ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE MUFG BANK, PARIS BRANCH
Entre les soussignées : MUFG Bank, Ltd.
Ci-après désignée « la Banque » D’une part,
ET
Le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB/CFE-CGC),
D’autre part Ci-après ensemble les « Parties »
Sommaire Préambule page 4 Section 1 – Dispositions Générales page 4 Article 1 – Champ d’application page 4 Article 2 – Définition du temps de travail effectifpage 4 Article 3 – Respect des temps de repos légaux s’appliquant à tous les salariéspage 4 Article 4 – Modalités de pose des congés payés et jours de repospage 5 Article 5 - Congés supplémentaires de fractionnementpage 5 Article 6 – Droit à la déconnexionpage 6 6.1 Principe généralpage 6 6.2 S’assurer d’une réelle déconnexion lors des périodes de congés page 6 6.3 S’assurer d’une réelle déconnexion lors des autres périodes de repos page 7 6.4 Suivi des managers page 7 6.5 Accompagnement des managers page 7 6.6 Sensibilisation des salariés page 7
Section 2 – Durée du Travail des salariés Techniciens et Cadres Intégréspage 8 Article 1 – Champ d’applicationpage 8 Article 2 – Période de référencepage 8 Article 3 – Durée du Travailpage 8 Article 4 – Jours de congés payés et RTTpage 9 Article 5 – Horaires individualiséspage 10 Article 6 – Rémunérationpage 10 Article 7 – Traitement des absences, départs et arrivées de salariés au cours de la période de référencepage 10 Article 8 – Conditions et délai de prévenance des changements de durée et d’horaires de travailpage 11 Article 9 – Contrôle du Temps de Travailpage 11 Article 10 – Heures Supplémentairespage 11 Article 11 – Temps Partielpage 12
Section 3 – Temps de travail des Cadres Autonomes et Cadres Dirigeants page 14 Article 1 – Cadres Autonomes (Cadres « forfait jour »)page 14 1.1 Définitionpage 14 1.2 Champ d’application page 14 1.3 Nombre de jours du forfaitpage 15 1.4 Convention individuelle de forfait page 15 1.5 Impact des arrivées, départs et absences en cours d’annéepage 16 1.6 Rémunérationpage 16 1.7 Mise en place et suivi du forfait page 16 1.8 Forfait Jour réduit page 18 1.9 Modalités de passage d’un décompte horaire au décompte journalierpage 18
Article 2 – Cadres Dirigeantspage 19 Section 4 – Durée de l’accord collectif page 19 Section 5 – Suivi, révision et dénonciation de l’accordpage 19 Section 6 – Dépôt et publicité de l’accordpage 19
Annexe 1 : Règles d’attribution des jours de congés supplémentaires de fractionnementpage 21 Annexe 2 : Calcul des jours de RTT – salariés décompte horaire – exemple Année 2023page 21 Annexe 3 : Calcul des jours de repos – salariés forfait jour – exemple Année 2023page 22 Annexe 4 : Modalités d’attribution des RTT et jours de repos pour un passage Décompte horaire/décompte journalier en cours d’annéepage 23
Préambule A ce jour, l’organisation du temps de travail au sein de MUFG Bank, Paris Branch est régie par les dispositions légales et réglementaires ainsi que par les dispositions de la Convention collective de la Banque. Dans un objectif d’améliorer les dispositifs légaux et conventionnels de la Branche existant en termes d’aménagement du temps de travail, la Direction a souhaité engager une négociation en vue de conclure un accord fixant un cadre adapté et permettant de répondre aux ambitions de développement de l’activité et de l’emploi au sein de MUFG Bank, Paris Branch. Les nouvelles règles d’organisation du temps de travail ont été établies afin d’une part de correspondre aux besoins actuels de la structure et de ses clients et d’autre part pour répondre aux attentes des salariés afin de concilier, dans la mesure du possible, leurs contraintes professionnelles, personnelles et familiales. C’est dans ce contexte, que les Parties se sont réunies pour définir les règles applicables en matière de temps de travail au sein de MUFG Bank, Paris Branch, afin de conclure l’accord ci-après.
Section 1 – Dispositions Générales Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MUFG Bank, Paris Branch, quel que soit leur statut (cadre et technicien), et quel que soit leur contrat de travail (à durée déterminée, à durée indéterminée).
