Mixt, Terrain d’arts en Loire-Atlantique, Etablissement Public de Coopération Culturelle - 47-49 rue du Coudray 44000 NANTES, SIRET 798 868 717 00041, APE 9001 Z, représenté par xxxxxxxx en sa qualité de Directrice, habilitée à signer cet accord par la délibération du CA N°2026-09 en date du 18 mai 2026
D’une part,
ET :
xxxxxxxxxxx Agissant en leur qualité de Délégués du Personnel élus, siégeant au sein du Conseil Social et Économique (CSE)
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit
Préambule
Le transfert au 1er janvier 2025 de l’ensemble des activités de l’association Musique et danse en Loire-Atlantique (MDLA) et la transformation de l’établissement public de coopération culturelle (EPCC) Le Grand T, Théâtre de Loire-Atlantique aboutissent à la création d’un nouvel EPCC :
Mixt, Terrain d’arts en Loire-Atlantique. Cette transformation entraîne :
le transfert des contrats de travail de l’équipe de MDLA,
la mise en cause de tous les accords collectifs jusque-là en vigueur au sein de MDLA dont l’accord d’entreprise de MDLA et la convention collective Éclat,
et l’obligation de renégociation des textes conventionnels existants.
Par ailleurs, le 14 février 2025, le Grand T a procédé à la dénonciation de son accord d’entreprise daté du 16 octobre 2014. Les parties signataires se sont donc réunies afin de rédiger le texte d’un nouvel accord d’entreprise applicable à l’établissement public Mixt, Terrain d’arts en Loire-Atlantique.
Ce texte a pour objet de préciser, améliorer ou compléter les conditions d’application de la convention collective nationale des « Entreprises Artistiques et Culturelles » (CCNEAC - IDCC 1285) applicable de plein droit à Mixt, qui constitue le socle minimum.
Il annule et remplace l'ensemble des textes, avenants, protocoles, usages existants à ce jour et traitant des mêmes sujets et en particulier des accords d’entreprise en vigueur au sein de l’association MDLA et de l’EPCC le Grand T.
Par ailleurs, Mixt développe une activité de restauration / bar comprenant une équipe spécifique, des locaux dédiés, un budget annexe et constituant un centre d’activité autonome. Pour le personnel rattaché à cette activité (personnels en salle, en cuisine et la personne responsable du restaurant), la convention applicable est celle des Hôtels, Cafés, Restaurants. Ce texte a pour objet de préciser, améliorer ou compléter les conditions d’application de la convention collective nationale des « Hôtels, cafés, restaurants » (HCR - IDCC 1979) applicable de plein droit aux salariés du restaurant / bar de Mixt, et qui en constitue le socle minimum.
La numérotation des titres et articles respecte au plus près le texte de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, afin de permettre la plus grande lisibilité possible.
Sommaire
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"TITRE IDISPOSITIONS GENERALES5 Article I.1 – Champ d’application5 Article I.2 – Durée - Révision - Dénonciation5 TITRE IIINSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL5 Article II.1 – Désignation, nombre de représentants et durée de mandat5 Article II.2 – Fonctionnement6 Article II.3 – Budget : fonctionnement et activités sociales et culturelles6 Article II.4 – Santé, sécurité et conditions de travail6 TITRE III DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI6 Article III.1 – Indemnité de départ à la retraite7 TITRE IV ORGANISATION ET DURÉE DU TRAVAIL7 Article IV.1 Définition du temps de travail effectif7 Article IV.2 – Dispositions pour le personnel relevant de la CCNEAC (hors IMS)7 Article IV.2.1 – Annualisation et période de référence pour le personnel7 Article IV.2.2 – Annualisation et CDD7 Article IV.2.3 – Durée maximale hebdomadaire7 Article IV.2.4 – Organisation du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire7 Article IV.2.4.1 Organisation hebdomadaire8 Article IV.2.4.2 Spectacle ou autre manifestation publique8 Article IV.2.4.3 Grands déplacements8 Article IV.2.4.4 Repas8 Article IV.2.5 – Durée quotidienne du travail8 Article IV.2.6 – Repos quotidien9 Article IV.2.7 – Traitement des heures effectuées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail9 Article IV.2.8 – Disposition particulière pour les cadres en forfait jours9 Article IV.2.8.1 Modalités de la convention de forfait en jours9 Article IV.2.8.2 Décompte et utilisation des jours de repos conventionnels dans le cadre du forfait jour9 Article IV.2.8.3 Rupture du contrat de travail dans le cadre du forfait jour10 Article IV.2.8.4 Renonciation à une partie des jours de repos dans le cadre du forfait jour10 Article IV.3 – Disposition particulière pour les salariés Intervenants en Milieu Scolaire (IMS) relative au calcul de leur temps de travail et au calcul de leur rémunération10 Article IV.3.1 – Temps de travail10 Article IV.3.2 – Calcul de la rémunération11 Article IV.3.2.1 - Principes généraux de la double valeur de point11 Article IV.3.2.2 - Évolution de la rémunération du fait de la reconstitution de carrière11 Article IV.3.2.3 - Évolution de la rémunération du fait de l'ancienneté11 Article IV.3.2.4 - Évolution de la rémunération du fait de la maîtrise professionnelle11 Article IV.3.3 – Déplacements12 Article IV.4 – Dispositions pour le personnel relevant de la CCNHCR12 Article IV.4.1 – Durée hebdomadaire du temps de travail12 Article IV.4.2 – Modulation et période de référence pour le personnel relevant de la CCNHCR12 Article IV.4.3 – Annualisation et CDD12 Article IV.4.2 – Durée maximale hebdomadaire et quotidienne12 Article IV.4.2.1 - Durée maximale quotidienne12 Article IV.4.2.2 - Durée maximale hebdomadaire12 Article IV.4.3 – Repos hebdomadaire13 Article IV.4.4 – Disposition particulière pour les cadres en forfait jours13 Article IV.4.4.1 Modalités de la convention de forfait en jours13 Article IV.4.4.2 Décompte et utilisation des jours de repos conventionnels dans le cadre du forfait jour13 Article IV.4.4.3 Rupture du contrat de travail dans le cadre du forfait jour13 Article IV.4.4.4 Renonciation à une partie des jours de repos dans le cadre du forfait jour13 Article IV.5 – Dispositions communes à tous les salariés14 Article IV.5.1 – Prise en compte des absences rémunérées14 Article IV.5.2 Compensation du travail du dimanche, des jours fériés et du travail de nuit (au delà de 01 H)14 Article IV.5.3 – Jours sénior14 Article IV.5.4 – Compte épargne temps14 Article IV.5.4.1 - Objet, bénéficiaires et modalités d’ouverture14 Article IV.5.4.2 - Alimentation du CET14 Article IV.5.4.3 - Tenue du CET15 Article IV.5.4.4 - Possibilités et modalités d'utilisation du CET15 Article IV.5.4.5 - Rupture du contrat de travail15 Article IV.5.4.6 - Liquidation du CET15 TITRE V DROIT A LA DÉCONNEXION16 Article V.1 – Déconnexion - définitions16 Article V.2 – Sensibilisation et formation à la déconnexion16 Article V.3 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle16 Article V.4 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels16 Article V.5 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail17 TITRE VITÉLÉTRAVAIL17 Article VI.1 – Principe de volontariat avec accord de la direction du Pôle17 Article VI.2 – Lieu du télétravail17 Article VI.3 – Rythme de télétravail17 Article VI.4 – Gestion du temps de travail et plages de joignabilité17 Article VI.5 – Environnement et équipements de travail18 Article VI.6 – Accident du travail18 Article VI.7 – Assurances18 Article VI.8 – Droit à la déconnexion18 Article VI.9 – Modalités de demande de télétravail18 Article VI.10 – Réversibilité18 TITRE VII18 INDEMNITÉS DIVERSES18 Article VII.1 – Titres repas18 Article VII.2 – Avantage en nature19 Article VII.3 – Allocation pour frais professionnels19 Article VII.4 – Indemnités pour vêtements de travail et de sécurité19 Article VII.4.1 Salariés permanents19 Article VII.4.2 Salariés temporaires19 Article VII.5 – Indemnités pour utilisation des téléphones mobiles personnels20 Article VII.6 – Forfait mobilité durable pour les salariés20 Article VII.7 – Indemnités pour carte de conducteur poids lourd et visite médicale21 TITRE VIIICONGÉS ET ABSENCES21 Article VIII.1 – Fermeture annuelle et congés payés21 Article VIII.2 – Décompte des congés payés pour les IMS21 Article VIII.3 – Absences exceptionnelles de courte durée21 TITRE IXRÉMUNÉRATION DU TRAVAIL ET PRIMES23 Article IX.1 – Carrière23 Article IX.1.1 Grille de rémunération et groupes de qualification23 Article IX.1.2 Progression de carrière dans l’entreprise23 Article IX.1.2.1 Les mesures de progression individuelle23 Article IX.1.2.2 La prime d’expérience24 Article IX.1.2.3 Mesures générales, mesures catégorielles24 Article IX.2 – Maladie et maternité24 Article IX.3 – Prime de modulation et de pénibilité25 Article IX.3.1 Prime de modulation et de pénibilité du personnel technique (scène et événements / atelier de construction) non cadre25 Article IX.3.2 Prime de modulation et de pénibilité du personnel de billetterie et du personnel du secteur logistique accueil et bâtiment non cadre25 Article IX.4 – Primes de création25 Article IX.5 – Pourboires25 Article IX.6 – Primes exceptionnelles26 Article IX.7 – Primes de tournée et de prospection26 Article IX.8 – Prime de fin d’année26 TITRE XNOMENCLATURE ET DÉFINITION DES EMPLOIS26 Employé / Ouvrier27 Agent de maîtrise27 Cadres intégrés (décompte horaire)28 Cadres autonomes (décompte forfait jour)28 Cadres dirigeants29
TITRE IDISPOSITIONS GENERALES
Article I.1 – Champ d’application
Sont concernés par le présent texte l'ensemble des salariés embauchés par Mixt, quel que soit le type d'emploi occupé, certaines catégories d’emploi pouvant faire l’objet de dispositions particulières.
