Pour la DirectionPour les organisations syndicales
…………………… (Présidente et Directrice Générale)………………………. (FO) …………………. (Directrice des Ressources Humaines)……………………… (CFDT) ……………………. (Responsable juridique)……………………….. (CFE-CGC)
Préambule :
Les négociations annuelles obligatoires 2025 ont fait l’objet de plusieurs réunions :
Lundi 30 juin 2025à 9h30 en salle Zoé à Meudon-sur -seine/visioconférence
Jeudi 9 octobre 2025 à 9h30 en salle Zoé à Meudon-sur-seine/visioconférence
Jeudi 4 décembre 2025à 9h30 en salle Zoé à Meudon-sur-seine/visioconférence
Lors de ces réunions, tous les thèmes obligatoires ont été abordés par la direction et les partenaires sociaux. Des rapports et des diagnostics ont été communiqués aux partenaires sociaux afin de servir de supports aux discussions. Certains thèmes ont fait l’objet de signature d’un accord collectif ou d’un avenant.
En outre, des réunions ad hoc relatives à la négociation de la rémunération variable de la filière « formateurs » ont été organisées aux dates suivantes :
Lundi 15 septembre 2025 à en salle Zoé à Meudon-sur-seine/visioconférence
Lundi 29 septembre 2025 à 9h30 en salle Zoé à Meudon-sur-seine/visioconférence
Lundi 13 octobre à 10h30 en salle Zoé à Meudon-sur-seine/visioconférence
Mardi 28 octobre 2025 à 10h en salle Panamera à Meudon-sur-seine/visioconférence
Vendredi 7 novembre 2025 à 9h30 en salle Zoé à Meudon-sur-seine/visioconférence
Un avenant n°1 à l’Accord de Performance Collective a été signé.
RAPPEL ORDRE DU JOUR
1er Bloc de négociation – GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES EMPLOIS
GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
Suivi de l’accord GPEC 2024
Ouverture des négociations sur l’emploi des seniors ou salariés expérimentés
2ème Bloc de négociation – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes :
Rapport comparé égalité Hommes-Femmes 2024
Suivi de l’avenant n°8 à l’accord égalité Femmes-Hommes pour l’exercice 2024
Suivi de l’accord sur le télétravail
Suivi de l’accord relatif au forfait mobilités durables
3ème Bloc de négociation – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET VALEUR AJOUTEE
Ouverture des négociations sur la rémunération variable de le filière « formateurs » (APC).
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail :
Calendrier des ponts et périodes de fermeture, etc.
Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail : révision de l’article 2.1.9.1.1 sur la définition des horaires collectifs et plus précisément révision des activités concernées par les horaires collectifs à la suite de l’internalisation de l’activité « support système et réseau »)
L’épargne salariale (PEE, PERU) : point sur l’abondement et sur les éventuelles évolutions
La prévoyance et la mutuelle : point sur les éventuelles évolutions
LES THEMES OBLIGATOIRES DE NÉGOCIATION
1er BLOC DE NEGOCIATION – GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES EMPLOIS
Sur la GPEC - Suivi de l’accord GPEC pour l’exercice 2024
Pas de revendications des OS.
La Direction rappelle qu’un accord relatif à la GPEC, à la formation, au CPF et à la mobilité professionnelle a été signé le 28 octobre 2022 pour une durée de 3 ans (années 2023-2024-2025). Les engagements pris par la Direction sont des engagements triennaux. Pour suivre la mise en œuvre de cet accord, des indicateurs ont été mis en place et un suivi de ceux-ci est effectué tous les ans.
En matière d’accompagnement et de formation des managers, un « parcours managers » (formation à la prise de fonction managériale, fondamentaux du management, atelier de co-développement) est en place depuis plusieurs années. Le taux de managers formé est de 67%. Ainsi, 6 managers sur 9 ont été formés en 2024. 3 managers non formés ont pris leur poste après le parcours « managers » 2024 et seront donc formés sur 2025, ce qui explique cette baisse de taux à savoir 67% sur 2024 (versus 2023 – 83%).
Concernant l’accompagnement de l’évolution et de la sécurisation professionnelle, 2 outils permettent à Mobipolis de le mettre en œuvre et de le mesurer : Il s’agit des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels. Les taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels se situent respectivement à hauteur de 97 % et 98% sur 2024 versus 98 % et 97% pour 2023. Comme tous les ans, la non-atteinte de l’objectif à 100 % s’explique par l’absence de certains collaborateurs pendant la campagne des entretiens annuels d’évaluation en raison d'arrêts de travail/congés maternité/congés parentaux.