Article 2 – Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. A ce titre, les pauses déjeuner, les temps d’astreinte (hors interventions dans ce cadre), les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas inclus dans le travail effectif.
Article 3 – Respect des temps de repos légaux s’appliquant à tous les salariés Le présent accord ne fait pas obstacle aux temps de repos obligatoires et amplitude horaire journalière prévue par le législateur :
Temps de repos quotidien : il s’agit de la période de repos quotidien entre deux journées de travail, dont doit bénéficier tout salarié. Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
Temps de repos hebdomadaire : le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Les jours de repos hebdomadaires sont fixés aux samedis et dimanches.
Amplitude horaire journalière : il s’agit de la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié, composée des temps de travail effectif et des temps de pause ; cette amplitude horaire est de 13 heures maximum.
Par ailleurs, les jours de repos hebdomadaires au sein de MUFG Bank sont fixés aux samedis et dimanches.
Article 4 – Modalités de pose des congés payés et jours de repos La prise des jours de congés et des jours de repos doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie. La période de prise des jours de congés est fixée du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante. Quelle que soit l’organisation des périodes de congé, le congé principal sera pris entre le 1er mai et le 31 octobre, pour une durée minimale de 10 jours ouvrés continus, sans toutefois excéder 20 jours. Au mois d’Avril et au mois d’Octobre de chaque année, le manager échangera avec les membres de son équipe afin de recueillir les souhaits de congés et commencer à planifier les périodes de prise de congés sur le semestre. Cette anticipation permettra de s’assurer de la prise de congés par tous les salariés, et d’organiser de manière plus efficace le planning de l’équipe par semestre.
Article 5 - Congés supplémentaires de fractionnement Des jours de congés supplémentaires de fractionnement peuvent être octroyés dans les conditions détaillées en annexe 3. Les jours de congés pris par anticipation, c’est-à-dire ceux pris avant la fin de la période de référence d’acquisition, ne donnent pas droit à ces jours supplémentaires de fractionnement. Le nombre de jours de fractionnement acquis est précisé sur le bulletin de salaire du mois de Décembre et sont ajoutés aux droits acquis ; ces jours doivent être soldés chaque année au 31 Mai, et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Les salariés relevant des statuts Techniciens, Cadres Intégrés, Cadres Forfait Jour et Cadres Dirigeants sont éligibles aux jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Article 6 – Droit à la déconnexion 6.1 Principe général Par droit à la déconnexion, il y a lieu d’entendre le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il pourrait recevoir pendant les temps de repos, de congés et de suspension du contrat de travail. Ce droit s’inscrit dans le cadre du respect de l’équilibre vie privée, vie professionnelle reconnu à chacun.
6.2 S’assurer d’une réelle déconnexion lors des périodes de congés Les périodes de repos, RTT, congés et de suspensions de contrat doivent être respectées par l’ensemble des salariés de MUFG Bank, Paris branch. A ce titre, sauf situation d’urgence le justifiant (incident, force majeure, évènement exceptionnel et imprévisible, etc.), les salariés s’engagent à :
Ne pas envoyer de courriels pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt pour maladie, jour de repos, repos quotidien et hebdomadaire, etc.), que ce soit spontanément ou en réponse à un email reçu. Les emails éventuellement reçus durant ces périodes n’appellent jamais de réponse immédiate de leur part ;
Ne pas solliciter des salariés en période de repos ou dont le contrat de travail est suspendu, une réponse immédiate ou avant leur retour ;
Mettre en veille les outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable, etc.) pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail afin de ne pas recevoir d’appel ou d’emails.
Une meilleure organisation des périodes de congés permet de lutter contre les sollicitations intempestives des salariés pendant les périodes lors desquelles ces derniers sont absents. Par ailleurs, avant chaque départ en congés ou jours de repos ou jours de RTT, salarié et manager s’assureront d’une passation des dossiers en cours du salarié partant à ses collègues, et de la désignation d’un ou plusieurs collaborateurs en tant que personne à contacter durant l’absence du salarié absent. Cette personne à contacter sera l’interlocuteur privilégié des contacts internes et externes du salarié durant son absence. Le nom de cet interlocuteur sera bien précisé dans le message d’absence du collaborateur partant en congé. Ainsi, le salarié absent ne doit pas être amené à être sollicité professionnellement durant son absence ; il pourra être contacté de façon exceptionnelle, si besoin, par le ou les collaborateurs désigné(s) en tant qu’interlocuteur privilégié durant son absence.