Article I.2 – Durée - Révision - Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt et de publication de l’accord signé par les deux parties. Il pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute demande de révision doit être accompagnée des motifs invoqués à l’appui et des propositions de modification. Cette demande sera obligatoirement examinée dans les trois mois suivant la notification de la demande. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé à l’autre partie. La lettre devra être accompagnée des motifs invoqués à l’appui de la demande et d’un projet de texte. Les négociations devront s’engager dans un délai de trois mois à partir du jour de la notification. L’accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouveau texte ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de la date de notification.
TITRE IIINSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
Article II.1 – Désignation, nombre de représentants et durée de mandat
Les représentants du personnel au CSE sont élus pour
4 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à 3.
Les conditions de leur élection et de leur protection seront conformes à la législation en vigueur, à l’accord préélectoral pouvant être mieux disant et aux modalités spécifiques du présent accord. La mission des représentants élus du personnel est définie par les articles L2312-5 et suivants du code du travail, les articles III.1.4 de la CCNEAC et les modalités du présent accord.
Le nombre de délégués est fixé conformément à la loi. A la date de signature, ce nombre s’établit à
5 titulaires et 5 suppléants répartis comme suit :
Collège « cadres » : 2 titulaires et 2 suppléants
Collège « non cadres » : 2 titulaires et 2 suppléants
Collège « intermittents » : 1 titulaire et 1 suppléant
Avant chaque élection, le nombre des délégués et de leurs suppléants, la composition des collèges (cadres, non cadres, intermittents), la répartition des délégués au sein de ces collèges, la parité entre hommes et femmes seront définis dans un protocole pré-électoral.
La répartition des salariés entre les différents collèges se fait :
d’après la qualification mentionnée dans leur contrat de travail (cadre ou non cadre à l’exclusion des intermittents),
pour le collège « intermittent », sont concernés les salariés ayant été sous contrat à durée déterminée d’usage, relevant des annexes 8 et 10 au règlement de l’assurance chômage (en référence à l’article L 1242-2-3 du code du travail) par la référence à l’article L 1242-2-3° du code du travail,
Dans le cadre du transfert des salariés de Musique et Danse en Loire-Atlantique au sein de l’EPCC qui a eu lieu le 1er janvier 2025, les instances représentatives du Grand T, les instances représentatives de Musique et Danse en Loire-Atlantique et les directions des deux structures ont convenu d’intégrer les représentants du personnel de Musique et Danse en Loire-Atlantique de façon dérogatoire et exceptionnelle pour permettre une meilleure représentation de tout le personnel pendant cette période de transition.
L’intégration de ces deux représentants est effective jusqu’aux prochaines élections, en référence au mandat des représentants du Grand T en cours à la date de signature du présent accord.
Les représentants du personnel de Musique et Danse en Loire-Atlantique participeront aux réunions et travaux dans les conditions énoncées à l’article III.1.3. Ils pourront également participer à la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail dans les conditions énoncées à l’article III.4.
Article II.2 – Fonctionnement
Le CSE se réunit une fois par mois, à l’exception de la période de fermeture estivale. Les représentants du personnel
titulaires bénéficient d’un crédit d’heure individuel de 20 heures par mois ; les représentants du personnel suppléants bénéficient d’un crédit d’heure individuel de 5 heures par mois. L’ensemble des élus, titulaires et suppléants, peuvent chaque mois répartir entre eux ce crédit d'heures, soit 125 heures (5x25) sur 12 mois. Cette mutualisation ne doit toutefois pas conduire un représentant à disposer dans le mois de plus de 30 heures. La répartition et l’utilisation des heures entre les élus titulaires et suppléants doit faire l’objet d’un décompte mensuel qui pourra être communiqué à l’ensemble des salariés.
Le temps passé aux réunions du comité et
aux réunions préparatoires ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation.
Le temps passé en délégation et en réunion est de plein droit considéré comme du temps de travail.
Article II.3 – Budget : fonctionnement et activités sociales et culturelles
Les activités sociales et culturelles gérées par le CSE sont financées par une contribution de l’employeur de 1,25% du montant des salaires bruts versés aux salariés. Une contribution égale à 0,2% des salaires bruts versés est allouée pour son fonctionnement au CSE. Ces contributions sont versées mensuellement au CSE, au plus tard le 15 du mois suivant la paie. Il est convenu qu’une fongibilité est possible en cas de besoin particulier, entre les deux contributions.
Article II.4 – Santé, sécurité et conditions de travail
Afin de continuer à prendre en compte de manière privilégiée les questions de sécurité et de conditions de travail, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est mise en place au sein du CSE qui lui délègue l’ensemble de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
La commission se compose :
Du directeur.trice de l’établissement ou de son représentant
Du responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail
De 3 représentants du personnel désignés par le CSE parmi ses élus
De 2 représentants du personnel désignés par le CSE parmi les autres salariés
Assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT,
Le médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant les compétences en la matière, sur délégation du médecin
L’agent de contrôle de l’inspection du travail
Un agent des services de préventions de la CARSAT.
La commission se réunit 4 fois par an. Les membres de la CSSCT sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ils bénéficient d’un crédit d’heure individuel de 5 heures par mois. Le temps passé aux réunions de la CSSCT n’est pas déduit de ces heures de délégation. Ils sont soumis au secret professionnel et à l’obligation de discrétion.
TITRE III DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI Article III.1 – Indemnité de départ à la retraite
Le salarié sous contrat à durée indéterminée partant en retraite à son initiative perçoit une
indemnité de départ à la retraite égale à un quart de mois de salaire par année de présence avec un maximum de 6 mois de salaire.
Le salarié sous contrat à durée indéterminée mis à la retraite à l’initiative de la direction perçoit une
indemnité de départ à la retraite calculée de la même manière, ou l’indemnité légale de licenciement si celle-ci est plus favorable.
Le salaire de référence est le salaire moyen perçu par le salarié lors des douze derniers mois (ou des trois derniers mois si celui-ci est plus favorable au salarié) qui précèdent la date effective du départ en retraite. Cette indemnité n'est pas due si le salarié quitte volontairement l’établissement dans le cadre d’un dispositif de préretraite, de mise à la retraite anticipée ou tout autre dispositif visant à anticiper un départ « normal » à la retraite et bénéficiant de financements publics spécifiques.
Clause transitoire : Suite à la fusion entre le Grand T et MDLA et afin d’atténuer les effets du changement de convention collective pour les anciens salariés de MDLA il est prévu le dispositif transitoire suivant :
Départ en 2026 = application de la convention ECLAT soit pas de plafond
2027 = plafond à 11 mois
2028 = plafond à 10 mois
2029 = plafond à 9 mois
2030 = plafond à 8 mois
2031 = plafond à 7 mois
2032 = plafond à 6 mois
TITRE IV ORGANISATION ET DURÉE DU TRAVAIL
Article IV.1 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En dehors des précisions figurant dans les conventions collectives nationales EAC et HCR, il est nécessaire de préciser l’application de ce principe à certaines activités spécifiques de l’établissement.
Article IV.2 – Dispositions pour le personnel relevant de la CCNEAC (hors IMS)
Article IV.2.1 – Annualisation et période de référence pour le personnel L’horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de
1.575 heures, augmenté de la journée de solidarité, soit un total de 1.582 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est fixée en référence à leur prorata de temps de travail.
La période de référence s’étend sur une année, du
1er septembre au 31 août (52 semaines), pour prendre en compte la saisonnalité de l’activité de l’établissement.
Article IV.2.2 – Annualisation et CDD Le principe de l’annualisation ne s’applique qu’aux salariés relevant de la CCNEAC et ayant un contrat de travail d’une durée égale ou supérieure à 1 mois. La période de référence de l’annualisation sera celle du contrat de travail. Le forfait annuel d’heures ou de jours à travailler sera calculé au prorata de la durée du contrat de travail.
Article IV.2.3 – Durée maximale hebdomadaire L’horaire hebdomadaire moyen de modulation est de 35 heures au maximum. La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi, et, pendant la période de référence de modulation, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Article IV.2.4 – Organisation du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire
Article IV.2.4.1 Organisation hebdomadaire La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de 5 jours consécutifs, sauf pour l’accueil/billetterie (6 jours). Il ne pourra jamais y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail.
Dans ce cadre hebdomadaire, le temps de travail annuel sera organisé selon les catégories de personnel définies ci-après.
Pour le personnel d’accueil, de billetterie, de logistique et les techniciens : chaque salarié est assujetti à un horaire « individuel », et se verra communiquer par son responsable, au moins trois semaines à l’avance, son emploi du temps hebdomadaire définitif.
Pour tous les autres salariés, les plannings de travail s’effectuent en tenant compte, dans la mesure du possible, des horaires de travail habituels suivants :
Arrivée entre 8h00 et 10h
Pause déjeuner entre 12H et 14h30
Départ entre 17h00 et 20h
En cas de service du soir, pause dîner entre 18h30 et 21h00
Ces horaires de travail doivent permettre au salarié d’effectuer
en moyenne 35 heures par semaine, et/ou 7 heures/jour (sauf pour les cadres au forfait jour, dont l’organisation du temps de travail est prévu aux articles VI.15). Les salariés devront transmettre leur décompte de temps de travail effectivement réalisé dans le mois, au plus tard dans les dix jours du mois suivant.
Article IV.2.4.2 Spectacle ou autre manifestation publique Le temps passé à
assister à une représentation d’un spectacle ou à une manifestation publique est considéré comme du temps de travail effectif, lorsque cela répond à une demande expressément formulée du responsable hiérarchique du salarié concerné. Dans ce cas, la durée maximale de la journée ne pourra être planifiée au-delà de 12 heures de travail effectif incluant temps de travail et temps de spectacle. Dans le cas de spectacles longs (plus de 6h de durée), la pause minimale obligatoire après 6 heures de travail continu pourra être supprimée, sans que cela fasse l’objet d’une contrepartie quelconque.
Article IV.2.4.3 Grands déplacements Il est précisé que le décompte des temps de trajets d’un lieu de travail à un autre s’effectuera de la manière suivante : Pour les grands déplacements, dont les tournées et les voyages de prospection, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif, mais constituent des servitudes qui donnent lieu à une comptabilisation selon les modalités suivantes : – dans le cas des voyages d'une durée inférieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 2 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 2 heures ; – dans le cas des voyages d'une durée égale ou supérieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 3 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 3 heures. En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée plus de 12 heures.
