5.6.1 – Rémunération de la durée annuelle de référence PAGEREF _Toc211504489 \h 22
5.6.2 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte PAGEREF _Toc211504490 \h 22
CHAPITRE 6 : TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc211504491 \h 23
PREAMBULE A l’occasion des dernières Négociations Annuelles Obligatoires 2024, la Direction s’était engagée à ouvrir la négociation relative à la révision de l’avenant à l’accord relatif à “la durée, à l’aménagement et à l’organisation du travail au sein de MONTEX » en date du 29 novembre 2023.
Conformément aux dispositions de l’article 12.3 de l’accord susvisé, il est rappelé que toute demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Pour rappel les champs de discussions actés en NAO ont été les suivants : -« La réflexion sur le passage aux 60h00 maximum de temps de présence au travail en période de dérogation en supprimant la distinction entre temps de présence (hors déjeuner) et temps de travail effectif sur lesdites périodes. -La réflexion sur l’impact salarial de cette réforme et les mesures associées. -La réflexion sur le passage à la semaine de quatre jours. -La réflexion sur l’augmentation des jours de RTT pour les cadres. »
C’est dans ce contexte, et à la demande des partenaires sociaux, qu’une première réunion s’est tenue le jeudi 24 octobre 2024 à 15h00 dans les locaux de l’Atelier Montex.
La Direction et les partenaires sociaux ont poursuivis leurs échanges lors des réunions en dates des 6 et 18 novembre 2024, 18 décembre 2024, 9 janvier 2025 et 23 juillet 2025, au cours desquelles des discussions loyales se sont ouvertes et que les parties ont engagé des négociations en vue d’aboutir à la signature du présent accord .
Il est précisé que le présent accord se substitue a tout autre accord ou avenant portant sur le même objet.
CHAPITRE 1 : OBJET et CHAMP D’APPLICATION ARTICLE 1.1 – OBJET Le présent accord a pour objet la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail ainsi que les congés au sein de Montex.
Il a pour objet de compléter les dispositions prévues par l’accord collectif MONTEX du 28 novembre 2023 sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
A ce titre, il se substitue à l’accord du 28 novembre 2023 et à celui du 26 avril 2023 portant sur le même thème.
Pour assurer une meilleure lisibilité du régime, les parties ont fait le choix de réécrire dans un support unique l’entier dispositif d’aménagement du temps de travail, en reprenant à l’identique les dispositions d’origine qui ne sont pas affectées par le présent avenant.
Quant aux dispositions révisées, elles figurent en italique.
ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Montex, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en contrat d'alternance, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
ARTICLE 1.3 - CADRE JURIDIQUE ET CLAUSE DE REVOYURE
Le présent accord a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 12.3 du présent accord.
D’une manière générale, les parties conviennent de se réunir, dans la limite maximale d’une fois par an à compter de 2026 et à l’initiative de la direction ou sur demande de la majorité des membres du Comité Social et Economique, pour faire un bilan de l’application du présent accord et apprécier l’opportunité de le faire évoluer. CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX ARTICLE 2.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de pause méridienne n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas pris en compte pour le décompte de la durée du travail, ni pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, ni pour l’appréciation des durées maximales du travail.
A l’inverse, les temps de pause autorisés de 15 minutes dans les plages habituelles de travail, tel que définis à l’article 4.2 alinéa 3 du présent accord sont intégralement assimilés au temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail et le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
La durée légale du travail est fixée à trente-cinq heures par semaine civile conformément à l'article L.3121-27 du code du travail, la semaine civile s'entendant en application de l'article L.3121-35 du code du travail.
Cette durée équivaut à 151 heures 67 par mois. ARTICLE 2.2 – TEMPS DE REPOS 2.2.1 Repos quotidien On entend par temps de repos quotidien, le temps s'écoulant entre la fin d'une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Exceptionnellement ce temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures, avec l'accord du salarié sans que le refus puisse être assimilé à une faute ou un motif de licenciement comme le prévoit l'article L.3131-2 du code du travail en cas de surcroit d'activité (article D3131-5 du code du travail) lié aux périodes de collection ou de livraison, ou de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire. Le salarié dont le repos quotidien aura ainsi été réduit devra bénéficier, dans le trimestre qui suit la fin des situations précédemment évoquées, d’un repos équivalent au temps de repos supprimé. 2.2.2 Repos hebdomadaire Le temps de repos hebdomadaire s'apprécie sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Ce temps doit donc s'écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures. Ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien). Sauf cas exceptionnel visé à l'article 2.2.1, concernant le repos quotidien réduit, où le repos hebdomadaire pourra être réduit à 33 heures (24 heures + 9 heures).
2.2.3 Amplitude journalière de travail L’amplitude journalière est définie comme la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des autres temps (exemple : pauses, déjeuner…)
L’amplitude journalière du travail, pauses comprises, ne peut, en principe, dépasser 13 heures (24 heures moins 11 heures de temps de repos quotidien). Sauf cas exceptionnel prévu à l’article 2.2.1. Dans le cas exceptionnel où le temps de repos quotidien serait réduit à 9 heures, l’amplitude journalière maximale passera, par conséquent de 13 à 15 heures. Ainsi, l’amplitude journalière maximale est de 15h00 lorsque le repos quotidien est réduit à 9h00.
ARTICLE 2.3 – DROIT A LA DECONNEXION En-dehors du temps de travail, l’utilisation à titre professionnel des outils numériques doit rester exceptionnelle.
Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée. Il est important de veiller à une bonne utilisation des outils numériques mis à la disposition des salariés pour réaliser leurs missions. En application de ce principe, il est recommandé aux salariés de ne pas adresser / émettre d’e-mails ni de communications téléphoniques à titre professionnel :
de 20h30 à 7h30 en semaine ;
le week-end du vendredi 21h00 au lundi 8h00 ;
au cours des périodes d’absences (congés payés, arrêt maladie, JRTT,…).
De même, il est rappelé que les collaborateurs sont en droit de ne pas prendre connaissance de leurs e-mails ni de leurs messages téléphoniques pendant ces créneaux.
La direction établira par note interne les dispositions relatives à la possibilité de laisser sur leur lieu de travail les outils numériques de communication mis à la disposition des salariés.
Le droit à la déconnexion est :
Le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé ;
Le devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel.
Sans que cette liste soit limitative, les outils numériques dont l'usage doit ainsi être encadré sont les smartphones, les tablettes et les ordinateurs portables ou fixes.
À ce titre, certaines pratiques concernant l'utilisation de la messagerie professionnelle sont encouragées :
Réflexion concernant l'envoi et la gestion des mails avec notamment, pour limiter la surcharge d'informations, un questionnement sur les destinataires en copie ;
Mention sur les mails expédiés relative au traitement des messages reçus hors temps de travail et aux délais de réponse ;
Généralisation des messages d'absence ;
Mise en place de périodes de trêve de la messagerie professionnelle.
Les dispositions de cet article ne sont pas applicables :
aux cadres dirigeants, dans la limite des exigences inhérentes à leur fonction,
à l'ensemble des collaborateurs concernés par le travail le samedi, ou parfois en soirée lors des périodes de collection
à l’ensemble des collaborateurs dès lors que la sécurité des personnes et des biens est en cause.
Il est recommandé aux salariés pour leurs échanges en interne de privilégier le recours à l'échange direct, plutôt que par messagerie électronique excepté dans les cas nécessitant une trace écrite. ARTICLE 2.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES & HEURES COMPLEMENTAIRES 2.4.1. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures accomplies au-delà de la durée légale du travail à la demande ou sur accord exprès et écrit de la hiérarchie. Les salariés ne peuvent pas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Ainsi, le décompte des heures supplémentaires s’opère sur la base du temps de travail effectif enregistré pour la semaine considérée, ou sur la base des temps d’absence légalement et expressément assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (heures de délégation, temps passé à la visite médicale, formation, Repos compensateur, Repos Compensateur Obligatoire et congé pour évenement familial…).
Le jour férié chômé, par dérogation aux dispositions légales, est pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, à hauteur d’une valeur de 07H00 par jour férié chômé (temps complet) ou à hauteur de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. En revanche, ce temps d’absence n’est pas comptabilisé dans le calcul des durées maximales de travail au titre de la semaine considérée.
A l’inverse, ne sont pas prises en compte les absences suivantes dans le calcul des heures supplémentaires :
les congés d’ancienneté,
les périodes de maladie, accident ou maternité, y compris les accidents du travail ou maladies professionnelles,
les repos financés (en tout ou partie) par l’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps.
Les congés spéciaux mentionnés aux chapitres 8, 9 et 10 du présent accord.
Cette liste n’est pas limitative dès lors que les autres types d’absence n’ont pas lieu d’être pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires, du moment qu’elles ne sont pas assimilées expressément à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires seront traitées conformément au calendrier de paie.
2.4.2. Heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel)
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail à la demande expresse de l’employeur.
Les heures complémentaires seront traitées conformément au calendrier de paie.
Les heures complémentaires ne pourront en aucun cas être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue contractuellement. Par ailleurs, elles demeurent majorées à :
10% pour les heures complémentaires comprises entre la durée contractuelle et le 1/10ème de cette durée.
25% pour les heures complémentaires comprises entre le 1/10ème et le 1/3
Par ailleurs et en tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne pourra pas conduire le salarié à temps partiel à réaliser un horaire équivalent à celui d’un salarié à temps complet.
La valorisation horaire se fait à partir du salaire de base.
En dehors des périodes de collection, ces heures complémentaires ne sauraient être imposées au salarié et devront faire l’objet, dans ce cas, d’un délai de prévenance tel que prévu par la loi.
2.4.3. Contingent annuel
Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 250 heures.
2.4.4. Contreparties
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil de déclenchement feront l'objet, pour l'ensemble des catégories de salariés d'une majoration égale à :
50% à partir de la première heure supplémentaire et jusqu’à la huitième heure supplémentaire hebdomadaire (soit de la 36ème à la 43ème heure incluse),
60% à partir de la neuvième heure supplémentaire hebdomadaire (soit à compter de la 44ème heure de travail effectif dans la semaine).
Il est précisé que ces taux de majoration dérogent plus favorablement à ceux prévus à l’article L.3121-36 du code du travail.
2.4.5. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement
Les salariés ont la possibilité de solliciter le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par du repos compensateur.
Le salarié aura le choix entre le paiement ou la récupération des heures supplémentaires réalisées dans la mesure où son solde de repos compensateur sera inférieur à 56 heures. Si le ditsolde, égal ou supérieur à 56 heures, les heures supplémentaires seront automatiquement mises en paiement.
Exemple : au 31 mars, une salariée dispose de 53 heures de repos dans son compteur de repos compensateur. La semaine suivante, elle accomplit un horaire de travail de 41 heures qui génère 6 heures supplémentaires (41-35) et qu’elle décide de convertir en un repos équivalent de 9 heures (6+50%). Son compteur étant plafonné à 56 heures, les 6 heures supplémentaires seront ainsi traitées : - 2 heures supplémentaires pourront être converties en 3 heures de repos compensateur (2+50%), portant le compteur individuel au plafond de 56 heures (53+3) - 4 heures supplémentaires seront indemnisées avec la majoration de 50%
Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires sera calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées.
