TOC \h \z \t "Titre niveau 1;1;Titre Niveau 2;2;Sous-titre niveau 3;3" Préambule PAGEREF _Toc167454077 \h 4 1.Objet de l’accord PAGEREF _Toc167454078 \h 5 2.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc167454079 \h 5 3.Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc167454080 \h 5 4.Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc167454081 \h 6 4.1.Double volontariat PAGEREF _Toc167454082 \h 7 4.2.Formalisation et traitement de la demande PAGEREF _Toc167454083 \h 7 4.3.Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc167454084 \h 7 5.Organisation du télétravail PAGEREF _Toc167454085 \h 7 5.1.Rythme de télétravail PAGEREF _Toc167454086 \h 7 5.2.Gestion du temps de travail et temps de repos PAGEREF _Toc167454089 \h 10 5.3.Contrôle du temps de travail, respect du droit à la deconnexion et de la vie privée PAGEREF _Toc167454090 \h 10 5.4.Equipements et usage numériques PAGEREF _Toc167454091 \h 10 5.5.Prise en charge des frais professionnels PAGEREF _Toc167454092 \h 11 5.6.Prise en charge des titres restaurant PAGEREF _Toc167454093 \h 11 6.Statut social du.de la télétravailleur.euse PAGEREF _Toc167454094 \h 11 6.1.Egalité de traitement PAGEREF _Toc167454095 \h 11 6.2.Santé et sécurité PAGEREF _Toc167454096 \h 11 6.3.Sensibilisation, accompagnement managérial et formation PAGEREF _Toc167454097 \h 12 7.Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc167454098 \h 12 8.La continuité du dialogue social PAGEREF _Toc167454099 \h 12 9.Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc167454100 \h 13 10.La durée, les règles de révision et de dénonciation PAGEREF _Toc167454101 \h 13 11.Le dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc167454102 \h 13
Préambule
Entre
La Société « Mutuelle Générale des Cheminots » dont le siège social est situé « 2 et 4 place de l’abbé Georges Hénocque 75013 Paris », représentée par « » en sa qualité de « Directeur Général » ;
d'une part,
et
Les représentants des organisations syndicales :
Pour la CFDT : délégué syndical, Pour la CFE-CGC : déléguée syndicale, Pour la CFTC : délégué syndical, Pour la CGT : déléguée syndicale.
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
La Direction de la MGC et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ont conclu un accord relatif à la mise en place du télétravail signé le 16 février 2022 puis prolongé par deux avenants successifs le 5 avril 2023 et le 18 mars 2024 venant préciser certains articles et prolonger l’accord initial. La Direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour négocier un nouvel accord télétravail au sein de la MGC. Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Afin de répondre aux attentes des salarié.e.s tout en préservant le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans les services de la MGC.
Objet de l’accord
Il s’agit de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail et répondre tant aux attentes des collaborateur.rice.s en favorisant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle qu’à la nécessité de garantir la performance collective de l’entreprise et la continuité de son activité.
Champ d’application de l’accord
La présent accord s’applique aux salarié.e.s dont les fonctions ont été identifiées comme télétravaillables.
Conditions d’éligibilité
Le télétravail ne peut pas s’imposer aux salarié.e.s et sa mise en œuvre répond à certaines conditions énoncées ci-après. Le fait pour un.e collaborateur.rice de remplir les conditions d’éligibilité ne lui permet pas automatiquement de bénéficier du télétravail mais de pouvoir soumettre sa demande conformément à la procédure prévue par le présent accord. Ces conditions concernent à la fois :
Le.a salarié.e
La nature des tâches et missions confiées et leur compatibilité avec l’organisation du service
Les caractéristiques du domicile du.de la salarié.e
Il reviendra au.à la responsable hiérarchique et aux ressources humaines de déterminer si le.a salarié.e qui souhaite mettre en œuvre le télétravail remplit les conditions d’éligibilité.