Article IV.2.4.4 Repas Le temps des pauses déjeuner ou dîner n’est considéré comme du temps de travail effectif que lorsque cela répond à une demande expressément formulée du responsable hiérarchique du salarié concerné, d’accompagner pendant ce moment une équipe artistique, un intervenant pédagogique... Pour les calculs d’amplitude, la pause déjeuner correspondante sera néanmoins considérée comme ayant été prise.
Article IV.2.5 – Durée quotidienne du travail La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures dans le respect des dispositions de l’article VI.4 dans les cas suivants :
Salariés en tournée ou en activité de festival,
Salariés participant à la création ou à la reprise d’un spectacle, pendant les 15 jours qui précédent la première représentation,
Salariés qui participent au montage et au démontage d’un spectacle,
Salariés ayant à faire face de manière exceptionnelle à un surcroît d’activité,
Salariés s’inscrivant dans le cadre des cas particuliers décrits à l’article VI.2.
Aucun salarié ne peut être convoqué pour moins de 3.5 heures consécutives de travail dans une journée (sauf dans les cas d’astreinte).
Par dérogation peuvent être convoqués pour des séances de durée inférieure les personnels exerçant à titre principal ou secondaire une des fonctions suivantes :
Intervenants en Milieu Scolaire (IMS)
Personnels d’accueil et de contrôle, hôtesses et ouvreurs
Employés de bar, de librairie
Personnels de nettoyage
Gardiens
Ainsi que les personnels dans le cadre des activités particulières suivantes :
Accueil et transfert d’artistes en transit
Accueil à l’ouverture de stages
Pour tous ces cas, le travail compte forfaitairement pour 2 heures de travail effectif entre 0 et 2 heures (sauf dans les cas d’astreinte). Au-delà les heures sont comptabilisées au réel.
Article IV.2.6 – Repos quotidien Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à
11 heures consécutives.
Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, et des particularités de l’activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à
9 heures pour :
le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles,
le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens,
le personnel s’inscrivant dans le cadre des cas particuliers décrits à l’article VI.2,
le personnel ayant à faire face de manière exceptionnelle à un surcroît d’activité.
Article IV.2.7 – Traitement des heures effectuées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail Pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de 35 heures et en dessous de 48 heures pour une semaine ne sont pas majorées (à l’exception des heures de nuit, traitées à l’article VI.5.2), n'ouvrent pas le droit au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires.
À l’issue de la période d’annualisation définie à l’article IV.2.1, lorsque la durée du travail constatée dépasse en moyenne, sur l’ensemble de la période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de ces 35 heures moyennes ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la CCNEAC. Ces heures pourront être payées, stockées sur le compte épargne temps du salarié, dans les limites et selon les modalités décrites à l’article VI.14, ou reportées sur la saison suivante en repos compensateur dans la limite de 35 heures et avant le 30 novembre.
Article IV.2.8 – Disposition particulière pour les cadres en forfait jours Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres autonomes, tels que décrits au titre X. Compte-tenu de la nature du travail effectué, l’organisation de leur temps de travail dépend en effet pour une grande part de leur propre diligence et de leur implication personnelle dans les projets de l’entreprise. Ces salariés sont donc considérés comme responsables de la gestion de leur temps de travail et des moyens qu’ils développent pour parvenir aux objectifs fixés..
Article IV.2.8.1 Modalités de la convention de forfait en jours Les salariés des groupes 2, 3A et 3B travaillent sans aucune référence horaire, mais ne peuvent être employés plus de
205 jours par période de modulation.
Mode de calcul : 365 jours – 104 jours de week-end - 25 jours de congés payés – 11 jours fériés + 1 jour de solidarité =
226 jours.
226 jours – 21 jours de repos conventionnels pour les cadres = 205 jours. Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par un décompte horaire de la durée du travail. Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant le repos quotidien et hebdomadaire.
Lors de l’entretien annuel individuel, organisé par la direction avec chaque salarié, un temps spécifique est consacré pour ceux ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Ce temps porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Les salariés concernés sont également invités à formuler des alertes, en cas de difficulté liée à leur charge de travail, tout au long de l’année.
Article IV.2.8.2 Décompte et utilisation des jours de repos conventionnels dans le cadre du forfait jour Mixt établit un document faisant apparaître le nombre et la date de chaque journée ou ½ journée travaillée. Ce document est renseigné chaque semaine par le salarié. Les journées de travail ne donnent pas lieu à comptabilisation des heures de travail effectuées, cependant toute journée de travail inférieure à 5 heures comptera pour une ½ journée. La prise des jours de repos conventionnel se fait pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de Mixt.
Les jours de repos conventionnels peuvent être imputés au CET du salarié dans les limites prévues à l’article VI-14b.
Article IV.2.8.3 Rupture du contrat de travail dans le cadre du forfait jour En cas de rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause ou la partie en prenant l’initiative, le forfait annuel sera proratisé pour prendre en compte la date de fin de contrat.
Article IV.2.8.4 Renonciation à une partie des jours de repos dans le cadre du forfait jour Conformément aux dispositions de l’article L.3121-45 Code du Travail, le salarié peut, en accord avec Mixt, renoncer à une partie de ses jours de repos, cette renonciation ne pouvant conduire le salarié à travailler plus de
235 jours sur une période de modulation.
Cette renonciation est impérativement formalisée par un accord écrit. Les journées ainsi travaillées seront rémunérées, avec une majoration de 10%.
Article IV.3 – Disposition particulière pour les salariés Intervenants en Milieu Scolaire (IMS) relative au calcul de leur temps de travail et au calcul de leur rémunération
Du fait de leurs missions, la durée, le temps de travail et la rémunération d'un animateur technicien ou d'un professeur, autrement appelé intervenant en milieu scolaire (IMS) présentent plusieurs particularités en référence à la convention ECLAT (Articles 1.4 et 1.7 de l’annexe I). Article IV.3.1 – Temps de travail Le temps de travail se décompose nécessairement en deux types d'heures de travail :
les heures dites “de face-à-face pédagogique ou de service”. Elles sont entendues comme étant : toutes heures correspondant aux cours ou ateliers donnés par le salarié, mais également toutes les heures de travail effectuées sur le lieu de travail ou dans d'autres endroits à la demande de l'employeur (préparation et présence aux spectacles, inscriptions à la rentrée scolaire, réunions pédagogiques …). En conséquence, toutes les heures de travail à la demande expresse de l'employeur sont considérées comme des heures de face-à-face pédagogique ou de service ;
les heures dites “de préparation et de suivi”. Ces heures ont pour objet pour le salarié de préparer en amont les cours ou ateliers qui seront donnés et d'en réaliser un suivi. Ces heures sont utilisées librement par le salarié. Enfin, ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les avantages liés au temps de travail (ancienneté, congés payés, etc.).
Conformément à l'article 1.4.3 de l'annexe I de la convention collective nationale ECLAT, le temps plein légal est fixé à 26 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour un animateur technicien et à 24 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour le professeur. Cela implique que la durée hebdomadaire de travail pour un temps plein se décompose de la manière suivante :
pour un animateur technicien : 26 heures de face-à-face ou de service + 9 heures de préparation = 35 heures ;
pour un professeur : 24 heures de face-à-face ou de service + 11 heures de préparation = 35 heures.
La durée hebdomadaire de travail, préparation comprise, pour un temps partiel se détermine donc ainsi :
pour un animateur technicien : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles d'atelier × 35 heures / 26 heures ;
pour un professeur : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles de cours × 35 heures / 24 heures.
Le déclenchement et le calcul des heures complémentaires se font conformément aux dispositions prévues à l'article 1.4.7 de l'annexe I de la convention collective nationale ECLAT :
Calcul de l’horaire hebdo moyen = heures annuelles (heures de face à face + heures de temps administratif de constitution de planning + temps de réunions / à l'exclusion des heures de préparation et de suivi) / 36
Les IMS travaillent en principe sur le rythme scolaire, du lundi au vendredi ; si un IMS travaille le samedi, sur autorisation écrite de l’employeur, il bénéficiera d’une majoration de 25%.
Pour rappel, les heures de face à face pédagogique, les heures de préparation et toute heure à la demande de l’employeur est considérée comme du temps de face à face pédagogique rémunéré. Aucun IMS ne peut être convoqué pour moins de 2 heures de face à face pédagogique dans une journée.
Article IV.3.2 – Calcul de la rémunération
En référence à l’article 1.7 de l’annexe 1 de la CCN ECLAT, la rémunération des salariés intervenants en milieu scolaire s'établit de la façon suivante : Article IV.3.2.1 - Principes généraux de la double valeur de point il est institué deux valeurs de point pour déterminer la rémunération du salarié, à savoir :
une valeur de point dite « V1 », qui s'applique au coefficient minimal de branche. Ce coefficient minimal de branche correspond au nombre de points du groupe A de la classification de la branche ÉCLAT (ex-animation). Ainsi cette valeur de point 1 (V1) détermine le montant du salaire minimum conventionnel de branche ;
une valeur de point dite « V2 », qui valorise tous les points correspondant au groupe de classification concerné, supérieure au coefficient minimal du groupe A.
Chacune des deux valeurs de point est ouverte à négociation chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de la convention ECLAT, que Mixt suivra strictement.
Article IV.3.2.2 - Évolution de la rémunération du fait de la reconstitution de carrière
Conformément à l’article 1.7.5 de l’annexe 1 de la convention ECLAT, les nouveaux salariés IMS bénéficient d’une reprise d’ancienneté selon les conditions suivantes :
Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paye ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :
ancienneté de branche : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle. Cette prime sera égale à 2 points par année entière ;
ancienneté dans l'économie sociale et solidaire (associations, mutuelles et coopératives …) : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle ;
ancienneté dans un autre secteur privé ou public : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté. Le versement de cette prime s'applique à compter des embauches au 1er janvier 2022.
Les IMS réalisent librement leur planning qu’ils notifient à l’employeur et donc renoncent au groupement systématique des heures par journée ou demi-journée. Ce planning s’établit sur 36 semaines de fonctionnement correspondant au calendrier scolaire. Le temps administratif pour déterminer leur planning de travail est comptabilisé à raison de 30 min par école. En contrepartie de cette organisation horaire, l’employeur accorde le statut de professeur à tous les IMS et octroie dès l’embauche 40 points en reconstitution de carrière.
