Accord d'entreprise MONTEX
Accord relatif à la durée, à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail au sein de Montex
Début : 01/06/2023
Fin : 01/01/2999
3 accords de la société MONTEX
Le 26/04/2023
- Durée collective du temps de travail
- Heures supplémentaires (contingent, majoration)
- Travail du dimanche
- Travail à temps partiel
- Forfaits (en heures, en jours)
- Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
- Autre, précisez
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ACCORDRELATIFA LA DUREE, A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEINDE
Entre :
La société MONTEX SAS, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président
d’une part,
et l’organisation syndicale suivante :
La CGT, représentée par Madame XX, en sa qualité de Déléguée Syndicale, accompagnée par 2 salariées de l’entreprise
d’autre part,
Ci-aprèsdénommées «les parties ».
Table des matières
CHAPITRE 1 : OBJET et CHAMP D’APPLICATION 6
ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION 6
ARTICLE 1.3 - CADRE JURIDIQUE ET CLAUSE DE REVOYURE 6
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX 6
ARTICLE 2.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 6
ARTICLE 2.2 – TEMPS DE REPOS 7
2.2.3 Amplitude journalière de travail 7
ARTICLE 2.3 – DROIT A LA DECONNEXION 7
ARTICLE 2.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES & HEURES COMPLEMENTAIRES 8
2.4.1. Heures supplémentaires 8
2.4.2. Heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) 9
ARTICLE 2.5 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS 11
2.6.2 Nombre de jours de congés payés 11
2.6.3 Prise des congés payés 12
ARTICLE 2.7 – DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL 12
ARTICLE 2.8 – MODALITES PARTICULIERES EN PERIODE DE COLLECTION 12
2.8.1 Définition d'une période de collection 12
2.8.2 Temps de pause et repos 13
CHAPITRE 3 : DEFINITION DES 3 CATEGORIES DE PERSONNEL COEXISTANT AU SEIN DE L'ENTREPRISE 14
ARTICLE 3.1 – SALARIES SOUMIS AUX HORAIRES INDIVIDUALISES 14
ARTICLE 3.2 – SALARIES RELEVANT D'UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS 14
ARTICLE 3.3 – SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE CADRES DIRIGEANTS 14
ARTICLE 4.1 – TYPES DE DUREE DU TRAVAIL 15
ARTICLE 4.2 – DEFINITION DES HORAIRES INDIVIDUALISES 15
ARTICLE 4.3 – DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL 16
ARTICLE 4.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 16
CHAPITRE 5 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS 16
ARTICLE 5.2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 17
ARTICLE 5.3 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENUE DANS LE FORFAIT EN JOURS 17
5.3.1 - Durée annuelle de référence 17
5.3.2 - Dépassement de la durée contractuelle de travail de référence 18
ARTICLE 5.4 - REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL 18
ARTICLE 5.5 – CHARGE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS 18
5.5.2 Responsabilités individuelles et collectives 19
5.5.3 Garanties individuelles et collectives 19
5.6.1 – Rémunération de la durée annuelle de référence 20
ARTICLE 6.2 – PROCEDURE DE DEMANDE DE PASSAGE DE TEMPS PLEIN A TEMPS PARTIEL OU INVERSEMENT 21
6.2.1 Passage d’un temps plein à un temps partiel 21
6.2.2 Passage d’un temps partiel à un temps plein 22
ARTICLE 6.3 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 22
ARTICLE 6.4 – FORFAITS JOURS A TEMPS REDUIT 22
CHAPITRE 7 – TRAVAIL LE DIMANCHE ET/OU LES JOURS FERIES 22
CHAPITRE 8 – Congés exceptionnels enfants hospitalisés 23
CHAPITRE 9 : CONGE EXCEPTIONNEL POUR DEMENAGEMENT 23
CHAPITRE 10 : CONGE POUR MALADIE D’UN PROCHE A CHARGE 24
ARTICLE 10.2 – CONDITIONS D’OUVERTURE 24
ARTICLE 10.4 – MODALITES DU CONGE 25
CHAPITRE 12 : DISPOSITIONS FINALES 25
ARTICLE 12.1 – CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET 25
ARTICLE 12.2 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 26
ARTICLE 12.3 – REVISION DE L’ACCORD 26
ARTICLE 12.4 – DENONCIATION DE L’ACCORD 26
ARTICLE 12.5 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 27
PREAMBULE
Suite à l’engagement pris lors desNégociationsAnnuellesObligatoires 2021, la direction de l’entreprise et la délégation syndicale ont entamé un dialogue dès la fin d’année 2021 sur la révision de l’accord du 19 juillet 2018 relatif à l’aménagement du temps de travail.
Cet engagement était conjointement lié à l’emménagement de la société dans de nouveaux locaux situés au 19M dans le 19ème arrondissement de Parisainsi qu’à la nécessité incontestable desimplifier le traitement des heures supplémentaires après3 années d’application de l’accord de 2018.
Fortes d’une vision commune, les parties se sont donnéespour ambition de rédiger dans un accord, des règles compréhensibles par tous, partagées par tous et adaptées à l'activité de.
Au cours des 8 réunions loyales qui se sont tenues pour cette négociation, les partenaires sociaux se sont accordés pour bâtir ensemble un projet d’accord articulé autour des fondements suivants :
L’intégration del’usage de la majoration « bonus »de 25% dans l’accord à travers l’évolution du taux de majoration des heures supplémentaires
La fin de l’usage du bonus est également accompagnée d’une augmentation compensatoire de 0,9% de l’ensemble des salaires de bases non-cadres hors alternants à compter du 1er juin 2023
La fin de la majoration des temps de pause ensemaine de dérogation par collection, tout en maintenant leur paiement
L’ouverture du choix pour les salariésdu paiement ou de la récupération des heures supplémentaires dans un cadre formalisé
L’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires
La direction a aussi intégré dans cet accord son engagement pris lors des Négociations Annuelles Obligatoires de 2023 sur la mise en place du congé proche à charge malade.
