EN VUE DE L’HARMONISATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DES SOCIÉTÉS ICOPAL ET MONIER
ACCORD COLLECTIF D’ANTICIPATION
EN VUE DE L’HARMONISATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DES SOCIÉTÉS ICOPAL ET MONIER
Entre les sociétés :
− ICOPAL SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 552 100 984;
− MONIER SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue Rives de Paris – Zac François Ory, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 662 043 272;
Désignées ci-après par « les entités du Groupe BMI » ou « la société Icopal et la société Monier » ou « les sociétés Icopal et Monier »,
D'une part,
-Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Icopal,
Et
-Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Monier,
Désignées ci-après par « les organisations syndicales représentatives »,
D'autre part,
L’ensemble des susvisés sont désignés conjointement les « Parties ».
PREAMBULE5 TITRE 1 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES6 ARTICLE 1 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA MIXITE PROFESSIONNELLE DES RECRUTEMENTS ET DES EMPLOIS7 Article 1.1. Egalité dans le processus de recrutement7 Article 1.2. Promouvoir les métiers auprès des sexes sous-représentés8 ARTICLE 2 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE8 ARTICLE 3 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE9 Article 3.1. Les mesures en faveur de la formation professionnelle9 Article 3.2. Les mesures en faveur de la promotion professionnelle10 ARTICLE 4 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE11 TITRE 2 – LES MESURES EN VUE DE LUTTER CONTRE LA VIOLENCE, LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL13 ARTICLE 1 – LA PREVENTION DE LA VIOLENCE, DES DISCRIMINATIONS, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT AU TRAVAIL13 Article 1.1. Les actions de sensibilisation pour agir en faveur d’une évolution des mentalités14 Article 1.2. Les actions de lutte contre les discriminations à l’embauche14 Article 1.3. Les actions de lutte contre les situations de harcèlement au travail15
Les dispositifs de détection des situations de violence et harcèlement au travail15
L’accompagnement des salariés révélant des situations de harcèlement ou de violence au travail15
ARTICLE 2 – LA POLITIQUE DE LUTTE CONTRE LA VIOLENCE, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL16 ARTICLE 3 – LES ACTIONS DE SUIVI DU RISQUE DE DISCRIMINATIONS / AGISSEMENTS SEXISTES / HARCELEMENT DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE 19 TITRE 3 – LES MESURES FACILITANT L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE21 ARTICLE 1 – LES MESURES DESTINEES A AMELIORER L’HARMONISATION DES TEMPS DE VIE21 Article 1.1. Les dispositifs permettant de garantir le respect du temps réservé à la vie personnelle ........................................................................................................................................... 21
Sensibilisation des salariés sur l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle21
Congés pour événements familiaux21
Congés seniors21
Aménagement des horaires pour la prise de rendez-vous médicaux22
Le droit à la déconnexion22
Champ d’application et définition23
Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques23
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif24
Article 1.2. Les dispositifs mis en place en faveur de la parentalité24
Aménagement des horaires lors des rentrées scolaires24
Identification et prise en compte des besoins liés à l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et familiale25
Congé pour enfant malade25
Procédure d’assistance médicale à la procréation25
ARTICLE 2 – LES MESURES DESTINEES A AIDER LES COLLABORATEURS EN CAS DE DIFFICULTES PERSONNELLES26 Article 2.1. Favoriser l’aménagement du temps de travail26
Possibilité d’aménagement du temps de travail pour les parents isolés26
Possibilité d’aménagement du temps de travail pour les salariés aidants familiaux26
Article 2.2. Dispositif de dons de jours de repos27
Gestion du fonds de solidarité27
Alimentation du fonds de solidarité27
Les jours de repos cessibles27
Formalisation des dons27
Utilisation du fond de solidarité28
Salariés bénéficiaires du fonds28
La prise des jours cédés28
2.1.3. Appel aux dons28 TITRE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE ET DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP30 ARTICLE 1 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP30 ARTICLE 2 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DE LA PRISE EN COMPTE DU HANDICAP30 TITRE 5 – MESURES FACILITANT LA MOBILITE INTERNE DES SALARIES32 ARTICLE 1 – FAVORISER LA MOBILITE INTERNE ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE32 ARTICLE 2 – AIDE A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE INTERNE (FRANCE)32 Article 2.1. Déplacement de reconnaissance32 Article 2.2. Accompagnement du conjoint32 Article 2.3. Frais de déménagement32 Article 2.4. Congé de déménagement33 Article 2.5. Indemnité d’installation33 Article 2.6. Trajet pendant la double résidence33 TITRE 6 – MESURES EN VUE D’AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LE BIEN ETRE AU TRAVAIL34 ARTICLE 1 – LES MESURES DESTINEES A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX34 ARTICLE 2 – LES MESURES D’ADAPTATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL34 Article 2.1. L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes34 Article 2.2. Favoriser l’ergonomie des postes de travail34 ARTICLE 3 – LES MESURES D’AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL35 Article 3.1. Mise en place d’un parcours d’intégration35 Article 3.2. Les engagements vers la transition écologique35 Article 3.3. Le développement des espaces de travail35 ARTICLE 4 – LA MISE EN PLACE D’UN PROGRAMME D’AIDE SOCIALE36
L’accompagnement psychologique des salariés36
Prévention contre les pratiques addictives36
ARTICLE 5 – GARANTIR ET DEVELOPPER LE DROIT D’EXPRESSION COLLECTIVE DES SALARIES37 TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES38 ARTICLE 1 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD38 ARTICLE 2 – DENONCIATION ET REVISION38
Dénonciation38
Révision38
ARTICLE 3 – INTERPRETATION DE L’ACCORD39 ARTICLE 4 – CLAUSE DE SUIVI DE L’ACCORD39 ARTICLE 5 – FORMALITES39
Notification39
Dépôt légal39
Information des salariés40
ARTICLE 6 – RAPPEL DES MESURES D’AUDIENCE40
PREAMBULE
Le présent accord d’anticipation s’inscrit dans le cadre du projet de fusion des sociétés Icopal et Monier, étant précisé que cette opération emportera le transfert des contrats de travail des salariés de la Société Icopal au sein de la Société Monier, cette dernière devenant ainsi BMI Production France.
Ce projet de fusion a été abordé pour la première fois à l’occasion de réunions s’étant respectivement tenues les 16, 17, 27 avril et 18 juin 2020. Au cours de ces réunions, les CSE centraux des entités du Groupe BMI ont été informés et consultés, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques, sur un projet de réorganisation et de simplification des entités juridiques françaises du Groupe.
A la suite de cette information-consultation et soucieux d’anticiper au mieux l’harmonisation des avantages et du statut collectif des salariés des sociétés Icopal et Monier en vue de cette fusion, les partenaires sociaux et les Directions de ces entités ont entendu négocier et conclure un accord de méthode relatif à la négociation sur l’harmonisation du statut des salariés des sociétés Icopal et Monier. Cet accord de méthode, signé le 19 février 2021, a été mis à jour le 21 septembre 2021 et le 23 mars 2022.
Cet accord de méthode a eu notamment pour objet de définir les contours de la mise en place, par anticipation, d’un statut unique pour l’ensemble des collaborateurs des deux sociétés Icopal et Monier issues de la fusion envisagée au sein de BMI Production France.
Dans le cadre de cet accord de méthode, les Parties ont convenu d’initier une phase de négociation d’accords d’anticipation avec les partenaires sociaux des sociétés Monier et Icopal à compter du mois de mars 2021 en vue de l’harmonisation des statuts collectifs des salariés de ces deux entités.
Il est rappelé que ces accords d’anticipation s’inscrivent dans le cadre des dispositions prévues par l’article L. 2261-14-3 du Code du travail en ce que « dès lors qu’est envisagée une fusion (…) qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord, les employeurs et les organisations syndicales des salariés représentatives dans les entreprises (…) concernés peuvent négocier et conclure une convention ou un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l’entreprise (…) dans lequel les contrats de travail sont transférés ».
Dans la mesure où cette opération de fusion a pour conséquence la mise en cause automatique des conventions et accords en vigueur au sein de la Société Icopal, il est apparu essentiel de négocier et de conclure des accords d’harmonisation anticipés sur les principaux thèmes de négociation rappelés ci-dessous. L’objectif de ces négociations est de permettre, au jour de la fusion, d'asseoir un statut collectif commun et équitable entre les salariés de la Société Monier et la Société Icopal.
Par ailleurs, les Parties ont convenu, dans le cadre de l’accord de méthode précité ainsi que de ses avenants, de négocier le nouveau statut collectif applicable au sein de BMI Production France autour des quatre thématiques suivantes, donnant lieu à la conclusion de quatre accords collectifs distincts :
Thématique n°1 : Composantes de la rémunération
Thématique n°2 : Gestion du temps de travail
Thématique n°3 : Dialogue social
Thématique n°4 : Qualité de vie au travail
Le présent accord traite de l’harmonisation anticipée du statut collectif des sociétés Icopal et Monier concernant la thématique relative à la qualité de vie au travail (Thématique n°4). Ceci étant exposé, et après plusieurs réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives des sociétés Icopal et Monier, les Parties conviennent des dispositions suivantes :
TITRE 1 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les sociétés Icopal et Monier se sont attachées à promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité entre les femmes et les hommes, convaincues qu’il s’agit de piliers fondateurs des valeurs de BMI et de facteurs de développement et de performance permettant une meilleure cohésion et complémentarité au sein des entreprises.
Au regard des résultats de l’index égalité professionnelle constatés dans chacune des entités en 2018 et 2019, la Direction et les partenaires sociaux ont conclu en 2021 des accords spécifiques sur l’égalité professionnelle au sein des sociétés Icopal et Monier, contenant des mesures autour de quatre domaines d’actions :
L’embauche,
La rémunération,
La formation et la promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Compte tenu des opérations concomitantes de fusion des deux entités Icopal et Monier au sein de BMI Production France et de séparation des activités de production et des activités commerciales, ces dernières étant logées au sein de l’entité BMI Group France, une analyse des informations liées à l’égalité professionnelle issues des index égalité professionnelle des deux entités originelles a été faits.
L’analyse de ces informations a permis d’établir un diagnostic conjoint et de redéfinir les domaines d’action en matière d’égalité professionnelle.