Article IV.3.2.3 - Évolution de la rémunération du fait de l'ancienneté Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé. Cette prime est augmentée de 2 points (sur la valeur V1) après chaque période de 12 mois. Article IV.3.2.4 - Évolution de la rémunération du fait de la maîtrise professionnelle Par souci de simplification, Mixt accordera 3 points de maîtrise professionnelle à chaque salarié IMS tous les 3 ans.
Dans la mesure où cette valorisation vise à reconnaître un renforcement de la maîtrise professionnelle au sein du poste de travail, cette dernière s'effectue par l'application d'un taux de majoration sur le coefficient du groupe de rattachement, aboutissant à un nouveau coefficient pour le salarié.
Par exception, à l'issue du premier entretien, l'octroi d'une valorisation est de droit. Celle-ci ne pourra être inférieure à 1 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.
Lors des entretiens suivants, l'octroi d'une valorisation correspond, le cas échéant, à un taux de majoration du coefficient du groupe de rattachement décidé librement par l'employeur.
Le salarié ne peut se voir refuser une évolution de son coefficient du groupe de rattachement après deux entretiens consécutifs n'ayant donné lieu à aucune valorisation. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'une valorisation qui ne pourra être inférieure à 1 % de son coefficient de groupe de rattachement.
Article IV.3.3 – Déplacements Le temps de trajets entre deux établissements scolaires dans la même journée est indemnisé comme suit : il s’agit de temps de travail effectif, payé lors de moments de régularisation, 3 fois / an) = fin décembre, fin mars et fin juin.
Les IMS bénéficient en outre d’une indemnisation des frais km entre leur lieu de résidence et leurs différents lieux de travail (à l’exclusion du siège de Mixt), sur la base d’un barème décidé par l’employeur.
Article IV.4 – Dispositions pour le personnel relevant de la CCNHCR Article IV.4.1 – Durée hebdomadaire du temps de travail Afin de prendre en compte les spécificités du secteur de la restauration, le planning des employés non cadres relevant de la CCNHCR ; peut s’établir sur une base de 39h par semaine et les heures supplémentaires (= au-delà des 35h) sont payées mensuellement (les heures supplémentaires payées ne font donc pas l’objet d’une récupération). Article IV.4.2 – Modulation et période de référence pour le personnel relevant de la CCNHCR Pour un salarié à 35h, l’horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée est de
1.575 heures, augmenté de la journée de solidarité, soit un total de 1.582 heures.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est fixée en référence à leur prorata de temps de travail.
Pour les salariés à 39h, l’horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée est de
1755 heures, augmenté de la journée de solidarité, soit un total de 1.762.80 heures.
La période de référence s’étend sur une année, du
1er septembre au 31 août (52 semaines), pour prendre en compte la saisonnalité de l’activité de l’établissement.
Article IV.4.3 – Annualisation et CDD Le principe de l’annualisation ne s’applique qu’aux salariés ayant un contrat de travail d’une durée égale ou supérieure à 1 mois. La période de référence de l’annualisation sera celle du contrat de travail. Le forfait annuel d’heures ou de jours à travailler sera calculé au prorata de la durée du contrat de travail. Article IV.4.2 – Durée maximale hebdomadaire et quotidienne Article IV.4.2.1 - Durée maximale quotidienne La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder :
10 heures pour le personnel administratif hors site d’exploitation
11h pour le cuisiner
11h30 pour les autres personnels de cuisine
12h pour le personnel de salle
Article IV.4.2.2 - Durée maximale hebdomadaire La durée hebdomadaire du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder :
48 heures de manière absolue
46 heures pour une période de 12 semaines consécutives
Article IV.4.3 – Repos hebdomadaire
Principe général :
2 jours consécutifs ou non par semaine. En cas de fractionnement, toute demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Pour tous les salariés autres que les saisonniers :
• 1,5 jour attribué comme suit : soit 1,5 jour consécutif, soit 1 jour une semaine et 2 jours (non obligatoirement consécutifs) la semaine suivante, soit 1 jour une semaine et la demi-journée non consécutive, soit 1 jour dans la semaine et la demi-journée cumulable sans que le cumul dépasse 6 jours ; • la demi-journée supplémentaire peut être différée et reportée à raison de 2 jours par mois. Le repos non pris peut être compensé en temps (par journée entière ou demi-journée) ou, en cas d'impératif de service, en rémunération à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos pour les établissements de 10 salariés au plus, à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos pour les établissements de plus de 10 salariés.
Article IV.4.4 – Disposition particulière pour les cadres en forfait jours Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres autonomes, tels que décrits au titre X. Compte-tenu de la nature du travail effectué, l’organisation de leur temps de travail dépend en effet pour une grande part de leur propre diligence et de leur implication personnelle dans les projets de l’entreprise. Ces salariés sont donc considérés comme responsables de la gestion de leur temps de travail et des moyens qu’ils développent pour parvenir aux objectifs fixés.
Article IV.4.4.1 Modalités de la convention de forfait en jours Les salariés des groupes 2, 3A et 3B travaillent sans aucune référence horaire, sont employés sur une base de
205 jours par période de modulation.
Mode de calcul : 365 jours – 104 jours de week-end - 25 jours de congés payés – 11 jours fériés + 1 jour de solidarité =
226 jours.
226 jours – 21 jours de repos conventionnels pour les cadres = 205 jours. Afin de prendre en compte les spécificités du secteur de la restauration, les employés cadres au forfait jour relevant de la CCNHCR travaillent sans aucune référence horaire, sont employés sur une base de
218 jours par période de modulation au lieu de 205 jours. La rémunération de ces 13 jours supplémentaires (différence entre 218 jours et 205 jours), majorée à 10%, sera mensualisée.
Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par un décompte horaire de la durée du travail. Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant le repos quotidien et hebdomadaire.
Lors de l’entretien annuel individuel, organisé par la direction avec chaque salarié, un temps spécifique est consacré pour ceux ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Ce temps porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Les salariés concernés sont également invités à formuler des alertes, en cas de difficulté liée à leur charge de travail, tout au long de l’année.
Article IV.4.4.2 Décompte et utilisation des jours de repos conventionnels dans le cadre du forfait jour Mixt établit un document faisant apparaître le nombre et la date de chaque journée ou ½ journée travaillée. Ce document est renseigné chaque semaine par le salarié. Les journées de travail ne donnent pas lieu à comptabilisation des heures de travail effectuées, cependant toute journée de travail inférieure à 5 heures comptera pour une ½ journée. La prise des jours de repos conventionnel se fait pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de Mixt.
Les jours de repos conventionnels peuvent être imputés au CET du salarié dans les limites prévues à l’article VI-14b.
Article IV.4.4.3 Rupture du contrat de travail dans le cadre du forfait jour En cas de rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause ou la partie en prenant l’initiative, le forfait annuel sera proratisé pour prendre en compte la date de fin de contrat.
Article IV.4.4.4 Renonciation à une partie des jours de repos dans le cadre du forfait jour Conformément aux dispositions de l’article L.3121-45 Code du Travail, le salarié peut, en accord avec Mixt, renoncer à une partie de ses jours de repos, cette renonciation ne pouvant conduire le salarié à travailler plus de
235 jours sur une période de modulation.
Cette renonciation est impérativement formalisée par un accord écrit. Les journées ainsi travaillées seront rémunérées, avec une majoration de 10%.
Article IV.5 – Dispositions communes à tous les salariés
Article IV.5.1 – Prise en compte des absences rémunérées Chaque période d’absence rémunérée sera prise en compte de la façon suivante :
sur la base de 7h par jour, ou 35 heures par semaine complète pour un temps plein,
sur la base du prorata forfaitisé correspondant à leur durée de travail contractuel pour un temps partiel, ou pour un temps complet à 39h
Article IV.5.2 Compensation du travail du dimanche, des jours fériés et du travail de nuit (au delà de 01 H) Les heures effectivement travaillées le dimanche, les jours fériés ou la nuit (au-delà de 01h) font l’objet d’une majoration de 50%. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres ayant signé un accord de forfait jour.
Article IV.5.3 – Jours sénior L’objectif principal est le maintien dans l’emploi et dans de bonnes conditions de travail des salariés de 55 ans et plus. Afin de compenser les forts pics de variation de leur charge de travail, générateurs d’une fatigabilité importante, un jour de repos (7h) supplémentaire par saison est accordé pour chaque année à partir de 55 ans, dans la limite de 6 jours au total (42 heures). Le gain de ces jours est acquis pour la saison au cours de laquelle intervient la date anniversaire.
Cette disposition ne s’applique pas aux salariés non soumis à cette contrainte de forte variabilité, tels que les salariés intervenants en milieu scolaire, ni aux salariés dont le contrat est inférieur à 1 mois.
La prise de ces temps de repos n’est pas obligatoire et se fait au choix du salarié en respectant les limites suivantes :
Ces temps de repos ne doivent pas compléter des congés payés ou des longues périodes d’absence prises lors des périodes de basse intensité.
Ces temps de repos ont vocation à alléger l’intensité du travail sous la forme d’un repos (journée complète ou répartition d’heures de repos) pris juste avant ou juste après les périodes de forte intensité.
Le salarié informera son responsable de son souhait de prendre des temps de repos, dès qu’il aura connaissance de ses plannings et discutera avec lui de la meilleure manière d’organiser ces repos en fonction de la nature des activités.
Les temps de repos apparaîtront de manière identifiée dans les plannings individuels des salariés et seront donc assimilés à du temps de travail.
Les temps de repos non pris sur la saison ne sont pas reportables sur la saison suivante et ne peuvent pas être reversés sur le CET du salarié, ni versés avec le solde tout compte en fin de contrat.
En cas de saison incomplète (départ, arrivée) ou de temps partiel, le nombre de jours (heures) de repos supplémentaire est calculé au prorata du temps de travail effectif théorique de la saison.
Article IV.5.4 – Compte épargne temps Les dispositions figurant ci-après ont pour but d’instituer un CET au sein de Mixt, de définir les modalités d’alimentation de ce compte, ceci en complément des dispositions de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles.
Article IV.5.4.1 - Objet, bénéficiaires et modalités d’ouverture Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Tout salarié peut ouvrir un compte épargne-temps dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue d'un an. L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié qui en fait la demande écrite auprès de la Direction, au moyen du formulaire fourni et prévu à cet effet.