À l’issue de leur négociation sur ces thèmes, les partiesaboutissent àla conclusion du présent accord.
CHAPITRE 1 :OBJETet CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE1.1–OBJET
Le présent accord a pour objet la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travailainsi que les congés auseinde.
ARTICLE1.2– CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’appliqueà l’ensemble dessalariésde,qu’ils soienten CDI,enCDDou en contratd'alternance,quelleque soitleur catégorie professionnelle.
ARTICLE 1.3-CADRE JURIDIQUEET CLAUSE DE REVOYURE
Le présent accord a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article12.3du présent accord.
D’une manière générale, les parties conviennent de se réunir, dans la limite maximale d’une fois par an à compter de 2024et à l’initiative de la directionou sur demande de la majorité des membresComité Social et Economique, pour faire un bilan de l’application du présent accord et apprécier l’opportunité de le faire évoluer.
CHAPITRE 2: PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE2.1–TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur etse conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, sous réserve ducadre spécifique prévu à l’article 2.8 du présentaccord, les temps de pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas pris en compte pour le décompte de la durée du travail, ni pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, ni pour l’appréciation des durées maximales du travail .Ils ne sauraien t bénéficier d’une quelconque majoration liée à la durée du travail.
La durée légale du travail est fixée à trente-cinq heures par semaine civile conformément à l'article L.3121-27 du code du travail, la semaine civile s'entendant en application de l'article L.3121-35 du code du travail.
Cette durée équivautà 151 heures 67par mois.
ARTICLE2.2–TEMPS DE REPOS
2.2.1Repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien, le temps s'écoulant entre la fin d'une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Exceptionnellement ce temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures, avec l'accord du salarié sans que le refus puisse être assimilé à une faute ou un motif de licenciement comme le prévoit l'article L.3131-2 du code du travailen cas de surcroit d'activité (article D3131-5 du code du travail) lié aux périodes de collection ou de livraison, oude travauxurgents dont l’exécution immédiate est nécessaire.
Le salarié dont le repos quotidien aura ainsi été réduit devra bénéficier, dansle trimestrequi suit la fin des situations précédemment évoquées, d’un repos équivalent au temps de repos supprimé.
2.2.2Repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s'apprécie sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Ce temps doit donc s'écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures.
Ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Sauf cas exceptionnel visé à l'article 2.2.1, concernant le repos quotidien réduit, où le repos hebdomadaire pourra être réduit à 33 heures (24 heures + 9 heures).
2.2.3 Amplitude journalière de travail
L’amplitude journalière est définie comme la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et desautrestemps(exemple : pauses, déjeuner…)
L’amplitude journalière du travail, pauses comprises, ne peut, en principe, dépasser 13 heures (24 heures moins 11 heures de temps de repos quotidien). Sauf cas exceptionnel prévu à l’article 2.2.1. Dans le cas exceptionnel où le temps de repos quotidien serait réduit à 9 heures, l’amplitude journalière maximale passera, par conséquent de 13 à 15 heures.
Ainsi, l’amplitude journalière maximale est de 15h00 lorsque le repos quotidien est réduit à 9h00.
ARTICLE2.3 – DROIT A LA DECONNEXION
En-dehors du temps de travail, l’utilisation à titre professionnel des outils numériques doit rester exceptionnelle.
Toutsalariéadroit au respect de son tempsde repos et de sa vie privée.
Il est important de veiller à une bonne utilisation des outils numériques mis à la disposition des salariés pour réaliser leurs missions.
En application de ce principe, il est recommandé aux salariés de ne pas adresser / émettre d’e-mails ni de communications téléphoniques à titre professionnel :
de20h30à 7h30en semaine ;
le week-end du vendredi 21h00au lundi8h00 ;
au cours despériodesd’absences(congés payés, arrêt maladie,JRTT,…).
De même, il est rappelé que les collaborateurssont en droit de ne pasprendre connaissance de leurse-mails nide leurs messages téléphoniquespendantcescréneaux.
La direction établira par note interne les dispositions relatives à la possibilité de laisser sur leur lieu de travail les outils numériques de communication mis à la disposition des salariés.
Le droit à la déconnexion est :
Le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé ;
Le devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel.
Un devoir de déconnexion s'impose également à chaque salarié.
Sans que cette liste soit limitative, les outils numériques dont l'usage doit ainsi être encadré sont les smartphones, les tablettes et les ordinateurs portables ou fixes.
À ce titre, certaines pratiques concernant l'utilisation de la messagerie professionnelle sont encouragées :
Réflexion concernant l'envoi et la gestion des mails avec notamment, pour limiter la surcharge d'informations, un questionnement sur les destinataires en copie ;
Mention sur les mails expédiés relative au traitement des messages reçus hors temps de travail et aux délais de réponse ;
Généralisation des messages d'absence ;
Mise en place de périodes de trêve de la messagerie professionnelle.
Les dispositions de cet article ne sont pas applicables :
aux cadresdirigeants,dans la limite des exigences inhérentes à leur fonction,
à l'ensemble des collaborateurs concernés par le travail le samedi, le dimanche ou parfois en soirée lors des périodes de collection
à l’ensemble des collaborateursdès lors que la sécurité des personnes et des biensesten cause.
Il est recommandé aux salariés pour leurs échanges en interne de privilégier le recours à l'échange direct, plutôt que parmessagerie électroniqueexcepté dans les cas nécessitant une trace écrite.
ARTICLE2.4 –HEURES SUPPLEMENTAIRES& HEURES COMPLEMENTAIRES
2.4.1. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures accomplies au-delà de la durée légale du travail à la demande ou sur accord exprès et écrit de la hiérarchie.Lessalariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Enpériode de dérogation, seul le temps de travail effectif est pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires.