2.4.5.1. Modalités d’information du salarié de son droit à repos Le salarié sera informé de son droit à repos par une mention sur le bulletin de paie à l'emplacement dédié pour les congés.
2.4.5.2. Prise du repos
La prise du repos compensateur fait l’objet d’une demande écrite auprès de la hiérarchie, indiquant la durée et les dates de prise du repos, qui peut être pris par journée entière (valeur : 7 heures) ou par demi-journée (valeur : 3,50 heures). La demande de repos devra observer un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. La prise de repos compensateurs n’est pas possible lors des périodes couvertes par une prime collection. Pour toute demande d’absence anticipée au moins deux mois à l’avance, le retour de la hiérarchie sera fait dans le mois suivant la demande. 2.4.5.3 Indemnisation du temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires Le temps au cours duquel le repos remplace le paiement des heures supplémentaires donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut pas être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. ARTICLE 2.5 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS Les conditions de déplacements professionnels des salariés sont régies selon les modalités applicables au sein de l’entreprise. ARTICLE 2.6 – CONGES PAYES 2.6.1 Période de référence
La période de référence des congés payés est fixée du 1er Juin de l'année N-1 au 31 Mai de l'année N.
2.6.2 Nombre de jours de congés payés
Le nombre de jours de congés payés au sein de Montex est de 25 jours ouvrés.
Les salariés travaillant à temps partiel ont droit à des congés annuels de même durée que les salariés temps plein.
2.6.3 Prise des congés payés
Les congés payés sont pris lors des périodes de fermetures annuelles de l'entreprise, à savoir :
3 semaines consécutives en été (Juillet/Août)
5 jours entre Noël et le jour de l'an.
Le reste des jours étant à la main des collaborateurs après validation des managers.
Pour toute demande d’absence anticipée au moins deux mois à l’avance, le retour de la hiérarchie sera fait dans le mois suivant la demande.
La date effective de ces périodes est communiquée aux instances représentatives du personnel au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année.
La direction pourra modifier ces dispositions pour un service en particulier ou en fonction d’une évolution imprévue de l'activité commerciale. ARTICLE 2.7 – DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont fixées comme suit :
Concernant la durée hebdomadaire du travail : elle ne peut, en principe, excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-23 du Code du Travail) ; par ailleurs, elle ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine (article L.3121-20 du Code du Travail) ;
Concernant la durée quotidienne du travail, en application des dispositions de l'article L.3121-19 du code du travail permettant de déroger à la durée maximale de travail quotidien de 10 heures, les parties conviennent de porter cette dernière à 12 heures au sein de l'entreprise compte tenu de la nature de ses activités liées à la mode et la haute couture, activités nécessitant des périodes d'activités accrues ainsi qu'une grande réactivité aux fins de répondre à des commandes de clients urgentes.
Cette dérogation sera toutefois mise en œuvre dans les seules circonstances qui le justifient, notamment en période de collection.
La direction pourra effectuer des demandes auprès de l'autorité administrative compétente, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-21 du code du travail et après consultation des instances représentatives du personnel, pour déroger à la durée maximale hebdomadaire et pour répondre aux exigences des clients lors des périodes de collection. Il est entendu que les durées maximales de travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants. ARTICLE 2.8 – TEMPS DE PAUSE ET REPOS
Champ d’application
Le présent article concerne les temps de pause accordés au cours de la vacation journalière de travail, en période de collection mais également en période de droit commun.
En revanche, le présent article ne s’applique pas au temps de pause méridien (octroyé pour déjeuner), ni au temps de pause « dîner » (octroyé en période dérogatoire pour la collation et en cas de présence tardive au travail).
Durée des temps de pause
Que ce soit en période de droit commun ou en période dérogatoire, la durée unitaire de chaque temps de pause est fixée de manière uniforme à 15 minutes.
Cette durée est également applicable aux collations accordées en cas de travail du samedi et pour le petit-déjeuner.
Horaire de prise des pauses
Les temps de pause sont posés durant les tranches horaires suivantes :
Période droit commun Période dérogatoire Pauses classiques Plages habituelles de travail (une pause toutes les 2 heures de travail) Plages habituelles de travail (une pause toutes les 2 heures de travail) Pauses additionnelles (lundi au vendredi)
18h00-18h30 Pauses additionnelles (samedi)
11h00-11h3016h00-16h3018h00-18h30
Traitement des temps de pause
Que ce soit en période de droit commun ou en période dérogatoire, les temps de pause visés au présent article sont assimilés pleinement à du temps de travail effectif pour l’ensemble des conséquences qui s’en évincent.
Ainsi, ces temps de pause sont pris en considération :
Pour le calcul de la rémunération,
Pour le décompte de la durée du travail effectif,
Pour le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires,
Pour l’appréciation des durées maximales de travail.
Collations La direction offre le diner en période de collection pour les salariés présents jusqu' à 20H. La pause pour le diner est d'une durée de 30 minutes et se prend à 20h00 pour les personnes dînant sur place.
Traitement de la pause « dîner »
Ce temps, durant lequel chaque salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles, ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas assimilé comme tel.
Ainsi, ce temps n’est pas pris en considération dans le calcul de la rémunération, dans le décompte de la durée du travail effectif, dans le déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires, ou encore dans l’appréciation des durées maximales de travail.
En revanche, si la prise du dîner intervient sur une vacation journalière qui se prolonge jusqu’à 22h00, il sera accordé à chaque salarié intéressé (en base horaire) un repos compensateur d’une durée équivalente (30 minutes), en compensation des contraintes générées par la prise du repas en-dehors du domicile.
