ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société MonAlbumPhoto, société par actions simplifiée au capital de 50 757 euros dont le siège est situé au 198 Avenue de France 75013 PARIS, représentée par Monsieur ******, Directeur d’usine, et Madame xxx, Responsable Ressources Humaines ayant tous pouvoirs à cet effet.
Ci-après parfois dénommée « la Société »
D’une part,
Et
Le Comité Social et Économique de la Société, représenté par :
PREAMBULE ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ARTICLE 2 : PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA DURÉE DU TRAVAIL 2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos 2.2 Durée maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 3.1 Durée et aménagement du temps de travail PERIODE dite « NORMALE » 3.2 Durée et aménagement du temps de travail PERIODE dite « HAUTE » 3.2.1 Equipes de jour 3.2.1.1 Equipes de production 3.2.1.2 Equipe Service client 3.2.1.3 Equipes Supply Chain 3.2.1.4 Equipes Maintenance 3.2.2 Equipes de nuit 3.3 Dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue du travail 3.4 Dérogation exceptionnelle au repos dominical 3.5 Prise en compte de la pénibilité du travail au cours de la période haute 3.6 Impact des absences et des arrivées/ départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD 3.7 Heures supplémentaires 3.7.1 Déclenchement 3.7.2 Contreparties 3.7.3 Contingent d'heures supplémentaires 3.8 Horaires de travail 3.9 Suivi et décompte du temps de travail ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES 4.1 Salariés concernés 4.2 Durée annuelle du travail 4.3 Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné 4.4 Octroi de jours de repos 4.4.1 Principe 4.4.2 Acquisition des jours de repos 4.4.3 Prise des jours de repos 4.4.4 Rémunération des jours de repos 4.5 Rémunération 4.6 Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 4.7 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 4.8 Entretiens individuels 4.8.1 Entretiens annuels 4.8.2 Entretiens périodiques 4.9 Modalité d’exercice du droit à la déconnexion 4.10 Impact des absences et entrée/ sortie en cours d’année sur la rémunération, et situation des CDD ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL 6.1 Statut du salarié à temps partiel 6.2 Dispositifs légaux de passage à temps partiel 6.3 Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel 6.4 Information des salariés 6.5 Retour à temps plein 6.6 Heures complémentaires ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES DURÉE, RÉVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD 7.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet. 7.2. Clause d'indivisibilité du présent accord. 7.3. Dispositions finales 7.4. Durée de l’accord, révision, dénonciation
PREAMBULE
Au cours de ces dernières années, la société MonAlbumPhoto a évolué de façon significative.
La société MonAlbumPhoto fait aujourd’hui partie du groupe Albelli-Photobox.
En effet, le Groupe Albelli dont faisait partie MonAlbumPhoto, a fusionné en janvier 2022 avec le Groupe Photobox.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis entre le 28 février 2023 et le 28 avril 2023, pour négocier et conclure le présent accord portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail.
Les Parties souhaitent ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l’ensemble des salariés de la société MonAlbumPhoto à compter du 1er janvier 2023 et mis en application dans le courant du mois du 1er semestre 2023 avec rétroactivité au 1er janvier 2023.
Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
Les Parties rappellent que les dispositions issues de l’accord d’aménagement du temps de travail du 24 juin 2010 cesseront de produire effet au 31 décembre 2022 et en tout état de cause, à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui s’y substitue.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société MonAlbumPhoto, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Des dispositions particulières d’aménagement du temps de travail s’appliquent aux catégories de personnel définies par chacun des articles qui vont suivre.
Sont notamment concernés les salariés en formation professionnelle ou les salariés bénéficiant de contrats visant à leur insertion professionnelle, tels que les personnes sous contrat d’apprentissage, sous contrat d’insertion en alternance, ou sous contrat de professionnalisation, sous réserve des conditions et limites de durée du travail prévues par le Code du travail qui leur seraient éventuellement applicables.
Sont exclus de son champ d’application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2 : PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA DURÉE DU TRAVAIL
2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définies via le planning d’équipe qui sera affiché chaque mercredi pour la semaine suivante. Ceux-ci pourront être modifiés dans des cas exceptionnels, en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien à une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 10 heures de présence avec un temps de travail effectif de 9h selon l’article 21 de la CCN pour les salariés qui sont soumis à un décompte en heures de leur temps de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail. Ce thème est traité à l’article 8 du présent accord.
