La société XXXXX, société de droit belge et dont l’établissement en France est situé XXXXXXXXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro XXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, elle-même représentée par Monsieur XXXXXXX en sa qualité de représentant permanent, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée, la «
Société » ou « XXXXXXXX »
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel constitué de XXXX,
Ci-après dénommés, les «
Salariés »
D'autre part,
La Société et les Salariés sont ci-après dénommés ensemble les «
Parties », et individuellement une « Partie ».
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 à 2232-23 du Code du travail et afin de permettre à l'ensemble des salariés de la Société de disposer d'une organisation du temps de travail cohérente avec l'activité de la Société et de leur garantir des conditions de travail favorables, la Société a souhaité initier avec les Salariés des négociations sur l'organisation du temps de travail.
La Société applique la Convention Collective Nationale de l’Immobilier (ci-après la «
Convention Collective »).
Soucieuses de promouvoir un mode d’organisation compatible avec les fonctions et spécificités des métiers des salariés et d'assurer une gestion maîtrisée du temps de travail, les Parties sont parvenues au présent accord (ci-après l’«
Accord ») prenant en compte les exigences de fonctionnement de la Société, en veillant au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos et d’amplitude horaire tout en assurant un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
En l'absence de délégué syndical et de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, l’effectif de la Société étant inférieur à 11 salariés, le présent Accord a été soumis à l’approbation des Salariés de la Société par voie référendaire conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail conformément à la procédure suivante :
28 octobre 2022 : Transmission individuelle du courriel avec accusé de réception et lecture du projet d’accord par les Salariés et information des Salariés de leur consultation sur le projet d’accord et des modalités du référendum.
15 novembre 2022 : Consultation des Salariés et organisation d’un référendum dans le respect des conditions de vote (scrutin personnel et secret). Les résultats du vote ont fait l’objet d’un procès-verbal annexé à l'Accord. Les résultats ont conclu à l’approbation de l’Accord à l’unanimité du personnel.
L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Champ d'application
L'Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit leur catégorie professionnelle, classification ou emploi.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 1251-21 du Code du travail, les salariés mis à disposition de la Société par une entreprise de travail temporaire sont également soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la Société.
Article 1.2. Horaire collectif
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1607 heures.
Les Parties conviennent ainsi de fixer l'horaire collectif à 35 heures par semaine.
Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein de la Société s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Article 1.3. Temps de travail effectif
Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme :
« le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Le temps consacré à la formation, à l'initiative de la Société, est inclus dans le temps de travail effectif.
En revanche, sont exclus du temps de travail effectif :
les temps de pause (déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;
les temps de transport pour se rendre sur le lieu de travail (quel qu'il soit) ou rentrer du lieu de travail à son domicile.
Dans le cas particulier des salariés en déplacements professionnels, le temps de travail effectif débute à l'arrivée sur le premier lieu travail de la journée.
A l'inverse, les temps de trajet effectués au cours de la journée de travail et qui sont liés à l'exercice d'une mission professionnelle sont considérés comme temps de travail effectif, décomptés et payés comme tels.
Article 1.4. Durée maximale de travail et repos obligatoires
Tout salarié, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis ci-après au
Chapitre 2 qui ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos telles que prévues par la loi, à savoir :
la durée quotidienne maximale de travail qui est en principe de 10 heures (ou de 12 heures dans les conditions définies ci-après) ;
les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir :
48 heures sur une même semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).
Il est rappelé qu'il est interdit, conformément à l'article L. 3132-1 du Code du travail, de travailler plus de six jours par semaine.
Par principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, sauf exceptions prévues conformément à la règlementation applicable.
Article 1.5. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de l’horaire auquel le salarié concerné est soumis à la demande de l'employeur, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis ci-après au
Chapitre 2 ainsi que des cadres soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l'année.
Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, ou de toute autre personne qui pourrait être dûment habilitée.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquant aux salariés visés par l'Accord est fixé à
220 heures.
