La société Mila, dont le siège social est situé Paris & Co, 1 Parvis de la Défense - 92800 Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 892 000 357, représentée par [...], agissant en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes, (Ci-après dénommée « la Société » ) D’une part,
Et
Monsieur [...], membre titulaire du Comité Social et Économique non mandaté, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 12/11/2025. D’autre part,
6. Différentes modalités d’aménagement du temps de travail6
7. Journée de solidarité7
8. Jours fériés et samedis7
9. Congés payés7
10. Temps de déplacement8
II. SALARIÉS SOUMIS À UN HORAIRE À TEMPS PARTIEL9
1. Définition du travail à temps partiel9
2. Heures complémentaires9
3. Modalités de passage entre temps partiel et temps complet9
4. Répartition de la durée du travail10
5. Egalité de traitement avec les salariés à temps complet10
III. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT HEURES SUR LA SEMAINE ET D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL11
1. Salariés concernés11
2. Période de référence du forfait et de l’annualisation du temps de travail11
3. Nombre d’heures comprises dans le forfait en heure sur la semaine11
4. Organisation du temps de travail sur l’année12
5. Délais de prévenance des changements d’horaires de travail12
6. Nombre et prise des jours de RTT12
7. Heures supplémentaires13
8. Dispositif de contrôle du temps de travail14
IV. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS16
1. Salariés concernés16
2. Détermination du forfait annuel16
3. Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours de repos17
3.1. Nombre de jours de repos17
3.2. Arrivée en cours d’année18
3.3. Départ en cours d’année18
3.4. Incidences des absences sur le nombre de jours18
4. Rémunération18
5. Dispositions particulières : les forfaits en jours réduits18
6. Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion19
7. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés20
8. Entretiens individuels21
9.1. Entretiens à la demande du salarié21
9.2. Entretien annuel21
V. MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION23
1. Champ d’application23
2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif23
3. Mesures de sensibilisation et de prévention au droit à la déconnexion24
4. Mesures visant à lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle24
5. Lutte contre le stress à l’utilisation des outils numériques professionnels25
VI. DISPOSITIONS FINALES25
1. Entrée en vigueur de l’accord26
2. Interprétation, application et suivi de l’accord26
3. Durée de l’accord et révision26
4. Dénonciation27
5. Publicité et dépôt de l’accord27
PRÉAMBULE Le présent accord a pour objectif de mettre en place un nouveau mode d’organisation du travail, plus en phase avec la réalité de l’activité ainsi que du marché au sein duquel évolue la Société et de tenir compte des dernières évolutions légales et jurisprudentielles relatives à la durée du travail, à son suivi et aux garanties apportées aux salariés. Compte tenu de ce que Mila est dépourvue de délégués syndicaux, une négociation a été engagée entre la Direction et le représentant du personnel afin de faire évoluer les dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail applicables aux salariés de la Société. Les parties au présent accord se sont en effet accordées sur la nécessité de mettre en place un dispositif du temps de travail commun à l’ensemble du personnel de la Société, tout en permettant de tenir compte de certaines spécificités propres aux différentes populations salariées la composant. A cet égard, la Direction et le membre titulaire du Comité Social et Économique ont pour objectif commun de préserver des conditions de travail satisfaisantes pour les salariés et permettant d’assurer le bon fonctionnement de la Société tout en préservant sa compétitivité. Cette discussion a abouti à la signature du présent accord.
Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux). Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature. Par application du principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la convention collective des sociétés d’assurances.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société principale, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou temps partiel.
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif. Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires. A ce titre, il est rappelé que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
Le temps de restauration sauf si déjeuner d’affaires
Le temps de trajet lieu de travail/domicile/lieu de travail
Les pauses et sorties prises sur l’horaire de travail pour convenances personnelles
Le temps de grève
Le chômage partiel
Les jours de repos
Les jours chômés
Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Durées maximales de travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, dans des circonstances particulières liées aux événements organisés en soirée, la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures.
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)). Les supérieurs hiérarchiques veillent, avec la Direction, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Temps de pause
Dès que la durée de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives. Le temps de pause n’est pas du travail effectif et n’est pas rémunéré.