Article IV.5.4.2 - Alimentation du CET Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après. Le salarié peut alimenter son CET
dans la limite d'un total de 132 jours (soit 924 heures) :
Alimentation du compte en jours de repos
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Jusqu’à 5 jours ouvrés de congés payés par an ;
des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement, des contreparties obligatoires en repos ;
des jours de repos résultant d’un dépassement du volume annuel de travail ;
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 16 jours ouvrés par an.
Alimentation du compte par des éléments de salaire
Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire suivants :
primes conventionnelles ;
treizième mois ;
Les éléments de salaire placés sur le compte épargne-temps sont réévalués dans les conditions suivantes :
une journée = 7 fois le taux horaire du salarié à la date de la demande (taux horaire = salaire de base moyen horaire brut sur les 12 derniers mois)
une demi-journée = 3,5 fois le taux horaire du salarié à la date de la demande (taux horaire = salaire de base moyen horaire brut sur les 12 derniers mois)
Article IV.5.4.3 - Tenue du CET Le CET est tenu par l’établissement qui communique au salarié au moins une fois par an l'état individuel de son compte.
Article IV.5.4.4 - Possibilités et modalités d'utilisation du CET Le CET peut être utilisé sans condition minimale de durée pour indemniser en tout ou en partie notamment les absences sans solde suivantes :
congé parental d'éducation
congé pour création ou reprise d'entreprise
congé sabbatique
passage à temps partiel pour raisons médicales
congé de solidarité ou de soutien familial
cessation progressive ou définitive d'activité pour les salariés de plus de 60 ans
formation en dehors du temps de travail
congé supplémentaire pour raisons personnelles
Le salarié doit présenter une demande écrite d'utilisation de son CET en respectant les délais prévus par la loi (congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, passage à temps partiel) et pour les autres types de congés en respectant les délais suivants :
un mois avant le départ prévu pour une absence de moins de 10 jours
deux mois avant le départ dans les autres cas
Sauf dans les cas expressément prévus par la loi (congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, passage à temps partiel), le départ est soumis à l'accord préalable de la direction.
La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes :
une journée de congé = 7 fois le taux horaire du salarié à la date de la demande
Le taux horaire est calculé ainsi : moyenne des 12 derniers mois de la rémunération (salaire de base horaire du salarié selon son positionnement dans la grille, les éventuelles primes (modulation, primes occasionnelles) et la prime d’expérience, mais pas le 13ème mois).
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Article IV.5.4.5 - Rupture du contrat de travail Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation totale du CET, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET à la date de rupture, calculée selon les modalités décrites ci-dessus. Toutefois en cas d'existence d'un CET chez le nouvel employeur du salarié et sous réserve d'un accord écrit entre les 3 parties, les droits acquis peuvent faire l'objet d'un transfert.
Article IV.5.4.6 - Liquidation du CET Le salarié peut à tout moment demander la liquidation de son CET. Dans ce cas, il lui est versé une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis, calculée selon les modalités décrites ci-dessus.
Article IV.5.5 Astreinte
L’astreinte est une période pendant laquelle un ou une salarié doit rester à son domicile ou à proximité pour pouvoir intervenir à la demande de l’employeur. Lorsqu'une astreinte sera demandée par l’employeur, sa rémunération forfaitaire fera l’objet d’un accord spécifique.
Les nécessités de services les soirs et les week-end en lien avec l’activité ne sont pas considérées comme des astreintes.
TITRE V DROIT A LA DÉCONNEXION
Le présent article a pour objet de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en réaffirmant l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article V.1 – Déconnexion - définitions
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article V.2 – Sensibilisation et formation à la déconnexion Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des cadres et de l’ensemble des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Article V.3 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis et de préférence unique permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article V.4 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail des destinataires.
Article V.5 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Sauf urgence avérée, les salariés et particulièrement les cadres s’abstiennent de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par les plannings individuels ou collectifs.
Le salarié n’est
jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, ni de répondre aux appels téléphoniques reçus pendant ses temps de repos ou de congés.
TITRE VITÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
disposant d’un environnement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié, matériel informatique adapté, téléphone portable.
Article VI.1 – Principe de volontariat avec accord de la direction du Pôle Le télétravail ne peut être mis en œuvre
qu’à la demande du salarié ou circonstances exceptionnelles (épidémie, travaux, etc…), et avec l’accord du responsable de Pôle qui devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’activité de son Pôle, et de l’établissement en général.
Article VI.2 – Lieu du télétravail Le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données.
Article VI.3 – Rythme de télétravail Afin de maintenir le lien social avec sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit
présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel.
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est planifié par le salarié et validé par son responsable de Pôle. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours pour des raisons d’organisation du travail.
Article VI.4 – Gestion du temps de travail et plages de joignabilité Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de mettre en cause l’organisation du travail, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement sur place. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. À ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires de travail. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Le salarié en télétravail le précise dans son planning et reste joignable par téléphone ou messagerie afin que son absence physique ne contrarie pas l’organisation du travail ou la fluidité des échanges avec les autres salariés. Afin de respecter la distinction entre vie personnelle et vie professionnelle le salarié pendant sa journée de télétravail ne peut être joint, sauf circonstances exceptionnelles, que pendant les créneaux 9h-13h et 14h-18h.
Article VI.5 – Environnement et équipements de travail Dans la mesure du possible, l’établissement fournit au salarié en télétravail le matériel informatique permettant l’exercice de son activité (ordinateur portable et modalités d’accès à l’intranet). Le salarié en télétravail bénéficie d’une indemnité téléphonique selon les modalités habituelles existant au sein de l’établissement.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour planifié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il est le seul à pouvoir utiliser son espace de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L 5213-6 du code du travail, Mixt s’engage à prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de bénéficier du dispositif de télétravail.
Article VI.6 – Accident du travail L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit informer l’établissement dans les meilleurs délais des circonstances et effets de cet accident.
Article VI.7 – Assurances Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la
conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile.
Article VI.8 – Droit à la déconnexion Le droit à déconnexion prévu à l’article VI.17 de l’accord d’entreprise s’applique au télétravailleur.
Article VI.9 – Modalités de demande de télétravail Le salarié envoie par courriel une demande préalable à son directeur de Pôle dans laquelle il précise les modalités de télétravail souhaitées. Le responsable de Pôle peut refuser d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail notamment pour les motifs suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité rappelées en préambule,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation et de maintien du lien social.
Le refus doit être écrit et motivé. En cas de désaccord entre le salarié et son responsable, la direction pourra être saisie pour arbitrage.
Article VI.10 – Réversibilité Il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du salarié, soit à celle de l’établissement sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. La demande devra être formulée par écrit et exposer les motifs justifiant le changement. La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera courir le préavis d’un mois visé précédemment, sauf délai raccourci ou rallongé d’un commun accord.
TITRE VII INDEMNITÉS DIVERSES
Article VII.1 – Titres repas Les salariés employés sous la convention collective CCNEAC bénéficient de titres-repas, suivant les règles de fonctionnement en vigueur, la participation financière de l’établissement s’élevant à 60% de la valeur faciale du titre. Le montant du titre pourra être revu chaque année en concertation avec les représentants du personnel, dans les limites des plafonds d’exonération URSSAF en vigueur.
Un seul titre-restaurant pourra être donné au salarié par jour de travail, à condition que son repas soit compris dans l’horaire de travail journalier. L’attribution des titres repas se fera selon les règles de droit commun, soit un titre repas pour toute pause entre deux séances de travail, dans la limite d’un titre par jour de travail sauf repas pris en charge ou défraiement versé.
Les repas pris en charge ou défraiement versés ainsi que les autres absences (maladie, maternité, congés exceptionnels…) signalées font l’objet d’une déduction sur le mois suivant (1 titre déduit par repas pris en charge ou indemnisé et par jour d’absence).
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que s’il était présent dans l’entreprise.
Les repas pris lors de stages de formation lorsqu’ils s’inscrivent dans la démarche pédagogique (poursuite des échanges pendant le repas) seront remboursés sur la base des frais réellement engagés et justifiés ou sur défraiement forfaitaire, un titre repas étant dans ce cas déduit le mois suivant.
Article VII.2 – Avantage en nature
Les salariés employés sous la convention collective CCNHCR bénéficient d’un repas sur place confectionné par le restaurant. Un suivi au réel des repas pris dans ce cadre sera effectué mensuellement. La valeur de cet avantage est revalorisée chaque année selon le barème de la convention collective CCNHCR.
Article VII.3 – Allocation pour frais professionnels
Les intervenants en milieu scolaire travaillant le matin et l’après-midi bénéficient d’une allocation forfaitaire pour frais professionnels d’un montant décidé par la direction et dans la limite du barème URSSAF en vigueur.
Article VII.4 – Indemnités pour vêtements de travail et de sécurité
Il est convenu que Mixt met à disposition des équipements personnels individuels de sécurité (EPI, y compris gants, casques, chaussures de sécurité, etc), pour les personnels qui le nécessitent. En sus, il est convenu que des équipements personnels seront pris en charge dans les conditions qui suivent.
Article VII.4.1 Salariés permanents Le personnel permanent concerné est défini comme suit : toute personne (en particulier l’équipe technique et l’équipe de cuisine du restaurant) manipulant des produits sales, exposé à un environnement très bruyant ou effectuant régulièrement des tâches de manutention.
Vêtements de travail
Chaque salarié concerné est libre d'acheter ses vêtements de travail chez le fournisseur de son choix et présente à la direction les justificatifs correspondants. La participation de Mixt à l’achat de ces vêtements de travail est plafonnée à
10 fois le Smic horaire (valeur d’achat TTC) par an et par personne concernée.
Chaussures de sécurité
La participation de Mixt à l’achat de ces chaussures de sécurité est plafonnée à
10 fois le Smic horaire (valeur d’achat TTC) par an et par personne concernée, ou 10 fois le Smic horaire (valeur d’achat TTC) tous les deux ans.
Bouchons d’oreille moulés
La participation de Mixt à l’achat de ces bouchons d’oreille moulés est plafonnée à
10 fois le Smic horaire (valeur d’achat TTC) tous les 5 ans et par personne concernée.
Article VII.4.2 Salariés temporaires
Vêtements de travail
Le personnel technique et le personnel de cuisine non permanent bénéficie de la prise en charge partielle pour l’achat de ses vêtements de travail sous réserve de justifier de 250h de travail annuel dans l’établissement. Chaque salarié est libre d'acheter ses vêtements de travail chez le fournisseur de son choix et présente à la direction les justificatifs correspondants. La participation de l’établissement à l’achat de ces vêtements est plafonnée à
5 fois le Smic horaire (valeur d’achat TTC) par an et par personne concernée.