Modalités de fonctionnement du repos compensateur
Chaque salarié est informé du nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur, qu’il peut consulter sur son espace personnel SIRH et dans lequel un compteur spécifique est créé sous la rubrique intitulé « RC dîner 22h00 ».
Dès l’instant où le compteur atteint la valeur horaire d’une demi-journée (3,50 heures) ou d’une journée de travail (7 heures), le salarié peut demander à prendre une demi-journée ou une journée de repos compensateur.
La demande s’opère au moyen de l’outil SIRH en vigueur dans l’entreprise, moyennant un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires avant la date programmée du repos, et en accompagnant la demande des précisions suivantes : nombre d’heures utilisées, dates et durée du repos sollicité.
Le manager peut, par une réponse écrite ou motivée, décider de reporter la prise du repos si cette décision se fonde sur un motif légitime.
En revanche, il est admis d’accoler le repos compensateur à une période de congés payés, dès lors que le salarié respecte le délai de prévenance précité.
La prise du repos compensateur donne lieu au versement d’une indemnité calculée sur la base du taux horaire de l’intéressé, intervenant sur la paie du mois suivant celui de la prise et identifiée (sur le bulletin de paie) par l’intitulé « RC dîner 22h00 ».
Lors de la clôture de chaque période dérogatoire, chaque salarié concerné sera informé par écrit du nombre d’heures de repos acquises au titre de la période de collection écoulée.
Cette information déclenchera un délai d’un an pour prendre les droits en question et solder le compteur : passé ce délai d’un an et sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, les droits acquis et non utilisés seront définitivement perdus.
ARTICLE 2.9 – MODALITES PARTICULIERES EN PERIODE DE COLLECTION
2.9.1 Définition d'une période de collection
Une période de collection est une période de 2 à 3 semaines consécutives ou non précédant le défilé ou la présentation de la collection du client. Lors de cette période, la direction de Montex, après consultation des élus du personnel peut demander une dérogation à la durée hebdomadaire du travail à l'inspection du travail. Chaque année, la direction communique à titre d'information, le planning prévisionnel des périodes de collection au plus tard le 23 décembre de chaque année. Il peut être amené à être modifié en fonction du planning des clients de l’entreprise. Toute modification donnera lieu à la consultation du CSE.
Une collation est offerte sous forme de boissons, fruits, denrées nutritives et friandises pour la pause de 18h (11h et 16h le samedi), d’une durée unitaire de 15 minutes chacune.
Durant la période de dérogation, les frais de taxis pour un retour au domicile seront pris en charge par la société MONTEX, à partir de 19h30 ou 10 heures de travail effectif.
CHAPITRE 3 : DEFINITION DES 3 CATEGORIES DE PERSONNEL COEXISTANT AU SEIN DE L'ENTREPRISE ARTICLE 3.1 – SALARIES SOUMIS AUX HORAIRES INDIVIDUALISES L'horaire individualisé est un dispositif qui permet à tout salarié qui en bénéficie de choisir ses horaires de travail. Les salariés ne sont pas tenus d'arriver et de quitter leur poste à la même heure. Cependant, ils doivent respecter une plage fixe pendant laquelle chaque salarié doit être présent dans l'entreprise. Sont soumis aux horaires individualisés, les personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'entreprise.
ARTICLE 3.2 – SALARIES RELEVANT D'UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS
Sont considérés comme salariés autonomes conformément à l'article L 3121-58 du code du travail les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Conformément aux exigences de l'article L.3121-64 du code du travail qui dispose que l'accord doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait. Relèvent de cette catégorie au sein de l'entreprise les salariés, qui dans l'exercice de leurs fonctions, sont soumis à des aléas ou des contraintes externes, ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes, ou exercent des missions de gestion de projet ou de management.
Ces salariés sont inscrits dans le dispositif du forfait annuel en jours décrit au chapitre 5 du présent accord. ARTICLE 3.3 – SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE CADRES DIRIGEANTS Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui, d'une part, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et, d'autre part, perçoivent une rémunération se situant dans le niveau le plus élevé des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation sur le temps de travail, hormis les congés payés.
CHAPITRE 4 : MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AUX HORAIRES INDIVIDUALISES ARTICLE 4.1 – TYPES DE DUREE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail est à 35h pour l'ensemble des collaborateurs, ouvriers, employés, techniciens supérieurs et agents de maîtrise de l'entreprise. ARTICLE 4.2 – DEFINITION DES HORAIRES INDIVIDUALISES Les horaires individualisés ont été construit autour du modèle initial d’une journée de travail comme suit : 09h00 – 13h00 et 14h00 – 17h00.
Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles fixées comme suit, la plage mobile de milieu de journée intégrant la pause de déjeuner :
Plage fixe :
Du lundi au vendredi : 09h30 à 12h30 et 14h30 à 16h00
Plage mobile :
Du lundi au vendredi : 08h30 à 09h30 et 16h00 à 18h00
Pause de déjeuner :
La pause sera prise à l'intérieur de la plage horaire 12h30 à 14h30, sauf autorisation particulière, et sera d'une durée minimale de 30 minutes.
Au sein des plages définies ci-dessus, les salariés sont autorisés à prendre 15 minutes de pause toutes les 2 heures de travail. Ces temps de pauses sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires et pour l’appréciation des durées maximales de travail, que ce soit en période de droit commun ou de dérogation.
