La Mutuelle d’Épargne, de Retraite et de Prévoyance Carac, sise au 159 avenue Achille Peretti – CS 40091 - 92577 Neuilly-sur-Seine cedex, représentée par :
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales de la Mutuelle d’Épargne, de Retraite et de Prévoyance Carac représentées par :
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties »
Préambule
Il est rappelé qu’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail a été signé, pour une durée indéterminée, le 7 février 2019. Un accord portant sur le décompte hebdomadaire du temps de travail a été conclu le 28 décembre 2020 pour réviser et compléter le précédent accord.
Compte tenu de l’ouverture du modèle rénové (avec le souhait de faire évoluer les horaires des agences et la création de la plateforme DAD) et de l’intégration de la plateforme Ezra, les Partenaires sociaux sont convenus de réviser les accords précités en les modifiant/complétant.
Pour faciliter la lisibilité de ces accords, les Partenaires sociaux ont décidé de compiler les accords du 7 février 2019 et du 28 décembre 2020.
Le présent accord annule et remplace dans leur intégralité les stipulations des deux précédents accords susvisés, constituant ainsi un seul et même document.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a vocation à adapter le temps de travail aux impératifs de développement de la Carac et aux attentes de services de ses adhérents. Il vise également à garantir aux salariés de la Carac un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la Carac à l’exception des gardiens et employés d’immeubles.
ARTICLE 3 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Les dispositions du présent accord portent révision de plein droit et se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet.
PREMIERE PARTIE - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Hors forfait annuel en jours
ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES HORS FORFAIT JOURS
1.1 – Temps de travail
La durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires et correspond à la durée contractuelle rémunérée. L’écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (35 heures) et celui réalisé (38,75 heures), soit un différentiel de 3,75 heures hebdomadaires, se traduit par l’octroi de
repos compensateur équivalent. Pour une année complète d’activité, le nombre de jours de repos compensateur équivalent est fixé de manière forfaitaire à 22.
Les salariés à temps partiel bénéficient également de repos compensateur équivalent au prorata de leur temps de travail. Le nombre de jours calculé en fonction du temps de travail sera arrondi au-dessus par tranche de demi-journée. A titre d’exemple,
Un salarié à 90% bénéficiera de 90% x 22 = 19,8 jours, arrondis à 20 jours de repos compensateur équivalent ;
Un salarié à 70% bénéficiera de 70% x 22 = 15,40 jours, arrondis à 15,5 jours de repos compensateur équivalent.
1.2 – Organisation du temps de travail
Les horaires des salariés visés ci-dessous sont badgés et décomptés à chaque entrée et sortie de l’établissement, exceptions faites des missions extérieures pour lesquelles un badgeage spécifique « mission » est effectué.
Chaque salarié doit conserver son badge en état de fonctionnement et régulariser ses horaires en cas d’oubli ou d’incident.
1.2.1- Pour les salariés dont la fonction relève du siège, y compris ceux exerçant leur activité en agence :
Horaires de travail :
Les horaires sont individualisés avec des plages fixes et des plages variables identiques du lundi au vendredi :
Plages variables :
de 08h00 à 09h30 et de 16h30 à 19h00
Pause déjeuner
: entre 12h00 et 14h00. 45 minutes au minimum de pause doivent être prises
Plages fixes
: de 09h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h30
S’agissant des salariés des moyens communs, ils bénéficient également d’horaires individualisés avec des plages fixes et des plages variables identiques du lundi au vendredi mais qui diffèrent des autres salariés du siège :
Plages variables : de 06h30 à 09h30 et de 15h00 à 19h00, étant précisé qu’une permanence (soit a minima un salarié des moyens communs) doit être assurée de 15h00 à 16h30 quotidiennement
Pause déjeuner : entre 12h00 et 14h00. 45 minutes au minimum de pause doivent être prises
Plages fixes : de 09h30 à 12h00 et de 14h00 à 15h00.