Dans ce cadre, les Parties réitèrent leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et leur volonté de mener des actions permettant d’atteindre une égalité réelle en tenant compte des spécificités objectives de BMI Production France et des salariés qui la compose. A ce titre, les Parties ont défini quatre domaines spécifiques d’intervention qui sont :
La mixité des recrutements et des emplois, afin de développer l’accès aux emplois où un sexe est sous-représenté,
La rémunération effective, en vue de supprimer les écarts de rémunérations injustifiés identifiés entre les femmes et les hommes,
La promotion et la formation, en vue de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans leur parcours professionnel,
La parentalité, en vue de faciliter son articulation avec la vie professionnelle.
Pour chacun de ces domaines d’intervention, les Parties ont convenu, en vue de garantir l’égalité professionnelle au sein de BMI Production France, de fixer leurs objectifs de progression en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, de les accompagner d’actions concrètes pour les atteindre et de définir des indicateurs de suivi pour mesurer cette progression.
ARTICLE 1 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA MIXITE PROFESSIONNELLE DES RECRUTEMENTS ET DES EMPLOIS
Les Parties sont convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste par la mixité des emplois dont le recrutement est l’un des principaux vecteurs.
L’objectif partagé consiste à lutter, tout au long du processus de recrutement, contre les discriminations et les stéréotypes de genre qui pourraient persister, afin de tendre à l’égalité et de promouvoir les métiers auprès des sexes sous-représentés pour favoriser la mixité.
80 % des annonces devront avoir été revues et, le cas échéant corrigées, afin qu’il ne subsiste aucune terminologie sexuée d’ici le terme de l’accord ;
100 % des acteurs du recrutement devront être formés aux problématiques de mixité et à la lutte contre les stéréotypes de genre d’ici 2025 ;
L’objectif partagé consiste à lutter, tout au long du processus de recrutement, contre les discriminations et les stéréotypes de genre qui pourraient persister, afin de tendre à l’égalité et de promouvoir les métiers auprès des sexes sous-représentés pour favoriser la mixité.
80 % des annonces devront avoir été revues et, le cas échéant corrigées, afin qu’il ne subsiste aucune terminologie sexuée d’ici le terme de l’accord ;
100 % des acteurs du recrutement devront être formés aux problématiques de mixité et à la lutte contre les stéréotypes de genre d’ici 2025 ;
Article 1.1. Egalité dans le processus de recrutement
Les Parties souhaitent un recrutement qui se déroule de façon équitable, exempt de toute discrimination entre les femmes et les hommes, étant considéré que le genre, le sexe ou la situation de famille ne doivent pas être un critère de sélection.
Pour parvenir à l’objectif, les actions mises en œuvre consisteront à :
Apporter une vigilance particulière dans la rédaction des offres d’emploi en éliminant les terminologies genrées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent et revoir la formule des annonces diffusés, afin de s’assurer qu’il ne subsiste aucune terminologie sexuée, ou de stéréotype de genre ;
Veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat ou de convention envisagé ;
Supprimer les questions relatives à la vie privée ou à tout autre sujet de caractère genré (exemple situation de famille, éventuelle grossesse etc.) posées aux candidats lors des entretiens de recrutement ;
Imposer aux cabinets de recrutement ou aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis préalablement. S’assurer de leur engagement de fournir des candidatures permettant de favoriser la mixité.
Afin d’évaluer l’impact des actions menées par la Société, les Parties ont retenu les indicateurs suivants :
Suivi annuel des offres d’emploi ayant fait l’objet d’une révision ;
Suivi annuel des embauches de l’année civile en fonction des catégories professionnelles, du type de contrat et par sexe ;
Article 1.2. Promouvoir les métiers auprès des sexes sous-représentés
Les Parties souhaitent augmenter la proportion du sexe le moins représenté dans les métiers où la mixité peut progresser considérablement.
Pour parvenir à l’objectif, les actions mises en œuvre consisteront à :
Définir les catégories d’emploi où la mixité peut considérablement progresser ;
Former les acteurs du recrutement (RH, COMEX, managers) aux problématiques de mixité dans les équipes et à la lutte contre les stéréotypes ;
Mettre en place des campagnes de communication (réseaux sociaux, site internet, affiches) en mettant en scène des femmes et des hommes à parité ;
Favoriser l’accueil des stagiaires et des alternants, notamment dans les domaines d’activité où un sexe est sous-représenté pour en faire une source de recrutement possible, en développant la communication auprès des écoles, CFA et des universités.
Afin d’évaluer l’impact des actions menées par la Société, les Parties ont retenu les indicateurs suivants :
Suivi annuel du nombre de personnes responsables du recrutement formés à la lutte contre les stéréotypes et au besoin de mixité ;
Suivi annuel du nombre d'apprentis ou contrats de professionnalisation recrutés dans l'année par catégorie professionnelle et par sexe.
ARTICLE 2 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE
Au-delà de l’obligation légale de prise en compte de ce domaine d’action relatif à la rémunération, les Parties souhaitent continuer à s’assurer que, dès l’embauche et pendant tout le parcours professionnel, les niveaux de salaire soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, d’expériences, de compétences professionnelles et de formation et à durée de travail égale.
L’objectif partagé consiste à assurer un meilleur équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Obtention de la note maximale à l’indicateur de l’index égalité professionnelle sur les écarts de rémunération (40/40) entre les femmes et les hommes d’ici le terme de l’accord.
L’objectif partagé consiste à assurer un meilleur équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Obtention de la note maximale à l’indicateur de l’index égalité professionnelle sur les écarts de rémunération (40/40) entre les femmes et les hommes d’ici le terme de l’accord.
Pour parvenir à l’objectif, les actions mises en œuvre consisteront à :
Déterminer objectivement avant tout recrutement le niveau de rémunération du poste ;
Identifier les éventuels écarts de rémunérations non expliqués ;
Supprimer tout écart de rémunération au sein d’un groupe, supérieur au « seuil de pertinence » de 2 % tel que défini par l’indicateur de l’index égalité professionnelle sur les écarts de rémunération ;
Veiller à équilibrer les promotions et augmentations individuelles accordées entre les femmes et les hommes ;
Création d'une enveloppe, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, à l’égalité entre les femmes et les hommes en vue, le cas échéant, de procéder à des rattrapages ;
Afin d’évaluer l’impact des actions menées par la société, les Parties ont retenu les indicateurs suivants :
Suivi de l’indicateur de l’index égalité professionnelle sur les écarts d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes ;
Suivi annuel du nombre d’inégalité salariale non justifiée qui a fait l’objet d’une mesure de rattrapage ;
ARTICLE 3 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les Parties souhaitent voir progresser la mixité des emplois notamment grâce à l’évolution des trajectoires tout au long des carrières professionnelles et avec les mêmes possibilités d’évolution de carrière. A ce titre, elles sont convaincues que la formation constitue un rouage nécessaire à l’accès aux promotions et constitue un levier majeur pour promouvoir l’égalité professionnelle en matière de parcours professionnel entre les femmes et les hommes.
L’objectif partagé est de garantir la mixité des emplois et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes vis-à-vis de l’accès à la formation et en considération de leur parcours professionnel.
Equilibrer le taux de formation par rapport à la répartition femmes/hommes de l’effectif d’ici le terme de l’accord ;
70 % des salariés doivent bénéficier d’au moins une formation tous les trois d’ici le terme de l’accord (incluant les formations obligatoires).
L’objectif partagé est de garantir la mixité des emplois et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes vis-à-vis de l’accès à la formation et en considération de leur parcours professionnel.
Equilibrer le taux de formation par rapport à la répartition femmes/hommes de l’effectif d’ici le terme de l’accord ;
70 % des salariés doivent bénéficier d’au moins une formation tous les trois d’ici le terme de l’accord (incluant les formations obligatoires).
Article 3.1. Les mesures en faveur de la formation professionnelle
La formation professionnelle constitue une opportunité unique de développement et d’accélération des parcours professionnelles, auxquels les femmes et les hommes doivent avoir accès de manière égale. Les obligations familiales et l’éloignement géographique pouvant être des obstacles à la formation professionnelle, les Parties souhaitent également réduire leur impact pour atteindre une égalité réelle.
A ce titre, les actions mises en œuvre consisteront à :
Suivre particulièrement les souhaits de formation et de mobilité des salariés à temps partiel ;
Associer un module de formation/sensibilisation contre les stéréotypes aux parcours de formation des managers ;
Apporter une vigilance particulière dans le bénéfice des formations longues ou diplômantes afin qu’un égal accès soit assuré aux femmes et aux hommes à ces formations.
Privilégier les formations sur les horaires de travail, à distance ou locales afin de réduire les contraintes de déplacement ;
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à une formation.
Afin d’évaluer l’impact des actions menées par la Société, les Parties ont retenu les indicateurs suivants :
Suivi annuel du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation ;
Suivi du type de formations suivies par catégorie professionnelle et par sexe.
Article 3.2. Les mesures en faveur de la promotion professionnelle
Les Parties souhaitent voir progresser l’égalité dans les possibilités d’évolution de carrière entre les femmes et les hommes.
Pour parvenir à l’objectif, les actions mises en œuvre consisteront à :
Apporter une vigilance particulière à l’évolution des femmes ayant connu une ou plusieurs maternités au cours de leur carrière dans la Société ;
Diffusion mensuelle aux salariés des postes disponibles par courriel et par voie d’affichage ;
Diffuser l’ensemble des postes ouverts (et leur fiche emploi) au sein de la Société, en s’assurant de l’absence de terminologie sexuée et de stéréotype de genre afin de les promouvoir et de susciter des candidatures internes ;
Rencontrer dans l’année les salariés qui ont formulé un souhait d’évolution à court ou moyen terme lors de l’entretien professionnel et assurer le suivi des réponses à donner aux salariés à l’issue de cette rencontre, afin d’assurer le traitement de la demande avant l’entretien professionnel suivant.