Différentes modalités d’aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise. En conséquence, plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
un forfait heures sur la semaine avec une annualisation du temps de travail et l’attribution de jours de RTT ;
un forfait jours sur l’année et l’attribution de jours de RTT.
La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces deux modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la modalité de forfait annuel en jours ou en heures suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci. Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Peu important la modalité d’aménagement du temps de travail, la structure et le montant de la rémunération mensuelle brute de base versée au salarié est identique d’un mois sur l’autre incluant notamment, et conformément à l’article 34 de la convention collective, la prime de vacances et le treizième mois.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail pour les salariés. Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité soit fixé chaque année au lundi de Pentecôte et que celle-ci soit offerte aux membres du personnel.
Jours fériés et samedis
Sont considérés comme jours fériés et sont payés au sein de la Société les jours suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Parmi ces jours, seul le 1er mai est chômé. Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi. Toutefois, l’activité de l’entreprise peut nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié ou un samedi. Dans une telle éventualité, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. Un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum sera respecté, sauf d’une part en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié malade par exemple), où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc, ou d’autre part, en cas d’accord des parties auquel cas aucun délai de prévenance minimum n’est exigé. Les salariés appelés à travailler un jour férié ou un samedi seront rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Congés payés
L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2,2 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 26 jours ouvrés de congés payés par période de référence. Pour les salariés relevant du statut cadre, le nombre de jours de congés est augmenté de deux jours ouvrés pour période de douze mois de travail effectif, calculée sur la période de référence. Ces deux jours sont à considérer à titre de disposition particulière prévue par la Convention collective nationale des sociétés d’assurance, et n’ont aucune incidence sur le décompte de la durée collective annuelle. La période de référence d’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai. Deux (2) semaines de congés payés (dont 12 jours ouvrables continus) doivent être utilisées par l’ensemble des salariés dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N. Le solde des congés payés peut ainsi être utilisé par les salariés à leur convenance sur la période de référence, soit entre le 1er juin N et le 31 mai N+1. Les congés payés sont pris aux dates fixées par le salarié sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie et de la Direction. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours de congés est proratisé en fonction du temps de présence au cours du mois considéré. Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Les congés payés sont pris aux dates fixées par le salarié sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie et de la Direction. Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 15 jours avant la date prévue. Le fractionnement des congés payés ne donne pas droit à un ou des jours de congés supplémentaires.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il est comptabilisé dans les heures effectives de travail et fera l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière (prise en compte dans le décompte des heures supplémentaires et prise en compte pour les durées max, le respect des amplitudes, etc.)
Le temps de déplacement est estimé à 1 heure. Au-delà, les heures seront comptabilisées comme du temps de travail effectif.
Cette disposition n’est pas applicable aux salariés cadres « autonomes » soumis à un forfait annuel en jours tels que définis au chapitre IV du présent accord.
SALARIÉS SOUMIS À UN HORAIRE À TEMPS PARTIEL
Définition du travail à temps partiel
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine. Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine. Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.
Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail. Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction. Conformément aux articles L. 3123-28 et L. 3123-29 du Code du Travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers des heures prévues au contrat.
Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande. Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.
Répartition de la durée du travail
La répartition de la durée du travail et des horaires sur la semaine est indiquée au sein du contrat de travail de chaque salarié soumis à un horaire à temps partiel. Cette répartition pourra être modifiée en fonction des nécessités du service, sans qu’un tel aménagement constitue une modification du contrat de travail du salarié. Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné. Le Salarié sera avisé de telles modifications, par e-mail avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Egalité de traitement avec les salariés à temps complet
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps plein. Leur rémunération est calculée proportionnellement à leur durée de travail. Le décompte des congés payés des salariés travaillant à temps partiel est effectué en jours ouvrés sur le principe d’une stricte équité entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel. Le salarié bénéficie s'il le souhaite d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles lui sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT HEURES SUR LA SEMAINE ET D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Salariés concernés
Sont concernés l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des salariés mentionnées au chapitre II, au chapitre IV du présent accord et les salariés statut Cadre dirigeant.
