaires sont en outre accordés aux parents, en application des dispositions conventionnelles ou légales, actuellement en vigueur, soit :
Pour une année de présence complète (au 31/05/N droit à conges acquis complet), application des dispositions conventionnelles :
Les salariés de moins de vingt et un ans bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge.
Les salariés âgés de vingt et un ans au moins bénéficient de deux jours de congé supplémentaires lorsqu’ils ont au moins 1 enfant à charge.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de seize ans au 31 mai de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Pour une année de présence incomplète (au 31/05/N, droit à conges acquis incomplet) :
Les salariés de moins de vingt et un ans, en application des dispositions conventionnelles, bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, c’est-à-dire l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de seize ans au 31 mai de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Les salariés âgés de vingt et un ans au moins, en application des dispositions légales, bénéficient de deux jours de congé supplémentaires lorsqu’ils ont au moins 1 enfant à charge, c’est-à-dire l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 31 mai de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap, dans la limite du plafond de 30 jours ouvrables (congé annuel et jours de congés supplémentaires cumulés).
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence complète, le nombre de jours de congés payés dont bénéficie le salarié est calculé prorata temporis.
Le salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de jours de congés payés que le salarié à temps plein. Le nombre de jours de congés n'est pas réduit à proportion de leur durée du travail. Les congés payés sont décomptés à compter du jour où le salarié à temps partiel aurait dû travailler ; tous les jours de congés payés ouvrés jusqu'à la reprise doivent ensuite être décomptés.
En tout état de cause, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, en l’état actuel de la législation, et des conventions collectives nationales applicables :
Congé de maternité ;
Congé de paternité ;
Congé d’adoption ;
Congés pour évènements familiaux ;
Périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans les conditions et limites prévues par les dispositions en vigueur ;
Périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel dans les conditions et limites prévues par les dispositions en vigueur ;
Congé de formation économique, sociale et syndicale ;
Rappel ou maintien au service national ;
Jours de formation dans les limites fixées par la loi.
Ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif notamment les périodes suivantes :
Grève ;
Mise à pied ;
Congé sans solde ;
Congé parental à temps plein ;
Congé de présence parentale ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé création d’entreprise.
5.3.Prise des congés payés
5.3.1. Période de prise de congés payés
Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sous réserve des règles relatives à leur acquisition.
Le congé principal est pris sur la période du 1er juin de l’année N au 31 octobre de l’année N, la 5e semaine de congés payés étant fixé en dehors de cette période.
5.3.2. Dates de prise de congés payés
Les dates de prise des jours de congés sont soumises à l’accord préalable du supérieur hiérarchique qui veille à la prise des jours de congés sur la Période de prise des congés payés, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le supérieur hiérarchique répond dans les meilleurs délais et dispose d’un délai d’1 mois maximum pour accepter ou refuser la demande de prise de jours de repos (Exemple : un salarié qui fait une demande de congés le 15 janvier de l’année N doit avoir une réponse dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 1 mois soit au plus tard le 15 février de l’année N).
A défaut de réponse du supérieur hiérarchique dans le délai imparti, l’absence de réponse de ce dernier vaut acceptation de la demande de prise des jours de congés concernés.
En cas de refus du supérieur hiérarchique des dates demandées par le salarié pour la prise de ses congés, le salarié pourra obtenir un entretien avec le Service des Ressources Humaines afin de pouvoir en discuter.
Les salarié(e)s de retour de congé maternité ou de congé d’adoption ont droit de prendre leurs congés payés quelle que soit la période de prise des congés dans l'entreprise.
Ainsi, les salarié(e)s absent(e)s en raison d'un congé maternité ou d'adoption ne perdent par leurs congés payés, quand bien même le congé de maternité ou d’adoption s'étendrait au-delà de la période légale de prise des congés payés. Les salarié(e)s doivent bénéficier, après la date de reprise du travail, d'un report des congés qui leur restaient à prendre.
S’agissant des salariés en longue maladie, lorsqu’à l ‘issue de la période de référence, les salariés n’ont pas pu bénéficier de leurs congés payés en raison d’un arrêt maladie, ceux-ci peuvent bénéficier d’un report des congés qui leur restaient à prendre.