6.3 S’assurer d’une réelle déconnexion lors des autres périodes de repos (quotidien et hebdomadaire) Les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Les salariés ne sont pas obligés de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre lors des périodes de repos. Il en est de même des appels ou tout autre sollicitation professionnelle reçus pendant les temps de repos. Il ne saurait être reproché à un collaborateur, dans l’évaluation de ses aptitudes professionnelles notamment, des absences de réponses aux sollicitations exprimées lors des périodes de repos.
6.4 Suivi des managers Une fois par an, lors de l’entretien de mi-année, une attention spéciale sera portée au respect du droit à la déconnexion et à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Ce point fera l’objet d’un échange spécifique entre manager et collaborateur lors de cet entretien. Par ailleurs, un temps d’échange spécifique sur le droit à la déconnexion et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle sera organisé entre les salariés, managers, RH et la Direction Générale annuellement au sein de la succursale. Enfin, les partenaires sociaux prennent l’engagement de faire le point une fois par an sur ce sujet, à la date anniversaire de signature du présent accord. Le partage de ce diagnostic pourra donner lieu, le cas échéant, à un ajustement des mesures d’accompagnement et de communication, dans une logique d’amélioration continue.
6.5 Accompagnement des managers Le Service RH organisera des sessions de formation à l’attention des managers, avec pour objectifs :
De les sensibiliser sur les fondamentaux du droit du travail : temps de travail et dispositions particulières de l’accord Temps de Travail, notamment sur le forfait jour
De les sensibiliser sur les risques psycho-sociaux, notamment liés à la surutilisation des outils numériques
De les accompagner dans l’organisation du travail de l’équipe : planification du travail de l’équipe, organisation des congés, etc.
6.6 Sensibilisation des salariés Une charte des bonnes pratiques sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs. Par ailleurs, des sessions d’échanges sur le droit à la déconnexion, occasion de partager sur les difficultés éventuelles rencontrées et l’évolution de nos bonnes pratiques, seront proposées par le Service RH à l’ensemble des salariés, conjointement à la signature de cet accord, puis chaque année.
Section 2 – Durée du Travail des salariés Techniciens et Cadres Intégrés Article 1 – Champ d’application Les salariés non cadres ainsi que les salariés cadres ne relevant pas du statut de cadre autonome et du statut de cadre dirigeant, sont concernés par la durée du travail précisée ci-dessous.
Article 2 – Période de référence La période de référence débutera le 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.
Article 3 - Durée du Travail La durée de travail effectif d’un salarié à temps plein est fixée par la loi à 1.607 heures par an, incluant la journée de solidarité fixée au Lundi de Pentecôte, soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. La durée hebdomadaire des salariés décompte horaire dans l’entreprise est fixée à 37 heures 30 minutes, soit 7 heures et 30 minutes par jour, dans le cadre d’une organisation du travail sur 5 jours hebdomadaires. La différence entre la durée hebdomadaire effective de 37 heures 30 minutes et la durée légale hebdomadaire de 35 heures fait l’objet de l’attribution de jours de repos (dits « jours de RTT »). Les jours de repos dits « jours de RTT » permettent, sur l’année civile, de veiller à ce que les salariés respectent la durée annuelle de 1607 heures. Le calcul des jours de RTT s’effectue selon les modalités suivantes pour une période de référence complète (voir Annexe 2) : Nombre de jours calendaires
Nombre de samedis et dimanches
Nombre de jours ouvrés de congés payés
Nombre de jours ouvrés fériés chômés, c’est-à-dire tous les jours fériés, à l’exception du Lundi de Pentecôte travaillé au titre de la Journée de solidarité
= nombre de jours travaillés par an Nombre de jours travaillés par an x 7.50 (correspondant à l’horaire journalier de 7 heures et 30 minutes) = nombre d’heures théoriques travaillées (Nombre d’heures théoriques travaillées – 1607 heures) / 7.50 = nombre de jours de RTT Le nombre de jours de RTT est variable chaque année selon le calendrier. Le nombre de jours de RTT sera arrondi au demi supérieur. Le calcul du nombre de jours de RTT sera réalisé au début de chaque année civile et pour une période de référence complète. En cas de recrutement, de sortie ou d’absences non assimilées à du travail effectif, le nombre de jours de RTT est proratisé, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, ou du nombre de jours d’absence. Pour rappel, les absences pour maladie (professionnelles et non-professionnelles), pour accident du travail ou pour congé maternité/paternité ne sont pas assimilées à temps de travail effectif. Conformément à la réglementation en vigueur, la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 4 – Jours de congés et de RTT Les jours de congés et de repos accordés dans le cadre du présent accord comprennent :