Afin d’évaluer l’impact des actions menées par la Société, les Parties ont retenu les indicateurs suivants :
Suivi annuel du nombre de salarié promus par catégorie professionnelle et par sexe ;
Suivi de l’indicateur de l’index égalité professionnelle sur le taux d’écart de promotion entre les femmes et les hommes ;
Suivi mensuel du nombre de postes disponibles portés à la connaissance du personnel dans l’entreprise ;
ARTICLE 4 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE
Les Parties souhaitent prendre en considération l’exercice de la parentalité et les responsabilités familiales, incombant statistiquement le plus souvent aux femmes, afin de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’objectif partagé est de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
100 % des salariées ayant pris un congé maternité devront avoir bénéficié de leur entretien avant le départ effectif en congé et de leur entretien de reprise à l’issue du congé ;
100 % des salariés ayant pris un congé parental devront avoir bénéficié de leur entretien de reprise d’activité ;
Obtention de la note maximale à l’indicateur de l’index égalité professionnelle sur le retour de congé maternité d’ici 2024.
L’objectif partagé est de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
100 % des salariées ayant pris un congé maternité devront avoir bénéficié de leur entretien avant le départ effectif en congé et de leur entretien de reprise à l’issue du congé ;
100 % des salariés ayant pris un congé parental devront avoir bénéficié de leur entretien de reprise d’activité ;
Obtention de la note maximale à l’indicateur de l’index égalité professionnelle sur le retour de congé maternité d’ici 2024.
A ce titre, les actions mises en œuvre consisteront à :
Veiller à ce que les réunions et les déplacements professionnels soient organisés en tenant compte de la situation personnelle du salarié, en limitant notamment les réunions tardives, sauf cas exceptionnels ;
Veiller à ce que les femmes en retour de congé maternité bénéficient des augmentations systématiques qui ont pu intervenir au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Sensibiliser les hommes aux dispositifs de congés parentaux ;
Encourager les salariés à prendre la totalité de leur congé, qu’il s’agisse d’un congé maternité, paternité, parental, d’adoption ;
Organiser un entretien avant le départ des salariées en congé maternité afin d’anticiper au maximum les modalités de retour et de préparer au mieux la reprise d’activité et un entretien à l’issue du congé maternité ou du congé parental pour identifier les éventuels besoins liés à la reprise du poste ;
Organiser un entretien à la reprise du travail de chaque salarié après un congé parental afin d’identifier les besoins éventuels liés à la reprise du poste et l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et familiale ;
Prendre en compte lors de l’entretien annuel la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Afin d’évaluer l’impact des actions menées par la société, les partenaires sociaux ont retenu les indicateurs suivants :
Suivi annuel du nombre de congé maternité, paternité, d’adoption par catégorie professionnelle et par sexe ;
Suivi de l’indicateur de l’index égalité professionnelle sur le retour de congé maternité ;
Suivi annuel du nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien à l’issue du congé maternité;
Suivi annuel du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise après un congé familial.
TITRE 2 – LES MESURES EN VUE DE LUTTER CONTRE LA VIOLENCE, LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL
Afin de s’assurer de l’effectivité du principe d’égalité de traitement au sein de la Société, BMI Production souhaite affirmer l’importance du principe de non-discrimination en vue d’assurer une équité professionnelle et des possibilités de développement professionnel équivalentes.
Par ailleurs, BMI Production est soucieuse de garantir à chacun de ses salariés un environnement de travail sain et exempt de harcèlement et de violence, au sein duquel chacun peut s’épanouir professionnellement dans le respect de sa dignité.
Dans ce cadre, il est rappelé que la Société ne tolèrera aucune forme de harcèlement, de sexisme et de violence que ce soit entre collègues ou entre supérieur hiérarchique et subordonné ou encore du fait d’un tiers.
Ce souci de maintenir constamment un environnement de travail propice à l’épanouissement de chacun doit être l’affaire de tous.
Il serait, en effet, réducteur de considérer que la prévention et la lutte contre ces fléaux ne relève que de la seule responsabilité de l’employeur. Chaque salarié de la Société, quelles que soient les fonctions et les responsabilités qu’il y occupe, a un rôle à jouer pour éradiquer ces agissements.
Ainsi dans le cadre du présent accord, les Parties ont décidé de consacrer une politique de lutte contre toutes les formes de violence, discrimination, harcèlements, les agissements sexistes et les stéréotypes au travail par l’adoption de mesures permettant de prévenir et de gérer ce type de comportements.
Par ailleurs au travers de ces mesures, les parties entendent favoriser la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise sur ces pratiques discriminatoires et influer sur les comportements professionnels.
ARTICLE 1 – LA PREVENTION DE LA VIOLENCE, DES DISCRIMINATIONS, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT AU TRAVAIL
La prévention contre toutes les formes de violence, harcèlements, les agissements sexistes et les stéréotypes au travail est essentielle pour lutter efficacement contre ces pratiques discriminatoires et s’assurer du respect par BMI Production de son obligation en matière de sécurité, vis-à-vis de l’ensemble de ses collaborateurs.
Les Parties ont donc convenu d’acter des actions concrètes visant à atteindre six grands objectifs :
Faciliter l’identification des agissements et des faits de discrimination, harcèlement, de sexisme et de violence afin de mieux les combattre.
Sensibiliser les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques sur leurs obligations et responsabilités en matière de non-discrimination, harcèlement, de sexisme et de violence au travail, en rappelant qu’il est de la responsabilité de tous de faire en sorte que chacun soit traité avec respect et ne tolérer aucun agissement inapproprié.
Protéger tout salarié qui témoignerait d’agissements de discrimination, harcèlement, de sexisme ou de violence à son égard ou à l’égard d’un autre salarié, c’est lui assurer qu’il ne fera l’objet d’aucune sanction ou mesure discriminatoire. C’est également lui assurer qu’il bénéficiera du soutien et de l’écoute nécessaire de sa hiérarchie.
Développer les formations, en particulier auprès du personnel d’encadrement, pour qu’ils puissent prévenir, détecter et au besoin prendre les mesures nécessaires lorsqu’ils sont confrontés à des agissements de discrimination, harcèlement, de sexisme ou de violence au travail.
Informer les salariés sur les procédures internes à suivre dans l’éventualité où ils seraient victimes ou témoins d’agissements répréhensibles.
Instaurer une étroite coopération entre la Direction et les représentants du personnel nommés référents harcèlement de façon à lutter aussi efficacement que possible contre tout agissement incompatible avec la santé et la sécurité des salariés de BMI Group France.
Article 1.1. Les actions de sensibilisation pour agir en faveur d’une évolution des mentalités
Afin d’agir de manière durable en faveur d’une évolution des mentalités, les Parties souhaitent mettre en place des actions de communication et de sensibilisation en faveur de la diversité et contre les stéréotypes notamment de genre et le harcèlement au travail.
Dans ce cadre, il a été décidé de mettre en place un plan de communication et de sensibilisation sur 3 ans sur le thème du harcèlement au travail et les stéréotypes de genre au sein de BMI Production.
Ce plan sera réalisé à l’aide de tout support de tout moyen de communication pour permettre à tous les salariés de l’entreprise d’en avoir connaissance.
L’objectif de ce plan est de permettre la sensibilisation de tous les acteurs de la Société pour susciter une prise de conscience et cultiver une posture d’ouverture à la diversité sociale.
Ainsi, les Parties souhaitent, au travers de cette campagne d’information et de sensibilisation, permettre aux différents acteurs de la Société d’être encore plus vigilants dans tous les comportements et dans toutes leurs communications à l’interne comme à l’externe pour n’entretenir aucun stéréotype, ni aucune forme de harcèlement.
Article 1.2. Les actions de lutte contre les discriminations à l’embauche
Dans le cadre du présent accord, les Parties ont souhaité s’orienter sur la formation de deux populations confrontées plus régulièrement aux risques de discriminations et de harcèlement dans leurs comportements professionnels à savoir, les managers et les recruteurs.
Ainsi, il a été convenu de continuer à développer un module de formation pour les salariés chargés du recrutement intitulé « recruter sans discriminer » et de s’assurer du suivi de ce module d’ici 2025 par l’ensemble des recruteurs de l’entreprise.
BMI Production s’engage à ce titre à intégrer dans cette formation une partie sur l’absence de discrimination et la lutte contre les stéréotypes à l’embauche.
Par ailleurs de manière plus générale, BMI Production s’engage également à former spécifiquement les managers sur le principe d’égalité de traitement et la lutte contre les discriminations, agissements sexistes et harcèlement au travail d’ici 2025.
Enfin après avoir consacré des mesures visant à informer, sensibiliser et former, les Parties ont souhaité rappeler et renforcer les dispositifs permettant le suivi des différents risques de discriminations et de harcèlement.
Article 1.3. Les actions de lutte contre les situations de harcèlement au travail
Au-delà de ces dispositifs d’accompagnement au recrutement, la Société souhaite rappeler son engagement dans la lutte contre les situations de harcèlement au travail déclarées par les collaborateurs en renforçant ces dispositifs de traitement de ces situations.
BMI Production réaffirme donc que la lutte contre les risques de harcèlement des salariés est une valeur éthique fondamentale de sa politique sociale et une préoccupation constante de la Direction.
Ainsi au-delà de l’engagement de la Société à prévenir de tels agissements par des actions concrètes de prévention, BMI Production souhaite éradiquer toute forme de violence au travail pour tous ses collaborateurs par une gestion efficace des déclarations remontées.
Les dispositifs de détection des situations de violence et harcèlement au travail
Afin de mettre tous les salariés de l’entreprise en mesure de remonter toutes situations de harcèlement au travail dont il serait personnellement victime ou témoin, BMI Production et les Organisations Syndicales ont décidé d’axer également leurs échanges sur le développement d’un nouveau mode de remontée des situations de harcèlement au-delà des dispositions de remontées déjà existantes.
Dans ce cadre, il a été convenu de rappeler sur l’ensemble des sites de l’entreprise les adresses postale et électronique de la DRH avec les interlocuteurs dédiés pour toutes déclarations d’agissements prohibés ou de souffrance au travail, mais également des représentants du personnel nommés référents harcèlement, afin de créer un système d’alerte directe sur ces sujets.
Une fois ces réclamations réalisées, les dispositifs de traitement des situations de harcèlement pourront être engagés.