La réalisation d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé ci-avant au présent Accord donne droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales et réglementaires applicables, tels que définie à l'Article 1.6 ci-après.
Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré tel que fixé par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Au jour de la signature de l'Accord, la majoration des heures supplémentaires est la suivante :
25% de la 36ème heure à la 43ème heure supplémentaire réalisée,
50% à compte de la 44ème heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires pourront être compensées, en tout ou partie, par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement. Il est rappelé que dans ces conditions, les heures compensées par du repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 1.6. Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent
Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquant aux salariés visés par l'Accord est fixé à 220 heures.
A cet égard, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée sera définie conformément aux dispositions légales en vigueur.
La contrepartie obligatoire en repos sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. En revanche, elle ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions de l'article D. 3121-18 du Code du travail en vigueur au jour de la signature de l'Accord, le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.
Le cas échéant, les salariés seront informés du nombre d'heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre, par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.
À défaut de prise par le salarié de son repos dans le délai de 2 mois visé ci-dessus, la Société lui imposera de les prendre dans un délai maximum d'un an.
Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent la Société à différer la prise du repos, le délai de 2 mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau 7 heures de repos.
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par la Société ne peut excéder 2 mois.
Le Salarié formulera sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande du salarié, la Société informera l'intéressé de son accord ou des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel. CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF
Article 2.1.Forfait en heures sur la semaine ou sur le mois
Lorsque les missions du salarié ne permettent pas d’appliquer la durée collective de travail en vigueur au sein de la Société, les Parties pourront convenir d’une organisation de travail en heures sur la semaine ou sur le mois, en application des dispositions légales.
Une telle convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois sera fixée par écrit entre la Société et le salarié concerné. Ce forfait fixera le nombre d’heures convenues dans le cadre du forfait.
Dans le cas où le salarié serait soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, sa rémunération ne pourra être inférieure au nombre d’heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Article 2.2.Forfait annuel en jours
2.2.1.Champ d’application Il existe trois catégories de salariés répondant à la définition des salariés ne pouvant être soumis à un horaire prédéterminé.
Il s'agit :
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable .
Le présent Chapitre s’applique aux cadres, à savoir les salariés libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions.
Leur rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées .
Les spécificités de leur mode de travail – notamment en ce qu'ils sont astreints à une plus grande disponibilité et bénéficient d'une véritable autonomie dans l'organisation de leur temps de travail - font des salariés non-cadres autonomes une catégorie particulière de salariés au regard de la durée du travail.
Cette population correspond notamment aux salariés qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions de : négociation commerciale ; relation commerciale dans le secteur de la FEPL (Fédération des entreprises publiques locales) ; conseil, d’expertise, gestion d’ensembles immobiliers ; gestion technique ou informatique ; direction ou responsabilité d’un service, établissement, secteur.
des salariés exerçant des fonctions itinérantes.
2.2.2.Salariés exclus Sont exclus des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail définies au présent Chapitre :
les salariés ne répondant pas aux critères d'autonomie ci-dessus visés et dont la durée du travail peut être prédéterminée, et plus largement tous salariés soumis à l’horaire collectif ou une durée du travail horaire ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article 2.4. En effet, les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.
2.2.3.Définition du forfait annuel en jours / Nombre de jours travaillés et jours de repos sur l'année Le forfait annuel en jours est un dispositif d'aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d'un salarié en jours ou en demi-journées et non pas selon un décompte horaire.
Il fixe le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année et permet la rémunération du salarié sur une base forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés annuellement.
Il est convenu que les salariés concernés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention individuelle de forfait (ci-après la «
Convention de Forfait »).
Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de
218 jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre inclus), en ce compris la journée de solidarité.
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié concerné bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
Pour mémoire, la période de référence pour apprécier le nombre de jours travaillés est l’année civile : soit du 1er janvier au 31 décembre inclus.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé, chaque année, en début d’année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :
Nombres de jours dans l’année desquels seront déduits le nombre de :
jours travaillés tels que fixés par la Convention de Forfait, soit un maximum de 218 jours en ce compris la journée de solidarité ;
jours fériés compris entre le lundi et le vendredi ;
samedis et de dimanches sur l’année ;
congés payés acquis par le salarié au titre de l’année ;
congés supplémentaires légaux ou conventionnels éventuels acquis (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.).