La mise en œuvre de plages fixes et mobiles a pour but de faciliter l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et familiale des salariés. Elle ne constitue aucunement une autorisation implicite donnée aux salariés de réaliser des heures supplémentaires sans l’accord formel de la direction, dès lors que les salariés doivent (sauf demande explicite de la hiérarchie) s’en tenir à 7 heures de travail effectif par journée et 35 heures de travail effectif par semaine.
Sur autorisation individuelle et exceptionnelle de leur hiérarchie, les salariés pourront être autorisés à déroger ponctuellement aux plages fixes et mobiles des horaires individualisés. En ce cas, un salarié qui arrive ou doit partir pendant la plage fixe pourra compenser son retard par la pose de repos compensateur à hauteur de ce retard. Si le salarié ne dispose pas d'un nombre suffisant de repos compensateur, il devra prendre des jours de congés sans solde. En outre, la hiérarchie pourra autoriser la compensation du retard sur la journée même par une présence additionnelle à son poste de travail durant les plages mobiles à sa disposition.
Aucun report d'heures d'une semaine sur l'autre n'est autorisé. Tout temps supplémentaire non validé par la hiérarchie ne sera pas pris en compte.
ARTICLE 4.3 – DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
L'horaire habituel de travail des salariés soumis aux horaires individualisés est fixé à 35 heures sur la semaine civile. La valeur de la journée de travail est fixée à 7 heures et celle de la demi-journée à 3h50 centièmes, soit 3h30 minutes. Ces valeurs de jours théoriques sont utilisées pour comptabiliser tout type d'absence.
ARTICLE 4.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures. Elles ont un caractère obligatoire pour le salarié.
Les heures supplémentaires sont effectuées en respectant notamment les limites visées par l’article 2.7.
ARTICLE 4.5 – CONDITIONS ET MODALITES DE PRISE DES REPOS COMPENSATEURS
a) Ouverture du droit à repos
Il pourra être pris dès que le salarié aura acquis un droit équivalent à 3,50 heures de repos.
b) Prise du repos
Le repos compensateur doit être pris dans les 6 mois de son acquisition. Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée (3h50 soit 3h30 minutes)
Le salarié ne peut disposer de plus de 56 heures de repos compensateurs dans son compteur. Le salarié et sa hiérarchie veillent à prendre de façon régulière les heures de repos.
c) Délai et date de prise
Tout complément quant aux modalités de prise du repos définies à l’article 2.4.5.2 du présent accord sera précisé par l’entreprise par note interne.
CHAPITRE 5 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS ARTICLE 5.1 – DEFINITION Conformément aux dispositions de l’article L.3121-53 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres qui, par la nature des responsabilités qu’ils exercent, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire de travail applicable au sein de l'unité, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent.
Les salariés visés ci-dessus relèvent de la catégorie cadre dite des « cadres autonomes ». ARTICLE 5.2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT La période de référence pour le décompte des jours travaillés est fixée sur l’année civile (1er janvier -31 décembre). ARTICLE 5.3 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENUE DANS LE FORFAIT EN JOURS 5.3.1 - Durée annuelle de référence La durée du travail des cadres autonomes ne pourra excéder 217 jours par année civile, incluant la journée de solidarité. Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés sera calculé comme suit :
365 jours – (nombre de samedis et dimanche + nombre de jours fériés légaux ou conventionnels correspondant à un jour ouvré + 25 jours ouvrés de congés payés + 217 jours) = X nombre de jours de repos.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce nombre n’est ainsi pas garanti car il dépendra des contingences propres à l’année en question (année bissextile, année commençant un dimanche, position des jours fériés…) et du rythme individuel de travail (droit incomplet à congés payés, absences récupérables…). En clair, le salarié a droit au nombre de jours de repos nécessaire pour ne pas dépasser 217 jours de travail sur l’année. Ce nombre de jour de repos étant crédité dès le 1er janvier de chaque année civile.
Tous les congés supplémentaires résultant de la loi viendront en déduction des 217 jours travaillés. Les jours de congés conventionnels (ancienneté notamment) seront également déduits pour les salariés qui en sont bénéficiaires.
Les 217 jours par année civile constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail.
Le solde de jours de repos inférieur à l'unité fera l'objet des règles d'arrondi suivantes :
De 0.01 à 0.49 : arrondi à 0.5 jours de repos
De 0.51 à 0.99 : arrondi à 1 jour de repos
Ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Organisation de la prise des jours de repos pour les salariés en forfait-jour : Il sera préférable de ne pas prendre de jours de repos pendant les périodes de collection. Les jours de repos seront crédités en début d’année et doivent être pris sur l'année civile d'acquisition. Lesdits jours de repos non pris pourront également être affectés sur le compte épargne temps. A défaut d’une prise au plus tard le dernier jour du 1er mois suivant l’année civile d’acquisition (soit au 31 janvier de l’année N+1), ces jours seront perdus.
Les salariés doivent avoir pris 1 jour de repos chaque mois, dans la mesure du possible et dans la limite du nombre de jours auxquels ils ont droit sur l’année considérée. Par ailleurs, les salariés sont invités à poser 6 jours de repos avant le 31 aout de chaque année, et en tout état de cause ne peuvent avoir plus de 5 jours de repos à la fin de chaque trimestre.
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera à respecter dans le cadre de la prise de jours de repos.
5.3.2 - Dépassement de la durée contractuelle de travail de référence
Toutefois, compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié volontaire de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 227 jours par an.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10 %. L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par un avenant à son contrat de travail. Cet avenant ne sera valable que pour l’année au cours de laquelle il est conclu.
Dans le cadre d’un dépassement du forfait de 217 jours par an, le calcul de conversion du salaire forfaitaire en taux journalier s’articulera comme suit : Salaire mensuel / 21,67 (nombre moyen de jours travaillés sur le mois). Dans cette formule, le salaire mensuel s’entend uniquement du salaire forfaitaire versé en contrepartie du forfait-jours, à l’exclusion de tout accessoire de rémunération.