L’accompagnement des salariés révélant des situations de harcèlement ou de violence au travail
Le traitement des situations de harcèlement ou de souffrances au travail déclarées par les collaborateurs est essentiel dans le cadre de la politique de lutte contre les comportements prohibés.
En effet, le traitement des situations de harcèlement ou de souffrances au travail engage de nombreux acteurs internes et externes à la société.
Les Parties ont donc souhaité mettre en place au sein de la Société des mesures afin d’accompagner au mieux les collaborateurs confrontés à ce type de situation.
Ainsi, les collaborateurs en cas de besoin peuvent bénéficier de soutiens psychologiques individuels par des professionnels extérieurs ou par le recours aux services de santé au travail.
La mise en œuvre de ces dispositifs d’accompagnements sera proposée par la Direction à chaque déclaration de situation de harcèlement ou de souffrances au travail par un collaborateur.
Il est également rappelé que ces dispositifs d’accompagnements psychologiques extérieurs seront pris en charge par l’entreprise.
Enfin, dans le cadre de cette négociation, BMI Production et les Organisations Syndicales ont également échangé sur la procédure de traitement de situations de harcèlement en vigueur dans l’entreprise afin de renforcer son effectivité.
ARTICLE 2 – LA POLITIQUE DE LUTTE CONTRE LA VIOLENCE, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL
Agir efficacement sur les comportements professionnels au sein de la société en vue de faire évoluer les mentalités sur ces pratiques nécessite de renforcer et de mettre à jour les normes d’entreprise en vigueur dans ce domaine.
Les procédures ci-après définies ne se substituent pas aux dispositions légales. Ainsi, le salarié qui s’estime victime de harcèlement, de sexisme ou de violence au travail peut notamment recourir à l’assistance d’un représentant du personnel nommé référent harcèlement, d’un médiateur ou à une procédure judiciaire.
Les procédures, décrites ci-après, doivent être menées, dans la mesure du possible, dans le respect d’une stricte confidentialité afin de protéger la dignité et la vie privée de chacun.
Option 1 : Résolution informelle de la situation
Même si BMI Production entend favoriser la résolution informelle des difficultés que peuvent rencontrer les salariés, elle ne saurait pour autant l’imposer à ces derniers.
Il est toutefois recommandé pour tout salarié qui s’estime victime de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail de demander conseils et assistance à une personne de son choix faisant partie de l’entreprise. Il peut, notamment, s’agir d’un représentant du personnel nommé référent harcèlement ou encore de la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié peut, en tout état de cause, s’adresser au médecin du travail.
La personne auprès de laquelle le salarié a pris attache ou le salarié qui s’estime victime de harcèlement, de sexisme ou de violence au travail en informera la Direction des Ressources Humaines sans délai afin que puissent être établis les contacts nécessaires avec la ou les personnes concernées pour favoriser une résolution informelle de la situation notamment en prenant toutes mesures qui permettront de favoriser le dialogue entre la personne qui s’estime victime et la personne mise en cause.
Option 2 : Recours à la Commission d’enquête
Rôle de la Commission d’enquête
La Commission d’enquête est chargée d’analyser et évaluer les faits et agissements relatés par un salarié en procédant à une enquête auprès des salariés éventuellement impliqués dont le témoignage est jugé utile.
Une fois l’enquête menée, la Commission doit dégager les termes d’une résolution de la situation.
Dans quel cas saisir la Commission d’enquête ?
La Commission d’enquête peut être saisie dans l’un des cas suivants :
Par le salarié qui s’estime victime de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail :
Le salarié peut saisir la Commission d’enquête en cas d’échec de la résolution informelle du litige. Toutefois, la résolution informelle du litige étant une procédure optionnelle, le salarié peut également, s’il le souhaite, saisir directement la Commission d’enquête.
Par un représentant du personnel informé d’une situation pouvant s’analyser en un cas de harcèlement, de sexisme ou de violence au travail :
Avant de saisir la Commission, le représentant du personnel devra informer le salarié qui s’estime victime de harcèlement ou de violence au travail de ce qu’il entend saisir la Commission en précisant l’objet de la saisine. Dans ce courrier, le salarié devra être informé qu’il peut s’opposer à la saisine de la Commission et qu’il peut toujours intervenir dans le cadre de la procédure d’enquête de la Commission et y mettre un terme à tout moment. Cela n’empêchera toutefois pas la commission d’examiner la question, à sa discrétion.
Comment saisir la Commission d’enquête ?
La Commission d’enquête doit être saisie :
Par courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, ou sous forme de courrier recommandé avec AR adressé soit à la Direction des Ressources Humaines, soit au membre du CSE qui aura préalablement été désigné à cet effet. Si le courrier est adressé au membre du CSE, celui-ci en remettra copie sans délai à la Direction des Ressources Humaines.
Ce courrier exposera les faits et sera étayé d’informations précises et détaillées laissant présumer l’existence d’un harcèlement ou d’une situation de violence au travail, y compris sexiste. L’auteur du courrier ainsi que le salarié qui s’estime victime (s’il n’est pas l’auteur du courrier) seront alors entendus dès que possible par la Direction des Ressources Humaines. Si cette audition permet de corroborer la présomption de harcèlement, de sexisme ou de violence au travail, la Direction des Ressources Humaines saisira le membre du CSE qui est membre de la Commission d’enquête, aux fins d’ouvrir la procédure d’enquête.
Si l’auteur du courrier est un représentant du personnel, celui-ci veillera à en adresser copie au salarié qui s’estime victime de harcèlement ou de violence.
Composition de la Commission d’enquête
La Commission d’enquête est composée de deux membres : un représentant de la Direction des Ressources Humaines et un des membres du CSE désigné en qualité de référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Lorsque la personne mise en cause est un encadrant ou un directeur, le CSE pourra désigner tout membre en son sein ayant la plus grande autorité. Si c’est le membre référent du CSE qui est mis en cause, le CSE devra se réunir dans les meilleurs délais afin de désigner son remplaçant.
Si c’est un membre du Département des Ressources Humaines qui est mis en cause, il appartiendra à la Direction Générale de désigner le représentant de la direction auprès de la Commission d’enquête.
Déroulement de l’enquête
La Commission d’enquête doit se réunir dès que possible à compter de la lettre que la Direction des Ressources Humaines aura adressée aux membres du CSE aux fins d’ouverture de la procédure d’enquête. Le salarié qui s’estime victime de harcèlement, de sexisme ou de violence et le ou les salarié(s) mis en cause seront informés, par écrit, de cette saisine. La Commission d’enquête devra alors entendre les parties concernées sur les faits dont elle a été saisie et sur tous autres faits de harcèlement, de sexisme ou de violence qui pourraient être portés à sa connaissance au cours de l’enquête.
Le salarié qui s’estime victime de harcèlement, de sexisme ou de violence doit, en principe, être entendu en premier.
La commission d'enquête déterminera ensuite l'ordre des entrevues subséquentes, y compris celles des autres témoins éventuels ou de la personne en cause. Dans tous les cas, la personne concernée sera entendue afin de répondre aux faits qui lui sont reprochés.
Les deux parties ont la possibilité de se faire assister, lors de leur audition, par une personne de leur choix faisant partie de l’effectif de la Société. Toutes les parties impliquées bénéficieront d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable. Tant la partie entendue que son conseiller seront tenus à une stricte obligation de confidentialité sur la teneur des propos échangés au cours de l’audition.
Au cours de l’audition, la Commission d’enquête invitera chacune des parties à fournir une liste personnes pouvant éclairer la Commission sur la situation décrite. Il s’agira exclusivement de salariés présents dans l’effectif de l’entreprise à la date à laquelle la liste aura été remise à la Commission d’enquête.
La Commission procèdera alors à la convocation par écrit des personnes énumérées en vue de leur audition. La convocation leur rappellera l’obligation de confidentialité à laquelle ils sont tenus.
Tout salarié appelé à témoigner est en droit de refuser de comparaître devant la Commission sans que cela ne puisse lui porter préjudice de quelque manière que ce soit.
Au cours de l’audition, la commission d’enquête s’efforcera de ne communiquer aucune information, autre qu’anonymisée aux témoins entendus dans le cadre de l’affaire en cause.
L’avis de la Commission d’enquête
Une fois les auditions terminées, la Commission d’enquête devra rendre un avis motivé dans un délai raisonnable.
Le salarié plaignant et le salarié mis en cause seront informés par écrit de l’avis rendu par la Commission d’enquête, dans un délai raisonnable. Toutefois, ni le salarié plaignant ni le salarié mis en cause ne seront rendus destinataires de tout ou partie des procès-verbaux d’audition, sauf injonction d’une juridiction judiciaire.
Aux termes de cet avis, la Commission d’enquête se prononcera sur l’existence ou non de harcèlement, de sexisme ou de violence au travail.
Trois cas pourront alors se produire :
la Commission conclut à l’absence de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence. En cas de plainte manifestement non fondée, aucune action, autre que nécessaire, ne sera prise par la Commission.
la Commission estime qu’il n’y a pas de harcèlement, de sexisme ni de violence mais conclut à l’existence de difficultés relationnelles entre les parties. Dans un tel cas, elle pourra assortir son avis de propositions visant à remédier à la situation et à rétablir la sérénité entre les parties.
la Commission conclut à l’existence de harcèlement, de sexisme ou de violence au travail. Dans un tel cas, un avis motivé devra être communiqué, préconisant les mesures à prendre tant du point de vue de la personne en cause que du point de vue du salarié victime. S’agissant de la personne en cause, la Direction des Ressources Humaines de BMI Production devra prendre toutes les mesures adéquates pour faire cesser dans les plus brefs délais le harcèlement, les agissements sexistes ou la violence à l’égard de la victime et notamment prendre toutes sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. S’agissant de la victime, l’avis devra préconiser toutes mesures d’accompagnement qui pourraient être prises en charge par l’entreprise destinées à apporter au salarié un soutien.
Que se passe-t-il en l’absence de consensus entre les membres de la Commission d’enquête ?
En cas de désaccord entre les membres de la Commission, chaque membre rendra séparément un avis motivé. La Direction de BMI Production, au vu des éléments qui lui auront été soumis et notamment du rapport d’enquête et des deux avis, prendra toute décision qui s’impose.