Il est rappelé que les jours fériés sont les suivants :
1er janvier
Lundi de Pâques (avril)
1er mai
8 mai
Jeudi de l'Ascension (mai)
Lundi de Pentecôte (mai-juin)
14 juillet
15 août
1ernovembre
11 novembre
25 décembre.
Exemples (à titre indicatif)
Pour l’année 2023 : 365 (jours sur l’année)
– 218 (jours travaillés) – 9 (jours fériés coïncidant avec un jour travaillé) – 25 jours de congés payés – 104 (week-ends) =
9 jours de repos ;
Pour l’année 2024 : 366 (jours sur l’année)
– 218 (jours travaillés) – 10 (jours fériés coïncidant avec un jour travaillé) – 25 jours de congés payés – 104 (week-ends) =
9 jours de repos.
Ce nombre de jours de repos inclut la journée de solidarité.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.
2.2.4. Incidence des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année Arrivée en cours d’année
Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombres de jours restants à courir devant être travaillés jusqu’au 31 décembre de l’année concernée desquels seront déduits le nombre de :
jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé et restant à courir;
samedis et de dimanches sur l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre ;
congés payés acquis sur la période de présence [CP pour une année civile complète (25) / 365 x nombre de jours restants à courir jusqu’au 31 décembre] ;
congés supplémentaires légaux ou conventionnels éventuels acquis (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.).
Exemple (à titre indicatif)
Un salarié est embauché le 1er juillet 2022
En 2022, le nombre de jours dans l’année est de 365. Entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022 se sont écoulés 183 jours.
Le nombre de jours devant être travaillés est le suivant : (218/365) x 183 =
109 jours.
Le nombre de jours de repos pouvant être acquis par le salarié jusqu’au 31 décembre 2022 est le suivant : 183 jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 2022 –109 (jours travaillés) – 4 (jours fériés coïncidant avec un jour travaillé entre le 1er juillet et le 31 décembre) – 13 jours de congés payés [(25/365) x 183] – 53 (week-ends) =
4 jours de repos.
Départ en cours d’année
Dans le cas d’un départ en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée travaillée sur l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour du départ effectif desquels sont déduits :
jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé et restant à courir;
samedis et de dimanches sur l’année jusqu’au départ du salarié ;
congés payés acquis par le salarié au titre de l’année au prorata de son temps de présence sur l’année [CP pour une année civile complète (25) / 365 x nombre de jours de présence sur l’année] ;
congés supplémentaires légaux ou conventionnels éventuels acquis (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.).
Exemple (à titre indicatif)
Un salarié a travaillé entre le 1er mars et le 1er juillet 2022
En 2022, le nombre de jours dans l’année est de 365. Entre le 1er mars et le 1er juillet 2022 se sont écoulés 122 jours.
Le nombre de jours devant être travaillés est le suivant : (218/365) x 122 =
73 jours.
Le nombre de jours de repos pouvant être acquis par le salarié est le suivant : 122 jours calendaires sur la période courant du 1er mars au 1er juillet 2022 – 73 (jours travaillés) – 3 (jours fériés coïncidant avec un jour travaillé entre le 1er juillet et le 31 décembre) – 8 jours de congés payés [(25/365) x 122] – 34 (week-ends)
= 4 jours de repos.
Incidences des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie d’origine non professionnelle, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (dits « JRTT »)
Les JRTT sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié.
Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 7 jours minimum, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
La date des journées ou demi-journée de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la Convention de Forfait et fixés à l'initiative du salarié sont déterminées en accord avec le supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée.
Les JRTT acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours - sauf autorisation écrite de report exceptionnel de la Société.