Les 26 jours ouvrés de congés payés annuels (25 jours légaux + 1 jour conventionnel prévu par l’article 64 de la CCN des Banques, pour une période complète de référence)
Les jours fériés non travaillés
Un nombre de jours de RTT, déterminé en fonction de la durée annuelle du travail, en heures pour les salariés dont la durée du travail est de 37h30. Ces jours de RTT sont à la disposition du salarié, sauf pour 3 d’entre eux dont la date peut être fixée par l’employeur pour tous les salariés.
Les jours de congés et de repos sont pris soit sous forme de journée, soit sous forme de demi-journée. La demi-journée débute ou se termine à l’heure prévue pour la fin ou le début de la coupure déjeuner. Les jours de RTT doivent être pris lors de l’année de référence en vigueur, soit du 1er Janvier au 31 Décembre. Les jours de RTT et les jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés peuvent être épargnés sur le Compte Epargne Temps, selon les dispositions de l’accord CET en vigueur. Sauf circonstances exceptionnelles (absences pour maladie non-professionnelle et professionnelle ou accident du travail, maternité, paternité, adoption), le report des jours de congés et RTT acquis et non pris ou non épargnés durant la période de prise n’est pas possible. Les jours de congés seront définitivement perdus sans contrepartie financière.
Article 5 – Horaires individualisés Les salariés concernés sont soumis à la durée du travail définie ci-dessus selon un horaire réparti en principe du lundi au vendredi. Sous réserve de respect par les salariés de la durée du travail prévue conformément à leur catégorie, les heures d’arrivée, de pause déjeuner et de départ, sont libres au cours des plages horaires suivantes :
Plage variable du matin : entre 8h et 9h30
Plage variable méridienne : entre 12h et 14h
Plage variable de fin de journée : entre 17h et 19h
Les plages fixes de travail sont donc entre 9h30 et 12h et entre 14h et 17h. Les plages fixes sont des périodes de présence obligatoires, l’horaire variable permet à chaque collaborateur concerné d’organiser son temps de travail à l’intérieur des périodes appelées plages variables dans le cadre de la bonne organisation du service. La pause méridienne est comprise entre 45 minutes et 2 heures.
Article 6 – Rémunération La rémunération mensuelle brute est basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effective réalisée, sur une durée de travail lissée de 151,67 heures s’agissant des salariés travaillant à temps complet. La rémunération mensuelle brute inclut le paiement du treizième mois prévu à l'article 39 de la Convention collective, qui est versé mensuellement par fraction d'un douzième.
Article 7 – Traitement des absences et départ ou arrivée du salarié au cours de la période de référence Les absences donnant lieu à indemnisation seront calculées sur la base de la rémunération lissée. Les absences non rémunérées en cours de période de référence seront déduites, au moment où celles-ci se produisent, de sa rémunération mensuelle. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte du temps de travail, du fait de son entrée ou de son départ de MUFG Bank, Paris Branch en cours de période, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps de travail effectif au cours de la période de référence. En cas de départ de MUFG Bank, Paris Branch en cours de période, les jours de RTT et les droits à congés payés non pris seront payés avec le solde de tout compte. Les salariés embauchés en cours de période bénéficieront d’un nombre de jours de RTT calculé au prorata temporis. Le nombre de jours de RTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure. En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de jours de RTT est obtenu par une règle de proratisation. Ce solde fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. De même, le nombre de jours de RTT est proportionnellement réduit des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif (absences pour maladie professionnelles et non-professionnelles, pour accident du travail ou pour congé maternité/paternité), à partir d’une durée d’absences cumulées de 1 mois au cours de l’année. Pour rappel, les absences pour maladie (professionnelle et non-professionnelle), pour accident du travail ou pour congé maternité/paternité ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, notamment pour le calcul des jours de RTT.