ARTICLE 5.4 - REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée. Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Une journée entière sera comptabilisée dès lors que la présence au travail est constatée avant et après 13h00 et que la vacation de travail représente un volume suffisamment significatif.
Si la présence au travail s’arrête avant 13h00 ou débute après 13h00, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.
Le supérieur hiérarchique du salarié, ayant conclu une convention définie en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. ARTICLE 5.5 – CHARGE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS 5.5.1 Rappels liminaires Il est rappelé :
que les salariés au forfait jours bénéficient :
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives correspondant autant que possible aux horaires de déconnexion (20h30 – 7h30) indiqués à l’article 2.3 du présent accord, les heures quotidiennes de début et de fin de ces temps de repos étant affichées dans l’entreprise ;
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h00 + 11h00) sauf cas exceptionnel visé à l'article 2.8
que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;
que la charge de travail du collaborateur au forfait annuel en jours ne peut en aucun cas justifier du non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires minimum obligatoires rappelés ci-dessus.
5.5.2 Responsabilités individuelles et collectives Il incombe au responsable hiérarchique du salarié au forfait jours, ainsi qu’au salarié lui-même, de s’assurer de l’effectivité du respect des principes ci-dessus rappelés. Il lui appartient également de suivre régulièrement l’organisation et la charge de travail de celui-ci afin d’assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Ce suivi managérial doit également permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de travail propice à une conciliation satisfaisante de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle. Le supérieur hiérarchique doit également veiller à ce que l’organisation et la charge de travail soient équilibrées dans le temps entre les différents collaborateurs susceptibles de répondre à ladite charge de travail, qui ne peut rester chroniquement et anormalement élevée au niveau d’un service, d’une unité ou d’une direction. Chaque collaborateur au forfait annuel en jours est également responsable de l’organisation et de la répartition de sa charge de travail afin de mener sa mission à bonne fin dans les délais et conditions convenus de concert avec l’employeur, tout en veillant au respect des amplitudes maximales de travail et temps de repos définis ci-dessus. 5.5.3 Garanties individuelles et collectives Un contrôle et un suivi objectifs de la charge de travail et du temps de repos des salariés au forfait jours sont organisés par l’employeur selon les modalités suivantes :
5.5.3.1 Suivi mensuel des journées travaillées Un état récapitulatif mensuel des jours de présence et d’absence est rempli chaque fin de mois par le salarié et co-signé par lui et son responsable hiérarchique. Il fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, Jours de repos, jours de récupération). Ce suivi mensuel a pour but de générer une veille managériale régulière, des échanges factuels avec le collaborateur et, le cas échéant, d’enclencher un dispositif d’alerte en cas de jours travaillés trop importants du fait de l’absence de prise de congés et jours de repos.
5.5.3.2 Suivi semestriel des soldes de congés payés / jours de repos En complément du suivi mensuel ci-dessus mentionné, une requête centrée sur le suivi des soldes de CP/jours de repos sera réalisée 2 fois par an par la Direction des Ressources Humaines afin d’identifier les cas individuels nécessitant une action complémentaire de la Direction des Ressources Humaines vis à vis de l'intéressé et de son manager.
5.5.3.3 Entretiens managériaux Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle, une rubrique permettra à chaque salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique sur la charge et l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée. Pourront notamment être évoqués dans ce cadre des entretiens, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de cet entretien.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (priorisation et arbitrage, nouvelle répartition ou lissage de la charge sur une plus grande période.). Le cas échéant, les souhaits d’adaptation exprimés et le plan d’actions défini sont consignés dans le support d’entretien. 5.5.3.4 Autres entretiens de suivi Si le collaborateur considère, en dehors de ces dispositifs de suivi, que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission dans le respect des principes ci-dessus exposés, il en réfère à sa hiérarchie et/ou à son interlocuteur Ressources Humaines dédié. Un entretien est alors programmé dans dans les plus brefs délais entre le collaborateur concerné et son supérieur hiérarchique afin d’examiner la situation et de trouver des solutions concertées. La Direction des Ressources Humaines s’assurera auprès du collaborateur et de sa hiérarchie de la tenue effective de cet entretien et de l’efficacité des solutions mises en œuvre. Dans le même objectif, un entretien individuel pourra être organisé par la Direction des Ressources Humaines avec le salarié ayant fait l'objet d'une alerte de la part d'un manager, collègue, médecin du travail etc. ARTICLE 5.6 - REMUNERATION 5.6.1 – Rémunération de la durée annuelle de référence La rémunération des salariés en forfait annuel jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. 5.6.2 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 5.6.2.1 – Incidences des départs et arrivées En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition à un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du temps de travail effectif. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Exemple : un salarié sous forfait-jours prend ses fonctions le 1er mars. Compte tenu de sa date d’embauche, il va acquérir 20,8 jours ouvrés de congés payés sur l’année de référence (2,08 x 10 mois). Dès lors, son forfait sur l’année en question va faire l’objet d’une double proratisation : - 217 + (25 – 20,8) = 221,20 jours - 221,20 x 10/12 = 184,33 jours 5.6.2.2 – Incidences des absences Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de formation professionnelle continue
Les heures de délégation des représentants du personnel
Les arrêts de travail pour accident du travail et pour maladie professionnelle.
La récupération des jours d’absence indemnisable est prohibée.
En cas d’absence, la retenue sur salaire doit correspondre aux jours d’absence du salarié et doit être strictement proportionnelle à la durée de cette absence.