Concernant la formation, le taux de départs en formation des seniors est très correct : 81%. Mobipolis continue à accompagner ses seniors. Ce chiffre est en augmentation par rapport à 2023 (73%).
L’objectif de faciliter l’accès à la formation est atteint puisque le taux des collaborateurs formés est de 84 % (versus 78% en 2023) avec un temps de formation par collaborateur moyen de 4,32 jours, ce qui est très bien.
L’objectif consistant à renforcer les compétences des forces commerciales via le déploiement de formations internes n’a pas été atteint en 2024. En effet, la formation interne qui devait être déployée n'a pas vu le jour. Un Plan de développement des Compétences à destination de l'ensemble des collaborateurs de la Direction Commerciale a été validée en 2025 pour un déploiement des formations au 2ème et 3ème trimestres 2025 (formations plutôt orientées autour de la communication, de la collaboration et de la capacité à convaincre).
Pour ce qui concerne le développement des compétences numériques des salariés par l’accès à la formation « B2i adultes » en co-investissement, celui-ci n’a pas été mis en œuvre sur 2024. Toutefois, un guide de bonne utilisation des outils numériques et de droit à la déconnexion a été créé en 2024. Sur cette base, des modules seront conçus par l'équipe Pédagogique & Digital Learning qui seront disponibles via ACADEMIE Mobipolis au cours du dernier trimestre 2025.
En matière de mobilité interne, sur 39 recrutements en CDI, 12 ont fait l’objet d’un recrutement interne.
L’espace dédié relatif à l’information sur la mobilité professionnelle, à savoir le SharePoint « Mon parcours professionnel » permettant aux collaborateurs de devenir plus facilement acteur de leur parcours professionnel a ouvert début janvier 2025.
Concernant l’intégration des nouveaux collaborateurs, 39 collaborateurs ont participé au parcours d’intégration. Les absents sont principalement des apprentis qui sont en cours lors de la journée d’intégration. Il est à noter que les CDD sont invités à partir de 6 mois d’ancienneté ou s’ils sont confirmés en CDI. Le taux de validation des collaborateurs à l’issue de leur période d’essai est de 96 %.
En termes de fidélisation, le taux des nouveaux collaborateurs encore présents au sein de l’entreprise après 2 ans dans le poste est de 83%. L’ancienneté moyenne des collaborateurs reste de 11 ans.
Mobipolis s’était fixé pour objectif la professionnalisation et le recrutement de jeunes stagiaires ou alternants.
Dans ce cadre, en 2024, Mobipolis a accueilli 19 stagiaires et alternants.
Parmi eux, 2 ont été recrutés en CDI à l’issue de leur formation.
Concernant le personnel et notamment la gestion de la pyramide des âges, une vigilance particulière auprès des managers a été mise en place via une revue du personnel régulière dans les différentes directions.
Mobipolis promeut la cooptation : 2 collaborateurs ont été cooptés en 2024.
Sur l’emploi des salariés expérimentés
La direction indique aux délégués syndicaux que, depuis la transposition dans la loi de l’ANI du 24 novembre 2024, l’emploi des salariés expérimentés figure parmi les thèmes de négociation obligatoire dans les branches et les entreprises d’au moins 300 salariés (thème à part entière, distinct de la GEPPMM, négocié tous les trois ans).
Les principaux objectifs sont de :
Favoriser le maintien en emploi des salariés expérimentés en agissant sur la prévention et les conditions de travail et sur les parcours professionnels
Dans ce cadre, certaines mesures sont mises en place, à savoir :
un entretien professionnel de mi-carrière renforcé par une visite médicale afin d’aborder l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention de situations d’usure professionnelle, les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle
Un entretien professionnel de fin de carrière (dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié) en abordant les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière et notamment le recours à la retraite progressive ouverte dès 60 ans
Un temps partiel de fin de carrière pour favoriser la « prolongation de la vie professionnelle »
Le cumul emploi retraite
Lever les freins au recrutement à travers la création, pour une durée de cinq ans, d’un CDI pour les 60 ans et plus, ouvert aux demandeurs d’emploi de la même tranche d’âges inscrits à France Travail (voire 57 ans si un accord de branche le stipule)
En lien avec une mobilisation du management autour de l’allongement de la vie professionnelle
3 thèmes sont obligatoires parmi les suivants :
Le recrutement des salariés expérimentés
Le maintien dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrières (notamment les modalités de recours à la retraire progressive et/ou au temps partiel
La transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés (missions de mentorat, de tutorat, mécénat de compétences, etc…
Les négociations peuvent aussi portées sur :
Le développement des compétences et l’accès à la formation
Les impacts de la transformations technologiques et environnementales sur les métiers
Les pratiques managériales mobilisables
Les modalités d’écoute des salariés concernant l’exercice de leurs missions
Les politiques en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels
L’organisation et les conditions de travail
Les relations sociales.