Article 8 – Conditions et délai de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail La durée du travail ou les horaires de travail pourront être modifiés en respectant les conditions et modalités prévues pour la révision du présent accord.
Article 9 – Contrôle du temps de travail La durée du travail des salariés Techniciens et Cadres Intégrés est décomptée par un système d’enregistrement quotidien des heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que les temps de pause déjeuner. Les managers veilleront au respect de l’horaire hebdomadaire au sein de leurs équipes.
Article 10 – Heures supplémentaires Dans le cadre de la période de référence prévue au présent accord, constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 37h30 sur la semaine. Les heures supplémentaires ont pour objet de faire face à un surcroît temporaire de la charge de travail, et ne sauraient devenir un élément pérenne de l’organisation du travail du département ou de l’équipe concerné. Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande de la hiérarchie, cette demande doit être explicite, formalisée par email, copie à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié peut également considérer devoir effectuer des heures supplémentaires. Dans ce cas, elles devront être expressément demandées par le salarié au responsable hiérarchique, par email, copie la Direction des Ressources Humaines, au moins 24 heures à l’avance ou, de façon exceptionnelle, le matin même. En cas de non-approbation des heures supplémentaires par le responsable hiérarchique, ces dernières ne seront ni comptabilisées, ni compensées et, dans ce cas, le travail devra être effectué par le salarié dans le cadre de son temps de travail habituel, dans les conditions prévues par cet accord. Les reports d’heures effectués, à l’initiative du salarié et en accord avec son manager, dans le cadre de l’utilisation des horaires individualisés, ne constituent pas des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires effectuées, à la demande ou avec l’accord préalable de la hiérarchie, seront rémunérées au taux majoré légal en vigueur à la date où elles ont été effectuées. A titre dérogatoire, le salarié pourra demander à ce que les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à l’attribution de repos compensateur de remplacement, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, avec accord de sa hiérarchie. En cas de compensation en repos, le choix de la date de repos doit se faire en concertation avec le responsable hiérarchique, afin de ne pas perturber l’activité de l’équipe ou du département. La demande de repos doit être formalisée et approuvée, par email, au minimum 48 heures avant la date de prise. Le repos compensateur de remplacement devra être placé sur le CET ou pris par le salarié au plus dans les deux mois suivant la réalisation des heures supplémentaires ayant donné lieu à cette contrepartie en repos, et si possible avant la fin de l’année calendaire. Enfin, le salarié communiquera à la Direction des Ressources Humaines, après accord préalable de sa hiérarchie, les dates de prise du repos compensateur de remplacement.
Article 11 – Temps partiel Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés de MUFG Bank, Paris branch à l’exclusion des salariés en forfait en jours sur l’année, demandant à travailler à temps partiel dans les conditions définies ci-après. Néanmoins, il est rappelé que le salarié relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année souhaitant réduire son temps de travail ne relève pas de ces dispositions mais des modalités particulières visées à la section 3. Les salariés à temps partiel qui perçoivent des prestations en espèce par la sécurité sociale font l’objet de dispositifs spécifiques (mi-temps thérapeutique, invalidité) et ne sont pas visés par ces dispositions. L’organisation du temps partiel prend la forme de demi-journées, de journées ou de semaines non travaillées. La répartition des périodes travaillées et non travaillées est définie en tenant compte des souhaits des intéressés, des nécessités de service et de la nature du poste. Le collaborateur qui souhaite soumettre une demande de passage à temps partiel devra formuler sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines. Une réponse lui sera fournie dans le mois suivant la réception de la demande. L’avenant temps partiel est conclu pour une durée initiale d’un an. Trois mois avant la date de fin de l’avenant, le collaborateur devra exprimer son souhait de prolongation ou de reprise à temps plein. Excepté dans le cadre d’un congé parental d’éducation, l’Employeur donnera sa décision dans le mois suivant la demande de renouvellement, le cas échéant. Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévu dans l’avenant à son contrat de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (35 heures par semaine).