Le traitement des temps de pause sera effectué comme suit :
Assimilation des temps de pause |
Hors période dérogation |
En période dedérogation |
Pour le calcul de la rémunération |
Oui |
Oui |
Pour le décompte des heures supplémentaires / complémentaires |
Oui |
Non |
Pour l’appréciation des durées maximales de travail |
Non |
Non |
Ainsi, le décompte des heures supplémentaires s’opère sur la base du temps de travail effectif enregistré pour la semaine considérée, ou sur la base des temps d’absence légalement et expressément assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (heures de délégation, temps passé à la visite médicale, formation, Repos compensateur, Compensation obligatoire en repos et congé pour évenement familial…).
Le jour férié chômé, par dérogation aux dispositions légales, est pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, à hauteur d’une valeur de 07H00 par jour férié chômé (temps complet) ou à hauteur de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. En revanche, ce temps d’absence n’est pas comptabilisé dans le calcul des durées maximales de travail au titre de la semaine considérée.
A l’inverse, ne sont pas prises en compte les absences suivantes dans le calcul des heures supplémentaires :
les congés payés, y compris les congésd’ancienneté,
les périodes de maladie, accident ou maternité, y compris les accidents du travail ou maladies professionnelles,
les repos financés (en tout ou partie) par l’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps.
Les congésspéciauxmentionnés aux chapitres 8, 9 et 10 du présent accord.
Cette liste n’est pas limitative dès lors que les autres types d’absence n’ont pas lieu d’être pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires, du moment qu’elles ne sont pas assimilées expressément à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires seronttraitées conformément au calendrier de paie.
2.4.2.Heures complémentaires(pour les salariés à temps partiel)
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail à la demande expresse de l’employeur.
Lesheures complémentaires seront traitéesconformément au calendrier de paie.
Les heures complémentaires ne pourront en aucun cas être supérieuresau tiersde la durée hebdomadaire de travail prévue contractuellement. Par ailleurs, elles demeurent majorées à :
10% pour les heures complémentaires comprises entre la durée contractuelle et le 1/10ème de cette durée .
25% pour les heures complémentaires comprises entre le 1/10ème et le 1/3
Par ailleurs et en tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne pourra pas conduirele salarié à temps partiel à réaliser un horaire équivalent à celui d’un salarié à temps complet.
La valorisation horaire se fait à partir du salaire de base.
En dehors des périodes de collection, ces heures complémentaires ne sauraient être imposées au salariéet devront faire l’objet, dans ce cas,d’un délai de prévenance tel que prévu par la loi.
2.4.3.Contingent annuel
Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à250heures.
2.4.4.Contreparties
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil de déclenchement feront l'objet, pour l'ensemble des catégories de salariés d'une majorationégale à :
50 %à partir de la première heure supplémentaire et jusqu’à la huitième heure supplémentaire hebdomadaire (soit de la 36ème à la 43ème heure incluse),
60% à partir de la neuvième heure supplémentaire hebdomadaire (soit à compter de la 44ème heure de travail effectif dans la semaine).
Il est précisé que ces taux de majoration dérogent plus favorablement à ceux prévus à l’article L.3121-36 du code du travail.
2.4.5.Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement
Les salariés ont la possibilité de solliciter le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentespar du repos compensateur.
Le salarié aura le choix entre le paiement ou la récupération desheuressupplémentaires réalisées dans la mesure où son soldederepos compensateursera inférieur à56heures.Si le ditsolde,égal ou supérieurà56heures, les heures supplémentaires seront automatiquement mises en paiement.
Exemple : au 31 mars, une salariée dispose de53heures de repos dans son compteur de repos compensateur. Lasemaine suivante, elle accomplit un horaire de travail de 41 heures qui génère 6 heures supplémentaires (41-35) et qu’elledécide de convertir en un repos équivalent de 9 heures (6+50%).
Soncompteurétantplafonné à56heures, les 6 heures supplémentaires seront ainsi traitées :
-2 heures supplémentaires pourront être converties en 3 heures de repos compensateur (2+50%), portant le compteur individuel au plafond de56heures (53+3)
- 4 heures supplémentaires seront indemnisées avec la majoration de 50%
Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires sera calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées.
2.4.5.1. Modalités d’information du salarié de son droit à repos
Le salarié sera informé de son droit à repospar une mention sur le bulletin de paie à l'emplacement dédiépour les congés .
2.4.5.2. Prise du repos
La prise du repos compensateur fait l’objet d’une demande écrite auprès de la hiérarchie, indiquant la durée et les dates de prise du repos, qui peut être pris par journée entière (valeur : 7 heures) ou par demi-journée (valeur : 3,50 heures).La demande de repos devra observer un délai de prévenance minimal de 7 jourscalendaires. La prise de repos compensateursn’est pas possiblelors despériodescouvertes par une primecollection.
La prise est à éviter en période dite« de souplesse », c’est-à-dire la semaineaccolée àla période de collection et couverte par la demande de dérogation,mais pourra être étudié au cas par cas par la hiérarchie.
Pourtoutedemande d’absence anticipéeau moins deux mois à l’avance, leretour de la hiérarchie sera fait dansle mois suivant la demande.
2.4.5.3Indemnisation du temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires
Le temps au cours duquel le reposremplace le paiement des heures supplémentaires donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut pas être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
ARTICLE2.5–DEPLACEMENTSPROFESSIONNELS
Les conditions de déplacementsprofessionnelsdes salariés sont régies selon les modalités applicables dans l’entreprise et précisées par note de servicequi sera présentée au comité social et économique en septembre 2023.
ARTICLE2.6–CONGES PAYES
2.6.1 Période de référence
La période de référence des congés payés est fixée du 1er Juin de l'année N-1 au 31Mai de l'année N.
2.6.2 Nombre de jours de congés payés
Le nombre de jours de congés payés au seindeest de 25 jours ouvrés.
Les salariés travaillant à temps partiel ont droit à des congés annuels de même durée que les salariés temps plein.
2.6.3 Prisedes congés payés
Les congés payés sont pris lors des périodes de fermeturesannuelles de l'entreprise, à savoir :
4 semainesconsécutivesen été (Juillet/Août)
5 joursentre Noël et le jour de l'an.
La date effective de ces périodes est communiquée auxinstances représentativesdu personnel au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année.