La direction présente la pyramide des âges au sein de Mobipolis.
Dans deux ans, plus du quart des salariés aura plus de 55 ans (27%).
Les prochaines étapes seront :
Le partage d’un diagnostic relatif aux salariés expérimentés âgés de 55 ans et plus (arrêt de travail, restrictions médicales, signalements RPS, accident de travail, etc… ,
Des propositions de dispositions relatives à l’emploi des salariés expérimentés
2EME BLOC DE NEGOCIATION – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pas de revendications des organisations syndicales.
La Direction présente aux organisations syndicales le bilan de l’année 2024 relatif aux engagements pris dans le cadre de l’avenant n° 8 à l’accord égalité Femmes-Hommes. L'analyse des indicateurs du rapport de la situation comparée Femmes/Hommes de l’année 2024 fait apparaître que : La population de Mobipolis est composée de 31,59 % de femmes (versus 31,75% en 2023) et 68,40% d’hommes (versus 68,25% en 2023). La population des femmes a légèrement reculé. Le taux de femmes s’explique par le secteur d’activité de Mobipolis, à savoir une entreprise de services dont les métiers de la formation automobile sont majoritairement masculins. En effet près de 38,85 % des collaborateurs de Mobipolis relèvent de la filière « prestation » dont 97,8 % sont des hommes et 8,4 % des collaborateurs relèvent de la filière « assistance administrative » dont 93,1 % sont des femmes. Par ailleurs, on constate une population cadres et non-cadres répartie comme suit :
Les « non-cadres » (58 femmes et 98 hommes)
Les « cadres » (51 femmes et 138 hommes).
Pour rappel, aux termes de l’avenant n°8 de l’accord collectif Egalité Femmes/Hommes 2023-2025 signé le 27 juin 2023, Mobipolis s’est fixé des objectifs de progression dans les 4 domaines que sont l’embauche (recrutement et emploi), la formation, l’articulation vie privée/vie professionnelle et les rémunérations. Le bilan Egalité Femmes / Hommes 2024 fait apparaître que Mobipolis a atteint l’essentiel de ces objectifs.
OBJECTIFS ATTEINTS :
Concernant le recrutement et l’emploi, Mobipolis s’est fixé pour objectif de promouvoir les métiers des services de l’automobile et de la formation auprès du public féminin en accueillant sur les 3 ans, 6 stagiaires femmes. Sur 2024, Mobipolis a accueilli 5 stagiaires femmes, ce qui constitue un très bon résultat. L’objectif de Mobipolis visant à atteindre un taux de recrutement de femmes de 30% sur 2024, c’est-à-dire de recruter au moins la proportion actuelle de femmes présentes au sein de Mobipolis, a été dépassé puisque le taux moyen des femmes recrutées sur la période est de 43% versus 52% sur 2023. En 2024, 23 femmes ont été recrutées sur 54 recrutements au total. 1 femme a été recrutée dans la filière prestation sur un objectif de 3 femmes pour les 3 ans. En matière de formation, sur 2024, 85 femmes ont bénéficié d’une formation, (hors TSF) soit 34% de sorte que l’objectif de 30% de Mobipolis est atteint. Concernant l’articulation vie privée/vie professionnelle, sur 184 personnes bénéficiant du télétravail au moins un jour, 86 sont des femmes, ce qui représente 47% des femmes. L’objectif de 30% que s’est fixé Mobipolis est donc atteint. Ces 47% regroupent surtout des fonctions supports qui sont plus féminisées avec toutefois moins de télétravail pour le personnel des centres. Ainsi les assistantes Accueil Services dans les centres de formation de Mobipolis ne bénéficient pas du télétravail. En matière de rémunération et plus particulièrement en matière d’augmentations individuelles (hors promotions), l’objectif de Mobipolis visant à obtenir un taux de 30% de femmes augmentées est atteint. En effet, Mobipolis affiche dans ce domaine un taux de 32%, ce qui est proportionnel à la part des femmes dans les effectifs. Un seul objectif n’est pas atteint.