Chaussures de sécurité
Le personnel technique et le personnel de cuisine non permanent bénéficie de l’attribution d’une paire de chaussures de sécurité sur simple demande. Sous réserve de justifier d’un minimum de
15 jours de travail dans l’établissement, la participation de l’établissement à l’achat de ces chaussures de sécurité est plafonnée à 5 fois le Smic horaire (valeur d’achat TTC) tous les 2 ans par personne concernée. Pour le personnel affecté majoritairement à la construction de décors, ce plafond est porté à 10 fois le Smic horaire.
Bouchons d’oreille moulés
Le personnel technique non permanent bénéficie de la mise à disposition de bouchon d’oreille simple ou de casque sur simple demande. Sous réserve de justifier de 250h de travail annuel dans l’établissement, la participation de l’établissement à l’achat de bouchon moulé est plafonnée à
5 fois le Smic horaire (valeur d’achat TTC) tous les 5 ans par personne concernée. Pour le personnel affecté majoritairement à la construction de décors et au montage de structure, ce plafond est porté à 10 fois le Smic horaire.
Aucune prise en charge ne sera effectuée sans présentation de la facture justificative correspondante sur laquelle devront figurer explicitement la nature professionnelle des vêtements, chaussures ou accessoires et la TVA afférente.
Article VII.5 – Indemnités pour utilisation des téléphones mobiles personnels
Le développement des nouvelles technologies de communication et la modification des pratiques professionnelles ayant banalisé l’utilisation des téléphones mobiles, la prise en charge ou le remboursement des frais de communication et d’équipement, totale ou partielle, peut être décidée par la direction selon les trois cas de figure suivants :
L’établissement fournit, par défaut, une ligne fixe ou un téléphone mobile avec une forfait adapté au besoin professionnel du salarié. Dans ce cas, le salarié ne bénéficiera pas des indemnisations forfaitaires prévues ci-après. Dans le cas où le salarié souhaite utiliser son téléphone portable personnel et en accord avec la direction, deux cas de figures sont possibles :
Une indemnité pour utilisation du téléphone portable personnel disposant d’une double sim sera versée au salarié, et la ligne professionnelle sera prise en charge directement par l’établissement.
Une indemnité pour utilisation du téléphone portable personnel et une indemnité pour utilisation de la ligne personnelle sera versée aux salariés souhaitant utiliser leur téléphone personnel et leur ligne personnelle en lieu et place d’un téléphone portable professionnel.
Les indemnités, dont les montants mensuels seront fixés annuellement par la direction, seront versées à l’ensemble des salariés concernés, au prorata du temps de travail.
Les salariés pourront décider de changer de mode de prise en charge et/ou de remboursement une fois par an, en janvier.
Article VII.6 – Forfait mobilité durable pour les salariés Pour encourager le recours à des transports plus respectueux de l’environnement, une indemnité mobilité durable est versée aux salarié.e.s. Il s’agit d’une participation aux frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail pour tous les moyens alternatifs au véhicule thermique individuel, soit :
Les vélos et trottinettes, électriques ou mécaniques ;
Les gyropodes et hoverboard électriques ;
La voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
Les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating ») ;
Les transports en commun en dehors des frais d'abonnement ;
Et tout autre service de mobilité partagée.
L'indemnité est calculée sur la base de 0.25 € par kilomètre réellement parcouru pour le trajet domicile-travail (dans le cadre du covoiturage, seuls les kilomètres où le véhicule est effectivement partagé sont comptabilisés). L'indemnité est plafonnée à 500 € par an et par personne. Dans le cas où le.a salarié.e bénéficie déjà de la contribution de l'employeur aux frais de transport en commun ou d'abonnement à des services publics de location de vélo, l'indemnité mobilité durable sera plafonnée de façon à ce que le cumul des deux montants ne dépasse pas la somme maximum de 500 € par an. Un décompte individuel sera établi fin juin et fin décembre de chaque année en précisant les trajets accomplis sur la période considérée. Le montant correspondant sera versé par virement. Le forfait mobilité durable est exonéré d'impôt sur le revenu (comme c'est déjà le cas pour la contribution de l'employeur aux frais de transport en commun ou d'abonnement à des services publics de location de vélos). Les personnes qui optent pour la déduction de leurs frais professionnels selon le régime des frais réels et justifiés doivent ajouter à leur revenu brut imposable le montant du « forfait mobilités durables ». Toutefois, elles peuvent choisir de ne pas réintégrer cette fraction exonérée dans leur rémunération imposable. Dans ce cas, elles ne peuvent déduire leurs frais professionnels correspondant aux déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Article VII.7 – Indemnités pour carte de conducteur poids lourd et visite médicale
Aucun conducteur salarié ne peut être affecté à la conduite d'un véhicule poids lourd soumis aux dispositions du règlement (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006, s'il n'est détenteur d'une carte de conducteur en cours de validité. Dès lors que l’établissement missionne un salarié pour la conduite de ce type de véhicule et que celui-ci n’est pas à jour de ses obligations, l’établissement prendra en charge le coût de la redevance et de la visite médicale obligatoire.Les demandes de cartes de conducteur, de renouvellement et de remplacement en cas de perte, de vol ou de défectuosité sont établies sur un formulaire signé par le conducteur.Ces demandes sont adressées par l’établissement ou le salarié à l'organisme chargé de la délivrance des cartes. La redevance d'usage de la carte établie au nom du conducteur et la visite médicale obligatoire sont à la charge de l’établissement qui l'acquitte directement ou les rembourse au salarié sur justificatif de paiement.
TITRE VIIICONGÉS ET ABSENCES
Article VIII.1 – Fermeture annuelle et congés payés
Les dates de fermeture de l’établissement seront décidées annuellement par la direction en concertation avec le CSE, correspondant aux congés payés des salariés du siège. A titre indicatif, 5 semaines de fermeture sont prévues :
1 semaine en période vacances de fin d’année
4 semaines en période estivale (juillet / août)
Article VIII.2 – Décompte des congés payés pour les IMS
Les IMS travaillent selon le calendrier scolaire. Ils prennent leurs congés de la façon suivante :
les 6 premiers jours des vacances de fin d’année
les 6 premiers jours des vacances de printemps
les 18 premiers jours des vacances d'été
Article VIII.3 – Absences exceptionnelles de courte durée
Les absences exceptionnelles de courte durée sont les suivantes, et leur décompte est fait sur la base de la saison (1er septembre au 31 août de chaque année) :
Événement (familial ou déménagement)
Durée de l’absence
Mariage ou conclusion d'un Pacs du salarié 5 jours ouvrés rémunérés à prendre au moment de l'événement. Ce congé ne pourra être décalé, sauf accord avec la direction. Mariage ou Pacs d'un enfant 1 jour ouvré rémunéré. Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin 5 jours ouvrés rémunérés. Décès d'un enfant âgé de 25 ans ou plus si l'enfant n'est pas lui-même parent 12 jours ouvrés rémunérés. Décès d'un enfant quel que soit son âge si cet enfant décédé était lui-même parent 14 jours ouvrés rémunérés. Décès d'un enfant de moins de 25 ans Décès d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente 14 jours ouvrés rémunérés cumulables avec 8 jours ouvrables rémunérés au titre du congé de deuil. Décès d'un ou des parents, de la belle-mère ou du beau-père, d'une sœur ou d'un frère, d'une demi-sœur, d'un demi-frère 3 jours ouvrés rémunérés. Décès d’un grand-parent 1 jour ouvré rémunéré Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant 5 jours ouvrés rémunérés. Maladie d'un enfant de moins d'1 an 5 jours rémunérés par an, portés à 6 jours à compter du deuxième enfant + 1 jour non rémunéré. Sur attestation du salarié pour les trois premiers jours et sur présentation d’un certificat médical pour les suivants – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants. Maladie d'un enfant d'1 an à moins de 12 ans 5 jours rémunérés par an, portés à 6 jours à compter du deuxième enfant. Sur attestation du salarié pour les trois premiers jours et sur présentation d’un certificat médical pour les suivants – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants. Maladie d'un enfant âgé de 12 à moins de 16 ans 3 jours non rémunérés par an, rapportés à 5 jours si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical. Ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants. Absence proche-aidant 3 jours rémunérés par an. Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie sur présentation d’une attestation sur l’honneur. Absence santé gynécologique 12 jours rémunérés. Il sera attribué à l’ensemble du personnel souffrant de problème gynécologique (ex : dysménorrhée, endométriose, péri-ménopause, ménopause…), sur présentation d’une attestation médicale annuelle, un jour par mois d’absence santé gynécologique supplémentaire, afin de permettre de faire face plus facilement aux contraintes rencontrées. Ces jours d’absence ne peuvent excéder douze jours par an mais plusieurs de ces jours pourront être pris le même mois. Le nombre de jours sera proratisé dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de saison. Déménagement Dans le cas du déménagement d’un salarié permanent, il sera attribué 1 jour de congé exceptionnel, dans la limite d’une fois tous les 2 ans.
La rémunération du ou des jour(s) d'absence définis au présent accord s'entend comme le maintien, par l'employeur, du salaire net au salarié, via le mécanisme de la subrogation, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail.
Ce ou ces jours d'absence sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
Ces jours d’absence doivent être pris à la date de survenance de l’événement. Il est précisé qu'en cas de survenance de l'événement pendant une période de congés payés, le salarié ne pourra prétendre, à son retour, à ces congés exceptionnels.
Les jours d’absence bénéficient, de manière individuelle, au salarié ou à la salariée qui justifie de la survenance de l'un des événements familiaux figurant ci-dessus, y compris pour les couples travaillant au sein de la même entreprise, qu'ils soient liés par un mariage, par un pacs ou vivant en concubinage.
TITRE IXRÉMUNÉRATION DU TRAVAIL ET PRIMES
Article IX.1 – Carrière
Article IX.1.1 Grille de rémunération et groupes de qualification Mixt dispose d’une grille de rémunération/qualification dont l’architecture est calquée sur celle de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, adaptée aux besoins particuliers de l’établissement en termes de rémunération et de positionnement de certains emplois.