2.2 Durée maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du Code du travail) ;
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article
L3121-20 du Code du travail) ;
la durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1 Durée et aménagement du temps de travail PERIODE dite « NORMALE »
L’organisation en « période normale » a vocation à s’appliquer une grande partie de l’année, estimée, au jour de la signature du présent accord à environ 45 à 48 semaines par an.
Les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, sont soumis à la durée légale du travail qui est fixée à 35 heures hebdomadaires.
En période normale, les équipes travaillent en principe du lundi au vendredi.
Toutefois, en cas de nécessité, les salariés seront susceptibles de travailler le samedi et/ou le dimanche. Il est précisé que pour le travail dominical il sera fait appel au volontariat.
3.2 Durée et aménagement du temps de travail PERIODE dite « HAUTE »
Pour des raisons économiques, afin de répondre aux exigences des clients (notamment en termes de délais de livraison), de permettre l’utilisation optimale des équipements de production et de pérenniser l’emploi, les parties rappellent que le travail en continu pourra être mis en place en « période haute ». A titre indicatif, la durée prévue de la période haute est d’environ 4 à 6 semaines maximum par an, pour les zones de production, maintenance, logistique, informatique et le service client, à savoir :
pour les zones de production, maintenance, logistique et informatique entre la 2e semaine du mois de novembre et la semaine précédant Noël ;
pour le service client, pendant les mois de décembre et janvier.
Ce changement de période se fera par voie d’affichage dans chaque zone, moyennant le respect d’un délai de prévenance de trente jours, sauf circonstances exceptionnelles telles que des nécessités de production, une charge de travail exceptionnelle ou un surcroît d’activité lié aux absences éventuelles de personnel, réduisant ainsi le délai de prévenance à quinze jours.
Pendant cette période, le temps de travail effectif reste fixé à 35 heures par semaine mais avec des modalités d’aménagement différentes définies ci-après :
3.2.1Equipes de jour
3.2.1.1 Equipes de production En période haute, il est nécessaire de mettre en place plusieurs équipes de production distinctes qui se succèdent en continu au cours de la semaine (dimanche compris) afin d’assurer un haut niveau de production. Dans ce cadre, les horaires varient d’une semaine à l’autre au cours de la période de référence. A titre indicatif, les horaires applicables au moment de l’entrée en vigueur du présent accord sont de 22h le dimanche au samedi 14h. 3.2.1.2 Equipe Service client L’équipe service client est organisée sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur la période de référence, du lundi au vendredi de 09h à 17h. 3.2.1.3 Equipes Supply Chain En période haute, il est nécessaire de mettre en place plusieurs équipes de logistique en continu (dimanche compris) au service des autres zones de production. Ces équipes distinctes se succèdent au cours de la semaine afin d’assurer un haut niveau de logistique, de service et de support. Une organisation du travail similaire à celle applicable à l’article 3.2.1.1 peut alors être mise en œuvre, étant entendu que ces équipes bénéficient d’une organisation et d’horaires de travail distincts des équipes de production. A titre indicatif, les horaires applicables au moment de l’entrée en vigueur du présent accord sont de 05h00 le lundi au samedi 14h.
Ces horaires font l’objet d’un affichage dans les zones concernées, accompagné de la liste de salariés appartenant à chaque zone et à l’équipe « du matin » ou à l’équipe « d’après-midi ». 3.2.1.4 Equipes de Maintenance En période haute, il est nécessaire de mettre en place plusieurs équipes de maintenance en continu (dimanche compris) au service des autres zones de production. Ces équipes distinctes se succèdent au cours de la semaine afin d’assurer un haut niveau de maintenance, de service et de support. Une organisation du travail similaire à celle applicable à l’article 3.2.1.1 peut alors être mise en œuvre, étant entendu que ces équipes bénéficient d’une organisation et d’horaires de travail distincts des équipes de production. A titre indicatif, les horaires applicables au moment de l’entrée en vigueur du présent accord sont de 05h00 le lundi au samedi 14h.
3.2.2 Equipes de nuit
Le recours au travail de nuit, qui doit rester exceptionnel, peut être nécessaire pour assurer la continuité de l’activité économique pendant la période dite haute. Afin de composer les équipes de nuit en période haute, il est fait appel en priorité au volontariat. Est considéré comme du travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3122-5 du code du travail, est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :
soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit accompli, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.
Les salariés amenés à travailler de nuit bénéficieront d’une majoration des heures de nuit à hauteur de 50% de leur taux horaire contractuel ainsi que d’un repos compensateur correspondant à 10 % du total des heures de nuit effectivement travaillées dans la période de nuit soit entre 21 heures et 6 heures.