ARTICLE 3 – LES ACTIONS DE SUIVI DU RISQUE DE DISCRIMINATIONS / AGISSEMENTS SEXISTES / HARCELEMENT DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE
Le suivi des situations de risque de discriminations, d’agissements sexistes ou de situations de harcèlement au travail est un enjeu important afin de mesurer l’impact de ces comportements dans l’entreprise et d’adapter les mesures de prévention et de lutte.
Dans ce cadre, BMI Production et les Organisations Syndicales ont souhaité rappeler et renforcer les dispositifs existants permettant de suivre l’évolution de ces risques au sein de l’entreprise.
Ainsi, les Parties rappellent que les risques de harcèlement et de souffrance au travail sont pris en compte dans l’actualisation et la mise des Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels dont le suivi est assuré par les Institutions Représentatives compétentes.
BMI Production s’engage dans ce cadre à continuer à réaliser la mise à jour annuelle de ces documents pour l’ensemble des établissements de l’entreprise.
Par ailleurs, afin de prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement, de sexisme et de violence au travail, le CSE établira un rapport annuel recensant :
le nombre de plaintes de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail déposées auprès de la Commission d’enquête et les suites qui leur ont été données,
le suivi des mesures de prévention en cours.
Dans ce rapport, qui permettra de mesurer l’ampleur des agissements litigieux et les circonstances dans lesquelles elles sont intervenues, le CSE pourra proposer la mise en œuvre de nouvelles mesures de prévention, lesquelles seront examinées par la direction au cours d’une réunion du CSE, à laquelle le médecin du travail sera invité à participer.
Ce plan d’action pourra également prévoir toute autre mesure nécessaire à couvrir tout nouveau risque identifié dans le cadre du rapport annuel. Il sera communiqué à la commission de suivi créée dans le cadre du présent accord afin que cette dernière puisse faire part de ses observations sur la mise en œuvre des mesures du présent accord.
De surcroit, un bilan global des actions de prévention et de lutte contre les discriminations et le harcèlement sera également réalisé auprès de la Commission de suivi d’ici le mois de mars 2026 et afin de préparer la nouvelle négociation du présent accord.
TITRE 3 – LES MESURES FACILITANT L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Les Parties sont convaincues que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est l’un des piliers d’une meilleure qualité de vie au travail et un élément de fidélisation des collaborateurs et un levier de performance pour les entreprises.
ARTICLE 1 – LES MESURES DESTINEES A AMELIORER L’HARMONISATION DES TEMPS DE VIE
L’équilibre des temps de vie étant fondamentale pour le bien être des salariés et la qualité de vie au travail, les Parties ont souhaité mettre en œuvre différents dispositifs permettant à l’ensemble des salariés de la société, en fonction des situations diverses et variées de la vie privée, de pouvoir harmoniser leurs temps de vie avec l’activité professionnelle.
Article 1.1. Les dispositifs permettant de garantir le respect du temps réservé à la vie personnelle
Les Parties rappellent que chaque salarié est légitime à aspirer à un bon équilibre entre ses temps de vie et à la réservation de ses temps de repos et de sa vie personnelle, et souhaitent mettre en œuvre les mesures utiles afin de les garantir.
Sensibilisation des salariés sur l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle
La Société s’engage à sensibiliser les managers sur la nécessité de préserver l’équilibre des temps de vie et de permettre une saine articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle des salariés. Il sera associé à la formation des managers un module de formation/sensibilisation à l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle.
Les managers jouant un rôle de pivot dans l’articulation des temps de vie, ils se devront de donner l’exemple aux salariés en s’appliquant les règles qui s’appliquent à tous, et en s’assurant du respect des temps de repos de leurs collaborateurs.
Congés pour événements familiaux
Les Parties rappellent que les salariés bénéficient des congés pour événements familiaux tels que prévus à l’accord collectif d’anticipation en vue de l’harmonisation du statut collectif portant sur la gestion du temps de travail.
Il est rappelé que ces jours d’absences autorisées seront rémunérés.
Les managers sont invités à informer les salariés de la possibilité de solliciter ces jours d’autorisation d’absence lors de la survenance des événements familiaux envisagé à l’accord susmentionné.
Congés seniors
En complément des congés légaux et conventionnels dont bénéficient les salariés, certains salariés peuvent, à raison de leur âge, bénéficier de jours de congés supplémentaires appelés « congés seniors » :
les salariés âgés de 55 ans et plus, bénéficient d’un jour de congé par année civile ;
les salariés âgés de de 60 ans et plus, ayant au moins 5 ans d’ancienneté au sein de la Société ou du groupe, bénéficient d’un second jour de congé par année civile.
Temps partiel Séniors
Les salariés séniors peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, d’un temps partiel à 80%, basé sur le paiement du salaire au prorata temporis et des cotisations retraites à taux plein. Sont éligibles aux dispositifs, tous les salariés ayant au moins 58 ans et 15 ans d’ancienneté au sein de l’une des sociétés du groupe BMI. Le nombre de salariés bénéficiant du dispositif en instantané ne pourra être supérieur à 5 par établissement. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande au moins 4 mois avant la date d’application souhaitée. La société apportera une réponse au salarié dans un délai de deux mois. La société se réserve le droit de refuser la mise en place du dispositif. La société reste décisionnaire des modalités selon lesquelles le temps partiel sénior peut s’effectuer (à la journée, à la semaine, à l’année…). Dans le cadre d’un régime de modulation, le temps partiel s’entend de manière annuelle, par unité de semaines complètes, afin d’en faciliter la mise en œuvre, particulièrement dans le cadre du travail posté.
Aménagement des horaires pour la prise de rendez-vous médicaux
Conscientes que la santé des travailleurs participe à la préservation de leur qualité de vie, les Parties souhaitent permettre aux salariés de bénéficier du temps nécessaire pour leur permettre de veiller à la préservation de leur santé.
Les salariés pourront bénéficier ponctuellement d’un aménagement d’horaires, afin de leur permettre de se rendre aux rendez-vous médicaux annuels recommandés par les professionnels de santé. Suivant ces recommandations, les rendez-vous à effectuer annuellement sont les suivants :
médecin généraliste,
dentiste,
ophtalmologue,
gynécologue/urologue.
Par conséquent, les salariés pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail à raison de 2 fois par an.
Cet aménagement sera soumis à l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique qui devra être sollicité par écrit par le salarié au plus tard 2 semaines avant la date du rendez-vous médical prévu.
Le droit à la déconnexion
Les outils de l’information et de la communication sont une partie intégrante de l’environnement de travail et du bon fonctionnement de la Société, néanmoins ils doivent être utilisés dans le respect de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.
C’est dans cet objectif que les Parties souhaitent encadrer l’utilisation des outils numériques mis à la disposition des salariés et en définir le bon usage afin de préserver le droit à la déconnexion et le respect des temps de repos et de congé des salariés.
Champ d’application et définition
Les présentes stipulations sur le droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, ainsi qu’aux stagiaires et alternants disposant d’outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Par outils numériques, il est entendu tous outils matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent aux salariés d’être joignables à distance, dans le cadre professionnel.1.1.5.2. Sensibilisation sur la nécessité du droit à la déconnexion
Des actions de communication seront organisées à destination des salariés afin de les informer sur les usages raisonnables des outils numériques et les risques d’une connexion excessive.
Une sensibilisation portant sur le contenu du présent paragraphe relatif au droit à la déconnexion sera fait sur l’intranet de la Société.
Les managers devant avoir un rôle d’exemplarité dans l’utilisation des outils numériques, ils se devront de donner l’exemple aux salariés, en s’appliquant les règles qui s’appliquent à tous et en s’assurant du respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
A cette fin, la Société s’engage à sensibiliser les managers sur la nécessité de préserver le droit à la déconnexion des salariés. Il sera associé à la formation des managers un module de formation/sensibilisation au droit à la déconnexion.
Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques
L’utilisation à bon escient des outils numériques relevant des comportements individuels, chaque salarié devra être vigilant quant à la bonne utilisation qu’il fait des outils numériques.
Ainsi, afin d’éviter toute surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation des outils de communications numériques, par rapport aux autres outils de communications disponibles, tel que la communication verbale directe ;
limiter la diffusion de courriels au(x) destinataires(s) concerné(s), en utilisant avec modération les fonctions « CC », « CCI » et « répondre à tous » ;
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un message/courriel/SMS ou appeler un collaborateur ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel, en évitant les injonctions « urgence » ou « réponse immédiate » ;
privilégier les envois différés afin d’éviter, autant que possible, la distribution de courriels en dehors des horaires de travail ;
éviter l’utilisation d’outil de communication privée (WhatsApp, Facebook, Snapchat, téléphone personnel etc.) à des fins professionnelles ;
respecter les règles élémentaires de politesse lors de la rédaction de messages électroniques ou instantanés.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir les temps de repos des salariés et de rendre effectif le droit pour tous les salariés de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors de son temps de travail, l’ensemble des salariés devra impérativement veiller à :
ne pas envoyer de courriel en dehors du temps de travail, particulièrement entre 20 heures et 7 heures ;
éviter de se connecter aux logiciels professionnels en dehors du temps de travail, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles ;
même pour les absences de courte durée, activer le « gestionnaire d’absence au bureau » ou « réponse automatique » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
ne pas solliciter un salarié pendant ses congés ou en dehors de ses plages horaires de travail, sauf de manière exceptionnelle en raison de l’impossibilité de procéder autrement ;
ne pas planifier de réunion en dehors du temps de travail, sauf cas exceptionnels et limiter l’organisation des réunions au-delà de 18h ;
ne communiquer, à titre professionnel, que via les adresses électroniques professionnelles des salariés et non sur leur adresse électronique ou téléphone personnel sauf en cas d’urgence ;
Les Parties rappellent qu’il ne pourra pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail.
Article 1.2. Les dispositifs mis en place en faveur de la parentalité
Les Parties se sont engagées en faveur de la parentalité, vecteur de l’égalité professionnelle et d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, et souhaitent réaffirmer les engagements pris à l’article 4 du Thème 1 du présent accord.
Conscientes que la parentalité n’est pas appréhendée et vécue de la même manière par tous et peut varier en fonction de la situation personnelle et familiale de chacun, les Parties souhaitent développer plusieurs mesures pour faciliter son articulation avec l’activité professionnelle.