La directionpourramodifier cesdispositionspour un serviceen particulierou en fonctiond’uneévolution imprévuede l'activité commerciale.
ARTICLE2.7–DUREESMAXIMALESDU TRAVAIL
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont fixées comme suit :
Concernant la durée hebdomadaire du travail : elle ne peut, en principe, excéder 46heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives(article L.3121-23du Code du Travail) ; par ailleurs, elle ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine (article L.3121-20du Code du Travail) ;
Concernant la durée quotidienne du travail, e n application des dispositions de l'articleL.3121-19 du code du travail permettant de déroger à la durée maximale de travail quotidien de 10 heures, les parties conviennent de porter cette dernière à 12 heures au sein de l'entreprise compte tenu de la nature de ses activités liées à la mode et la haute couture, activités nécessitantdes périodes d'activités accrues ainsi qu'une grande réactivité aux fins de répondre à des commandes de clients urgentes.
Cette dérogation sera toutefois mise en œuvreprincipalementdans les seules circonstances qui le justifient, notamment en période de collection.
La direction pourra effectuer des demandes auprès de l'autorité administrative compétente, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-21 du code du travail et après consultation des instances représentatives du personnel, pour déroger à la durée maximale hebdomadaire et pour répondre aux exigences des clients lors des périodes de collection.
Il est entendu que les durées maximales de travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.
ARTICLE2.8–MODALITES PARTICULIERES EN PERIODE DE COLLECTION
2.8.1Définition d'une période de collection
Une période de collection estune période de 2 à 3 semainesconsécutivesou nonprécédant le défiléou la présentation de la collectiondu client.
Lors de cette période, la direction de, après consultation des élus du personnel peut demander une dérogation à la durée hebdomadairedu travailà l'inspection du travail.
Chaque année, la direction communique à titre d'information, le planning prévisionnel des périodes de collection au plus tard le 23 décembre de chaque année. Il peut être amené à être modifié en fonction du planning des clients de l’entreprise.Toute modification donnera lieu à l a consultationdu CSE.
2.8.2Temps de pause et repos
En période de collection,tel que défini dans la demande de dérogation, et sous réserve d'avoir obtenu une dérogation à la durée hebdomadaire du travail, chaque collaborateur bénéficie d'une pause d'une durée de 20 minutes après 2 heures de travail.
Ces pauses d'une durée de 20 minutes sont rémunéréesmais ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
Ces pauses se prennentcomme suit :
entre 11h et11h30,
entre 16h et16h30,
entre 18H et18h30.
2.8.3Collations
La directionoffrele diner en période de collectionpour les salariés présents jusqu' à 22H.
La pause pour le diner est d'une durée de30minutes etse prendà20h00
Le samedi, un petit-déjeunerest offert entre 9h et 9h30.
Une collation est également offerte sous forme deboissons,fruits, denrées nutritives etfriandisespour la pause de 18h(16h le samedi).
2.8.4Traitements de temps de pause en période de collection.
Les pauses visées aux articles 2.8.2 et 2.8.3 du présent accord ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas assimilées comme tel.
Cespausesnesont ainsi pas prises en considération, ni dans le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires au titre de la semaine considérée, ni pour l’appréciation des durées maximales de travail.
2.8.5 Evolution des rythmes de pauses et collations en collection
Il est entendu que la Direction sera en mesure de consulter le personnel concerné sur l’évolution du rythme des pauses et collations visées aux articles 2.8.2 et 2.8.3.Dans le cas où lamajorité du personnel concernéestfavorable aux évolutions proposées, laDirection serait en mesure de procéder à une période d’expérimentation, et donc de modification temporaire des horaires, surune période de deuxcollections.
La révision définitive des horaires sera formalisée par un avenant au présent accord.
CHAPITRE3:DEFINITION DES3CATEGORIES DE PERSONNEL COEXISTANT AU SEIN DE L'ENTREPRISE
ARTICLE3.1–SALARIES SOUMIS AUX HORAIRES INDIVIDUALISES
L'horaire individualisé est un dispositif qui permet à tout salarié qui en bénéficie de choisir ses horaires de travail. Les salariés ne sont pas tenus d'arriver et de quitter leur poste à la même heure. Cependant, ils doivent respecter une plage fixe pendant laquelle chaque salarié doit être présent dans l'entreprise.
Sont soumis aux horaires individualisés, les personnels ouvriers, employés, technicienset agents de maîtrisede l'entreprise.
ARTICLE3.2– SALARIESRELEVANTD'UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS
Sont considérés comme salariés autonomes conformément à l'article L 3121- 58 du code du travailles cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Conformément aux exigences de l'article L.3121-64 du code du travail quidisposeque l'accord doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait. Relèvent de cette catégorie au sein de l'entrepriseles salariés, qui dans l'exercice de leurs fonctions, sont soumis à des aléas ou des contraintes externes, ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes, ou exercent des missions de gestion de projet ou de management.
Ces salariés sont inscrits dans le dispositif du forfait annuel en jours décritau chapitre 5 du présent accord.
ARTICLE3.3–SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE CADRES DIRIGEANTS
Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui, d'une part, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et, d'autre part, perçoivent une rémunération se situant dans le niveau le plus élevé des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation sur le temps de travail, hormis les congés payés.
CHAPITRE4:MODALITESD'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AUX HORAIRES INDIVIDUALISES
ARTICLE4.1–TYPES DE DUREE DU TRAVAIL
Laduréehebdomadairedu travailestà35hpour l'ensemble des collaborateurs, ouvriers, employés, techniciens supérieurset agentsde maîtrise de l'entreprise.
ARTICLE4.2–DEFINITION DESHORAIRES INDIVIDUALISES
Les horaires individualisés ont été construit autour du modèle initial d’une journée de travailcomme suit : 09h00 – 13h00 et 14h00 – 17h00.
Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles fixées comme suit, la plage mobile de milieu de journée intégrant la pause de déjeuner :
Plage fixe :
Du lundi au vendredi :09h30à12h30et14h30à16h00
Plage mobile :
Du lundi au vendredi :08h30à 09h30 et16h00à 18h00
Pause de déjeuner :
La pause sera prise à l'intérieur de la plage horaire12h30à14h30, sauf autorisation particulière, et sera d'une durée minimale de30minutes.
Dans le cadre de la journée de travail, les salariés sont autorisés à prendre 15 minutes de pause toutes les 2 heures de travail.
La mise en œuvre de plages fixes et mobiles a pour but de faciliter l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et familiale des salariés. Elle ne constitue aucunement une autorisation implicite donnée aux salariés de réaliser des heures supplémentaires sans l’accord formel de la direction, dès lors que les salariés doivent (sauf demande explicite de la hiérarchie) s’en tenir à 7 heures de travail effectif par journée et 35 heures de travail effectif par semaine.
Sur autorisation individuelle et exceptionnelle de leur hiérarchie, les salariés pourront être autorisés à déroger ponctuellement aux plages fixes et mobiles des horaires individualisés.
En ce cas, un salarié qui arriveou doit partirpendant la plagefixepourracompenser son retard par la pose de repos compensateur à hauteur de ceretard.
Si le salarié ne dispose pas d'un nombre suffisant de repos compensateur,il devra prendre des jours de congés sans solde.En outre, la hiérarchie pourra autoriser la compensation du retard sur la journée même parune présence additionnelle à son poste de travaildurant les places mobiles à sa disposition.
Aucun report d'heures d'une semaine sur l'autre n'est autorisé.Tout temps supplémentaire non validé par la hiérarchie ne sera pas pris en compte.
ARTICLE4.3–DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
L'horaire habituel de travail des salariés soumis aux horaires individualisés est fixé à35heures sur la semaine civile.
La valeur de la journée de travail est fixée à 7 heures et celle de la demi-journée à 3h50centièmes, soit 3h30minutes.
Ces valeurs de jours théoriques sont utilisées pour comptabiliser tout type d'absence.
ARTICLE4.4–HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence de35heures. Elles ont un caractère obligatoire pour le salarié.
Les heures supplémentaires sont effectuées en respectant notamment les limites visées par l’article2.7.
ARTICLE 4.5–CONDITIONS ET MODALITES DE PRISE DES REPOS COMPENSATEURS
a) Ouverture du droit à repos
Il pourra être prisdès que le salarié aura acquis un droit équivalent à 3,50 heures de repos.
b) Prise du repos
Le repos compensateur doit être pris dans les 6 mois de son acquisition.
Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée(3h50 soit 3h30 minutes)
Le salarié ne peut disposer de plus de56heures de repos compensateursdans son compteur.
Le salariéet sa hiérarchieveillentà prendre de façon régulièreles heures de repos.
c) Délai et date de prise
Tout complément quant aux modalités de prise du repos définies à l’article2.4.5.2 du présent accord sera précisé par l’entreprise par note interne.
CHAPITRE5: TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS
ARTICLE5.1 –DEFINITION
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-5 3 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année lescadres qui, par la nature des responsabilités qu’ils exercent, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire de travail applicable au sein de l'unité, du service ou de l'équipe auquel ilsappartiennent.
Les salariés visés ci-dessus relèvent de la catégorie cadredite des « cadres autonomes ».
ARTICLE5.2–PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence pour le décompte des jours travaillés est fixée sur l’année civile (1er janvier -31 décembre).
ARTICLE5.3–DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENUE DANS LE FORFAIT EN JOURS
5.3.1 - Durée annuelle de référence
La durée du travail des cadres autonomes ne pourra excéder 217 jours par année civile, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés sera calculé comme suit :
365 jours – (nombre desamedis et dimanche + nombre de jours fériés légauxou conventionnelscorrespondant à un jour ouvré + 25 jours ouvrés de congés payés + 217 jours) = X nombre de jours de repos.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce nombre n’est ainsi pas garanti car il dépendra des contingences propres à l’année en question (année bissextile, année commençant un dimanche, position des jours fériés…) et du rythme individuel de travail (droit incomplet à congés payés, absences récupérables…). En clair, le salarié a droit au nombre de jours de repos nécessaire pour ne pas dépasser 217 jours de travail sur l’année.
Tous les congés supplémentaires résultant de la loi viendront en déduction des 217 jours travaillés. Les jours de congés conventionnels (ancienneté notamment) seront également déduits pour les salariés qui en sont bénéficiaires.
Les 217 jours par année civile constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail.
Le solde de jours de repos inférieur à l'unité fera l'objet des règles d'arrondi suivantes :
De 0.01 à 0.49 : arrondi à 0.5 jours de repos
De 0.51 à 0.99 : arrondi à 1 jour de repos
Ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés auxquels lesalarié ne peut pas prétendre.
Organisation de la prise des jours de repos pour les salariés en forfait-jour :
Il sera préférable de ne pas prendre de jours de repos pendant les périodes de collection.
Les jours de repos doivent être pris sur l'année civile d'acquisition.
Lesdits jours de repos non pris pourront également être affectés sur le compte épargne temps.
A défaut d’une prise au plus tard le dernier jour du 1er mois suivant l’année civile d’acquisition (soit au 31 janvier de l’année N+1), ces jours seront perdus.
Les salariés doivent avoir pris 1 jour de repos chaque mois, dans la mesure du possible et dans la limite du nombre de jours auxquels ils ont droit sur l’année considérée.
Par ailleurs, les salariés sont invités à poser 6 jours de repos avant le 31 aout de chaque année, et en tout état de cause ne peuvent avoir plus de 5 jours de repos à la fin de chaque trimestre.
Un délai deprévenance de7 jours calendairessera à respecter dans le cadre de la prise de jours de repos.
5.3.2 - Dépassement de la durée contractuelle de travail de référence
Toutefois, compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié volontaire de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 227 jours par an.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10 %.L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par un avenant à son contrat de travail. Cet avenant ne sera valable que pour l’année au cours de laquelle il est conclu .