OBJECTIF NON ATTEINT :
L’objectif de Mobipolis tendant à obtenir un taux de mobilité interne des femmes à hauteur de 30 % reste compliqué et n’a pas été atteint puisqu’il s’élève à 19% en 2024 (versus 17% en 2023). Ce chiffre n’apparaît pas suffisant mais cela dépend beaucoup des postes à recruter. En complément, la Direction présente l’étude de rémunération prévue dans le cadre du suivi de l’accord Egalité Femmes /Hommes . Dans ce cadre, elle précise qu’il y a une nouveauté pour l’année 2024, à savoir que l’étude de rémunération a été effectuée au 31 mai 2025 soit après la campagne de révision salariale. La Direction présente l’étude de rémunération par tranches d’âges (moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans et + de 50 ans), par CSP et classification d’entreprise. Après présentation, il s’avère que l’étude de rémunération précitée et celle issue de l’index Egalité Femmes/Hommes 2024, ne font apparaître aucun écart de rémunération qui ne puisse pas être justifié. En effet, Les éventuels écarts de rémunérations s’expliquent essentiellement par la disparité des métiers inclus dans chaque CSP ou classification de l’entreprise et/ou par le fait que certains métiers ne sont représentés soit que par des femmes, soit que par des hommes de sorte qu’aucune comparaison n’est possible.
Sur le télétravail
Pas de revendications des organisations syndicales sur le télétravail.
La Direction présente le bilan 2024 relatif au télétravail.
Le taux de collaborateurs bénéficiant du télétravail au sein de Mobipolis est de 64% en 2024 (versus 55% en 2023). Sur 345 collaborateurs, 221 bénéficient du télétravail. C’est une augmentation non négligeable.
Les collaborateurs concernés par le télétravail régulier représentent 97% (versus 93% en 2023) contre 42% pour le télétravail occasionnel (versus 35% en 2023).
7 collaborateurs ont bénéficié de plus de jours de télétravail en lien avec leur situation particulière (1 personne incapable de se déplacer physiquement et temporairement sur son lieu de travail, 1 personne en situation de proche aidant, 2 collaborateurs en situation de handicap, 3 préconisations de la médecine du travail pour un collaborateur en particulier).
La participation de Mobipolis aux frais du télétravail régulier s’élève à 29.136 € en 2024 (versus 24.913 € en 2023) et à 772 € en 2024 pour le télétravail occasionnel (versus 224 € en 2023).
L’augmentation des frais est due à l’augmentation du nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail.
La Direction indique que ces résultats démontrent que l’accord fonctionne bien et qu’il est de mieux en mieux appliqué.
Sur la mobilité
La Direction présente le bilan mobilité 2024. Sur les 345 collaborateurs en 2024 :
56 ont bénéficié de la prise en charge de 50% des titres d’abonnements aux transports ou services publics (versus 58 en 2023) pour un montant de 20.716 €,
177 ont bénéficié de la prime transport ou carburant (versus 136 en 2023) pour un montant de 30.955 €,
14 ont bénéficié du forfait mobilité dont 11 collaborateurs en région et 3 en Ile de France (versus 14 en 2023 également) pour un montant de 2.700 €
3ème BLOC DE NEGOCIATION – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET VALEUR AJOUTEE
Sur la rémunération 2026
Revendications des organisations syndicales.
FO :
Augmentation collective de 1%
Augmentation individuelle de 1,5%
CFDT :
Augmentation générale de 1% au regard de l’inflation qui reste toujours élevée sur certains produits alimentaires et aussi sur les prix des titres de transports qui vont augmenter à partir de janvier 2026 et surtout pour récompenser l’effort général des salariés en 2025
Augmentation individuelle de 1,5 % afin de récompenser les salariés qui se sont pleinement investis sur 2025
CFE-CGC :
Augmentation individuelle : Revalorisation individuelle de 1,5 %. Cette mesure a pour objectif de reconnaître l’engagement et les résultats obtenus en 2025, tout en encourageant les performances futures. Elle permettra également de renforcer la motivation des salariés afin d’aborder une année 2026 qui s’annonce particulièrement exigeante.