Accès aux locaux :
Les salariés ne pourront pas accéder aux locaux du siège :
Le matin avant 07h55 (06h25 pour les salariés des moyens communs),
Le soir après 19h05.
Les connexions au réseau font l’objet d’un suivi hebdomadaire par la hiérarchie. Dans l’éventualité où ce suivi révèlerait un dysfonctionnement, le salarié sera destinataire d’une information circonstanciée rappelant la nécessité de respecter les dispositions du présent accord.
Crédits, débits et reports d’heures :
Dans le cadre des décomptes des horaires hebdomadaires répartis sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi, l'utilisation des plages variables pour les salariés peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.
Cette possibilité s'inscrit dans le respect des limites suivantes :
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre ne peut pas dépasser 2 heures de crédit ou de débit.
Le report d’heures d’un mois sur l’autre ne peut pas dépasser :
7 heures de crédit ;
4 heures de débit.
Les heures réalisées au-delà de ces limites et celles réalisées hors plages variables ne sont pas autorisées.
Conformément aux dispositions légales, les heures reportées ne sont pas comptabilisées en heures supplémentaires ni rémunérées comme telles.
Ainsi et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande et sur autorisation expresse de leur hiérarchie au-delà de 38,75 heures en moyenne hebdomadaire.
Les heures supplémentaires sont rémunérées et majorées sur la base de la réglementation en vigueur.
Les managers sont tenus de vérifier systématiquement que leurs collaborateurs n’atteindront pas en fin de mois un crédit supérieur à 7 heures.
Dans le cas exceptionnel où un dépassement horaire supérieur à 7 heures serait constaté sur le mois, un entretien sera obligatoirement organisé entre le salarié et le manager afin d’étudier la charge de travail du salarié, l’organisation du salarié dans son travail, et les mesures à mettre en place.
Modalités de récupération :
Les crédits d'heures (constitués par les variations des horaires effectivement travaillés) ne peuvent pas alimenter les dispositifs de compte épargne temps, quelle qu'en soit leur nature ou origine, ni être transformés en salaire.
Par principe, le fonctionnement des horaires variables veut que le crédit d’heures éventuel soit récupéré par la suite sur les plages variables (telles que déterminées au point relatif aux horaires de travail ci-dessus).
Néanmoins, sur la base d’un crédit d’heures constaté, le collaborateur pourra poser une demi-journée de récupération avec l’accord écrit préalable de son responsable hiérarchique en respectant les conditions suivantes :
limitation à une demi-journée de récupération par mois,
respect d’un délai de prévenance minimum de 48 heures avant la date prévue,
autorisation écrite de la hiérarchie qui valide la demande en fonction des contraintes d'organisation, notamment du nombre d'absences simultanées et des charges de travail de l’équipe. La demi-journée de récupération autorisée par la hiérarchie devra être obligatoirement prise par le salarié sur le mois suivant l’autorisation,
la demi-journée de récupération ne peut pas se cumuler avec une autre demi-journée de récupération.
Il est précisé que les situations éventuelles de débit horaire en fin de mois devront être régularisées soit par l’utilisation par le salarié des jours RTT ou par des jours CET, restant à prendre via le système informatisé de gestion des temps mis à disposition ; soit par le non-paiement des heures impliquant une retenue sur salaire, le responsable hiérarchique devra alors en faire la demande auprès du service des Ressources Humaines.
La pratique des horaires variables ne doit pas déroger aux dispositions légales relatives aux durées maximums de travail et repos obligatoires.
Départ du salarié :
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou débit d’heure au cours du préavis.
A défaut, le crédit ou le débit du salarié est payé au taux horaire majoré HS ou retenu sur le solde de tout compte.
Cette disposition s’applique également lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde.
1.2.2 - Pour le pôle exploitation informatique :
Les horaires sont les suivants :
Equipe du matin :
de 07h00 à 14h00
Equipe de la journée :
de 10h00 à 17h00
Equipe de l’après-midi :
de 12h30 à 19h30
étant précisé que durant ces plages, ils bénéficieront au moins de 20 minutes de pause dès que 6 heures de travail consécutives auront été réalisées.