Dans le cadre d’un dépassement du forfait de 217 jours par an, lecalcul de conversion du salaire forfaitaire en taux journalier s’articulera comme suit : Salaire mensuel / 21,67 (nombre moyen de jours travaillés sur le mois). Dans cette formule, le salaire mensuel s’entend uniquement du salaire forfaitaire versé en contrepartie du forfait-jours, à l’exclusion de tout accessoire de rémunération.
ARTICLE5.4 - REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Une journée entière sera comptabiliséedès lors que la présence au travail est constatée avant et après 13h00 et que la vacation de travail représente un volume suffisamment significatif.
Si la présence au travail s’arrête avant 13h00 ou débute après 13h00, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.
Le supérieur hiérarchique du salarié, ayant conclu une convention définie en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
ARTICLE5.5 – CHARGE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS
5.5.1 Rappels liminaires
Il est rappelé :
que les salariés au forfait jours bénéficient :
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives correspondant autant que possible aux horaires de déconnexion (20h30 –7h30) indiquésà l’article 2.3 du présent accord, les heuresquotidiennes de début et de fin de ces temps de repos étant affichées dans l’entreprise ;
d’un repos hebdomadaire de35 heures consécutive s (24h00 + 11h00) sauf cas exceptionnel viséà l'article 2.8
que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;
que la charge de travail du collaborateur au forfait annuel en jours ne peut en aucun cas justifier du non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires minimum obligatoires rappelés ci-dessus.
5.5.2 Responsabilités individuelles et collectives
Il incombe au responsable hiérarchique du salarié au forfait jours, ainsi qu’au salarié lui-même,de s’assurer de l’effectivité du respect des principes ci-dessus rappelés. Il lui appartient également de suivre régulièrement l’organisation et la charge de travail de celui-ci afin d’assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Ce suivi managérial doit également permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de travail propice à une conciliation satisfaisante de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.
Le supérieur hiérarchique doit également veiller à ce que l’organisation et la charge de travail soient équilibrées dans le temps entre les différents collaborateurs susceptibles de répondre à ladite charge de travail, qui ne peut rester chroniquement et anormalement élevée au niveau d’un service, d’une unité ou d’une direction.
Chaque collaborateur au forfait annuel en jours est également responsable de l’organisation et de la répartition de sa charge de travail afin de mener sa mission à bonne fin dans les délais et conditions convenus de concert avec l’employeur, tout en veillant au respect des amplitudesmaximales de travail et temps de repos définis ci-dessus.
5.5.3 Garanties individuelles et collectives
Un contrôle et un suivi objectifs de la charge de travail et du temps de repos des salariés au forfait jours sont organisés par l’employeur selon les modalités suivantes :
5.5.3.1Suivi mensuel des journées travaillées
Un état récapitulatif mensueldes jours de présence et d’absence estrempli chaque fin de mois par le salarié et co-signé par lui et son responsable hiérarchique.
Il fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, Jours de repos, jours de récupération).
Ce suivi mensuel a pour but de générer une veille managériale régulière, des échanges factuels avec le collaborateur et, le cas échéant, d’enclencher un dispositif d’alerte en cas de jours travaillés trop importants du fait de l’absence de prise de congés etjours de repos.
5.5.3.2 Suivi semestriel des soldes de congés payés /jours de repos
En complément du suivi mensuel ci-dessus mentionné, une requête centrée sur le suivi des soldes de CP/jours de repossera réalisée 2 fois par an par la Direction des Ressources Humaines afin d’identifier les cas individuels nécessitant une action complémentaire de la Direction des Ressources Humaines vis à vis de l'intéressé et de son manager.
5.5.3.3 Entretiens managériaux
Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle, une rubriquepermettraà chaque salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique sur la charge et l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée. Pourront notamment être évoqués dans ce cadre desentretiens,l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de cet entretien.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures deprévention et de règlement des difficultés (priorisation et arbitrage, nouvelle répartition ou lissage de la charge sur une plus grandepériode.). Le cas échéant, les souhaits d’adaptation exprimés et le plan d’actions défini sont consignés dans le support d’entretien.
5.5.3.4 Autres entretiens de suivi
Si le collaborateur considère, en dehors de ces dispositifs de suivi, que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission dans le respect des principes ci-dessus exposés, il en réfère à sa hiérarchie et/ou à son interlocuteur Ressources Humaines dédié. Un entretien est alors programmé dans un délai d’un mois au plus tard entre le collaborateur concerné et son supérieur hiérarchique afin d’examiner la situation et de trouver des solutions concertées. La Direction des Ressources Humaines s’assurera auprès du collaborateur et de sa hiérarchie de la tenue effective de cet entretien et de l’efficacité des solutions mises en œuvre.
Dans le même objectif, un entretien individuel pourra être organisé par la Direction des Ressources Humaines avec le salarié ayant fait l'objet d'une alerte de la part d'un manager, collègue, médecin du travail etc.
ARTICLE5.6- REMUNERATION
5.6.1 – Rémunération de la durée annuelle de référence
La rémunération des salariés en forfait annuel jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaqueintéresséet verséeindépendammentdu nombre de jours travaillés par mois.
5.6.2 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
5.6.2.1 – Incidences des départs et arrivées
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou denon-acquisitionà un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du temps de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Exemple : un salarié sous forfait-jours prend ses fonctions le 1er mars. Compte tenu de sa date d’embauche, il va acquérir 20,8 jours ouvrés de congés payés sur l’année de référence (2,08 x 10 mois). Dès lors, son forfait sur l’année en question va faire l’objet d’une double proratisation :
-217 + (25 – 20,8) = 221,20 jours
-221,20 x 10/12 = 184,33 jours
5.6.2.2 – Incidences des absences
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de formation professionnelle continue
Les heures de délégation des représentants du personnel
Les arrêts de travail pour accident du travail et pour maladie professionnelle.
La récupération des jours d’absenceindemnisableest prohibée.
En cas d’absence, la retenue sur salaire doit correspondre aux jours d’absence du salarié et doit être strictement proportionnelle à la durée de cette absence.