Dépassement du forfait sur une année
La Société se fixe pour principe, dans la mesure du possible, de maintenir un nombre de jours travaillés par année civile n’excédant pas 218 jours, journée de solidarité comprise.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail et de la Convention Collective, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction ou de toute personne dûment habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder
235 jours.
Forfait annuel en jours réduit
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l’année civile, journée de solidarité incluse.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service.
Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.
Les garanties applicables
Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions de l'Accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
Le salarié titulaire d'une Convention de Forfait doit organiser son travail de manière à bénéficier d'au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;
24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail dans le cadre de sa Convention de Forfait et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
Si une répartition de l'activité certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas, le dimanche ne peut être travaillé sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales et conventionnelles.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié en informera la Direction ou son représentant légal.
Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.
Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.
2.2.9.Modalités de contrôle La Convention de Forfait s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.
Le contrôle de la Société portera sur :
l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ;
le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ;
le respect des congés annuels légaux et conventionnels ;
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au sein de l'Accord.
Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des Conventions de Forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir une fiche individuelle auto-déclarative tenue par le Salarié ou par tout système et/ou logiciel adapté identifiant :
le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées, ainsi que leur date,
la date des journées de repos prises en précisant s'il s'agit de congés payés, de congés conventionnels, de jours de repos hebdomadaire, etc.
Les salariés communiqueront cette fiche déclarative chaque fin de mois à leur supérieur hiérarchique qui devra la contresigner.
Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable du salarié d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation du travail.
En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.
Il est précisé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une Convention de Forfait ou toute personne dûment habilitée (par exemple le/la responsable des Ressources Humaines) pour ce faire assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi sera organisé de la manière suivante :
a minima un entretien individuel annuel spécifique, portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.
un ou des entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès lors qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique d'une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ainsi qu'en cas de non–respect du repos quotidien et hebdomadaire, et dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre. Le salarié devra alors en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique ou de toute autre personne dûment habilitée. Une réunion sera automatiquement organisée, dans un délai de 15 jours à cet égard.
Lorsqu'un entretien exceptionnel a été rendu nécessaire, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale, est établi pour décrire les éventuelles mesures prises et un bilan sera effectué dans les plus bref délais afin de s'assurer que la charge de travail du salarié présente bien un caractère raisonnable.
L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié titulaire d'une Convention de Forfait devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
2.2.10.Formalisation de la convention individuelle de forfait Le contrat de travail du salarié détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. La convention individuelle de forfait en jours sur l'année précise notamment :
le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année, dans la limite de 218 jours, journée de solidarité incluse ;
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;
la rémunération du salarié, qui ne peut être inférieure au salaire brut minimum conventionnel pour la catégorie considérée majoré de 12% ;
les modalités d’attribution des jours de repos ;
l’engagement du salarié, par la signature de la convention individuelle, d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au sein de l'Accord.
Article 2.3. Journée de solidarité
La journée de solidarité sera fixée unilatéralement par la Société et à défaut, elle aura lieu le Lundi de Pentecôte.
Article 2.4.Cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont, au sein de la Société, les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein de la Société.
Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives notamment à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, aux durées maximales de travail ainsi qu’aux repos minimaux, ainsi qu’aux jours fériés.
CHAPITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION
Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après les «
TIC ») sont indispensables pour le développement de l’entreprise qui requiert agilité et réactivité et qui se caractérise par un positionnement international nécessitant des interactions entre les équipes.
Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’exécution de leurs fonctions ou étant amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise.
Néanmoins, l’augmentation de l’utilisation de ces TIC dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.
Article 3.1.Définition
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et des périodes d’astreintes ou des plages horaires définies ci-après pour les salariés étant soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion WIFI, internet/intranet, applications, etc.
Article 3.2.Champ d’application
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise, conformément à la durée du travail applicable à la relation de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos, les temps d’absence autorisées (maladie, maternité, etc.).
Concernant les salariés soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas soumis à un horaire prédéfini compte tenu notamment de la grande liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et répondant aux critères définis au
Chapitre 2 de l'Accord, ces derniers bénéficient de plages horaires durant lesquelles ils doivent pouvoir exercer leur droit à déconnexion.