La grille figure en annexe. Les montants de salaire correspondent à un temps de travail à temps plein (151.67 h / mois en moyenne à la date de signature de l’accord).
Pour chaque groupe d’emploi, il est prévu une évolution par échelons, numérotés de 1 à 12, les
échelons proposés étant des échelons de qualification sans référence à l’ancienneté.
Restent exclus de la grille, compte tenu des spécificités propres à l'exercice de leurs activités :
l'ensemble des intervenants artistiques et techniques recrutés sur des productions
les intervenants ponctuels pour des activités annexes (stages, conférences, accompagnement pédagogique)
les formateurs ponctuels recrutés pour les actions de formation professionnelle
Les intervenants en milieu scolaire qui suivent la grille de rémunération de la convention ECLAT et dont la rémunération est proportionnelle aux nombres de points dont chaque intervenant dispose. Mixt suivra la revalorisation du point définie par la convention ECLAT. Lesdits points sont constitués de :
un nombre de point de base,
un nombre de point de reconstitution de carrière,
un nombre de point d’ancienneté,
et une maîtrise professionnelle : par souci de simplification, cette maîtrise professionnelle est appliquée de façon automatique à raison de 1% du nombre de points de base tous les 4 ans.
Article IX.1.2 Progression de carrière dans l’entreprise La progression salariale est rendue possible par trois séries de mesures :
Les mesures de progression individuelle,
La mise en œuvre d’une prime d’expérience,
Les mesures générales ou catégorielles portant sur une augmentation de la grille dans son ensemble ou pour certaines catégories
Article IX.1.2.1 Les mesures de progression individuelle Chaque salarié bénéficie, lors de son embauche, d'un échelon qui lui est attribué par la direction en fonction de critères de classement tels que la formation, l'expérience professionnelle, l’autonomie et la responsabilité. Il en est de même lorsque le salarié est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise. La progression dans les échelons s'effectue ensuite au choix de la direction dans le cadre du dispositif suivant basé sur un
entretien annuel.
L’entretien annuel est un moment de dialogue entre le salarié et son responsable. Il permet de prendre du recul par rapport au quotidien, de faire le point, d’échanger sur les activités et le travail, et de dresser un bilan de l’année écoulée. Il vise à définir des objectifs et des souhaits d’évolution pour l’avenir, dans un climat d’écoute réciproque.
L’entretien dure entre 1h et 1h30. Il a lieu chaque année entre juin et septembre selon les pôles. Il est conduit pour chaque salarié par son responsable. Il suppose une préparation préalable du responsable et de chaque collaborateur. Il se déroule de la manière suivante :
Bilan réalisé par le collaborateur, le cas échéant en référence aux objectifs fixés lors de l’entretien annuel précédent.
Bilan réalisé par le responsable, le cas échéant en référence aux objectifs fixés lors de l’entretien annuel précédent.
Dialogue qui permet de fixer les objectifs pour l’année à venir et les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
Évocation des perspectives et conclusion.
L’entretien donne lieu dans un délai de 8 jours à un document de synthèse rédigé par le responsable, relu et annoté par le collaborateur. Après ajustement il est transmis au collaborateur dans sa version définitive et conservé par le responsable. Ce document mentionne notamment les éléments qui seront transmis à la direction et précise les modalités de suivi des objectifs fixés lors de l’entretien. Il servira de support pour l’entretien de l’année suivante et peut être communiqué à la direction par le collaborateur et/ou le responsable s’ils le jugent nécessaire. À la fin du document, les signatures des deux parties sont apposées dans un cadre prévu à cet effet, cadre qui permettra en outre d'ajouter d’éventuels commentaires pour préciser les propos de chacun ou exprimer les divergences d’appréciation qui n’auraient pas été prises en compte dans le document. En cas de désaccord sérieux, le collaborateur et le responsable ont la possibilité de faire parvenir ce document ou un document contradictoire à la direction. Chaque responsable rend compte à la direction de l’ensemble des entretiens qu’il a conduits et formule le cas échéant des propositions concernant ses collaborateurs (formation, promotion individuelle, investissement…). Ces propositions font l’objet de discussions avec la direction, qui est garante de l’équilibre général du processus et procède aux arbitrages. Les collaborateurs sont informés par leur responsable ou par la direction selon la nature des décisions prises.
Article IX.1.2.2 La prime d’expérience La prime d’expérience a pour objet de prendre en compte de manière automatique l’expérience acquise au fil du temps passé dans l’établissement. Elle se substitue aux modalités de progression de carrière dans la convention collective des entreprises artistiques et culturelles (article X-4.2). Cette prime, déconnectée de la progression par échelon, est calculée de la manière suivante : Le taux appliqué est de 2% tous les trois ans sur une période maximale de 30 ans (soit un plafond de 20 %). L'assiette de référence est la rémunération de base du salarié (Groupe - Échelon), à l’exclusion de tout autre élément. La prime apparaît de manière spécifique sur le bulletin de salaire. Elle rentre dans le calcul de la base des congés payés et de la prime de fin d’année prévue à l’article X.8.
Article IX.1.2.3 Mesures générales, mesures catégorielles La direction et les représentants du personnel se rencontrent chaque année, à l’automne, afin de procéder à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et les conditions de travail. C’est dans ce cadre, après information de l’impact des effets automatiques de la prime d’expérience, que se discuteront les différentes mesures salariales,
Mesures générales (augmentation de toute la grille)
Mesures catégorielles (augmentation d’une partie de la grille)
Mesures individuelles (masse financière nécessaire à la mise en œuvre des promotions individuelles souhaitées par la direction suite aux arbitrages effectués à l’issue des entretiens annuels).
L’objectif est d’arriver à un accord salarial qui sera, sauf dispositions contraires, mis en œuvre au 1er janvier de l’année suivante. Le détail des mesures individuelles ne sera communiqué aux représentants du personnel qu’à l’issue de la négociation et figurera dans l’accord.
Article IX.2 – Maladie et maternité En cas de maladie ou de congé maternité, tout salarié de plus de 6 mois d’ancienneté bénéficie de la subrogation (auprès de la sécurité sociale et de l’organisme de prévoyance) et du maintien de son salaire, sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent. Le maintien du salaire s’effectue selon les modalités suivantes :
A partir de 6 mois et jusqu’à 1 an d’ancienneté : maintien du salaire pendant 1 mois à 100 % puis à 75 % pendant 1 mois,
Au-delà d’1 an d’ancienneté : maintien du salaire à 100 % pendant 6 mois.
Aucun délai de carence n’intervient dans le calcul du maintien du salaire.
Lors de chaque arrêt de travail il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations de la direction énoncées à l’alinéa précédent.
Article IX.3 – Prime de modulation et de pénibilité
Article IX.3.1 Prime de modulation et de pénibilité du personnel technique (scène et événements / atelier de construction) non cadre Afin de prendre en compte les effets plus importants de la modulation du temps de travail et de la pénibilité sur l’ensemble de la saison pour les personnels techniques permanents du secteur scène et événements
non cadres attachés aux spectacles et du secteur atelier de construction (travail de nuit et week-end, port de charge et bruit), il est institué une prime de modulation forfaitaire mensuelle.
La valeur de cette prime est fixée à 4 % de la valeur de l’échelon 1 du groupe 9 de la grille interne. Elle est versée mensuellement et rentre dans la base de calcul des congés payés et de la prime de 13° mois.
Article IX.3.2 Prime de modulation et de pénibilité du personnel de billetterie et du personnel du secteur logistique accueil et bâtiment non cadre Afin de prendre en compte les effets plus importants de la modulation du temps de travail et de la pénibilité pour les personnels du secteur billetterie et du secteur logistique, accueil et bâtiment
non cadres (amplitude du service sur 6 jours, ouverture systématique le samedi, port de charge, face à face public, bruit), il est institué une prime de modulation forfaitaire mensuelle.
La valeur de cette prime est fixée à 2.5 % de la valeur de l’échelon 1 du groupe 9 de la grille interne. Elle est versée mensuellement et rentre dans la base de calcul des congés payés et de la prime de 13° mois.
Article IX.4 – Primes de création
La direction peut être amenée à proposer à certains salariés de prendre en charge des activités de
création (conception des éclairages, de bande-son, de costumes, de scénographie) dont ils assument « la signature » en l’absence de tout autre créateur responsable de la même activité.
Cette proposition fera l'objet d'une réunion spécifique en présence de toutes les parties (metteur en scène, direction administrative, direction technique, salarié(s) concerné(s)), au moins un mois avant la période de création en question et donnera lieu à l’établissement d’une convention spécifique.
Le salarié a toute liberté pour accepter ou refuser de prendre en charge cette activité de création sans conséquence aucune. Il devra informer l’établissement de sa décision dans un délai permettant qu’une solution alternative puisse être prise le cas échéant (réponse dans les deux semaines suivant la proposition).
Le planning du salarié sera adapté afin de lui permettre de consacrer le temps nécessaire à la réalisation de cette mission.
Il est d’ores et déjà entendu que le montant forfaitaire venant rémunérer cette activité (éclairage, bande-son, décor, costume, scénographie) est fixé de la manière suivante :
Forfait A : 100 % du montant mensuel correspondant au Groupe 9 échelon 1 de la grille interne
Forfait B : 66 % du montant mensuel correspondant au Groupe 9 échelon 1 de la grille interne
Le choix du forfait (A ou B) est décidé par la direction en fonction de la durée des répétitions, de la complexité technique et de la spécificité du lieu de création. Il est annoncé à l’avance lors de la proposition faite au salarié.
Les activités de mise en lumière, vidéo, son, agencement scénique… (notamment lorsqu’elles portent sur des activités de formation, de restitution d’ateliers, d’actions culturelles, conférences, soirées « cabaret », expositions, "premières ébauches", etc.) ne relèvent pas de l’activité de création au sens du présent article.
Article IX.5 – Pourboires Le personnel non cadre du restaurant / bar peut recevoir des pourboires qui seront collectés et reversés par Mixt sous forme de prime aux salariés.
Article IX.6 – Primes exceptionnelles La Direction - de sa propre initiative ou sur proposition d’un directeur de Pôle - se réserve la possibilité de prendre en compte un surcroît de
responsabilité d’un salarié et de lui attribuer une prime exceptionnelle.