1.2.3 - Pour les salariés des agences :
Horaires de travail :
Les horaires sont individualisés avec des plages fixes et des plages variables identiques du lundi au vendredi :
Plages variables :
de 09h00 à 09h30 et de 17h30 à 18h00
Pause déjeuner
: entre 13h00 et 14h00. 45 minutes au minimum sont décomptées
Plage fixe
: de 09h30 à 13h00, puis de 14h00 à 17h30
Accès aux locaux :
Les salariés ne pourront pas accéder aux locaux des agences :
Le matin avant 08h55,
Le soir après 18h05.
Les connexions au réseau font l’objet d’un suivi hebdomadaire par la hiérarchie. Dans l’éventualité où ce suivi révèlerait un dysfonctionnement, le salarié sera destinataire d’une information circonstanciée rappelant la nécessité de respecter les dispositions du présent accord.
Crédits, débits et reports d’heures :
Dans le cadre des décomptes des horaires hebdomadaires répartis sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi, l'utilisation des plages mobiles pour les salariés peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.
Cette possibilité s'inscrit dans le respect des limites suivantes :
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre ne peut pas dépasser 2 heures de crédit ou de débit.
Le report d’heures d’un mois sur l’autre ne peut pas dépasser :
7 heures de crédit ;
4 heures de débit.
Les heures réalisées au-delà de ces limites et celles réalisées hors plages variables ne sont pas autorisées.
Conformément aux dispositions légales, les heures reportées ne sont pas comptabilisées en heures supplémentaires ni rémunérées comme telles.
Ainsi et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande et sur autorisation expresse de leur hiérarchie au-delà de 38,75 heures en moyenne hebdomadaire.
Les heures supplémentaires sont rémunérées et majorées sur la base de la réglementation en vigueur.
Les managers sont tenus de vérifier systématiquement chaque semaine que leurs collaborateurs n’atteindront pas en fin de mois un crédit supérieur à 7 heures.
Dans le cas exceptionnel où un dépassement horaire supérieur à 7 heures serait constaté sur le mois, un entretien sera obligatoirement organisé entre le salarié et le manager afin d’étudier la charge de travail du salarié, l’organisation du salarié dans son travail, et les mesures à mettre en place.
Modalités de récupération :
Les crédits d'heures (constitués par les variations des horaires effectivement travaillés) ne peuvent pas alimenter les dispositifs de compte épargne temps, quelle qu'en soit leur nature ou origine, ni être transformés en salaire.
Par principe, le fonctionnement des horaires variables veut que le crédit d’heures éventuel soit récupéré par la suite sur les plages variables (telles que déterminées au point relatif aux horaires de travail ci-dessus).
Néanmoins, sur la base d’un crédit d’heures constaté, le collaborateur pourra poser une demi-journée de récupération avec l’accord écrit préalable de son responsable hiérarchique en respectant les conditions suivantes :
limitation à une demi-journée de récupération par mois,
respect d’un délai de prévenance minimum de 48 heures avant la date prévue,
autorisation écrite de la hiérarchie qui valide la demande en fonction des contraintes d'organisation, notamment du nombre d'absences simultanées et des charges de travail de l’équipe. La demi-journée de récupération autorisée par la hiérarchie devra être obligatoirement prise par le salarié sur le mois suivant l’autorisation,
la demi-journée de récupération ne peut pas se cumuler avec une autre demi-journée de récupération.
Il est précisé que les situations éventuelles de débit horaire en fin de mois devront être régularisées soit par l’utilisation par le salarié des jours RTT ou par des jours CET, restant à prendre via le système informatisé de gestion des temps mis à disposition ; soit par le non-paiement des heures impliquant une retenue sur salaire, le responsable hiérarchique devra alors en faire la demande auprès du service des Ressources Humaines.