En ce qui concerne l’impact de l’absence sur le compteur annuel des jours travaillés, il sera fait application des principes suivants :
CHAPITRE 6 : TEMPS PARTIEL ARTICLE 6.1 – DEFINITION Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail. Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle ainsi qu’un besoin de l’entreprise sur certains postes, le cas échéant. ARTICLE 6.2 – PROCEDURE DE DEMANDE DE PASSAGE DE TEMPS PLEIN A TEMPS PARTIEL OU INVERSEMENT Les règles sont les suivantes, à l’exclusion des congés parentaux à temps partiel, qui sont régis par les dispositions légales. 6.2.1 Passage d’un temps plein à un temps partiel Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps plein à un temps partiel doit en exprimer la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines et en copie à sa hiérarchie 3 mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai peut être étudiée par la Direction des Ressources Humaines. Une réponse formelle écrite lui est adressée dans un délai maximum de 6 semaines suivant la réception de sa demande. En cas d’accord, la modification de la durée de travail du salarié n’est effective que sous condition de signature d’un avenant à son contrat de travail. Toute demande de changement de taux d’activité ou de répartition des jours travaillés est réalisée dans les mêmes conditions qu’une demande initiale. 6.2.2 Passage d’un temps partiel à un temps plein Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps partiel à un temps plein devra en exprimer la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines et en copie à sa hiérarchie 1 mois avant la date souhaitée du passage à temps plein. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai pourra être étudiée par la Direction des Ressources Humaines. Une réponse formelle est adressée au salarié dans un délai de 3 semaines suivant la réception de sa demande. ARTICLE 6.3 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL Le taux d’activité et l’organisation du travail à temps partiel sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
Les impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel (ex : formations, séminaires, réunions spécifiques) peuvent ponctuellement nécessiter la présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, le salarié est individuellement informé par écrit de la modification de la répartition de la durée du travail visée, selon le délai de prévenance de prévu par l’article L.3123-31 du code du travail soit 7 jours ouvrés. La modification de la répartition de la durée du travail entraine la récupération des heures travaillées dans les trois mois qui suivent cette modification, selon des modalités concertées entre le salarié et sa hiérarchie. Le salarié concerné est prioritaire pour la prise effective du ou des jour(s) de récupération demandé(s). ARTICLE 6.4 – FORFAITS JOURS A TEMPS REDUIT Les salariés relevant d’un forfait jours tels que définis au chapitre V peuvent demander à bénéficier d’un forfait jours à temps réduit selon la même procédure que celle visée à l’article 6.2 du présent chapitre. Le taux d’activité et l’organisation du travail du salarié au forfait jours à temps réduit sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
Il est entendu que le passage au forfait à taux réduit, ainsi que la répartition des jours travaillés dans ce cadre, résultent du libre choix du salarié de se dégager du temps pour des activités extraprofessionnelles et ne remettent nullement en cause l’autonomie de celui-ci. CHAPITRE 7 – TRAVAIL LE DIMANCHE ET/OU LES JOURS FERIES Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler le dimanche ou un jour férié (hors 1er mai) à titre très exceptionnel et dans les conditions fixées par la loi (article L3132-5 et R.3132-1 du Code du travail), les conditions ci-dessous s’appliqueront.
pour les salariés soumis au régime horaire, ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) et bénéficient d'une majoration à 100%
La valorisation horaire se fait à partir du salaire de base.
pour les salariés au forfait jours, ils se voient attribuer une demi-journée de récupération pour une demi-journée commencée ou une journée de récupération pour plus d’une demi-journée commencée ainsi qu'une majoration de la rémunération de base de 10%. Pour cette majoration, le calcul du taux journalier s’articulera comme suit : Salaire mensuel / 21,67 (nombre moyen de jours travaillés sur le mois). Dans cette formule, le salaire mensuel s’entend uniquement du salaire forfaitaire versé en contrepartie du forfait-jours, à l’exclusion de tout accessoire de rémunération.
Ces journées de récupération feront l’objet d’un suivi via un compteur spécifique. CHAPITRE 8 – Congés exceptionnels enfants hospitalisés
Des congés sont accordés aux membres du personnel de Montex en cas d'hospitalisation des enfants :
3 jours par an d'absence rémunérée en cas d'hospitalisation d'enfants à charge âgés de moins de 18 ans. Les jours peuvent être pris de façon continue ou discontinue. Ce temps d'absence est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Un certificat d'hospitalisation devra être fourni. Cette absence n’est valable qu’en cas d'hospitalisation d'un enfant et non lors d’un rendez-vous médical.
Le salarié devra prévenir son manager au moins une heure avant son heure habituelle d'arrivée. CHAPITRE 9 : CONGE EXCEPTIONNEL POUR DEMENAGEMENT Le salarié qui déménage dispose d'une journée de congé située le jour du déménagement ou un jour avant ou un jour après si le déménagement se déroule un week end. Si le déménagement a lieu pendant une des périodes de fermeture de l'entreprise, le salarié ne dispose pas de la journée de déménagement. D’une manière plus générale, le congé est accordé uniquement dans l’hypothèse où le salarié était planifié au travail sur la journée de déménagement en question (sauf déménagement durant le week-end). Le salarié souhaitant bénéficier de cette journée doit apporter la preuve de son déménagement, et de son changement de résidence principale.
La prise de ce congé est limitée à 1 fois par période de 12 mois glissants.
Sont éligibles, tous les salariés CDI, CDD, alternants dont l’ancienneté est au moins égale à 1 an à la date de la demande de congé. CHAPITRE 10 : CONGE POUR MALADIE D’UN PROCHE A CHARGE ARTICLE 10.1 – OBJET Ce nouvel accord permet également de mettre en place une nouvelle mesure souhaitée par la Direction concernant la situation des proches aidants : la possibilité pour les salariés de prendre 3 jours de congés rémunérés par période de 12 mois sur présentation de certificat médical.