Article IX.7 – Primes de tournée et de prospection Le terme "tournée" recouvre l'ensemble des périodes d'activité de spectacles à l’exclusion de toute autre, effectuées en dehors des lieux habituels d'exploitation du Mixt dans le département de Loire Atlantique : Montage (décors, lumières, son, vidéo), démontage, répétitions, représentations, trajets. La tournée suppose en outre que le planning ne prévoit pas le retour du salarié le soir à son domicile. Pendant les périodes de tournée et afin de compenser les conditions particulières d’exercice (pénibilité accrue, éloignement familial, astreintes, trajets, horaires décalés etc.) il est institué pour les salariés des groupes 3 à 9 (hors cadre de direction), une prime de tournée journalière correspondant à 2 % du Groupe 9 échelon 1 de la grille interne.
Le terme "voyage de prospection" recouvre l'ensemble des périodes d'activité de prospection dans des festivals ou des rencontres professionnelles (à l’exclusion de toute autre dont les formations suivies par les salariés), en France ou à l’étranger, effectuées sur mandat de la direction en dehors de la région Pays de la Loire, d’une durée d’au moins trois jours (trajet compris) et ne permettant pas le retour du salarié le soir à son domicile. Pendant les périodes de prospection et afin de compenser les conditions particulières d’exercice (éloignement familial, astreintes, trajets, horaires décalés etc.) il est institué pour les salariés des groupes 3 à 9 (hors cadre de direction), une prime de prospection journalière correspondant à 1 % du Groupe 9 échelon 1 de la grille interne.
La comptabilisation des temps de trajet s’effectuera dans les conditions décrites à l’article IV.2.4.4.
Les autres déplacements ne relevant ni de la tournée, ni de la prospection pourront faire l’objet d’un accord particulier.
Article IX.8 – Prime de fin d’année Une prime de fin d'année est versée au personnel en CDI et en CDD, à condition que le ou la salariée soit sous contrat depuis au moins 9 mois continus. Elle est calculée sur la moyenne des salaires versés (salaire de référence grille, prime d’expérience, prime de modulation et prime de maintien de salaire à l'exclusion de toute autre prime, indemnité ou majoration). Le dénominateur est systématiquement égal à 12, quel que soit le temps de présence effective dans l'entreprise. Les salariés quittant l’entreprise en cours d’année bénéficieront à leur départ du versement de la prime proratisée à leur durée d’emploi, sauf en cas de licenciement pour faute. La prime est versée avec la rémunération du mois de décembre. Cependant, à la demande expresse du salarié, un ou plusieurs acomptes ne pouvant dépasser la prime acquise peuvent être versés avant l’échéance de décembre.
TITRE XNOMENCLATURE ET DÉFINITION DES EMPLOIS
Mixt dispose d’une grille de rémunération/qualification dont l’architecture est calquée sur celle de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, adaptée aux besoins particuliers de l’établissement en termes de rémunération et de positionnement de certains emplois.
Les emplois au sein de l’établissement sont classés en 9 groupes de qualifications. Les descriptions suivantes, compte tenu de la faible taille de l’entreprise, ne sont pas à interpréter de manière restrictive, chaque emploi faisant l’objet d’une description détaillée dans le cadre du contrat de travail individuel. Il ne s’agit donc que d’orientations permettant de décrire les grandes lignes des groupes de qualification, et d’identifier certains métiers repères.
Employé / Ouvrier
Groupe 9
Exemples d’emplois :
Gardien·ne de parking
Hôte·sse et contrôleur·se de salle
Chauffeur·se
Coursier·ère
Employé·e de nettoyage
Employé·e polyvalent
Plongeur·se
Complexité Formation – Expérience Responsabilité - Autonomie Exécution de tâches nécessitant une adaptation limitée à l’emploi Peu ou pas de formation professionnelle initiale nécessaire Niveau 5 de la NNF Instructions et contrôle fréquent par un responsable hiérarchique
Groupe 8
Exemples d’emplois :
Secrétaire
Aide comptable
Gardien·ne
Agent·e d’accueil et de la billetterie, ou du standard
Chef·fe d’équipe d’accueil
Commis·e de cuisine
Serveur·se
Barman·aid
Complexité
Formation – Expérience
Responsabilité - Autonomie
Réalisation de travaux s'inscrivant dans un ensemble structuré dans le cadre de consignes précises et diversifiées Formation initiale attestée ou expérience acquise par la pratique Niveau 4 de la NNF Autonomie et responsabilité limitées à l’exécution des missions confiées. Comptes rendus, instructions et contrôles fréquents
Attaché·e de communication, de relations avec le public, d’accueil et de billetterie
Assistant·e d’administration, de production, assistant technique ou logistique
Chef·fe de partie, second·e de cuisine
Chef·fe de rang
Complexité
Formation – Expérience
Responsabilité - Autonomie
Réalisation de travaux relevant d’une spécialité professionnelle Formation initiale attestée ou expérience acquise par la pratique Niveau 4 de la NNF Travaux effectués sous contrôle régulier dans le cadre d’instructions reçues mais laissant place à des responsabilités ponctuelles
Chargé·e de communication, de billetterie, de production, de médiation, d’administration, de formation et d’animation
Infographiste
Adjoint·e d’un·e responsable de secteur
Complexité
Formation – Expérience
Responsabilité - Autonomie
Réalisation de travaux complexes relevant d’une spécialité professionnelle, à partir d’instructions générales Niveau de qualification de type BAC minimum attesté ou expérience acquise par la pratique Niveau 3 de la NNF Autonomie réelle dans la tenue de l’emploi. Responsabilité possible d’une équipe ou d’un groupe
Cadres intégrés (décompte horaire) (au regard de l’aménagement du temps de travail) Il s'agit des cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être déterminée. Ce sont les cadres appartenant au groupe 4 de la grille de rémunération/qualification de Mixt
Groupe 4
Exemples d’emplois :
Régisseur·se principal·e
Responsable de secteur (communication, production, médiation, administration, animation, formation, développement commercial…)
Médiateur·rice - concepteur·rice
Adjoint·e d’un·e cadre du groupe 3
Chef·fe comptable
Complexité
Formation – Expérience
Responsabilité - Autonomie
Emplois exigeant la maîtrise théorique et pratique d’une ou plusieurs spécialités professionnelles Niveau de qualification de type BAC+ 2 acquis par formation ou par une pratique professionnelle étendue Niveau 3 de la NNF Possibilité de conduite et d’animation d’une équipe. Responsabilité et autonomie certaine en collaboration avec le directeur de pôle concerné
Cadres autonomes (décompte forfait jour) Il s'agit des autres catégories des cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Groupe 3B
Exemples d’emplois :
Régisseur·se général·e
Chef·fe d’atelier
Directeur·ice de secteur
Chef·fe de cuisine
Adjoint·e d’un·e cadre des groupes 3.A
Complexité
Formation – Expérience
Responsabilité - Autonomie
Emplois correspondants à un ensemble de responsabilités demandant en plus la conduite et l’animation permanente de personnes Elargissement des connaissances à des spécialités et techniques connexes Niveau de qualification de type BAC+ 3 acquis par formation ou par une pratique professionnelle démontrée Niveau 3 de la NNF Autonomie, initiative, responsabilité et technicité réelles Capacité d’encadrement et d’organisation Responsable de la préparation, de l’organisation et de la mise en œuvre d’une activité particulière
Groupes 3A - cadres de direction
Exemples d’emplois :
Directeur·ice de pôle
Directeur·ice de secteur
Secrétaire général·e
Adjoint·e d’un·e cadre de groupe 2
Responsable de restaurant
Complexité
Formation – Expérience
Responsabilité - Autonomie
Collaborateurs directs de la direction, chargés de traduire dans leurs domaines le projet artistique et les objectifs généraux et de déterminer les actions propres à les réaliser. Les emplois sont par ailleurs caractérisés par la conception et l’organisation des activités de tout un service ou d’un secteur spécialisé Niveau de qualification de type Master acquis par la formation ou par des pratiques professionnelles étendues. Compétences dans la conduite de projet, de groupe, de service Compétences dans les domaines techniques relevant de la fonction Niveau 2 de la NNF A l’intérieur du cadre fixé par la direction, les titulaires disposent d’une réelle autonomie. Les décisions sont souvent prises en concertation et toujours par application des règles professionnelles
Groupe 2 - cadres de direction
Exemples d’emplois :
Directeur·ice de pôle
Administrateur·rice
Direction adjointe
Complexité
Formation – Expérience
Responsabilité - Autonomie
Les titulaires dirigent ou participent à la direction de l’entreprise Ces emplois nécessitent la mise en œuvre de connaissances fondamentales équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme d’ingénieur ou un master, ainsi qu’une expérience professionnelle étendue dans la spécialité, et enfin des compétences dans le domaine de la conduite de projet, du management et de la gestion des ressources humaines Niveau 2 ou 1 de la NNF A l’intérieur du cadre fixé par la direction, les titulaires disposent d’une réelle autonomie. Les décisions sont souvent prises en concertation et toujours par application des règles professionnelles
Cadres dirigeants Il s'agit des seuls cadres qui participent à la direction de l'entreprise et qui, suivant l'article L. 3111-2 du code du travail cumulativement :
assument des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur temps de travail ;
sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Les dispositions relatives à la durée du travail ne s'appliquent pas à cette catégorie de salariés. A titre indicatif, les cadres dirigeants figurent dans le groupe 1 de la grille de rémunération/qualification de Mixt.
Groupes 1
Exemples d’emplois :
Directeur·ice
Complexité
Formation – Expérience
Responsabilité - Autonomie
Les titulaires dirigent ou participent à la direction de l’entreprise Ces emplois nécessitent la mise en œuvre de connaissances fondamentales équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme d’ingénieur ou un master, ainsi qu’une expérience professionnelle étendue dans la spécialité, et enfin des compétences dans le domaine de la conduite de projet, du management et de la gestion des ressources humaines Niveau 1 de la NNF Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires
Fait à Nantes en 4 exemplaires originaux, dont un sera déposé par la direction de l'Établissement auprès de la direction du travail et de l’emploi
conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du code du travail, le 05/05/2026
Pour Mixt, théâtre de Loire-Atlantique
Les délégués du personnel
Annexe 1 - Grille salariale
ANNEXE 1 : GRILLE DE SALAIRE
Annexe 2 - Tableau d'équivalence
ANNEXE 2 : TABLEAU D'ÉQUIVALENCE DES GRILLES SALARIALES