Le responsable hiérarchique qui demande au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, dans le cadre des limités fixées par l’avenant au contrat de travail, doit s’être préalablement assuré que le salarié n’a pas d’empêchement sérieux. Les heures complémentaires doivent revêtir un caractère exceptionnel et lorsqu’elles répondent à une nécessité impérieuse de service, le salarié sauf cas de force majeure, est tenu de les effectuer. Le salarié doit être informé des heures complémentaires à effectuer trois jours au moins à l’avance. Lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires devraient être réalisées, il pourra refuser d’accomplir ces heures complémentaires. Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions du Code du travail. Conformément à l’article L.3123-5 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise. Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec le salarié temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation. A ce titre, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein. Ils bénéficient également des jours chômés au même titre que les salariés à temps plein, pour autant qu’ils coïncident avec un jour travaillé. Pour décompter le nombre de jours de congés pris par un salarié à temps partiel, il faut :
Prendre comme point de départ le 1er jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé,
Et prendre en compte tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail.
Par ailleurs, les collaborateurs à temps partiel bénéficieront de jours de RTT. Le nombre de jours de RTT sera calculé au début de chaque année civile et pour une période de référence complète, au prorata du temps de travail effectif. En cas de passage à temps partiel, ou de retour à temps plein en cours d’année, un nouveau calcul des RTT sera fait prorata temporis par addition du nombre de jours obtenus sous les régimes temps plein et temps partiel. En cas de solde négatif, une compensation sera faite sur les congés payés. Le salarié à temps partiel restera prioritaire pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
Section 3 – Temps de travail des cadres autonomes et cadres dirigeants Article 1 – Cadres Autonomes (Cadres « forfait jour »)
Définition
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Champ d’application
Les Cadres Forfait-Jours au sein de MUFG Bank, Paris Branch, sont les cadres qui, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent, du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur position de cadre au sens de la convention collective de la banque, relèvent du dispositif de forfait annuel en jours prévu à l'article 6 de l'accord professionnel d'aménagement et de réduction du temps de travail du 29 Mai 2001 de la Branche de la Banque.
Ces Cadres disposent ainsi d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, ni du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
A titre informatif, au sein de MUFG Bank, les cadres relevant de la définition du cadre autonome sont à ce jour :
Les directeurs de département et leurs adjoints
Les cadres du département Risk Management Unit
Les cadres des départements EBD, ETBO, TPD, JCD
Les cadres des départements Compliance, Legal, HR, Finance
Les cadres des équipes Customer Team et Quality Insurance au sein du département BOD
Les cadres du département Systems.
S’ajouteront à cette liste tous postes cadres situés au sein de services ou départements qui seraient nouvellement créés et répondant à la définition du cadre autonome.
Nombre de jours du forfait
En application des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, un décompte annuel de la durée du travail sous forme de jours de présence est applicable aux cadres Forfait Jours. Pour une année civile complète d'activité (1er janvier au 31 décembre) et pour un droit complet à congés payés, les parties s’accordent pour fixer à 209 jours (journée de solidarité incluse) le nombre de jours de travail que les cadres autonomes doivent effectuer dans l’exercice de leur contrat. Ainsi, les cadres autonomes bénéficieront de jours de congés et de repos rémunérés, incluant le cas échéant des jours éventuellement acquis à titre d'avantage individuel, et définis comme suit (voir Annexe 3) :
les congés payés
le 1er Mai
les jours fériés légaux
3 jours de repos fixés par l'employeur
un solde de jours de repos à la disposition du salarié.
Chaque année, le nombre total de jours de repos, dits jours de RTT, sera calculé selon les modalités suivantes : Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366) duquel sera déduit :
Les samedis et dimanches de l’année
Les jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche, à l’exclusion du Lundi de Pentecôte, au titre de la journée de solidarité travaillée,
Les 25 jours de congés payés
Le 26ème jour de congé payé prévu par la Convention Collective
Les 209 jours de travail (incluant la journée de solidarité)
Les modalités de prise de jours de congés à la disposition des cadres autonomes et ceux fixés par l'employeur sont déterminées à l'article 4 du présent accord. Le nombre de jours de repos est proportionnellement réduit des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif (absences pour maladie professionnelles et non-professionnelles, pour accident du travail ou pour congé maternité/paternité), à partir d’une durée d’absences cumulées de 1 mois au cours de l’année.