Ces plages horaires s’entendent du lundi au vendredi de 21h à 8h. En aucun cas, ces plages horaires n’ont vocation à fixer une durée de travail, et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction.
Article 3.3.Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multi-canal, il est recommandé à tous les salariés, et en particulier les managers de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou quel qu’autre TIC que ce soit.
S’interroger sur la pertinence des destinataires de son message et des fichiers à joindre aux courriels .
Article 3.4.Lutte contre le stress lie a l’utilisation des outils numériques
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique, email, pendant une réunion de travail.
Eviter l’envoi de mails, de sms, de messages, ou d’appeler les salariés pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituel ou des plages horaires telles que définies ci-dessus.
Plus globalement, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est également préconisé d’éviter les réunions après 18h.
Préciser dans la mesure du possible qu’il n’est pas attendu de réponse immédiate, et de manière générale lorsqu’un message, un sms, ou un email est envoyé en dehors d’une plage de connexion / préciser si possible le délai de réponse souhaité.
Paramétrer le degré d’urgence du courriel, notamment avec les outils d’options des emails (sur Outlook : cocher, le cas échéant, la case « Importance haute » ou « Importance faible »).
Article 3.5.Déconnexion en cas d’absence
Il est recommandé aux salariés de :
Préparer, dans la mesure du possible, ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues les sujets en cours afin de leur permettre de traiter les affaires courantes et en organisant son retour afin d'être mis au courant des sujets traités durant l'absence.
Paramétrer en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant systématiquement le ou le(s) contact(s) à joindre en cas d’urgence.
Paramétrer en cas d’absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congés), si cela s’avère opportun, un renvoi/transfert des mails vers le ou les contact(s) le plus adapté. A défaut de mise en place d’un tel paramétrage, que l’absence du salarié soit programmée ou non, cette fonctionnalité de renvoi pourra être mise en place par les managers ou toute autre personne dûment habilitée, vers tous contacts appropriés, afin d’assurer la continuité des activités professionnelles.
Il est par ailleurs rappelé que s’il appartient aux managers d’être exemplaires en ce qui concerne l’application des consignes et de veiller à leur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir. Chaque collaborateur doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par la Société peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues et plus largement de ses interlocuteurs.
Article 3.6.Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :
Sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l'intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l'occasion de l'entretien annuel).
CHAPITRE 4 : LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 4.1.Recours au travail à temps partiel
On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, sans pouvoir être inférieure à 24 heures par semaine, sauf accord du salarié ou cas autorisés.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues par le Code du travail et notamment l'article L. 3123-14 et la Convention Collective.
Article 4.2.Rémunération minimale
Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d’un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans l’entreprise.
La rémunération correspondant à l’horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.
Article 4.3.Répartition des heures de travail et garanties de mise en œuvre
4.3.1.Répartition du travail dans la semaine ou le mois La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) sera précisée dans le contrat de travail des salariés concernés.
4.3.2.Horaires journaliers de travail En application des dispositions de l'article L. 3123-6 du Code du travail, le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Les modalités de cette information sont déterminées par le contrat de travail.
La journée de travail ne pourra être inférieure à 4 heures de travail continu et ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d’une coupure, laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures.
Néanmoins, une interruption de 4 heures maximum est possible si elle est prévue par le contrat de travail et que la durée de travail du salarié concerné est au moins égale à 24 heures . En cas d’interruption d’activité supérieure à 2 heures, la Société garantie en contrepartie une prime forfaitaire de 4 € conformément aux dispositions de la Convention Collective.
4.3.3.Modification de la répartition de la durée du travail fixée au contrat de travail
Conformément aux dispositions des articles L. 3123-11 et L. 3123-12 du Code du travail, le contrat de travail des salariés concernés définit :
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification; et
le délai de prévenance qui doit être respecté. A cet égard, les Parties conviennent que toute modification de la répartition des horaires décidée unilatéralement par la Société doit être notifiée au salarié 3 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.