Propositions/Réponses Mobipolis :
La direction rappelle les mesures prises en matière de rémunération pour l’année 2025 et notamment l’enveloppe d’augmentations individuelles de
2 % de la MS éligible au 31 décembre 2024 dont 0,2% réservé aux rattrapages (pas de montant minimum).
Ainsi, sur 336 collaborateurs, 277 ont eu une augmentation individuelle, ce qui représente
82% des salariés en 2025 (versus 66% en 2024, année où il y a eu une augmentation collective)
Le pourcentage des augmentations individuelles 2025 par direction est la suivante :
En dehors de l’enveloppe relative aux augmentations individuelles, il y a eu
20 augmentations promotionnelles (à la DO).
La direction présente ensuite le contexte de la fin d’année 2025, le budget révisé et l’atterissage probable revu à la baisse.
La fin d’année 2025 est marquée par :
Un ralentissement fort de l’activité depuis septembre 2025
Des négociations ardues avec les grands comptes (ex Stellantis
)
Les perspectives 2026 font état :
- D’un contexte national impactant le secteur de l’automobile avec un environnement économique incertain et les entreprises de la branche des services de l’automobile.
- D’un contexte de la formation professionnelle marqué par la réduction des dispositifs de l’OPCO Mobilités (baisse notable des budgets alloués), une baisse certaine des coûts contrats en alternance et un poste de charge « formation » perçu comme une « variable d’ajustement des entreprises ».
Les conséquences pour Mobipolis sont les suivantes :
Un retard à date sur la commercialisation catalogue 900k€ vs AN-1
Un nouveau contrat avec Stellantis négocié à -10% en valeur
Un démarrage du dispositif ProPulsion au 18/11
Un attentisme général des entreprises
Un premier budget 2026 à -1,7M€ de déficit avec 48,5M€ de CA
Propositions/Réponses Mobipolis :
Compte tenu des éléments ci-dessus, le gel des salaires est retenu pour 2026 (hors promotion) et embauches.
Les parties s’accordent sur une clause de revoyure sur la question des salaires afin de discuter le cas échéant de ce qu’il serait envisageable de faire dans l’hypothèse où la situation se serait améliorée. En tout état de cause, cette clause de revoyure ne pourrait pas être mise en œuvre avant début juillet 2026.
Sur les frais de transport domicile-lieu de travail – Prime Carburant
Revendications des organisations syndicales :FO – CFDT- CFE CGC : Remise en place de la prime carburant.
Propositions/Réponses Mobipolis :
La direction indique que le dispositif est facultatif et n’a pas vocation à être reconduit du fait de la fin du régime de faveur depuis fin 2024 (exonération de cotisations sociales)
Sur le Forfait Mobilités Durables
Revendications des organisations syndicales :
FO – CDFT – CFE-CGC : Reconduction et maintien du forfait mobilités durables/prime de mobilité douce.
Propositions/Réponses Mobipolis :
La direction rappelle que depuis le 1er janvier 2025, l’accord relatif au forfait de mobilité durables est à durée indéterminée.
Sur les frais de déplacement
Revendications des organisations syndicales :
FO : Augmentation des plafonds des forfaits repas en déplacement trop souvent insuffisants au regard des augmentations de tarifs dans la restauration.
CFDT : Revalorisation des forfaits repas + hôtel dans certaines grandes villes (exemple alignement de Mudaison avec Bordeaux)
Propositions/Réponses Mobipolis :
La direction indique avoir procédé à un benchmark sur 3 organismes de formation.
Il en ressort les éléments suivants :
Concernant l’hôtellerie, Mobipolis est aligné sur les pratiques du marché. En matière de restauration, Mobipolis est bien au-dessus des pratiques.
Concernant les frais de repas, les parties s’accordent sur le fait qu’à compter du 1er janvier 2026, le barème de remboursement des frais de repas est le suivant :
A compter de cette date, il n’y a plus de distinction de tarif entre les villes. La note relative aux déplacements professionnels sera modifiée enconséquence.
Sur la rémunération variable de la filière « formateurs » - Accord de Performance Collective (APC)
Pas de revendications des organisations syndicales :
Propositions/Réponses Mobipolis :
La direction présente aux organisations syndicales les constats qu’elle a pu faire relatifs à la rémunération variable de la filière « formateurs » et notamment :
Une rémunération fixe réévaluée en 2019 sur la base d’une référence annuelle de prestations attendues de 120 jours de prestation par an quel que soit le domaine d’activité.