Convention individuelle de forfait
Dans le cadre de la mise en place de cet accord, il sera proposé aux salariés éligibles à un décompte en jours de leur temps de travail de signer une convention individuelle de forfait jours actant de ce statut. La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues dans le présent accord. La signature d’une convention individuelle de forfait jours qui ne s’accompagnerait pas d’une mobilité, promotion ou modification du contenu du poste ne saurait motiver seule l’augmentation des objectifs professionnels du salarié. La convention individuelle de forfait devra préciser :
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait journalier,
le nombre de jours compris dans le forfait qui ne pourra en aucun cas être supérieur à 209 jours de travail (incluant la journée de solidarité) pour une année civile complète courant du 1er janvier au 31 décembre et un droit à congés payés complet,
le salaire forfaitaire annuel correspondant,
les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos,
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale,
les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif,
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
Impact des arrivées / départs en cours d’année et des absences
En cas de recrutement, de sortie ou d’absences non assimilées à du travail effectif, le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait, et par conséquent le nombre de jours de repos liés au forfait, est proratisé, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, ou du nombre de jours d’absence (cf. Annexe 4).
Rémunération
La rémunération des salariés autonomes relevant d’un forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail au regard du nombre de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait en jours. Ainsi, la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures effectué par ces salariés. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La rémunération mensuelle brute inclut le paiement du treizième mois prévu à l'article 39 de la Convention collective qui sera versé mensuellement par fraction d'un douzième.
Mise en place et suivi du forfait
Aux termes des dispositions légales, les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits. En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Dès lors, ils bénéficient ;
D’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives
D’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures, ni permettre de dépasser 10 heures de travail effectif par jour sauf travaux urgents et/ou exceptionnels. Les salariés au forfait jours doivent également veiller à exécuter leurs missions dans le cadre du nombre de jours défini annuellement et ainsi, à prendre leurs jours de congés et de repos. A ce titre, les Cadres concernés devront enregistrer régulièrement et au plus tard à la fin de chaque mois, dans l’outil de gestion des temps, le décompte des journées travaillées ainsi que des journées de repos et congés prises au cours du mois. La Direction des Ressources Humaines veillera chaque mois à ce que ce décompte des jours travaillés soit bien renseigné par chacun dans l’outil. Les Cadres Autonomes ayant conclu une convention de forfait jours s’engagent à respecter une amplitude de travail quotidienne raisonnable avec une répartition équilibrée de la charge de travail. Les managers devront s’assurer que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires sont respectés. Les managers assureront également le suivi régulier de l’organisation de travail et de la charge de travail afin de veiller à ce que les temps de repos soient bien respectés. Afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité des salariés concernés, dans le cadre de leur entretien individuel de mi-année avec leur manager, une attention particulière sera apportée aux thèmes suivants :
La charge de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude des journées de travail ;
La répartition du travail dans le temps ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération ;
Le suivi de la prise des jours de repos et de congés.
Au regard des constats effectués, les salariés pourront, le cas échéant, avec leur manager arrêter conjointement les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Ces solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien. Par ailleurs, si un salarié a le sentiment de difficultés relatives à sa charge de travail, il a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager, ou à défaut auprès de la Direction des Ressources Humaines. Il sera alors reçu dans un délai de 2 semaines par son responsable hiérarchique afin d’échanger sur ces difficultés. Un compte-rendu formulant les mesures correctives qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre de traiter efficacement la situation ainsi que les modalités de suivi de ces dernières sera établi. De même, si un manager est amené à constater que l’organisation du travail et/ou que la charge de travail d’un salarié aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un entretien. Enfin, en cas de difficultés éventuelles, les salariés au statut forfait jours pourront saisir un représentant du personnel désigné par le CSE. Ce dernier pourra alors alerter la DRH et/ou la Direction Générale afin de trouver une solution. Ce dernier pourra également alerter de lui-même la DRH et/ou la Direction Générale s’il constate notamment une charge de travail excessive, par exemple si un salarié n’était pas en mesure de prendre ses jours de repos ou ne respectait pas ses temps de repos.