Il est précisé que ledit repos fera l’objet d’un compteur spécifique sur les bulletins de salaire.
Afin d’assurer la continuité de l’activité et le bon fonctionnement de la production, le repos compensateur sera pris pour une période équivalente à une journée ou une nuit de travail complète.
Ce repos est pris à l'initiative du travailleur de nuit en accord avec l'employeur et impérativement dans les 6 mois suivant l'acquisition d'un repos équivalent à une durée de 7 heures.
A défaut, la prise de ce repos compensateur pourra être imposée par l’employeur.
Il est rappelé que les salariés qui seraient amenés à travailler de nuit bénéficieraient des modalités définies à l’article 3.5 concernant la prise en compte de la pénibilité du travail de nuit.
En outre, afin d'améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, les Parties conviennent que :
lorsque le travailleur de nuit doit faire face à des obligations familiales impérieuses, définies comme la survenance d’un évènement important telle que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante qui contraint le salarié à une présence permanente de nuit, il pourra demander son affectation temporaire sur un poste uniquement de jour.
La Direction s’efforcera alors de faire droit à cette demande dans la limite des postes disponibles et compatibles avec les compétences professionnelles du salarié. Les salariés concernés ne bénéficieront alors plus des contreparties spécifiques liées au travail de nuit prévues par le présent accord ;
le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité ;
une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation des moyens de transport ou des difficultés d’ordre familial ou sociales.
La Direction s’engage à réserver un temps d’échange, lors des entretiens annuels, sur la conciliation du travail de nuit avec la vie personnelle des salariés concernés.
Les Parties soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle du/des salarié(s) concerné(s).
3.3 Dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue du travail
Il est rappelé que l’activité de MonAlbumPhoto est soumise à une forte saisonnalité avec un pic particulier en périodes de fêtes de fin d’année.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail, pour les salariés du service production en période haute, à titre exceptionnel, il pourra être dérogé à cette durée hebdomadaire maximale à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée conventionnelle de travail seront rémunérées ou compensées dans les conditions prévues à l’article 3.7 ci-après.
3.5 Prise en compte de la pénibilité du travail au cours de la période haute
Conscientes de la pénibilité du travail en cours de période haute d’activité, en particulier en termes de travail de nuit, les parties ont convenues des mesures suivantes :
Préalablement au passage en période haute, les salariés en situation de handicap (reconnaissance RQTH) passeront une visite médicale auprès de la médecine du travail, afin de s’assurer de leur aptitude à travailler pendant la totalité de la période haute déterminée ;
Les salariés seniors (âgés d’au moins 45 ans) pourront à leur demande et s’ils le souhaitent passer une visite médicale auprès de la médecine du travail, afin de s’assurer de leur aptitude à travailler pendant la totalité de la période haute déterminée ;
La société s’efforcera de proposer, dès qu’elle en aura la possibilité, des postes avec des horaires adaptés aux salariés en situation de handicap (reconnaissance RQTH) et seniors (âgés d’au moins 45 ans) ;
Une salariée enceinte occupant un poste en période haute ne pourra dépasser la durée journalière autorisée. Par ailleurs, des postes aux horaires adaptés pourront être proposés aux femmes enceintes pendant cette période haute.
Pour les périodes hautes, les postes suivants seront adaptés suivant la répartition par pôle, ci-dessous :
Pôles
Nombre de postes
Nombre d’heures de travail par semaine
Horaires
WD/Wire’O
1
35 Amplitude de 8 heures, de 8h30 à 16h30, incluant 60 minutes de pause non rémunérée. Suivant les modalités d’organisation de la période haute WD/Wire’O
2
36,25 Amplitude de 8 heures, de 13h00 à 21h00 ou de 14h00 à 22h00, incluant 45 minutes de pause non rémunérée. Du lundi au vendredi
Photobook TRI
2
36,25 Amplitude de 8 heures, de 13h00 à 21h00 ou de 14h00 à 22h00, incluant 45 minutes de pause non rémunérée. Du lundi au vendredi Expéditions
2
35 Amplitude de 8 heures, de 8h30 à 16h30, incluant 60 minutes de pause non rémunérée. Suivant les modalités d’organisation de la période haute
Expéditions
2
36,25 Amplitude de 8 heures, de 13h00 à 21h00 ou de 14h00 à 22h00, incluant 45 minutes de pause non rémunérée. Du lundi au vendredi Si des postes aux horaires adaptés demeuraient vacants après avoir été proposés aux salariés en situation de handicap, aux seniors et aux femmes enceintes, ils seraient proposés en priorité aux salariés dont les contraintes familiales sont importantes, à savoir les parents célibataires ou en couple assurant l’éducation d’enfants en bas âge (moins de six ans) ou en situation de handicap. Les critères exacts ainsi que la procédure pour prétendre à l’attribution de ces emplois adaptés feront l’objet d’une note de service établie par la Société, après concertation avec le Comité Social et Economique.