Période de référence du forfait et de l’annualisation du temps de travail
La période de référence du forfait en heures est la semaine, du lundi au vendredi. Par ailleurs, conformément aux articles L.3121-41 et suivants et aux articles D.3121-25 et suivants du Code du travail, le temps de travail sera aménagé sur l’année. La période de référence de l’annualisation est l’année civile. Ainsi, la période de référence à l’issue de laquelle les heures supplémentaires seront décomptées est l’année civile. En conséquence, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures sur l’année civile, déduction faite des heures supplémentaires rémunérées en cours d’année, et notamment des heures supplémentaires structurelles incluses dans le forfait en heures sur la semaine. Par exception, pour l’année 2025, la période de référence de l’annualisation débute à compter du premier jour du mois suivant celui du dépôt du présent accord et s’achève le 31 décembre 2026. Le calcul du nombre de jours de RTT pour 2025 est fait selon la méthode décrite à l’article 2.1.6. sur la période qui débutera le premier jour du mois suivant celui du dépôt du présent accord et s’achèvera le 31 décembre 2026.
Nombre d’heures comprises dans le forfait en heure sur la semaine
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité et aux missions de certains salariés, leur durée du travail est forfaitisée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire à hauteur de 37 heures de travail effectif par semaine. En pratique, la rémunération contractuelle mensuelle de base des salariés soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine inclut le paiement des heures supplémentaires, majorations comprises, accomplies au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine (soit 151,67 heures de travail effectif par mois), dans la limite de deux (2) heures supplémentaires majorées par semaine (soit 160,33 heures de travail effectif par mois).
Organisation du temps de travail sur l’année
Les Parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail qui s’articule avec le dispositif de forfait en heures sur la semaine. Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 39 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier de 11 jours de réduction du temps de travail (RTT) par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 37 heures, soit la durée du forfait sur la semaine. Les plages horaires obligatoires de travail effectif se situent entre 9 heures et 12 heures et entre 14 heures et 17 heures. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’un régime spécifique et ne bénéficient d’aucun jour de RTT.
Délais de prévenance des changements d’horaires de travail
Tout changement des horaires de travail interviendra par demande écrite présentée par tout moyen (courrier remis en main propre, email…) du responsable hiérarchique ou de tout membre de la Direction et nécessitera le respect d’un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires. Ce délai pourra être ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné.
Nombre et prise des jours de RTT
Le nombre de jours de RTT est fixé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés chaque année. A titre d’exemple pour l’année 2025, le calcul est le suivant :
37 heures par semaine sur 5 jours, soit 37 / 5 = 7,4 par jour. Dans l’année, sont travaillés : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 26 jours de congés payés – 10 jours fériés chômés = 226 jours ;
ces 225 jours représentent 225 / 5 (jours par semaine) = 45 semaines de travail ;
sont donc effectuées (37 – 35) x 45 = 90 heures de travail à récupérer pour atteindre réellement 37 heures par semaine ;
or, ces 90 heures représentent 90 / 7,4 = 12,16 jours de RTT dans l’année. Arrondi à la journée inférieure, 12 jours de RTT sont fixés pour l’année 2025.
Le calcul ne prend pas en compte les deux heures supplémentaires réalisées par semaine et compensées en argent permettant d’atteindre 39 heures de travail par semaine. Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée. Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, et ne peuvent donc pas être pris par anticipation. La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus, exceptés les jours de RTT acquis en décembre qui pourront être posés jusqu’au 31 mars de l’année suivante, sur demande écrite du salarié à la Direction, et qui seront définitivement perdus après cette date. Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt maladie, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour. En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de dix (10) jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures de travail accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (de la 37ème heure à la 39ème heure par semaine) ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’annualisation du temps de travail et de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète. Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires autres que les heures supplémentaires structurelles (de la 35ème à la 37ème heure) ont été réalisées. Ainsi, constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord :
les heures de travail effectif accomplies entre 35 heures et 37 heures par semaine, qui sont rémunérées forfaitairement chaque mois avec la rémunération du mois considéré dans le cadre du forfait heures hebdomadaire ;
les heures effectuées au-delà de 37 heures en moyenne par semaine qui ne sont pas compensées par des RTT dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, qui sont rémunérées à la fin de la période de référence ;
La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Les heures supplémentaires seront payées après vérification de leur réalisation par la Direction. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. Dans le cadre du présent accord et en application de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25%. Ainsi, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront être payées à la fin de chaque mois. Par dérogation aux dispositions de la convention collective, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires à 400 heures par an par salarié. Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Au-delà du contingent, les heures supplémentaires devront être précédées d’une consultation du comité social et économique (art. L.3121-33). Elles sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint sept (7) heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.