Une prime de performance (rémunération variable) déclenchée au-delà de 120 jours de prestations mais perçue comme injuste selon le domaine/sous domaine d’activité.
Une évolution de l’organisation et des activités depuis 2019 qui nécessite d’effectuer un ajustement.
Les organisations syndicales effectuent les mêmes constats. Dans ce contexte, les parties s’accordent sur le fait qu’il est devenu indispensable d’ajuster la rémunération de la filière « formateurs » et celle des consultants afin de mieux valoriser l’expertise des équipes et renforcer l’attractivité de ces métiers.
L’objectif est double : répondre aux nécessités de fonctionnement de Mobipolis et préserver l’emploi dans un contexte de concurrence accrue.
Les enjeux sont les suivants :
Réaffirmer la référence annuelle de
prestations attendues à 120 jours quel que soit le domaine d’activité
Rendre la
politique de rémunération de la filière « formateurs » plus juste afin d’assurer l’équité interne
Poursuivre OU favoriser le
développement de la polyvalence
Sortir de l’évolution exclusive par la conception
Valoriser l’expertise métier, les compétences rares, la polycompétence
Les parties s’accordent sur le fait qu’à compter du 1er janvier 2026 :
La rémunération fixe de la filière « formateurs » repose :
Sur le maintien de la référence annuelle de 120 jours de prestations attendues par les formateurs quel que soit le domaine d’activité.
Sur les prestations et/ou les activités prises en compte dans le calcul de la référence annuelle de 120 jours de prestation, à savoir :
Sur l’application d’un coefficient de pondération de 1,4 pour chaque jour presté sur les seules références/produits Formation Continue du Catalogue prestés moins de 20 sessions confirmées (selon la terminologie ATLAS « réalisées ») ou non prestées en N-1.
Sur la valorisation exclusive des compétences et du niveau d’expertise des consultants (indépendamment de toute référence à un volume) dans leur rémunération fixe en y intégrant la moyenne des primes de performance perçues individuellement de 2022 à 2024 dans la limite d’un minimum de 300€ et d’un maximum de 1 500€ par an. Ainsi la rémunération des consultants ne sera plus assortie de la prime de performance collective.
La rémunération variable des formateurs repose :
Sur le maintien de la prime Ile de France
Sur le maintien des primes de contraintes, à savoir la prime de découcher et la prime de contraintes client, étant précisé que cette dernière passe à 200 €
Sur la prime de performance collective conditionnée d’une part à la réalisation d’un nombre de jours de prestations supérieur à la référence annuelle de 120 jours de prestations attendues et d’autre part ouverte maintenant uniquement aux formateurs, formateurs experts, formateurs experts conseils et formateurs consultants.
Le barème relatif à la prime de performance s’établit comme suit :
0 € pour les 120 premiers jours de prestations définies ci-dessus
20 € bruts/ jour entre 121 jours et 130 jours de prestation définies ci-dessus
35 € bruts / jour entre 131 jours et 140 jours de prestation définies ci-dessus
40 € bruts / jour entre 141 jours et 154 jours de prestation définies ci-dessus
35 € bruts / jour à partir du 155ème jour.
Le versement annuel de la prime de performance prorata temporis reste au mois de mars de l’année N+1 et est non cumulable avec la prime de contraintes client.
Ce thème a fait l’objet de la signature d’un avenant n°1 à l’Accord de Performance Collective (APC).
Sur le temps de travail
Pas de revendications des organisations syndicales
Propositions/Réponses Mobipolis :
La direction générale présente aux délégués syndicaux les 2 évolutions qu’elle propose concernant l’avenant n° 1 à l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail :
DANS LA SECTION 2.1. MODALITES ANNUELLES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN REFERENCE HORAIRE [Article 2.1.9.] :
D’intégrer dans la liste des collaborateurs soumis aux horaires collectifs, le poste de technicien système et réseau (SI) nouvellement créé consécutivement à l’internalisation du support système et réseau
DANS LA SECTION 6.1. FERMETURE ESTIVALE
D’instaurer une fermeture de 3 semaines consécutives pour les centres pendant la période allant du 15 juillet au 31 août, généralement les 21 premiers jours d’août.