La pratique des horaires variables ne doit pas déroger aux dispositions légales relatives aux durées maximums de travail et repos obligatoires.
Départ du salarié :
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou débit d’heure au cours du préavis. A défaut, le crédit ou le débit du salarié est payé au taux horaire majoré HS ou retenu sur le solde de tout compte.
Cette disposition s’applique également lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde.
1.2.4 – Pour les salariés de la plateforme Ezra :
Les horaires de travail répartis du lundi au vendredi correspondent à des horaires fixes, compris dans une amplitude allant de 08h30 au plus tôt à 18h30 au plus tard, étant précisé que les salariés :
réaliseront une durée de travail journalière de 07h45 (en ce compris les pauses de 15 minutes visées ci-après) ;
bénéficieront de 15 minutes de pause dès que 3 heures de travail consécutives auront été réalisées. Cette pause est rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif ;
et bénéficieront d’une pause déjeuner d’au moins 45 minutes.
Le planning avec les horaires est transmis au salarié au plus tard le 15 du mois M-1 pour une application dès le premier jour du mois suivant (M). Si la date du 15 tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé, la date limite pour transmettre le planning au salarié est le premier jour ouvré qui suit. Le délai de prévenance des changements de planning, hors volontariat, est fixé à 7 jours calendaires.
1.2.5 – Pour les salariés de la plateforme DAD :
Les horaires de travail répartis du lundi au samedi matin correspondent à des horaires fixes, compris dans une amplitude:
allant de 09h30 au plus tôt à 18h30 au plus tard pour les journées travaillées du lundi au vendredi ;
allant de 09h30 au plus tôt à 12h00 au plus tard pour les matinées travaillées le samedi.
Il est précisé que les salariés :
réaliseront une durée de travail journalière de 07h45 (en ce compris les pauses de 15 minutes visées ci-après) ;
bénéficieront de 15 minutes de pause dès que 3 heures de travail consécutives auront été réalisées. Cette pause est rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif ;
et bénéficieront d’une pause déjeuner d’au moins 45 minutes.
Le planning avec les horaires est transmis au salarié au plus tard le 15 du mois M-1 pour une application dès le premier jour du mois suivant (M). Si la date du 15 tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé, la date limite pour transmettre le planning au salarié est le premier jour ouvré qui suit. Le délai de prévenance des changements de planning, hors volontariat, est fixé à 7 jours calendaires.
1.3 – Utilisation des jours de repos compensateur équivalent
La demande de prise des jours de repos compensateur équivalent est formulée par le salarié au minimum 48h avant la date de prise dudit jour de repos.
La prise des jours de repos compensateur équivalent ne peut se réaliser qu’avec l’accord du responsable hiérarchique.
Sauf circonstances exceptionnelles, aucune modification ne pourra être effectuée.
Aucun jour de repos compensateur équivalent ne peut être pris par anticipation. La prise de jour de repos compensateur équivalent peut se faire par demi-journée.
Les jours de repos compensateur équivalent peuvent être accolés à des congés payés annuels.
1.4.1 - Heures supplémentaires (salariés à temps complet)
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 38,75 heures par semaine.
A la demande de la Direction ou des responsables, des heures supplémentaires pourront être réalisées par les salariés à temps complet.
Les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires de leur seule initiative. Seules les heures effectuées à la demande ou après autorisation de l'employeur ou du supérieur hiérarchique sont considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles.
Les heures supplémentaires ainsi réalisées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
1.4.2 - Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Le recours aux heures complémentaires est autorisé dans la limite de 10 % de la durée contractuelle fixée aux contrats des salariés concernés.
Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions du Code du travail.
Seules les heures effectuées à la demande ou après autorisation de l'employeur ou du supérieur hiérarchique sont considérées comme des heures complémentaires.
Elles ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié.
1.5 – Foires - Salons - Congrès
Le temps de travail effectué sera rémunéré sur la base d’un taux horaire majoré de 25 % à 50 % s’il s’agit de temps de travail le samedi et de 100 % s’il s’agit de temps de travail le dimanche.