3.6 Impact des absences et des arrivées/ départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires (cf. article 3.7 ci-après).
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
3.7 Heures supplémentaires
3.7.1 Déclenchement
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35h00 par semaine.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
3.7.2 Contreparties
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.
Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément à l'article L3121-36du Code du travail.
Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes :
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaine ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement, sauf si le salarié opte pour le paiement de ses heures supplémentaires.
En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans les 3 mois.
Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le système de pointage électronique.
A l’issue des 3 mois, une purge du système sera faite. Si au terme du délai de 3 mois, il s’avère que des salariés ont un compteur de repos compensateur positif, ces heures leurs seront payées conformément à la législation en vigueur régissant le paiement des heures supplémentaires.
Les dates de prise du repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le manager. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine.
En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte (majorations incluses).
3.7.3 Contingent d'heures supplémentaires
Par dérogation aux dispositions de la convention collective applicable, les Parties fixent le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié.
3.8 Horaires de travail
L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-2 du Code du travail.
Il est précisé qu'il pourra être différent selon les établissements et sites concernés, les services ou équipes concernées.
Comme indiqué au point 3.2, ces horaires sont amenés à évoluer en période dite « haute ». Les horaires de travail applicables pendant cette période seront affichés dans chaque zone, moyennant un délai de de prévenance de 30 jours, lequel peut être réduit à 15 jours en cas de circonstances exceptionnelles telles que des nécessités de production, une charge de travail exceptionnelle ou un surcroit d’activité lié aux absences éventuelles du personnel.
3.9 Suivi et décompte du temps de travail
Dans un souci de transparence, un système électronique de décompte du temps de travail est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés.
ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN ANNUEL JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES
4.1. Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Dans ce cas particulier, il s’agit des cadres classés aux positions F, G et H selon la classification Ingénieurs et Cadres de la Convention Collective Nationale applicable.
Sauf exceptions motivées, il s’agit principalement de salariés travaillant au sein des directions opérationnelles, transverses ou techniques.
En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ;
assurer l’encadrement effectif d’une équipe.
4.2. Durée annuelle de travail.
La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.
La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de jours de travail sur l'année, en ce compris la journée de solidarité.
La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
4.3 Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours selon les modalités rappelées ci-dessous :
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur, journée de solidarité incluse, à 218 jours ;
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;
le droit du salarié à des jours de repos ainsi que les modalités de prise de ces jours ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ;
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord ;
le montant de la rémunération annuelle.
4.4. Octroi de jours de repos.
4.4.1. Principe
Le nombre de jours de repos est en principe calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.
Il est calculé comme suit : Nombre de jours dans l’année – nombre de jours de travail (218 jours) - nombre de jours de week-end dans l’année – nombre de jours de congés payés dans l’année (nombre de jours d’ancienneté acquis inclus (article 8 de l’avenant « Cadres » de la Convention Collective Nationale applicable)) – Nombre de jours fériés (qui ne tombent pas un week-end).
Les Parties conviennent toutefois de fixer le nombre de jours de repos selon les modalités prévues au point 4.4.2 ci-après.
4.4.2. Acquisition des jours de repos.
Période d’acquisition
En fonction de son activité, le salarié pourra bénéficier de jours de repos.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
La période d’acquisition est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours par année civile peu importe le positionnement des jours fériés dans l’année.
Mode d’acquisition
Le bénéfice de la totalité des jours de repos correspond à une année civile complète de travail pour un collaborateur à temps plein, soit un jour de repos par mois complet travaillé.
Exemples :
un salarié travaille à temps complet durant le mois de janvier ; alors au 1er février, il aura acquis 1 jour de repos ;
un salarié entre ou quitte l’entreprise en cours de mois ; alors l’acquisition du jour de repos au cours de ce mois sera calculée au prorata temporis de son temps de présence effectifs au cours dudit mois.