De maintenir une fermeture de 2 semaines consécutives pour le siège pendant la période allant du 15 juillet au 31 août, généralement les 15 premiers jours d’août.
Corrélativement, l’article 5.1.3.1 relatif à la période de prise des congés serait modifié pour tenir compte de cette évolution.
Après discussion, les parties s’accordent sur ces 2 évolutions.
Ce thème a fait l’objet de la signature d’un avenant n°2 à l’accord collectif relatif l’aménagement du temps de travail.
Dans le prolongement de ce qui vient d’être négocié, la Direction rappelle aux organisations syndicales que les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait jours de 207 jours bénéficieront au titre de l’année 2026 de 15 jours de compensation de forfait (16 jours de compensation de forfait pour les départements Bas Rhin, Haut Rhin et Moselle).
Dans ce cadre, les parties s’accordent sur les dates de fermeture estivale et hivernale suivantes :
Fermeture et congés estivaux 2026 : Fermeture estivale 2026
CENTRES (toutes activités confondues) : du lundi 3 au vendredi 21 août 2026 inclus soit 3 semaines
MEUDON : du lundi 3 août au vendredi 14 août 2026 inclus
Fermeture hivernale : Du mercredi 23 décembre 2026 au soir au lundi 4 janvier 2027 au matin, soit 5 JRTT ou JCF les 24-28-29-30-31 décembre 2026
Rappel : vendredi 2 janvier 2026 - 1 JRTT ou JCF
Ponts 2026
Pont de l’Ascension : vendredi 15 mai 2026
Pont du 14 juillet : lundi 13 juillet 2026
Soit 2 congés de direction (CD) à l’initiative de l’employeur
Sur l’épargne salariale
Revendications des organisations syndicales :
CFDT : demande d’informations relative au nombre de salariés ayant été abondé sur les PERU et PEE en 2025 en comparaison des années précédentes.
CFE-CGC : demande d’informations relative au nombre de salariés ayant réalisé des placements sur le PEE/PERU, Nombre de versements volontaires ? Celui-ci a-t-il augmenté ? Si ce n’est pas le cas, serait-il possible de revoir les conditions et/ou les montants d’abondement ?
Propositions/Réponses Mobipolis :
La direction précise que les données relatives à l’année 2025 ne sont pas disponibles puisque l’année n’est pas achevée mais communique les informations suivantes pour 2022, 2023 et 2024.
Transformation du PERCO en PERU en 2023
Les parties ont convenu de se revoir en 2026 pour faire un bilan sur le PEE et PERU afin de rediscuter le cas échéant de l’abondement du PEE et du PERU.
Sur le Compte Epargne Temps (CET)
Revendications des organisations syndicales :
CFDT : Augmentation du nombre de jours à épargner sur le CET.
Propositions/Réponses Mobipolis
La direction rappelle que :
le nouvel accord est mis en place depuis 2025,
les données relatives à l’affectation et jours dans le CET et à leur utilisation sur l’exercice 2025 ne sont pas encore complètement disponibles,
2026 est une année d’effort collectif avec une chute de l’activité pour laquelle les poses de congés seront nécessaires.
Dans ces conditions, la Direction propose de reporter ce point à l’ordre du jour des prochaines NAO soit en juin 2026, ce qui est accepté par les organisations syndicales.
Sur les frais de santé
La Direction présentes les principales évolutions réglementaires en 2024/2025 ayant des impacts sur les résultats du contrat :
Une augmentation du tarif de base des consultations de 5% à 27%
Le ticket modérateur des actes de dentistes est passé de 30% à 40%
Un élargissement du 100% santé
En discussion, une taxe supplémentaire de 2% sur l’ensemble des contrats santé.
La direction présente ensuite le bilan 2025 relatif aux frais de santé qui est déficitaire malgré les efforts réalisés par le passé.
La Direction indique qu’IRP AUTO lui a indiqué qu’une indexation au 1er janvier 2026 est incontournable et présente 2 scénarios possibles :
Scénario 1 : Maintien des garanties actuelles et indexation tarifaire de 10,5% hors PMSS sur le régime de base de notre contrat santé
Scénario 2 : Ajustement des garanties à la baisse et indexation tarifaire de 4,8% hors PMSS sur votre régime de base de notre contrat santé
Le détail de chacun des scénarios est présenté.