Les foires, congrès, salons peuvent être travaillés les samedi ou dimanche mais avec la garantie absolue de récupération (en sus de la majoration susévoquée). La première journée se reporte sur le lundi, la seconde journée sur le mardi qui suivent immédiatement.
Les jours fériés survenant pendant les foires, salons, congrès ne sont pas majorés spécifiquement en tant que jours fériés, pas plus que les « ponts », ils sont rémunérés et récupérés selon les conditions susvisées.
La participation aux foires, salons, congrès est toujours sur la base du volontariat, lettre manuscrite ou courrier électronique à l’appui.
Le règlement intérieur de travail s’applique sur les stands tout comme à l’intérieur de la Carac, en sus du règlement propre à la foire.
Les frais de repas sont remboursés au réel dans la limite du barème en vigueur à la Carac.
Chaque événement fait l’objet d’un ordre de mission établi par le service du personnel sur les renseignements fournis par le Responsable régional.
L’ordre de mission est un document unique pour l’ensemble des participants salariés et élus de l’agence et de la section, il comporte au moins les jours et heures de participation, avec un planning des personnes en charge. Il comporte également les moyens mis à disposition des participants avec les consignes particulières éventuelles, sans omettre les jours de repos obligatoires.
Le Responsable régional transmet en retour au service des Ressources Humaines le courrier manuscrit /courriel de volontariat joint au planning prévisionnel du salon.
1.6 – Egalité de traitement pour les salariés à temps partiel
Concernant les règles relatives à la durée minimale de travail et aux dérogations, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Concernant les règles relatives aux coupures et interruptions de travail, il sera fait application des dispositions conventionnelles en vigueur.
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail, étant précisé que pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle-ci est décomptée comme si ces salariés travaillaient à temps plein.
La Direction garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
ARTICLE 2 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
L’enregistrement et le décompte hebdomadaire du temps de travail est assuré par un système informatisé de gestion des temps.
Il est prévu au minimum 4 enregistrements pour une journée complète de travail qui devront être effectués lors des mouvements d’entrée / sortie de la journée :
Les « Entrées » correspondent aux prises de poste effectives. De même, les « Sorties » correspondent à la fin de travail effective du salarié.
Ces règles s’appliquent pour les salariés travaillant en présentiel au siège ou en agence ainsi qu’en distanciel par télétravail.
Le temps consacré à toutes activités sans lien avec le travail doit être réalisé durant les temps de pause. Ces activités ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail effectif.
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires autorisées par la hiérarchie, le salarié doit alors enregistrer la « Sortie » (fin de la journée de travail habituelle) puis procéder à un nouvel enregistrement tant au démarrage de la réalisation des heures supplémentaires qu’à la fin de leur réalisation.
L'omission d'enregistrement est considérée comme une absence sauf intervention du responsable hiérarchique ou, à défaut, la personne habilitée en la matière. Une demande de correction informatique peut donc être réalisée par le salarié pour être soumise à la validation de la hiérarchie.
Le responsable hiérarchique doit suivre journalièrement les temps de travail de ses collaborateurs et peut, le cas échéant, intervenir pour apporter des rectificatifs, à la demande des intéressés. Le manager et le salarié ont un accès direct aux décomptes individuels des horaires de travail via l’outil d’enregistrement des temps de travail.
Il est rappelé que l’enregistrement du temps de travail est un acte strictement personnel. Il est interdit de procéder à un enregistrement pour un autre salarié.
ARTICLE 3 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS A L’EXTERIEUR DE LA CARAC
Les salariés qui, dans le cadre de leur fonction sont amenés à se déplacer, se verront comptabiliser pour une journée entière de déplacement professionnel la durée journalière de référence (7 heures 45 minutes).
Si le départ ou retour de déplacement professionnel a lieu en cours de journée, le temps de celui-ci sera complété du temps effectivement travaillé dans les locaux de la Carac ou en télétravail de façon à atteindre la durée journalière de référence. Cette même règle s’applique en cas de formation à l’extérieur de la Carac.