Forfait Jour réduit
L’organisation du forfait jours réduit prend la forme de demi-journées ou de journées non travaillées.
La répartition des périodes travaillées et non travaillées est définie en tenant compte des souhaits des intéressés, des nécessités de service et de la nature du poste. Le nombre de jours travaillés par le salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle maximum fixée par le présent accord.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait jours réduit est calculé de la manière suivante : 50, 60, 70, 80 ou 90% d’un forfait annuel de base de 209 jours, compte tenu de la journée de solidarité.
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5 et arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5. Le calcul du forfait jours réduit sur l’année est le suivant :
50 % de 209 jours = 105 jours
60 % de 209 jours = 125 jours
70 % de 209 jours = 146 jours
80 % de 209 jours = 167 jours
90 % de 209 jours = 188 jours
Modalités de passage d’un décompte horaire du travail au décompte journalier
Les salariés soumis à un décompte horaire de la durée du travail appartenant à une catégorie éligible au forfait annuel en jours (dont la liste est précisée à l’article 1.2 de la présente section) peuvent bénéficier d’un décompte journalier de la durée du travail, selon les modalités définies par le présent accord, à savoir, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, actant ce changement de statut. Aussi, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours pourra être proposée aux salariés, bénéficiant d’un changement de poste de nature à les rendre éligibles à un décompte journalier. Dans ces deux cas, les dispositions du présent accord relatives au forfait-jours leurs seront applicables.
Article 2 – Cadres Dirigeants Sont considérés comme Cadres Dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés de l’entreprise. Les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail mais bénéficient des congés payés.
Section 4 – Durée de l’accord collectif Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er Novembre 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Section 5 – Suivi, révision et dénonciation de l’accord Les Parties conviennent de se réunir à la demande de l’une des parties afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et d’échanger, sur l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail, la demande de révision ou la dénonciation devant être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.
Section 6 – Dépôt et publicité de l’accord Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Un exemplaire original sera remis à chaque partie. Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel au sein de MUFG Bank et mis à disposition sur le réseau de la Société.
Fait à Paris, le 5 Octobre 2022 en 3 exemplaires.
Annexe 1 : Règles d’attribution des jours de congés supplémentaires de fractionnement Des jours dits « de fractionnement » sont accordés si les conditions suivantes sont remplies :
le congé principal a été pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N ;
la durée du congé principal a été de
10 jours ouvrés minimum consécutifs, sans excéder 20 jours.
En fonction du solde du compteur de congés payés « Droit CP acquis » au 31 octobre N, déduction faite de la 5° semaine de CP (soit 6 jours), des jours de fractionnement sont accordés :
1 jour pour un solde de compteur CP compris entre 3 et 4
2 jours pour un solde de compteur CP compris entre 5 et 6
3 jours pour un solde de compteur CP de 7 et plus
Le cas échéant, le nombre de jour de fractionnement obtenu est additionné au compteur de congés payés « Droit CP acquis » dans le courant du mois de décembre N ; ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent être soldés chaque année au 31 mai N+1.
Annexe 2 : Calcul des jours de RTT – Salariés décompte horaire Exemple de calcul pour l’année 2023
Annexe 3 : Calcul des jours de repos – Salariés Forfait jours Exemple de calcul pour l’année 2023
Annexe 4 : Modalités d’attribution des RTT et jours de repos pour un passage Décompte horaire/décompte journalier en cours d’année Exemple pour 2022 : Pour l’année complète 2022, 13 jours de RTT ont été calculés pour les salariés à plein temps dans le cadre du dispositif « Décompte horaire ». Dans le cadre du dispositif « Forfait 209 jours », le nombre de jours de repos théorique pour l’année 2022 complète aurait été de 19 pour les salariés éligibles. Pour les salariés éligibles qui souhaitent un passage effectif au 1er novembre 2022 du Décompte horaire au Forfait 209 jours, l’attribution du nombre total RTT + jours de repos pour l’année 2022 complète sera calculée par addition du prorata temporis de 10/12ème appliqués aux 13 jours de RTT et du prorata temporis de 2/12ème appliqué aux 19 jours de repos.