Scénario 1 : Maintien des garanties actuelles et indexation tarifaire de 10,5% hors PMSS sur le régime de base de notre contrat santé
Scénario 2 : Ajustement des garanties à la baisse et indexation tarifaire de 4,8% hors PMSS sur votre régime de base de notre contrat santé
L’ajustement des garanties proposé concernerait :
La chambre particulière et les frais de lit d’accompagnant qui passeraient chacun de 130 euros par jour à 100 € par jour.
L’optique : Ainsi les équipements baisseraient de 20 à 30 € sur chacun des postes (verres et montures)
Le dentaire hors 100%, à savoir les prothèses, inlays Onlays et les traitements d’orthodontie remboursés par la sécurité sociale.
Scénario 2 : Ajustement des garanties à la baisse et indexation tarifaire de 4,8% hors PMSS sur votre régime de base de notre contrat santé.
Après discussion et appréciation des avantages et inconvénients des 2 scénarios proposés, les parties s’accordent pour retenir le 2nd scénario, à savoir
l’ajustement des garanties à la baisse et l’indexation tarifaire de 4,8% hors PMSS sur le régime de base du contrat santé.
Sur la prévention des RPS
Revendications des organisations syndicales :
FO a sollicité l’établissement d’une procédure interne rigoureuse en cas de suspicion de harcèlement.
Propositions/Réponses Mobipolis :
La Direction propose d’ouvrir des négociations sur la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) en précisant que selon l’ANI, la QVCT se définit comme un ensemble de mesures et d’initiatives visant à améliorer le bien-être physique et mental des collaborateurs, en favorisant un environnement de travail sain, sécurisé et épanouissant. Elle ajoute que cette définition inclut non seulement les aspects liés à l’organisation du travail, mais aussi les modalités d’exercice des fonctions, les relations sociales, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et la prévention des risques professionnels. Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, la direction indique vouloir prioriser l’amélioration de l’efficience de la prévention tertiaire des RPS en précisant et clarifiant la procédure/le protocole de prise en charge et de traitement des signalements de RPS. Elle propose donc la conclusion d’un accord collectif sur la QVCT dans lequel la demande de FO serait traitée. La volonté de la direction serait d’inscrire dans cet accord les mesures déjà existantes au sein de Mobipolis et d’introduire des engagements et dispositifs nouveaux autour des thèmes suivants comme sources de QVCT pour les collaborateurs :
L’organisation, le contenu et réalisation du travail
La préservation de la santé et de la sécurité au travail des collaborateurs
Dans ce thème serait notamment traitée la demande de l’organisation syndicale FO avec notamment les éléments suivants :
La définition et les impacts des RPS,
La définition de la prévention tertiaire, ses finalités et principaux objectifs en matière de prevention des RPS,
La structure et les objectifs du protocole de signalement et de traitement des RPS
Les acteurs et le processus de signalement (canaux de signalement, formats et confidentialité des signalements),
La composition et les missions de la Cellule d’écoute paritaire (binôme RH, etc..)
Le déroulement et les principes de l’enquête réalisée par un prestataire
Les conséquences de comportements fautifs.
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Le maintien du dialogue social
L’égalité au travail
L’accord collectif prendrait en considération les managers, comme des maillons clés de la QVCT, ayant un impact direct sur le climat social et la motivation au travers de :
La promotion d’un axe managérial dans ses orientations stratégiques pour améliorer la QVCT
La formation de tous les managers dans l’année suivant leur prise de poste.
Une présentation détaillée de chacun des thèmes est réalisée par la direction. Les organisations syndicales font part de leur accord.
Ce thème a fait l’objet de la signature d’un accord collectif d’entreprise relatif à la QVCT.
Sur le partage de la valeur : Intéressement et participation
Revendications des organisations syndicales.
FO, CFDT, CFE-CGC : demande les montants de la participation et d’intéressement au titre de l’activité 2025.
Propositions/Réponses Mobipolis :
La direction répond que sur la base des chiffres de l’atterrissage 2025, l’exercice 2025 ne dégagera aucune réserve spéciale de participation (RSP), ni intéressement.
Les chiffres sont les suivants :
Fait à Meudon, le 20 mai 2026
Pour Mobipolis, ………………………., Présidente et Directrice Générale,
Pour la C.F.D.T., ………………………., Déléguée Syndicale
Pour F.O., ……………………………….., Délégué Syndical,
Pour la C.F.E.-C.G.C., Fédération Métallurgie, …………………, Délégué Syndical,