ARTICLE 4 – GARANTIES DE BON FONCTIONNEMENT DU SERVICE
L’enregistrement des horaires journaliers est basé sur la confiance.
Les parties précisent qu’il est notamment de la responsabilité de chaque salarié de prendre en compte les nécessités de bon fonctionnement du service auquel il appartient et d’adapter ses horaires à son activité.
DEUXIEME PARTIE – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L'organisation du temps de travail sous forme d'un forfait annuel en jours apparaît comme la réponse la plus appropriée pour une partie des salariés qui bénéficient d'une autonomie très large dans la réalisation de leur mission.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, ce mode d’organisation du temps de travail peut être mis en place notamment pour :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Leur durée de travail donnera lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.
Salariés concernés :
Les salariés itinérants,
Le Chargé services généraux et logistique, référent sécurité,
Les Assistantes confirmées Administration Institutionnelle
Les Juristes
L’ensemble des cadres catégories C1, C2, C3, C4 et D.
Il est précisé que la liste ci-dessus est indicative et qu’à ce titre tout salarié qui souhaiterait bénéficier du forfait jour devra en faire la demande auprès de la Direction des ressources humaines qui vérifiera si les conditions légales sont remplies.
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents à la Carac à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait jours, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération ;
La tenue des entretiens individuels.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés (cinq semaines de congés payés),
204 jours de travail (journée de solidarité incluse).
La période de référence est celle correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le forfait de 204 jours entrainera le bénéfice de 22 jours minimum de repos supplémentaires.
Ce calcul de jours de repos, qui sera réajusté chaque année, n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels, qui viendront en déduction des 204 jours travaillés.
Dans le cadre d'une activité réduite (notamment dans le cadre d'un congé parental à temps partiel), il pourra être convenu, par convention individuelle entre le cadre et la direction, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 204 jours prévu ci-dessus. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévu et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 3 – LIMITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés soumis au forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire imposés par la réglementation et par la convention collective ainsi que les jours fériés chômés.
ARTICLE 4 – SALARIES AU FORFAIT JOURS DU RESEAU COMMERCIAL
Les collaborateurs au forfait jour du réseau commercial seront amenés à organiser une permanence en agence afin de recevoir les adhérents et / ou prospects :
un jeudi par mois jusqu’à 20h30 ;
et un samedi par mois, de 9h30 à 12h30.
Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent en accord avec leur responsable hiérarchique réaliser une permanence une 2e samedi dans le mois en lieu et place de la permanence du jeudi.
Conformément à l’article 3 de la 3e partie du présent accord, il est rappelé que le repos minimum hebdomadaire est de 48 heures consécutives. Aussi, lorsque les collaborateurs assureront une permanence le samedi, ils seront en repos le lundi matin suivant.
ARTICLE 5 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours à temps complet est réparti sur tous les jours de la semaine du lundi au vendredi, sauf pour les collaborateurs du réseau commercial et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.
À ce titre, est considérée comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12h30 et 14 heures.
Le choix de ces journées ou demi-journées de repos est à l'initiative du salarié concerné, tout en restant compatible avec le bon fonctionnement du service et validé par le responsable hiérarchique.
La demande de congés devra être adressée au responsable hiérarchique pour information au moins 48 heures avant la date prévue du congé.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Selon les contraintes inhérentes au fonctionnement de certains services, il pourra être défini par le responsable hiérarchique des plages durant lesquelles il ne sera pas possible de prendre une journée de repos.
Ces périodes seront communiquées à chaque début de période de référence dans le service concerné, elles sont strictement limitées à des motifs en lien avec des impératifs liés à l'exercice de la fonction.
Il est entendu que le cadre doit veiller à lisser sur la période de référence la prise de ces journées de repos et à apurer son droit avant la fin de cette dernière dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement de son service.
Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi mensuellement et remis par le salarié à la Direction après validation par le responsable hiérarchique direct.
Celui-ci indique :
Chaque journée ou demi-journée travaillée ;
Chaque journée de congé ainsi que la nature de celle-ci :
congé payé,
journée de repos prise en accord avec la direction,
repos hebdomadaire.
Cet état, permettant le contrôle du temps de travail, sera complété d'autres informations autorisant le traitement de la paye, en particulier, des différentes absences autorisées (évènements familiaux par exemple) ou non prévisibles (maladie par exemple) ou des autres absences des salariés, dont celles injustifiées.
Ce document sera validé par le responsable puis transmis à la Direction qui, sur cette base, procédera à la vérification du respect par les salariés concernés des garanties que prévoit le présent accord.
Ce document devra être étudié lors des entretiens prévus ci-après pour aborder la question de la charge de travail.
ARTICLE 6 – DROIT AU REPOS
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties signataires considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système auto déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, sous le contrôle du responsable hiérarchique.
Lors de la signature du document, le salarié déclarera avoir notamment respecté les dispositions relatives au droit au repos susvisées.
Si un salarié au forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai la Direction afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du relevé ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.
ARTICLE 7 – FOIRES - SALONS - CONGRES
Le temps de travail effectué sera rémunéré sur une base journalière majorée de 25 % à 50 % s’il s’agit de temps de travail le samedi et de 100 % s’il s’agit de temps de travail le dimanche.
Les foires, congrès, salons peuvent être travaillés les samedi ou dimanche mais avec la garantie absolue de récupération (en sus de la majoration susévoquée). La première journée se reporte sur le lundi, la seconde journée sur le mardi qui suivent immédiatement.
Les jours fériés survenant pendant les foires, salons, congrès ne sont pas majorés spécifiquement en tant que jours fériés, pas plus que les « ponts », ils sont rémunérés et récupérés selon les conditions susvisées.
La participation aux foires, salons, congrès est toujours sur la base du volontariat, lettre manuscrite ou courrier électronique à l’appui.
Le règlement intérieur de travail s’applique sur les stands tout comme à l’intérieur de la Carac, en sus du règlement propre à la foire.
Les frais de repas sont remboursés au réel dans la limite du barème en vigueur à la Carac.
Chaque évènement fait l’objet d’un ordre de mission établi par le service du personnel sur les renseignements fournis par le Responsable régional.
L’ordre de mission est un document unique pour l’ensemble des participants salariés et élus de l’agence et de la section, il comporte au moins les jours et heures de participation, avec un planning des personnes en charge. Il comporte également les moyens mis à disposition des participants avec les consignes particulières éventuelles, sans omettre les jours de repos obligatoires.
Le Responsable régional transmet en retour au service des Ressources Humaines le courrier manuscrit /courriel de volontariat joint au planning prévisionnel du salon.
ARTICLE 8 – GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables.
Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologiques.
Sauf cas exceptionnels, les réunions ne doivent se dérouler dans la mesure du possible que durant les plages d’ouverture de l’entreprise.
La Direction souhaite également privilégier l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la visioconférence.
ARTICLE 9 – ENTRETIENS DE SUIVI
Le responsable et le salarié aborderont notamment la charge de travail du salarié, l'organisation du travail et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le cadre de la convention de forfait jours existante, en application des dispositions légales.
Cet entretien, formalisé par écrit, portera également sur la rémunération du salarié et tiendra lieu d'entretien conclusif annuel. De plus, en complément de cette échéance annuelle, le salarié sous convention de forfait en jours et son responsable hiérarchique tiendront un entretien tous les 6 mois, soit 1 rendez-vous intermédiaire.
Les entretiens de suivi porteront notamment sur :
La charge de travail du salarié et les prévisions d’évolution,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l’année,
L’organisation du travail dans son service et dans la société,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
A l'issue de l'entretien annuel, le salarié pourra, le cas échéant, et selon les modalités prévues par la convention individuelle de forfait, remettre en cause l'organisation de son temps de travail sous cette forme. Dans ce cas, le salarié et la Direction formaliseront un nouvel avenant qui précisera les nouvelles conditions de l'organisation de la durée du travail.