Aménagement des horaires lors des rentrées scolaires
Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, un dispositif d’adaptation des horaires est mis en place pour cette journée.
Ce dispositif est accessible aux hommes ou aux femmes parents d’un enfant de moins de 12 ans, et à tout parent d’un enfant en situation de handicap (reconnu par la MDPH) lors de la rentrée dans un établissement d’éducation spécialisée, ainsi que pour un enfant en situation de handicap (reconnu par la MDPH) suivi dans le cadre d’un Projet Personnalisé de Scolarisation (PPS) ou d’un Projet d’Accueil Individualisé (PAI) dans un établissement d’éducation non spécialisé.
Cet aménagement des horaires est soumis à une demande d’autorisation écrite préalable auprès du supérieur hiérarchique au plus tard 15 jours avant la date de la rentrée scolaire.
Lorsque les deux parents d’un enfant travaillent dans la Société, seul l’un d’eux pourra bénéficier d’un aménagement des horaires pour la rentrée scolaire.
Identification et prise en compte des besoins liés à l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et familiale
Les Parties réitèrent leur engagement pris à l’article 4 du Thème 1 du présent accord, à savoir :
l’organisation d’un entretien à la reprise du travail de chaque salarié après un congé parental ;
la prise en compte, lors de l’entretien annuel, de la charge de travail et des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Ces entretiens seront l’occasion de faire le point sur les éventuelles difficultés et besoins en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les éventuels aménagements souhaités par le salarié (temps de travail, télétravail, etc.). Il sera discuté avec le supérieur hiérarchique l’ensemble des mesures existantes au sein de la Société en matière d’aide à la parentalité.
Congé pour enfant malade
Tous les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté, de 3 jours ouvrés d’absence autorisée payée en cas d’enfant malade, à condition :
de justifier que l’enfant malade est âgé de moins de 16 ans, sauf s’il est en situation de handicap reconnu.
de produire un justificatif attestant de l’état médical de l’enfant à remettre au service des Ressources Humaines.
Lorsque les deux parents d’un enfant travaillent dans la Société, chaque parent bénéficiera de 3 jours de congés enfants malade, sans qu’il soit possible pour les deux parents de prendre ces jours de congés en même temps.
Ces jours d’absences autorisées seront rémunérés.
Procédure d’assistance médicale à la procréation
Conformément aux dispositions légales, la Société permet aux salariées ayant un projet d’assistance médicale à la procréation de bénéficier, sur présentation d’un justificatif médical, d’autorisation d’absence pour les rendez-vous médicaux.
Le ou la partenaire d’une personne faisant l’objet d’une procréation médicalement assistée pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour accompagner sa partenaire à 3 de ces rendez-vous médicaux.
Ces autorisations d’absences seront considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
ARTICLE 2 – LES MESURES DESTINEES A AIDER LES COLLABORATEURS EN CAS DE DIFFICULTES PERSONNELLES
Conscientes qu’en cas de difficultés personnelles, les salariés peuvent avoir besoin de temps dédiés à la gestion de ces moments, les Parties souhaitent pouvoir favoriser au sein de la Société les mesures au soutien des salariés, en permettant une réduction des temps travaillés par les salariés.
Article 2.1. Favoriser l’aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent qu’en cas de difficulté personnelle, une adaptation temporaire du temps de travail peut permettre aux salariés de surmonter les difficultés auxquelles ils doivent faire face et ainsi de mieux concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.
A ce titre, les Parties souhaitent mettre en avant le temps partiel choisi pour contrainte personnelle et la possibilité, pour les salariés confrontés à des difficultés personnelles, de pouvoir solliciter un aménagement de leur temps de travail, tout en rappelant leur attachement au caractère volontaire de cette modalité d’organisation du temps de travail.
Possibilité d’aménagement du temps de travail pour les parents isolés
Les Parties, conscientes des contraintes pesant sur les parents isolés, souhaitent pouvoir accompagner ceux-ci dans l’organisation de leur temps de travail afin de faciliter l’organisation de leur vie personnelle et familiale, tout en bénéficiant de la possibilité de s’inscrire dans un emploi stable et durable.
Tout parent isolé sera prioritaire dans l’examen des demandes d’aménagement du temps de travail.
Ainsi, ces salariés seront prioritaires en cas de demande de passage à temps partiel, lorsque le contrat de travail est exécuté à temps plein, ou en cas de demande de passage à temps plein, lorsque le contrat est exécuté à temps partiel.
La demande d’aménagement du temps de travail partiel devra être adressée par écrit à la Direction des Ressources Humaines, en précisant la situation de parent isolé.
La Direction des Ressources Humaines apportera une réponse aux salariés dans un délai de 2 mois. Tout refus d’aménagement du temps de travail devra être motivé.
Possibilité d’aménagement du temps de travail pour les salariés aidants familiaux
Les Parties souhaitent pouvoir soutenir les salariés confrontés à des contraintes familiales, notamment en cas de dégradation brutale de l’état de santé d’un proche nécessitant un accompagnement régulier.
L’aménagement du temps de travail pouvant être une aide pour les salariés confrontés aux difficultés de santé d’un proche, les Parties décident de mettre en place des dispositifs d’aménagement du temps de travail pour ces salariés, en complément des dispositifs légaux existants.
Tout salarié en situation d’aidant familial, lui ouvrant droit au bénéficie d’un congé de solidarité familial, de proche aidant ou de présence parentale, sera prioritaire dans l’examen des demandes d’aménagement du temps de travail.
Ainsi, ces salariés seront prioritaires en cas de demande de passage à temps partiel, lorsque le contrat de travail est exécuté à temps plein, ou en cas de demande de passage à temps plein, lorsque le contrat est exécuté à temps partiel.
La demande d’aménagement du temps de travail partiel devra être adressée par écrit à la Direction des Ressources Humaines, en précisant et justifiant la situation d’aidant familial.
La Direction des Ressources Humaines apportera une réponse aux salariés dans un délai de 2 mois. Tout refus d’aménagement du temps de travail devra être motivé.
Article 2.2. Dispositif de dons de jours de repos
Les Parties souhaitent permettre aux salariés confrontés à des difficultés familiales de bénéficier de temps de repos plus importants, en mobilisant la solidarité entre les salariés.
Elles instituent un fond de solidarité permettant de recueillir des jours de repos cédés anonymement.
Gestion du fonds de solidarité
Alimentation du fonds de solidarité
Le fond de solidarité sera alimenté par les dons volontaires et anonymes des salariés. Ce fond n’a pas destination à contenir des jours au bénéfice d’un salarié désigné.
Les Parties réservent toutefois la possibilité, sur demande du salarié bénéficiaire du fonds de solidarité, de solliciter un appel aux dons.
Tout salarié de l’entreprise peut être donateur de jours de repos (ci-après « le donateur »).
Les jours de repos cessibles
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 10 jours par année civile et par donateur.
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don pourront être :
Les jours de congés légaux issus de la cinquième semaine de congés payés, sur la base d'un droit annuel de 25 jours de congés payés,
Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement,
Les jours de congé conventionnel et/ou dit « d'ancienneté ».
Les jours cédés doivent nécessairement être acquis par le donateur. Les dons sont considérés comme définitifs et irrévocables et ne peuvent être réattribués au donateur.
Formalisation des dons
Le donateur devra adresser, par le biais d’un formulaire dédié, sa demande volontaire de renonciation à tout ou partie des jours de repos non pris, visés ci-dessus.
Ce don sera anonyme et réalisé sans contrepartie.
Utilisation du fond de solidarité
Salariés bénéficiaires du fonds
Tout salarié peut bénéficier du fonds de solidarité (ci-après « le bénéficiaire »), sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat dès lors que :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, tel que défini aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail ;
l'enfant ou une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgé(e) de moins de vingt-cinq ans, est décédé(e), tel que défini à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail ;
le salarié vient en aide à l’un de ses proches présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du travail.
La prise des jours cédés
Le salarié souhaitant bénéficier du fonds de solidarité en fait la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Lors de sa demande, le salarié fournit les justificatifs nécessaires à étayer sa situation, conformément aux dispositions légales en vigueur, et indique le nombre de jours dont il souhaite bénéficier.
Après vérification des conditions pour bénéficier du fonds de solidarité, dans un délai de 10 jours ouvrables, la Direction des Ressources Humaines informe par courrier le salarié du nombre de jours dont il sera bénéficiaire, en fonction du nombre de jours disponibles dans le fonds.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours cédés au fonds de solidarité serait insuffisant pour répondre à plusieurs demandes simultanées pour bénéficier du fonds de solidarité, les jours seront répartis à égalité entre les bénéficiaires.
En cas d’appel aux dons, la Direction des Ressources Humaines informe le bénéficiaire du nombre de jours recueillis. Le bénéficiaire devra utiliser en priorité ces jours cédés. Le cas échéant, le bénéficiaire pourra compléter ces jours, par les jours disponibles dans le fonds de solidarité, sur nouvelle demande auprès de la Direction des ressources humaines.
Pendant toute la durée de l’absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et cette période sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
2.1.3. Appel aux dons
Lorsqu’un salarié bénéficiaire en fait la demande, un appel aux dons sera envoyé à tous les salariés de la société par la Direction des Ressources Humaines.
Cet appel sera destiné à collecter des jours de congés au bénéfice exclusif du salarié.
Le bénéficiaire souhaitant recourir à l’appel aux dons en fait la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Lors de sa demande, le salarié devra indiquer, en plus des éléments nécessaires pour bénéficier du fonds de solidarité, s’il souhaite rester anonyme ou non et les éléments qu’il souhaite éventuellement communiquer lors de l’appel aux dons.
Après vérification des conditions pour bénéficier du fonds de solidarité, la Direction des Ressources Humaines informe l’ensemble des salariés, via la diffusion d’une note d’information, de l’ouverture d’une période de recueil de dons d’une durée de 10 jours ouvrés à l’égard d’une personne déterminée.
Le donateur devra adresser, par le biais d’un formulaire dédié, sa demande de renonciation à tout ou partie des jours de repos non pris, visés à l’article 2.1.1.2.
