AVENANT À L’ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 12 JUIN 2014
ET SON AVENANT DU 13 MAI 2015
Entre les soussignÉs :
La société Mobipeldont le siège social est au 142, avenue de Stalingrad – 92700 COLOMBESreprésentée par XXXagissant en qualité de Responsable Ressources Humaines
Ci-après dénommée « l’entreprise »
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales suivantes :
CFDT, représentée par XXX
CGT, représentée par XXX SUD, représentée par XXX
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu de différentes mesures concernant l’aménagement du temps de travail au sein de MOBIPEL.
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs de MOBIPEL.
Article 1.4 – Le travail des dimanches et jours fériés
Les collaborateurs de MOBIPEL sont amenés à travailler les dimanches et les jours fériés, ce qui est expressément prévu à leur contrat de travail. La Direction s’engage à ce que les salariés ne travaillent pas plus de 1 dimanche sur 4 et ne travaillent pas 6 jours fériés par an, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (lancement d’une nouvelle offre commerciale, par exemple).
Seul le 1er mai est considéré comme un jour férié et chômé. Le travail le 1er mai donnera lieu à une majoration de 100% et à un repos compensateur de 100%.
Les jours fériés et les dimanches normalement travaillés (ce que la convention collective qualifie de travail habituel) donnent lieu à une majoration de la rémunération de 130%.
En cas de travail un dimanche également jour férié, la majoration de la rémunération sera de 150%.
Article 1.5 – Les absences exceptionnelles rémunérées
MOBIPEL accorde à compter de la date de signature du présent avenant des journées d’absences exceptionnelles à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction, et sans que cela n’entraîne une perte de rémunération, dans les cas détaillés ci-après :
2 jours ouvrés d’absence pour enfant malade par année civile et par salarié. Le salarié devra impérativement présenter un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants (certificat médical) dans les délais légaux afin de pouvoir prétendre au bénéfice de ces jours enfant malade rémunérés,
2 jours ouvrés d’absence pour déménagement par salarié, sous réserve que ce droit n’ait pas été accordé sur l’année civile en cours et l’année civile précédente et sur présentation d’un justificatif de déménagement,
2 jours ouvrés d’absence pour un travailleur handicapé afin de faciliter les démarches administratives liées à leur handicap ou pour un salarié entreprenant une démarche de reconnaissance d’un handicap.
Ces absences ne seront rémunérées que sur justificatif dûment remis au service RH au moment des événements considérés (pour prise en compte sur le mois concerné). Elles n’entraînent alors aucune perte de rémunération et sont non déductibles des congés payés. Ces jours d’absences exceptionnelles rémunérées s’ajoutent aux absences conventionnelles rémunérées prévues par la convention collective applicable SYNTEC :
se marier : 4 jours ouvrés,
pour les salariés qui concluent un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours ouvrés,
assister aux obsèques de son conjoint ou d’un de ses enfants : 2 jours ouvrés,
assister au mariage d’un de ses enfants : 1 jour ouvré,
assister aux obsèques de ses ascendants : 2 jours ouvrés,
assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu’au 2ème degré (frère et sœur) : 1 jour ouvré,
assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère : 1 jour ouvré.
La Direction s’engage à communiquer aux salariés une liste d’exemple non exhaustive des justificatifs acceptés ou non dans le cadre d’une absence justifiée rémunérée ou non rémunérée.
Article 2.1.3 : Organisation et planification (selon rédaction de l’avenant du 12 mai 2015)
Les différentes équipes travailleront en relais de façon alternée, du lundi au dimanche jours fériés compris, sur une amplitude maximale du lundi au vendredi de 7h30 à 22h, le samedi et dimanche de 09h à 19h été selon un calendrier prévisionnel organisé a minima sur une période de 4 semaines.
À chaque fin de journée de travail de nos salariés, ces derniers ne prennent plus d’appels pendant les dix dernières minutes. Cette mesure est prise afin de pouvoir laisser les salariés partir à l’heure effective de fin de travail. La fin de shift est considérée comme du temps de travail effectif. Ce temps est utilisé à bon escient afin de continuer le travail de montée en compétences au quotidien des salariés.
Le collaborateur est informé de son planning prévisionnel 4 semaines à l’avance dans la mesure du possible et une interface dédiée récapitule les plannings et les affectations. Afin de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle, la Direction va mettre en place une bourse aux plannings entre les salariés après avoir encadré les conditions d’échange de plannings entre deux salariés.
La Direction se réserve toutefois la possibilité, en fonction de besoins spécifiques de l’activité, de modifier les horaires de travail selon les modalités légales.
Chapitre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année par modulation
Les modalités liées à l’aménagement du temps de travail sur l’année par modulation contenues aux articles 2.2.1 à 2.2.7 de l’accord du 12 juin 2014 sont abrogées par le présent avenant. La mise en place de l’organisation du temps de travail excluant l’aménagement sur l’année par modulation sera effective à compter du 1er janvier 2019.
Article 2.3.1 – Gestion des absences donnant lieu à maintien de la rémunération par l’employeur (congé maternité, congé paternité, maladie, congé exceptionnel, etc.)
Article abrogé par le présent avenant.
Article 2.3.3 – Suivi des compteurs de modulation
Article abrogé par le présent avenant.
Chapitre 4 – La rémunération
Le principe de lissage de la rémunération est retenu.
La rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés employés à temps complet sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de 151,67 heures.
Article 2.5.1.1. Acquisition des congés payés et décompte des jours de congés payés en jours ouvrés
Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d’une période de référence. Celle-ci est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Les salariés bénéficient de 28 jours ouvrés par an de congés payés entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Les jours ouvrés sont les jours habituellement travaillés dans l’entreprise.
Ce mode de calcul en jours ouvrés est destiné à éviter des différences de traitement entre les salariés, suivant qu’ils partent en congé par semaines groupées ou, au contraire, en fractionnant au maximum la durée de leur congé.
La Direction s’engage à ce que la comparaison s’effectue globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour des périodes fractionnées.
Au cas où le salarié n’aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 28 jours ouvrés par an.
Article 2.5.2 – Jours de repos supplémentaires
Article abrogé par le présent avenant.
Article 2.5.4 : Jours de récupération
Article abrogé par le présent avenant.
Article 4 : Dispositions diverses
Article 4.1 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord et s’appliquera à la date de signature après consultation du Comité d’Entreprise.
Le présent accord pourra être révisé sur demande de l’une des parties signataires ou adhérentes.
La partie signataire ou adhérente qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’ensemble des autres parties de l’accord, signataires ou adhérentes.
Cette lettre indique les dispositions visées par la demande de révision et propose une rédaction des dispositions de substitution envisagées.
Dans les trois mois suivant la réception de la lettre, les parties concernées se rencontrent pour examiner les conditions de négociation et éventuellement de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11, L.2261-13 et L.2261-14 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires et adhérents. La dénonciation est précédée d’un préavis de trois mois.
Article 4.2 – Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel qui en sera avisé par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications réservées au personnel.
Les articles 4.3 à 4.5 sont sans objet et sont abrogés par le présent avenant.