Dispositif de contrôle du temps de travail
Le forfait en heures sur la semaine s’accompagne d’un décompte du temps de travail au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, tel que visé au présent accord, sous la supervision du supérieur hiérarchique ou de la Direction. Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
les heures de travail par journées travaillées au cours de la semaine ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de RTT, arrêt maladie ...) ;
les éventuelles remarques sur la charge de travail ou l’amplitude horaire.
Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire dans l’outil de gestion du temps de travail actuellement utilisé au sein de la Société (ou de tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer), afin de les transmettre à la fin de chaque mois à la Direction qui les examinera à réception. Ces suivis de temps de travail seront validés par le salarié et visés par leur supérieur hiérarchique ou par la Direction. Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en heures ou la Direction sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos et de l’absence de dépassement de la durée de travail hebdomadaire moyenne de 37 heures. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de RTT de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours les salariés statut cadre, classés au minimum Classe 5 tels que définis dans la convention collective des sociétés d’assurances, et pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et dans l'aménagement de leurs horaires. Pour les salariés ainsi visés, le contrat de travail comporte une clause prévoyant expressément un forfait annuel en jours.
Détermination du forfait annuel
Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (deux cent dix-huit jours) pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés (journée de solidarité incluse). Pour l’année 2025, il est expressément convenu que la période de référence sera calculée au prorata à partir du premier jour du mois suivant le dépôt du présent accord.Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Toutes absences de nature individuelle telles que les congés spéciaux, les absences pour raisons médicales rémunérées ou non (etc.) sont déduites du nombre annuel de jours à travailler.
Les absences entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos liés au forfait jours, par application du calcul suivant :
X jours de repos x nombre de jours ouvrés d'absence 218 jours à travailler par an
Ces absences sont indemnisées ou donnent lieu à retenue sur salaire, selon la nature et l'origine de l'absence.
Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours de repos
3.1. Nombre de jours de repos Eu égard à la renonciation par le salarié à des jours des repos tel que prévue par l’article 4, et afin de ne pas dépasser 218 jours de travail au cours de l’année, le salarié bénéficie pour chaque période de jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche. En tout état de cause, le salarié bénéficie d’un minimum de 9 jours de repos par an. A titre d’exemple, pour l’année 2025, le nombre de jours de repos serait de 8 jours : 365 jours de l’année – 218 jours de travail – 104 samedi et dimanche – 28 jours de congés payés – 10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche = 5 jours de repos. Toutefois, et conformément au présent accord, le nombre de jours de repos aurait été en 2025 de 9 jours de repos minimum. Les jours de repos sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées. Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, et ne peuvent donc pas être pris par anticipation. La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus, exceptés les jours de repos acquis en décembre qui pourront être posés jusqu’au 31 mars de l’année suivante, sur demande écrite du salarié à la Direction, et qui seront définitivement perdus après cette date. Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt maladie d’une durée minimale de trois (3) semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour. En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de repos est établie unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de dix (10) jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
3.2. Arrivée en cours d’année Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du du nombre de jours restant à travailler. 3.3. Départ en cours d’année En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat. 3.4. Incidences des absences sur le nombre de jours En cas d’absence, en dehors de celles résultant des absences pour congés payés, jours fériés, prise des jours de repos et des repos hebdomadaires ou des temps non travaillés mais assimilés légalement ou conventionnellement à temps de travail effectif, le nombre de jours de repos sera réduit à due concurrence du nombre de jours ouvrés d’absence intervenant au cours de la période de référence. Les conditions de cette réduction sont les suivantes :
La règle de l’arrondi appliquée sera la suivante : entre 0 et 0,49 l’arrondi inférieur sera retenu, entre 0,5 et 0,99, l’arrondi supérieur sera retenu.