A l’issue de de la période de recueil, dans un délai de 3 jours ouvrés, la Direction informe par courrier le salarié du nombre de jours dont il sera bénéficiaire, en fonction du nombre de jours cédés.
Dans l’hypothèse où les jours recueillis dans le cadre d’un appel aux dons n’auraient pas été intégralement consommés par le bénéficiaire à l’origine de l’appel aux dons, ces jours serviront à alimenter le fonds de solidarité.
Titre 4 – Mesures en faveur de l’embauche et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
Depuis plusieurs années, la Société développe une politique dynamique de sensibilisation au handicap. C'est dans ce cadre que les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap décrites ci-dessous s'inscrivent.
Les Parties restent convaincues que ces mesures permettent une meilleure prise en compte dans la Société, de la situation des personnes en situation de handicap, et participent d’une meilleure qualité de leur vie au travail.
ARTICLE 1 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Les Parties souhaitent un recrutement qui se déroule de façon équitable, exempt de toute discrimination entre les salariés, le handicap ne devant pas être un critère de sélection.
L’objectif partagé consiste à lutter, tout au long du processus de recrutement, contre les discriminations liées au handicap afin de tendre à une plus grande diversité professionnelle.
Augmentation du nombre d’embauche de salarié en situation de handicap d’ici le terme de l’accord.
L’objectif partagé consiste à lutter, tout au long du processus de recrutement, contre les discriminations liées au handicap afin de tendre à une plus grande diversité professionnelle.
Augmentation du nombre d’embauche de salarié en situation de handicap d’ici le terme de l’accord.
Pour parvenir à l’objectif, les actions mises en œuvre consisteront à :
Diffuser les offres d’emploi compatibles avec des handicaps sur le site de l’AGEFIPH ;
Former les acteurs du recrutement (RH, COMEX, managers) aux problématiques de recrutement des personnes en situation de handicap ;
Recevoir, sans distinction, les candidats en situation de handicap ;
Promouvoir au niveau de l’entreprise les partenariats avec des Etablissements et services d'aide par le travail (ESAT - entreprise de travail adapte aux personnes en situations de handicap).
Afin d’évaluer l’impact des actions menées par la Société, les Parties ont retenu les indicateurs suivants :
Suivi annuel du nombre d’embauche de salarié en situation de handicap ;
Suivi annuel du nombre de partenariat avec des ESAT.
ARTICLE 2 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DE LA PRISE EN COMPTE DU HANDICAP
Les Parties sont convaincues que l'insertion de personnes en situation de handicap, permet par le développement de meilleures conditions de travail d’assurer leur maintien dans l’emploi.
L’objectif partagé consiste à sensibiliser les Salariés aux situations de handicap et à mettre en œuvre des actions concrètes afin de prévoir une meilleure prise en compte des handicaps pouvant survenir au cours d’une carrière :
✔100 % des demandes d’aménagement de poste par des salariés en situation de handicap, doivent être examinées chaque année et un retour fait sur leur faisabilité.
L’objectif partagé consiste à sensibiliser les Salariés aux situations de handicap et à mettre en œuvre des actions concrètes afin de prévoir une meilleure prise en compte des handicaps pouvant survenir au cours d’une carrière :
✔100 % des demandes d’aménagement de poste par des salariés en situation de handicap, doivent être examinées chaque année et un retour fait sur leur faisabilité.
Pour parvenir à l’objectif, les actions mises en œuvre consisteront à :
Diffusion chaque année, lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) d’un support d’information relatif à la procédure de RQTH ;
Octroi de 2 jours d’absences pour tous les salariés entamant une procédure en vue d’obtenir une RQTH ou souhaitant renouveler leur reconnaissance de travailleurs handicapé pour la réalisation des démarches nécessaires. Les autorisations d’absences payées seront prises sur présentation d’un justificatif, par journées complètes ou en demi-journées ;
Veiller à l’égalité de traitement en termes de classification et de qualification ;
Prévoir un aménagement de poste, sur demande du salarié en situation de handicap, sous la forme d’un aménagement ergonomique et/ou d’un aménagement d’horaires ;
Sensibiliser les unités de travail dans lesquels travaillent une ou plusieurs personnes handicapées, sur demande du salarié en situation de handicap. Après examen de la demande, en cas de besoin la Direction pourra solliciter l’aide de la médecine du travail ;
Afin d’évaluer l’impact des actions menées par la Société, les Parties ont retenu les indicateurs suivants :
Suivi annuel du nombre de salarié en situation de handicap sollicitant un aménagement de poste ;
Suivi annuel du nombre de salariés en situation de handicap sollicitant une sensibilisation de leur unité de travail.
Suivi annuel du nombre de salariés déclarés inaptes à tout poste, sans reclassement possible, par la médecine du travail.
Titre 5 – Mesures facilitant la mobilité interne des salariés
Les Parties souhaitent favoriser la mobilité interne et l’évolution des salariés qu’elles soient fonctionnelles, hiérarchiques ou géographiques.
ARTICLE 1 – FAVORISER LA MOBILITE INTERNE ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Une bourse à l’emploi sera mise en place, afin de répertorier l’ensemble des postes disponibles en CDI et en CDD en France au sein de BMI Production France. Elle permet à chaque salarié de pouvoir se positionner sur les recrutements en cours. Elle sera mise à jour chaque mois et diffusée par la Direction des Ressources Humaines par courriel et par voie d’affichage.
Cette bourse à l’emploi permettra à la Société d’examiner de manière prioritaire les candidatures internes, sur toutes les candidatures externes, si le profil et l’expérience sont en adéquation avec les besoins de poste, particulièrement lorsqu’elles permettent une évolution des salariés.
Tout salarié présentant formellement sa candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines sera reçu et bénéficiera d’une réponse motivée à sa demande.
ARTICLE 2 – AIDE A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE INTERNE (FRANCE)
Dans le cadre d'une mobilité d'un commun accord entre le salarié et la Société, des aides peuvent être accordées aux salariés en cas de changement d’affectation à titre individuel entrainant un changement de résidence principale, à condition que la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail soit au moins égale à 50 km et entraine un temps de trajet aller ou retour, au moins égal à 1 heure 30.
Article 2.1. Déplacement de reconnaissance
La Société prendra en charge un déplacement de reconnaissance pour le salarié et les membres de sa famille.
Le remboursement s'effectuera sur la base du mode de déplacement présentant le meilleur rapport entre le coût et la durée de trajet, apprécié par la Société, en fonction de la distance à effectuer.
Les frais (trajet + nuitée si nécessaire) seront remboursés selon les règles en vigueur au sein de la Société.
Article 2.2. Accompagnement du conjoint
La Société, à la demande du salarié, pourra prendra en charge l’accompagnement à la recherche d’un nouvel emploi de son conjoint pour une durée maximale de trois mois, réalisé par un cabinet spécialisé choisi par la Société.
Article 2.3. Frais de déménagement
Les frais de déménagement du salarié seront pris en charge par la Société.
Le salarié devra présenter trois devis, libellés au nom de BMI Production France. Le devis le moins cher sera retenu par la Société. La Direction enverra un courrier de confirmation au déménageur qui aura été retenu.
Article 2.4. Congé de déménagement
Les salariés bénéficient de 2 jours de congés de déménagement. Ces jours d’absences autorisées seront rémunérés.
Article 2.5. Indemnité d’installation
Le salarié bénéficiera d'une prime de mobilité professionnelle forfaitaire, dans la limite du barème URSSAF en vigueur au moment de la mobilité. Le versement de la prime est déclenché à la double condition d’un changement de résidence et de lieu de travail du salarié.
En l’état des règles en vigueur au moment de la conclusion du présent accord, cette prime est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.
Article 2.6. Trajet pendant la double résidence
En cas de situation de double résidence, consécutive à une mesure de mobilité géographique, le coût du trajet entre le domicile du salarié et son nouveau lieu de travail sera pris en charge par la Société, dans la limite d'un aller-retour par semaine, pendant 6 mois maximum.
A la discrétion de la Direction, en cas de situation particulière personnelle (exemple : fin de scolarité d’un enfant, soins médicaux importants etc.), la prise en charge du trajet pendant la double résidence pourra être étendue au-delà de 6 mois.
Le remboursement s'effectuera sur la base du mode de déplacement présentant le meilleur rapport entre le coût et la durée de trajet, apprécié par la Société, en fonction de la distance à effectuer. Les frais seront remboursés selon les règles en vigueur au sein de la Société.
II pourra, le cas échéant, être étudié une prise en charge des frais engendrés par la situation de double résidence.
Titre 6 – Mesures en vue d’améliorer les conditions de travail et le bien être au travail
L’amélioration des conditions de travail et du bien-être des salariés contribue à l’épanouissement professionnel des salariés et à l’amélioration générale des relations de travail.
Les Parties ont souhaité développer de nombreux dispositifs en vue de poursuivre cet objectif d’amélioration, indispensable à la prévention des risques psychosociaux et élément majeur dans la performance de la Société.
ARTICLE 1 – LES MESURES DESTINEES A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Les Parties souhaitent rappeler leur attachement à la qualité du management pratiqué au sein de la Société, vecteur d’une meilleure qualité de vie au travail et facteur de prévention des risques psychosociaux
Les managers étant au premier plan dans l’organisation des conditions de travail des salariés et donc dans la prévention et dans la lutte contre les risques psychosociaux, les Parties, conviennent de la nécessité de sensibiliser les managers sur ces risques, leur prévention ainsi que sur les bons comportements managériaux à adopter.
Il sera associé à la formation des managers un module de formation/sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux.
ARTICLE 2 – LES MESURES D’ADAPTATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Les Parties sont convaincues que l’organisation du travail permet de concilier les conditions de travail à la situation respective des salariés, en permettant d’augmenter l’implication dans leur travail et leur qualité de vie au travail, tout en garantissant les performances de la Société.
Article 2.1. L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes
Les Parties souhaitent rappeler l’importance d’accompagner et d’adapter les conditions de travail des salariées enceintes.
Par conséquent, à partir du 4ème mois de grossesse, toute salariée pourra demander à bénéficier :
d’un aménagement des horaires par une réduction d’horaire de 30 minutes par jour, sans réduction de salaire. La répartition de cette réduction sera fixée en accord avec l’employeur ;
d’un aménagement ou d’un changement de son poste de travail, ainsi que de sa tenue de travail, en fonction des besoins de la salariée.