5.3.3. Ordre des départs
L'ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. Ainsi, les salariés conjoints au sein de MEDIATRANSPORTS ont droit à un congé pris aux mêmes dates ;
l’ancienneté des salariés au sein du Groupe PUBLICIS ;
le cas échéant, de l’activité des salariés chez un ou plusieurs employeurs.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée, autant que possible, à l’organisation des congés selon les périodes de forte et de faible activité, afin d’assurer un équilibre entre les besoins de l’entreprise et la vie personnelle des salariés.
Les sociétés de l’UES MEDIATRANSPORTS ne peuvent, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou en accord avec le salarié concerné, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
En cas de circonstances exceptionnelles contraignant le supérieur hiérarchique à reporter ou annuler lesdits congés du salarié, dans le délai de moins d’un mois précédant la date initiale fixée pour le départ en congé, la Société remboursera au salarié les frais réels occasionnés et supportés par le salarié, sous la réserve de la production de justificatifs.
Ainsi, ce remboursement ne sera pas effectué dans le cas où les congés du salarié peuvent être reportés à une date ultérieure, notamment dans le cas où une annulation sans frais ou une modification des dates de réservation (Transport, hébergement, activités, etc.) est possible.
En cas de report possible à une date ultérieure impliquant un surcoût financier sur ces mêmes frais (Transport, hébergement, activités, etc..), la Société remboursera alors ce coût supplémentaire occasionné.
5.4.Congés d’ancienneté
Après une période de 3 ans d’ancienneté au sein du Groupe PUBLICIS, les salariés des sociétés de l’UES MEDIATRANSPORTS bénéficient de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires, appelés congés d’ancienneté.
5.5.Congé pénibilité
Les Parties ont souhaité mettre en place un principe de congés pénibilité pour certains salariés compte tenu de la pénibilité de leurs missions :
un jour ouvré de congé sera ainsi accordé aux :
inspecteurs ;
aux employés et techniciens des ateliers et aux salariés qui réalisent à la fois la préparation et la pose ;
aux photographes.
trois jours ouvrés de congé pour :
tous les salariés qui réalisent exclusivement de l’affichage ou de la pose ;
les électriciens et les monteurs ;
les techniciens de pose et entretien ;
les afficheurs inspecteurs.
En effet, l’ensemble des collaborateurs visés au présent paragraphe sont soumis à des contraintes horaires particulières (astreintes, travail de nuit, horaires décalés, etc.) et/ou travaillent dans des locaux qui ne leur permettent pas d’avoir le même confort que dans des locaux de bureau habituels.
Les salariés ayant le statut de cadre ne sont pas éligibles à l’octroi de congés pénibilités.
Il est précisé que l’ensemble des dispositions prévues à l’article 5 sont d’effet rétroactif à la date du 1er juin 2025.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1.Nature de l’accord
Le présent accord est conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 du Code du travail.
C’est un accord collectif de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
6.2.Durée et entrée en vigueur de l’accord
L'accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 16 septembre 2025.
6.3.Evolution de l’environnement légal ou réglementaire
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative au présent accord s’appliquerait de plein droit au présent accord.
Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
6.4.Suivi de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent d’organiser le suivi du présent accord avec le CSE, pendant la durée de l’accord.
Un point relatif au suivi de l’accord sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion du CSE, la première année d’application de l’accord, puis à la demande de l’une des parties au-delà.
Lors de cette réunion du CSE, la Direction pourra présenter le bilan de l’application de l’accord au titre de la période écoulée.
6.5.Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord collectif :
-jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérents à cet accord ; -à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.
Une copie de l’accord ou de l’avenant portant révision devra être déposée dans les conditions fixées à l’article 6.7 du présent accord.
6.6.Dénonciation
En application des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par courrier recommandé avec AR.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Le courrier de dénonciation précisera, dans l'hypothèse d'une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l'objet de cette dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres Parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
6.7.Dépôt – Publicité – Publication sur la base de données nationale des accords collectifs
Un exemplaire du présent accord, signé par la Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
-un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt ; -un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail nouvellement applicable, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 16 septembre 2025
Pour l’UES MEDIATRANSPORTS :
XXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