4.4.3. Prise des jours de repos.
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Les jours de repos seront fixés à l’initiative des salariés.
Prise sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Une souplesse sera accordée aux salariés qui auront été dans l’impossibilité de prendre leurs jours de repos. Dans ce cas, ils seront reportés d’un mois à l'issue de cette période, et devront obligatoirement être posés et pris avant le 31 janvier de l’année suivante.
Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs jours de repos pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.
4.4.4. Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur l’interface personnelle du salarié dans le Système d’Information des Ressources Humaines.
4.5. Rémunération
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Elle est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
4.6 Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
Il est rappelé que le code du travail indique expressément que les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Les salariés concernés bénéficient ainsi de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.
En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisa les managers sur ce point.
L’effectivité du respect par les collaborateurs des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées à l’article 4.9 du présent accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le weekend, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir le service des ressources humaines.
4.7 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions suivantes.
Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par mois, à l’aide du dispositif déclaratif mis à sa disposition déclarer le nombre de jours travaillés et son temps de repos.
Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ;
l’amplitude horaire, étant précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif.
Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique qui les examinera à réception. Cet état de suivi sera également transmis aux services des ressources humaines.
Les managers devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence considérée.
Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si le manager identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.
4.8 Entretiens individuels
4.8.1 Entretiens annuels
A l’occasion du bilan annuel, la question de l’organisation du travail sera abordée avec le salarié sous forfait jour et son manager. En particulier, seront évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s'il s'avère que celle-ci est à l'origine d'une charge de travail incompatible avec la durée du travail.
Au-delà de cet entretien annuel, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.
4.8.2 Entretiens périodiques
À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
4.9 Modalité d’exercice du droit à la déconnexion
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
La bonne gestion et maîtrise de ces outils technologiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des horaires habituels de travail
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Il est précisé que les collaborateurs n’ont pas l’obligation, en dehors des plages habituelles de travail de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels, sauf circonstances particulières.
Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
ciblant mieux les destinataires et limitant ainsi l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées ;
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes emails ;
veillant à la mise en place d’un système de back up pendant les absences
L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, ce qui contribue au lien social au sein de l’entreprise.
L’ensemble des salariés et managers sera sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.
4.10. Impact des absences et entrée/sortie en cours d'année sur la rémunération, et situation des CDD
Les principes applicables sont identiques à ceux déterminés à l'article 3.6 pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Ainsi le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence non assimilé à du temps de travail effectif sur l'année civile.
ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, visés à l'article 3, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, visés à l'article 4, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
La journée de solidarité est en principe réalisée le lundi de Pentecôte.
Sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, les collaborateurs pourront poser un jour de congé, de JRTT ou de repos. En revanche, toute absence injustifiée serait susceptible d’exposer le salarié à une retenue sur salaire et, le cas échéant, à une procédure disciplinaire.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
6.1. Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
6.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.
Il s’agit principalement du travail à temps partiel :
dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».
Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
6.3. Passage à temps partiel sur la base du volontariat et procédure de demande
En dehors des cas légaux susmentionnés, les Parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.
Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les Parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.
A la lecture de l’article D3123-3 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Afin de faciliter le passage à temps partiel, les Parties conviennent de réduire ce délai de six mois à quatre mois. La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la Société répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.
6.4. Information des salariés
Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-3 du Code du travail.
6.5. Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.
6.6. Heures complémentaires
A la demande du manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail. Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES, DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD
7.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
7.2. Clause d'indivisibilité du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
7.3. Dispositions finales
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs et après information et consultation des instances représentatives du personnel.
Les dispositions qu'il comporte se substituent aux dispositions appliquées dans l'entreprise portant sur le même objet, notamment celles résultant de l'accord du 24 juin 2010 qu'elles rendent caduques et auxquelles elles se substituent à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Si l’évolution de la réglementation rendait non conforme à l’ordre public les dispositions prévues par le présent accord, les parties conviennent de suspendre l’application de l’accord, jusqu’à la conclusion d’un avenant de modification rétablissant cette conformité et préservant l’équilibre de l’accord.
7.4. Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant.
L’avenant modificatif devra être déposé à la Dreets dépositaire de l’accord initial.
L'une ou l'autre des parties signataires pourra demander une révision de cet accord ou le dénoncer en tout ou partie avec un préavis de trois mois.
En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Dreets par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
7.5 Formalités de dépôt
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt électronique via la plateforme TéléAccords et sera ensuite directement transmis à la DREETS géographiquement compétente.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche du Commerce à distance pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