En ce qui concerne l’impact de l’absence sur le compteur annuel des jours travaillés, il sera fait application des principes suivants :
CHAPITRE6: TEMPS PARTIEL
ARTICLE6.1 –DEFINITION
Sont considérés comme travaillant à temps partielles salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail.
Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelleet leur vie professionnelleainsi qu’un besoin de l’entreprise sur certains postes, le caséchéant.
ARTICLE6.2–PROCEDURE DE DEMANDE DE PASSAGEDE TEMPS PLEINA TEMPS PARTIEL OU INVERSEMENT
Les règles sont les suivantes,à l’exclusion des congés parentaux à temps partiel,qui sontrégis par les dispositions légales.
6.2.1Passage d’un temps plein à un temps partiel
Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps plein à un temps partiel doit en exprimer la demandepar écrit à la Direction des Ressources Humaines et en copie à sa hiérarchie 3mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délaipeut être étudiée par la D irection desR essourcesHumaines.
Une réponse formelleécriteluiestadressée dans un délaimaximumde 6 semainessuivantlaréceptionde sa demande.
En cas d’accord , la modification de la durée de travail du salarién’est effective que sous condition de signature d’un avenant à son contrat de travail.Toute demande de changement de taux d’activité ou de répartition desjours travaillés est réalisée dans les mêmes conditions qu’une demande initiale.
6.2.2Passage d’un temps partiel à un temps plein
Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps partiel à un temps plein devra en exprimer la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines et en copie à sa hiérarchie1 mois avant la date souhaitée du passage à tempsplein. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai pourra être étudiée par la Direction des Ressources Humaines.
Une réponse formelleestadresséeau salariédans un délaide 3 semainessuivant la réception de sa demande.
ARTICLE6.3–DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le taux d’activité et l’organisation du travail à temps partiel sont définis individuellement dans lecadre ducontrat de travail oudel’avenantà celui-ci.
Les impératifs liés à l’activité du serviceauquel appartient le salarié à temps partiel (ex : formations, séminaires, réunions spécifiques) peuventponctuellementnécessiter la présencede ce dernierdans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée.
Dans ce cas, le salariéest individuellement informépar écrit de la modificationde la répartition de la durée du travailvisée, selonledélai de prévenance deprévu par l’article L.3123-31 du code du travail soit7 jours ouvrés à la date de la signature du présent accord.
La modificationde la répartition dela durée du travail entrainela récupération desheurestravaillées dans lestroismois qui suivent cette modification, selon des modalités concertées entre le salarié et sa hiérarchie.Le salarié concernéestprioritaire pourla prise effectiveduou desjour(s)de récupérationdemandé(s).
ARTICLE6.4–FORFAITS JOURS A TEMPS REDUIT
Les salariésrelevant d’un forfait jours tels que définis auchapitreVpeuventdemander àbénéficier d’un forfait jours à temps réduitselon la même procédure que celle visée à l’article6.2du présent chapitre.
Le taux d’activité et l’organisation du travail dusalarié auforfait jours à temps réduitsont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
Il est entendu que le passage au forfait à taux réduit, ainsi que la répartition des jours travaillés dans ce cadre, résultent du libre choix du salarié de se dégager du temps pour des activités extraprofessionnelles et ne remettent nullement en cause l’autonomie de celui-ci.
CHAPITRE7 –TRAVAIL LE DIMANCHE ET/OULESJOURSFERIES
Dans l’hypothèse où des salariésseraien t amenés à travailler le dimancheou un jour férié (hors 1er mai) à titre très exceptionnel et dans les conditions fixées par laloi (article L3132-5 et R.3132-1 du Code du travail), les conditions ci-desso us s’appliqueront.
pour les sa lariés soumisau régime horaire,ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) et bénéficient d'une majoration à 100%
La valorisation horaire se fait à partir du salaire de base.
pourles salariés au forfait jours ,ils se voient attribuer une demi-journée de récupération pour une demi-journée commencée ou une journée de récupération pour plus d’une demi-journée commencéeainsi qu'une majoration de la rémunération de base de 10% . Pour cette majoration, le calcul du taux journaliers’articulera comme suit : Salaire mensuel / 21,67 (nombre moyen de jours travaillés sur le mois). Dans cette formule, le salaire mensuel s’entend uniquement du salaire forfaitaire versé en contrepartie du forfait-jours, à l’exclusion de tout accessoire de rémunération.
Ces journées de récupération feront l’objet d’un suivi via un compteur spécifique.
CHAPITRE8 –Congés exceptionnels enfantshospitalisés
Des congéssontaccordés aux membres du personneldeen casd'hospitalisation desenfants :
3 jours par an d'absence rémunérée en cas d'hospitalisation d'enfants à charge âgés de moins de 18 ans. Les jours peuvent être pris de façon continue ou discontinue. Ce temps d'absence est considérécomme du temps de travail effectifet rémunéré comme tel.
Un certificatd'hospitalisationdevra être fourni. Cette absence n’est valable qu’en casd'hospitalisation d'un enfantetnonlors d’un rendez-vous médical.
Le salarié devra prévenirson managerau moins une heure avant son heure habituelle d'arrivée.
CHAPITRE9: CONGE EXCEPTIONNEL POUR DEMENAGEMENT
Le salarié qui déménage dispose d'une journée de congé située le jour du déménagement ou un jour avant ou un jour après si le déménagement se déroule un week end.
Si le déménagement a lieu pendant une des périodes de fermeture de l'entreprise, le salarié ne dispose pas de la journée de déménagement. D’une manière plus générale, le congé est accordé uniquement dans l’hypothèse où le salarié était planifié au travail sur la journée de déménagement en question (sauf déménagement durant le week-end).
Le salarié souhaitant bénéficier de cette journée doit apporter la preuve de son déménagement, et deson changement de résidenceprincipale.
La prise de ce congé est limitée à 1 fois par période de 12 mois glissants.