Ce congé se distingue des congés prévus par les dispositions légales suivantes :
Le congé de présence parentale, tel que prévu par l’article L.1225-62 du code du travail,
Les congés spécifiques prévus par l’article L.3142-1 du code du travail.
Ainsi, les salariés restent naturellement en droit de mobiliser ces congés prévus par la loi, dès lors que le congé prévu au présent article vient en complément de ces derniers, sans s’y substituer. En revanche, ce congé se substitue au congé pour enfant malade, tel que prévu par l’article L.1225-61 du code du travail, dans la mesure où les dispositions du présent article sont plus favorables. Ainsi, il n’est pas possible de cumuler les 3 jours de congés indemnisés prévus par le présent article et les 3 jours d’absences autorisés prévus par l’article L.1225-61 du code du travail. ARTICLE 10.2 – CONDITIONS D’OUVERTURE Le congé de proche à charge est ouvert à tout salarié MONTEX, dont l’ancienneté est au moins égale à 1 an (à la date de la demande de congé), dès lors qu’il est confronté à la maladie ou l’accident médicalement constaté :
Soit d’un enfant de moins de 16 ans et dont le salarié assume la charge au sens fiscal du terme,
Soit d’un proche ascendant, descendant, conjoint/concubin/partenaire PACS au 2ème degré
Le droit au congé de proche à charge est subordonné à la fourniture d’un certificat médical attestant de l’identité du proche en question, de son lien avec le salarié demandeur, et de la nécessité d’une présence soutenue de la part du salarié demandeur.
ARTICLE 10.3 – PROCEDURE
La prise de ce congé s’opère au moment de l’absence auprès du service RH avec les informations suivantes :
La durée de l’absence
L’identité du proche concerné par la demande,
Le certificat médical évoqué à l’article 10.2 du présent chapitre.
Ce congé ne pourra pas être acceptée dans les cas suivants
Demande incomplète (ex : absence de justificatif), auquel cas le salarié sera invité à reformuler sa requête en complétant les points manquants,
Défaut de réunion des conditions exigées pour bénéficier du congé (ancienneté minimale, qualité du proche aidant…)
ARTICLE 10.4 – MODALITES DU CONGE La durée totale du congé de proche à charge est fixée à 3 jours maximum, par année civile et par bénéficiaire. Ce plafond s’applique :
Quel que soit la qualité du proche à aider, qui peut varier d’un congé à un autre,
Quel que soit le nombre de proches à aider durant le congé.
Ce plafond de 3 jours est immédiatement applicable pour l’année civile 2023, en dépit de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le congé peut être pris en journée entière de travail (7h) ou en demi-journée (3h30), à la convenance du salarié demandeur.
Le volume de 3 jours de congé peut :
Être pris de manière consécutive ou fractionnée,
Être accolé à une période de congé ou de repos,
Venir en complément d’un congé légal tel que ceux énumérés à l’article 10.1 du présent chapitre.
En revanche, aucun report ne sera possible d’une année civile à l’autre : les jours de congés non pris au 31 décembre de l’année N ne seront pas reportés sur l’année N+1.
Durant le congé de proche à charge, le salarié conserve le bénéfice des avantages liés à son appartenance juridique à MONTEX et à son ancienneté.
Notamment, il conserve le bénéfice de la protection sociale complémentaire en vigueur dans l’entreprise et perçoit une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant son congé.
Les périodes d’absence, au titre du congé de proche à charge, ne sont cependant pas assimilées comme des périodes de présence ou de travail effectif :
Pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, s’agissant des salariés en base horaire,
Pour le calcul des éventuels droits à participation ou intéressement, prime de collection.
CHAPITRE 11 : ABSENCES Toute absence doit faire l’objet d’un justificatif. En cas d’absence pour maladie, accident ou prolongation d’un arrêt maladie, le salarié doit transmettre, dans les 48 heures, un certificat médical (CERFA) à l'entreprise. Les salariés sont invités à prévenir leur manager par tout moyen dans l'heure qui précède la prise de poste. CHAPITRE 12 : DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 12.1 – CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. Notamment, le présent accord se substitue intégralement à l’accord d’entreprise du 26 avril 2023, avec avenant au 28 novembre 2023, portant sur le même objet ainsi qu’à l’usage du « bonus » de majoration des heures supplémentaires. Il se substitue également aux dispositions de la convention collective de la couture parisienne portant sur le même objet. Ainsi, l’ensemble des usages préexistants concernant les modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail, ainsi que le décompte du temps de travail et les congés est donc dénoncé par le présent accord. ARTICLE 12.2 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 01er janvier 2026.
ARTICLE 12.3 – REVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.
La demande de révision devra mentionner les dispositions concernées et être accompagnée d’une proposition de révision.
Les parties se réuniront afin d’examiner la demande de révision dans un délai de trois mois. Au cours du cycle électoral correspondant à la date de signature du présent accord, seules les parties signataires ou adhérentes sont habilitées à signer un avenant de révision.
Le présent accord pourra être modifié, selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. ARTICLE 12.4 – DENONCIATION DE L’ACCORD Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L.2261-9 et suivant du Code du travail. ARTICLE 12.5 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de la DREETS et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes. Le texte du présent accord est déposé auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion via la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire. Le présent accord est notifié à La branche de la couture parisienne. Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties à l’accord ainsi que d’exemplaires légaux à déposer dont un exemplaire original remis à chacune des parties.