Article 2.2. Favoriser l’ergonomie des postes de travail
De bonnes conditions de travail, notamment l’adoption, par les salariés, des bons gestes et des bonnes postures, permet de réduire les risques durables du travail sur la santé. Les Parties souhaitent agir en faveur de l’ergonomie des postes de travail, en :
prévoyant, avant chaque début de poste, un échauffement des salariés ;
mettant à disposition des salariés sur leur lieux de travail, un guide sur les bonnes postures à adopter au travail, établi en collaboration avec la médecine du travail.
ARTICLE 3 – LES MESURES D’AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Les Parties sont convaincues que l’amélioration de l’environnement de travail est un facteur de développement du bien être individuel et collectif des salariés, pilier d’une meilleure qualité de vie au travail.
Article 3.1. Mise en place d’un parcours d’intégration
Le manager du salarié nouvellement embauché, accompagné par la Direction des Ressources Humaines, élabore un parcours d’intégration, via notamment la délivrance d’un livret d’accueil (contenant le lien d’accès au règlement intérieur et aux accords collectifs), permettant au collaborateur de prendre contact avec ses futurs interlocuteurs internes au cours de sa période d'essai.
Le parcours d'intégration est défini en fonction du poste occupé par le salarié embauché. Il prévoit au minimum une formation sécurité, une visite de l’établissement de rattachement et une présentation du collaborateur auprès de chaque service avec lesquels il sera amené à collaborer au sein de l’établissement et en dehors de celui-ci.
Lors de ce parcours, le salarié se voit remettre le livret d'accueil et est informé des différents accords, règles et dispositifs en vigueur dans Ia Société.
Article 3.2. Les engagements vers la transition écologique
Compte-tenu de l’enjeu des mesures relatives au développement durable et à la nécessité de la transition écologique, les Parties souhaitent prendre des actions afin de réduire les emballages à usage unique.
Dans cette démarche de réduction des déchets, les Parties conviennent de développer la présence de récipients réutilisables dans la Société en mettant à disposition des salariés une gourde et une tasse, réutilisables.
Article 3.3. Le développement des espaces de travail
Les Parties souhaitent poursuivre les mesures déjà mises en œuvre participants à un meilleur environnement de travail et à un développement des moments d’échanges et de convivialité entre les salariés, éléments qui influencent directement le bien être des salariés dans la Société.
Afin d’améliorer le cadre dans lequel travaillent les salariés, la Société s’engage à :
améliorer les sanitaires ;
améliorer les espaces de pause des salariés ;
développer les espaces verts dans les bureaux et espaces communs ;
mettre à disposition des salariés des boîtes à livres ;
mettre à dispositions des salariés, des espaces détentes en extérieur. Ces espaces permettront la prise de repas et les moments de partage entre salarié en extérieur.
ARTICLE 4 – LA MISE EN PLACE D’UN PROGRAMME D’AIDE SOCIALE
Les difficultés d’ordre privé des salariés pouvant avoir un impact sur les conditions de travail, les Parties souhaitent ainsi développer un programme d’accompagnement des salariés dans les problématiques personnelles qu’ils peuvent rencontrer.
Cette assistance apparait aux Parties comme un service nécessaire, tant les difficultés personnelles rencontrées par les salariés peuvent être diverses et variées, et indispensables pour garantir la santé et le bien être des salariés.
L’accompagnement psychologique des salariés
Depuis plusieurs années, la Société a mis en place un système d’accompagnement psychologique des salariés via un prestataire externe, qui permet l’accompagnement des salariés confrontés à des difficultés personnelles et/ou professionnelles, ou en situation de souffrance au travail, afin d’éviter l’aggravation de leur situation.
Les salariés de la Société pourront bénéficier, à travers les services fournis par IAPR, individuellement ou collectivement, d’un soutien psychologique à travers la mise en place d’une cellule d’écoute téléphonique accessible 24h/24h et 7j/7j, de manière anonyme.
Ce dispositif sera rappelé à tout salarié victime d’une situation de violence, de discrimination, de harcèlement ou d’agissement sexiste au travail.
Prévention contre les pratiques addictives
Les Parties ayant pour ambition de construire un environnement de travail protecteur de la santé des salariés, souhaitent mettre en place une campagne de prévention contre les pratiques addictives.
Les addictions sont des pathologies cérébrales définies par une dépendance à une substance ou une activité avec des conséquences délétères. Les plus fréquentes sont celles relatives aux substances psychoactives réglementées (tabac, alcool, etc.), détournées de leur usage (médicaments, colles, solvant, etc.) ou illicites (cannabis, cocaïne, ecstasy, etc.). Parmi les addictions, trois sont majoritaires en milieu professionnel : l’alcool, le tabac et la consommation de certaines drogues.
Cette campagne de prévention contre les pratiques addictives, sera conduite à titre expérimental au niveau de l’établissement de Signy, pendant toute la durée de l’accord, dans le cadre de la signature de la Charte ESPER, en lien avec l’ARACT Grand Est et la MILDECA.
Cette Charte permettra d'instaurer un dialogue constructif avec les partenaires sociaux, de définir un projet ciblé de prévention des conduites addictives via une démarche de prévention non-stigmatisante, respectant la dignité des personnes et permettant d'accompagner les travailleurs vulnérables pour prévenir la désinsertion professionnelle.
A l’issue de l’accord, les Parties étudierons l’opportunité de déployer cette campagne de prévention au niveau de BMI Production France.
Les Parties souhaitent sensibiliser collectivement les salariés sur les pratiques addictives, leurs risques en termes de santé et de sécurité et leurs impacts sur le travail, afin de réduire autant que possible les comportements addictifs, en s’engageant à :
établir avec le CSE d’établissement un kit de sensibilisation et d’identification des pratiques addictives comprenant les outils de communication et des actions de sensibilisation sur le terrain ;
relayer les campagnes nationales existantes sur le sujet ;
mettre à disposition sur l’intranet de la Société, une liste des associations de lutte contre les addictions ;
rappeler aux collaborateurs les acteurs susceptibles de les accompagner en cas de besoin (service de santé au travail, IAPR, associations etc.).
Les règlements intérieurs de l’ensemble des établissements de BMI Production France feront l’objet de modification afin de rappeler l’interdiction de l’utilisation et de la consommation de certaines de ces substances et de prévoir les mesures de détection adéquate.
ARTICLE 5 – GARANTIR ET DEVELOPPER LE DROIT D’EXPRESSION COLLECTIVE DES SALARIES
L'expression directe et collective des salariés, a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les Parties entendent garantir l’exercice de ce droit d’expression. A ce titre, à partir de la signature de l'accord, sera mis en place au sein de l’ensemble des sites une boîte à idées ou toute autre système permettant les remontées des salariés (exemple : Fiches de remontées terrain). Chaque salarié pourra y déposer ses remarques, commentaires et suggestions d'amélioration sur son établissement, son service, son poste de travail.
Chaque proposition sera par la suite étudiée attentivement par la Direction. Un bilan de ces propositions et les suites à données seront discutés une fois par an en CSE d’établissement. Les problématiques qui seraient relatives à l’ensemble de la Société seront remontées et abordés une fois par an en CSE Central.
Par ailleurs, les Parties souhaitent rappeler l’importance des réunions de service, et le rôle des managers lors de celles-ci, ces derniers se devant de favoriser l’expression des salariés afin de contribuer à développer les liens entre les membres d’un même service et de lutter contre les situations d’isolement.
Titre 7 – Dispositions finales
ARTICLE 1 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de la réalisation de l’opération de fusion des sociétés Icopal et Monier au sein de BMI Production France.
Il vaut accord de substitution en application des dispositions de l’article L. 2261-14-3 et suivants du Code du travail et met fin aux accords collectifs applicables au sein de la Société Icopal et révise les accords collectifs applicables au sein de Monier se rapportant à l’un des sujets abordés dans le cadre du présent accord.
Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de la réalisation effective de l’opération de fusion. En l’absence d’une telle opération, le présent accord sera considéré comme dépourvu d’objet et sera de ce fait, caduc.
ARTICLE 2 – DENONCIATION ET REVISION
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un préavis de trois mois, et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les Parties reconnaissent expressément que le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle par titre, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Révision
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2222- 5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique ou courrier remis contre récépissé permettant d’en justifier la bonne réception, à chacune des Parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les Parties ouvriront les négociations en vue de négocier un avenant au présent accord dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur pendant la période de négociation et en l’absence de conclusion d’un accord de révision.
Sous réserve des dispositions légales relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, et ce, dès son entrée en vigueur, soit à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité de l’accord.
ARTICLE 3 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivants ladite requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La requête consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties signataires s’engagent à n’intenter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 4 – CLAUSE DE SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Les Parties conviennent en outre que le suivi de l’application et de l’interprétation du présent accord sera organisé de la manière suivante : une Commission composée de la Direction et des organisations syndicales signataires du présent accord se réunira au moins une fois à la date d’anniversaire de la fusion, pour dresser un bilan de la première année d’application du présent accord, puis les années suivantes, en tant que de besoin et à la demande d’une des Parties.
Le temps passé aux réunions de la Commission susvisée est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation.
ARTICLE 5 – FORMALITES
Notification
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique ou courrier remis en mains propres contre récépissé.
Dépôt légal
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr).
Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures des négociateurs et signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Information des salariés
En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à disposition des salariés sur le lieu de travail. Mention de cet accord figurera également sur le panneau d’affichage de la Direction.
ARTICLE 6 – RAPPEL DES MESURES D’AUDIENCE
Il est rappelé que le présent accord doit être conclu avec (i) les organisations syndicales représentatives de la Société Monier, (ii) les organisations syndicales représentatives de la Société Icopal, (iii) la Direction de la Société Monier ainsi que (iv) la Direction de la Société Icopal.
A ce titre, il est précisé que l’entrée en vigueur du présent accord dépend de la signature par les organisations syndicales représentatives en fonction de leur audience au sein de chaque entité, à savoir une mesure d’audience de 50% au sein de la Société Monier et une mesure d’audience de 50% au sein de la Société Icopal.