Rémunération
La rémunération annuelle est versée forfaitairement en contrepartie du nombre annuel de jours travaillés visés à l'article 2 du présent chapitre répartis sur toute la période de référence. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle est lissée afin que soit assurée aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Dispositions particulières : les forfaits en jours réduits
Il est possible de conclure un forfait en jours réduits. Les cadres en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction défini contractuellement et appliqué au nombre de jours travaillés pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. La rémunération des cadres en forfait en jours réduit est adaptée à due proportion. Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos, sont calculées comme pour un forfait en jours complets et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel. Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits. En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures. Il est par ailleurs rappelé que les journées d’activité seront limitées sauf cas exceptionnel à cinq (5) jours par semaine. Les supérieurs hiérarchiques ou la Direction veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps de repos et les jours de repos. L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies au chapitre 4 du présent accord. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, tel que visé au présent accord. Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ;
les éventuelles remarques sur la charge de travail ou l’amplitude horaire.
Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière mensuelle dans l’outil de suivi du temps de travail utilisé au sein de la Société (ou de tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer), et les transmettra à la fin de chaque mois à la Direction qui les examinera à réception. Ces suivis de temps de travail seront validés par le salarié et visés par leur supérieur hiérarchique. Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours ou la Direction sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires. Le salarié alertera son supérieur hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.
Entretiens individuels
9.1. Entretiens à la demande du salarié A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié peut solliciter de lui-même un entretien de suivi de la charge de travail auprès de son supérieur hiérarchique ou auprès de la Direction. Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de RTT une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.). Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 9.2. Entretien annuel La Direction organise un entretien individuel au moins une fois par an avec les salariés en forfait en jours. Cet entretien se déroule conjointement à l’entretien annuel d’évaluation et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de RTT ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.
MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, avec une attention particulière envers les salariés dont l’organisation du travail relève du forfait annuel en jours.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés. Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée. Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières. Il est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, notamment:
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe entre 20 heures et 8 heures, ainsi, il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux emails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail ;
Un système de back up est mis en place pendant leurs absences, comme par exemple un message automatique d’absence mentionnant le nom et les coordonnées du salarié chargé de suivre les dossiers pendant cette absence ;
En cas d’absence prévue les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;
La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Mesures de sensibilisation et de prévention au droit à la déconnexion
Des actions de sensibilisation notamment pourront être organisées à destination du personnel encadrant et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :
former chaque salarié aux bonnes pratiques et à une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et de communications professionnelles ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
désigner au sein de la Société un ou plusieurs interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Les salariés cadres au forfait jours étant davantage amenés à utiliser des outils numériques physiques et dématérialisés à titre professionnel, seront sensibilisés lors de leur entretien annuel aux bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.
Mesures visant à lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique, et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence (courriels, messages et appels téléphoniques) ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet à partir du 1er jour du mois suivant sa signature
Interprétation, application et suivi de l’accord
Les Parties conviennent de la mise en place d’un Comité de suivi, chargé de veiller à la mise en œuvre, l’application et l’interprétation du présent accord. Ce Comité sera constitué d’un représentant de la Société et d’un représentant du Comité Social et Économique désigné librement par celui-ci. Chaque année, un suivi de l’accord sera réalisé, à l’initiative de la Direction. La Direction fera un bilan, avec les membres titulaires du Comité Social et Économique le cas échéant, à la date d’anniversaire de l’accord, des difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord. Une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.
Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les Parties signataires.
Toute modification fera l’objet d’un accord dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute modification d’origine légale, réglementaire ou conventionnelle, sous réserve que ces modifications revêtent une force impérative, s’appliquera de plein droit au présent accord.
Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.
Dénonciation
Conformément aux articles L.2261-6 à L.2261-9 du Code du travail, le présent accord est acté pour une durée de 5 ans qui prendra acte un mois après le dépôt de celui-ci auprès des instances compétentes et ne pourra être dénoncé par ses signataires pendant toute sa durée. Sauf accord signé par les parties prenantes dans les délais convenus, le présent accord prendra fin 5 ans après la date de dépôt et publicité.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-6 et aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé de la manière suivante :
En deux (2) exemplaires (une version originale papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique via la plateforme TéléAccord : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/) par la Société auprès de la DRIEETS compétente ;
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires. Fait à Puteaux, le 03/12/2025.