Article 4.4.Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de-travail contractuelle.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Le contrat de travail doit prévoir les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Ce nombre d’heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée prévue au contrat.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat sont rémunérées à un taux majoré de 10%. Les heures complémentaires accomplies entre la limite du dixième et le tiers de la durée du contrat sont rémunérées à un taux majoré de 25%. Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l’employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Article 4.5.Garanties collectives et individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés occupés à temps complet. L’appréciation du droit ou du calcul des avantages s’effectue ainsi :
L’ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l’acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
La durée des congés payés, des autorisations d’absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de "protection" (longue maladie, maternité) sont également toujours attribuées pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
Le calcul de l’indemnité de congés payés (sauf si l’application de la règle du 1/10ème s’avère plus favorable) s’effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l’horaire moyen accompli au cours des douze mois précédant le congé.
Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés qui travaillent à temps partiel. De ce fait, le chômage d’un jour férié compris dans l’horaire habituel de travail n’entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans la Société ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent pour des raisons personnelles obtenir un emploi à temps partiel.
Pour bénéficier de la priorité d'emploi, le salarié doit faire part de sa demande par écrit à la Société. La demande du salarié précise la durée du travail souhaitée.
À compter de la réception ou de la connaissance de la demande du salarié, la Société informe le salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé de la liste personnalisée des emplois à pourvoir correspondant à sa catégorie professionnelle ou relevant d'un emploi équivalent. La Société précisera la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD), la durée du travail, les horaires, le lieu de travail et le salaire de l'emploi proposé.
Le salarié dispose d'un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la lettre pour faire connaître à la Société sa candidature par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à un refus du salarié de postuler à l'emploi proposé. La mention de ce délai et des conséquences de son expiration figurent dans la lettre de proposition de la Société.
À compter de la réception de la candidature du salarié, la Société dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour faire connaître au salarié sa réponse. En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties précisera les nouvelles conditions d'emploi.
En cas de refus de la candidature du salarié, la Société en donnera les raisons qui peuvent être :
L'attribution de l'emploi à un autre salarié bénéficiaire d'une priorité légale ou conventionnelle choisi en fonction d'éléments objectifs ;
En cas de demande de cumul d'emplois, le dépassement de la durée légale du travail ou l'incompatibilité de l'emploi du salarié avec la durée du travail, la répartition de la durée du travail ou les horaires de l'emploi proposé ;
L'absence de correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié et l'emploi proposé ;
Les conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise étayées par la Société.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 5.1.Consultation par referendum - validation de l’accord par les Salariés
Les Parties rappellent que l'Accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires la validation du présent Accord a été acquise à l’unanimité du personnel .
Le projet d’Accord a été remis individuellement à chaque Salarié le 28 octobre 2022, par courriel avec accusé de réception. Chaque Salarié a accusé réception du projet d’Accord, de sorte que le délai minimum de 15 jours pour permettre aux salariés de réfléchir et, le cas échéant, de se renseigner sur les conséquences de l'Accord auprès de l’Administration, de syndicats ou de tout tiers compétent a été respecté.
Le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal annexé à l'Accord.
Article 5.2.Entrée en vigueur, durée d'application et suivi
L'Accord entrera en vigueur le 16 novembre 2022.
L'Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5.3.Révision
Chaque Partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord.
Les modalités de révision de l'Accord sont les suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de 3 mois, les Parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties Signataires se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'1 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.
Article 5.5.Dénonciation
Les Parties conviennent que l'Accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle.
La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties à tout moment sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'1 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.
Toute dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.
Article 5.6.Dépôt et Publicité
L’Accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, dont une version sur support électronique (cph-paris@justice.fr) et une version sur support papier signé par les Parties, à l’adresse suivante : 27 Rue Louis Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
L'Accord sera affiché dans les locaux de la Société et dans tous endroits où les salariés seront amenés à travailler.