Sont éligibles, tous les salariés CDI, CDD, alternantsdont l’ancienneté est au moins égale à 1 an à la date de la demande de congé.
CHAPITRE 10 : CONGEPOUR MALADIE D’UNPROCHE A CHARGE
ARTICLE 10.1 – OBJET
Ce nouvel accord permet également de mettre en place une nouvelle mesure souhaitée par la Direction concernant la situation des proches aidants : la possibilité pour les salariés de prendre 3 jours decongés rémunéréspar période de 12 mois sur présentation de certificat médical.
Ce congé se distingue des congés prévus par les dispositions légalessuivantes:
Le congé de présence parentale, tel que prévu par l’article L.1225-62 du code du travail,
Les congés spécifiques prévus par l’article L.3142-1 du code du travail.
Ainsi, les salariés restent naturellement en droit de mobiliserces congés prévus par la loi, dès lors que le congé prévu au présent article vient en complément de ces derniers, sans s’y substituer.
En revanche, ce congé se substitue au congé pour enfant malade, telque prévu par l’article L.1225-61 du code du travail, dans la mesure où les dispositions du présent article sont plus favorables. Ainsi, il n’est pas possible de cumuler les 3 jours de congés indemnisés prévus par le présent article et les 3 jours d’absences autorisés prévus par l’article L.1225-61 du code du travail.
ARTICLE 10.2 – CONDITIONS D’OUVERTURE
Le congé de proche à charge est ouvert à tout salarié,dont l’ancienneté est au moins égale à 1 an (à la date de la demande de congé), dès lors qu’il est confronté à la maladie ou l’accident médicalement constaté :
Soit d’un enfant de moins de16anset dont le salarié assume la charge au sens fiscal du terme,
Soit d’un proche ascendant , descendant,conjoint/concubin/partenaire PACS au 2ème degré
Le droit au congé de proche à charge est subordonné à la fourniture d’un certificat médical attestant de l’identité du proche en question, de son lien avec le salarié demandeur, et de la nécessité d’une présence soutenue de la part du salarié demandeur.
ARTICLE 10.3 – PROCEDURE
Laprisedececongé s’opèreau moment de l’absenceauprès du service RH avec les informations suivantes :
La durée de l’absence
L’identité du proche concerné par la demande,
Le certificat médical évoqué à l’article 10.2 du présent chapitre.
Ce congé ne pourra pas être acceptée dans les cas suivants
Demande incomplète(ex : absence de justificatif), auquel cas le salarié sera invité à reformuler sa requêteen complétant les points manquants,
Défaut de réunion des conditions exigées pour bénéficier du congé (ancienneté minimale, qualité du proche aidant…)
ARTICLE 10.4 – MODALITES DU CONGE
La durée totale du congé de proche à charge est fixée à 3 jours maximum, par année civile et par bénéficiaire. Ce plafond s’applique :
Quel que soit la qualité du proche à aider, qui peut varier d’un congé à un autre,
Quel que soit le nombre de proches à aider durant le congé.
Ce plafond de 3 jours est immédiatement applicable pour l’année civile 2023, en dépit de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le congé peut être pris en journée entière de travail (7h) ou en demi-journée (3h30), à la convenance du salarié demandeur.
Le volume de 3 jours de congé peut :
Être pris de manière consécutive ou fractionnée,
Être accolé à une période de congé ou de repos,
Venir en complément d’un congé légal tel que ceux énumérés à l’article 10.1 du présent chapitre.
En revanche, aucun report ne sera possible d’une année civile à l’autre : les jours de congés non pris au 31 décembre de l’année N ne seront pas reportés sur l’année N+1.
Durant le congé de proche à charge, le salarié conserve le bénéfice des avantages liés à son appartenance juridique à et à son ancienneté.
Notamment, il conserve le bénéfice de la protection sociale complémentaire en vigueur dans l’entreprise et perçoit une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant son congé.
Les périodes d’absence, au titre du congé de proche à charge, ne sont cependant pas assimilées comme des périodes de présence ou de travail effectif :
Pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, s’agissant des salariés en base horaire,
Pour le calcul des éventuels droits à participation ou intéressement, prime de collection.
CHAPITRE11:ABSENCES
Toute absence doit faire l’objet d’un justificatif.
En cas d’absence pour maladie, accident ou prolongation d’un arrêt maladie, le salarié doit transmettre, dans les 48 heures, un certificat médical(CERFA)àl'entreprise.
Les salariés sont invités à prévenir leur manager par tout moyendans l'heure quiprécèdela prise de poste.
CHAPITRE12 :DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE12.1 – CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Notamment, le présent accord se substitue intégralement à l’accord d’entreprise du 19 juillet 2018 portant sur le même objet ainsi qu’à l’usage du « bonus » de majoration des heures supplémentaires.
Il se substitue également aux dispositions de la convention collective de la couture parisienne portant sur le même objet.
Ainsi,l’ensemble des usages préexistants concernant les modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail, ainsi que le décompte du temps de travailet les congésest donc dénoncé par le présent accord.
ARTICLE 12.2 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt auprès du service compétentau plus tard le 1er juin 2023.
ARTICLE12.3 – REVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.
La demande de révision devra mentionner les dispositions concernées et être accompagnée d’une proposition de révision.
Les parties se réuniront afin d’examiner la demande de révision dans un délai de trois mois. Au cours du cycle électoral correspondant à la date de signature du présent accord, seules les parties signataires ou adhérentes sont habilitées à signer un avenant de révision.
Le présent accord pourra être modifié, selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 12.4 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues àl'article L.2261-9 et suivantdu Code du travail.
ARTICLE12.5 –NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de laDREETSet l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le texte du présent accord est déposé auprès de laDREETSdu lieu de sa conclusion via la plateforme en lignewww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord est notifié à La branche de lacouture parisienne.
Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties à l’accord ainsi que d’exemplaires légaux à déposer dont un exemplaire original remis à chacune des parties.
Fait àParis, le 26 avril2023
Pourla déléguée syndicale Pour la Direction
Mise à jour : 2026-06-18
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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