En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son manager.
ARTICLE 10 – ABSENCES
10.1 – Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait
Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal ou conventionnel (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
10.2 – Conséquences sur la rémunération
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
10.3 – Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d’année) et situation des CDD
Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.
TROISIEME PARTIE – DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 1 - LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif dans le respect des obligations légales :
- Les temps de déplacement domicile – lieu de travail (locaux de l’entreprise) aller et retour ; - Les temps nécessaires à la restauration ; - Les temps de pause qu’ils soient ou non rémunérés.
ARTICLE 2 - LE TEMPS DE PAUSE
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier à la Carac pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
Ce temps de pause est exclu du temps de travail effectif, tant pour le calcul des durées maximales du travail, que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur pour les salariés concernés.
En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives non rémunéré. Dans ce cas, le salarié est tenu de prendre effectivement son temps de pause en respectant les consignes en vigueur pour acter de la prise effective de celle-ci.
ARTICLE 3 – REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN
Les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation :
- Le repos quotidien de 11 heures consécutives, - Le repos minimum hebdomadaire de 48 heures consécutives, - L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
ARTICLE 4 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL JOURNALIERE ET HEBDOMADAIRE
Pour les salariés ne bénéficiant pas du forfait annuel en jours,
La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à un maximum de 11 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour les motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser :
48 heures sur une même semaine,
46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 5 – CONGES
L’acquisition des droits à congés payés légaux est de 25 jours ouvrés (et de 30 jours ouvrables pour les salariés de la plateforme DAD) pour une année complète d’activité.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année :
Quatre semaines (soit 20 jours ouvrés ou 25 jours ouvrables) sont à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre en une ou deux fois,
la cinquième semaine doit être prise d’un seul tenant (soit 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables).
La prise des congés principaux de la période de mai à octobre doit être arrêtée dans les services avant le 31 mars de chaque année et la prise de la cinquième semaine doit être arrêtée dans les services avant le 30 septembre.
Sauf cas de grève de transports, les congés ne peuvent servir à régulariser a posteriori des absences non autorisées.
Le paiement du solde de congés payés est formellement exclu. Au-delà de la période, les congés non pris sont perdus.
Aux congés annuels définis ci-dessus, s’ajoutent des congés d’ancienneté acquis dans les conditions suivantes :
3 jours ouvrés après un an d’ancienneté ;
1 jour ouvré supplémentaire après 10 ans, 15 ans et 20 ans d’ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles.
ARTICLE 6 – PONTS ANNUELS
La Carac accorde deux jours dits de « ponts » examinés chaque année en CSE pour en fixer les dates.
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés.
Les parties ont décidé, par cet accord, de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Tout salarié de l’entreprise, y compris les cadres soumis à un forfait annuel en jours, pouvant être amené à utiliser des outils numériques (téléphone portable, ordinateur, tablette, etc.) à titre professionnel, est soumis aux dispositions de la présente partie.
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).
La Carac s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
La Carac accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.
La Carac met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.
La Direction sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique de communication.
CINQUIEME PARTIE – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er février 2025 sous réserve des formalités de dépôt.
ARTICLE 2 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 3 – REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD
À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 4 – DENONCIATION
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ainsi qu’à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités à l’aide de la plateforme TéléAccord.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 5 – CLAUSE DE REVOYURE
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
ARTICLE 6 – COMMISSION DE SUIVI - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le(s) membre(s) titulaire(s) du CSE, sera mise en place.
Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
ARTICLE 7 – PUBLICITE ET DEPOT
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de la Carac.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme TéléAccord et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail. Fait à Neuilly sur Seine, le 13 décembre 2024, en 7 (sept) exemplaires, dont 1 (un) pour chaque partie et 2 (deux) pour les formalités.