Sont éligibles au télétravail, les salarié.e.s en CDI, CDD et en contrat d’alternance :
Ayant acquis une autonomie suffisante dans le traitement de leurs activités télétravaillables
Le.a manager sera le.a seul.e à juger si le.a collaborateur.rice maitrise suffisamment son poste pour ouvrir ses droits au télétravail. Le recours au télétravail ne doit pas entraver la qualité du travail réalisé ni la performance individuelle et collective. Pour les alternant.e.s, le télétravail pourra être envisagé selon le degré d’autonomie, la possibilité de confier des activités télétravaillables et encadré par un planning validé par le.a tuteur.rice.
Exerçant leur télétravail dans un lieu répondant à ces exigences
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé en métropole ou dans tout autre lieu appartenant à la MGC. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Le.a salarié.e a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation du télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. De fait, il.elle devra remettre une attestation de son assurance (pour chaque lieu de télétravail) à son employeur avant le début du télétravail et à chaque renouvellement de son contrat d’assurance.
Exerçant une activité compatible avec le télétravail
Le recours au télétravail n’est possible que si les missions et tâches confiées au.à la salarié.e peuvent être réalisées à distance sans entraver la qualité du travail. Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d’une présence physique du.de la salarié.e ou d’une proximité obligatoire
d’une organisation du temps de travail spécifique
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques
Cas particuliers
Salarié.e.s en situation de handicap et/ou présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité des salarié.e.s susnommé.e.s seront étudiés en concertation avec le.a manager, le.a salarié.e et la DRH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail, avec le cas-échéant, des aides au financement par l’AGEFIPH.
Salarié.e.s en situation d’aidant.e familial
Les salarié.e.s en situation de proche aidant pourront, en concertation avec leur manager, bénéficier d’une souplesse dans la mise en place de leur télétravail. La situation du.de la salarié.e sera étudiée au mois le mois afin d’ajuster la formule de télétravail la plus adéquate. Le télétravail pourra être organisé au domicile du.de la salarié.e, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel (sous respect des règles édictées dans le paragraphe « Exerçant leur télétravail dans un lieu répondant à ces exigences »).
Salariée.s enceinte.s
Les salariées enceintes pourront à leur demande, en concertation avec leur manager et la Direction des ressources humaines, avoir la possibilité d’augmenter progressivement le nombre de jours de télétravail jusqu’au congé maternité.
Salarié.e.s ayant une préconisation médicale validée par le médecin du travail
Chaque journée de télétravail supplémentaire demandée par le médecin traitant du.de la salarié.e sera soumise à l’avis du médecin du travail et étudiée par la Direction des ressources humaines qui décidera des mesures à prendre.
Mise en œuvre du télétravail
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le.a salarié.e et son.a responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce.tte dernier.ère de pouvoir apprécier les résultats du.de la salarié.e par rapport aux objectifs fixés.
Double volontariat
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du.de la salarié.e, et avec l’accord de sa hiérarchie et de la Direction des ressources humaines. Le refus d’accorder le télétravail à un.e salarié.e qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail, selon les dispositions prévues à l’article 3 du présent accord, doit être motivé.
Formalisation et traitement de la demande
Le.a salarié.e complète le formulaire de demande de télétravail (en fonction de sa situation professionnelle) et sa validation sera subordonnée à l’accord du.de la manager et de la Direction des ressources humaines.
En cas d’acceptation, le.a salarié.e devra transmettre aux Ressources Humaines, son attestation d’assurance précisant qu’il.elle est couvert.e pour télétravailler. La Direction des ressources humaines entérinera son accord par la signature d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’organisation du télétravail. Cet avenant n’est valable et applicable que pour le poste occupé par le.a salarié.e à la date de signature.
En cas de réponse négative, la décision sera notifiée au.à la salarié.e dans le cadre d’un échange avec le.a manager et/ou la Direction des ressources humaines.
Réversibilité du télétravail
Lorsque le.a collaborateur.rice manifeste son désir de cesser de télétravailler, il.elle peut convenir avec son.a manager de mettre fin au télétravail et de revenir, de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. Ce retour sera organisé de gré à gré entre le.a manager, la DRH et le.a salarié.e. L’employeur se réserve le droit de mettre fin au télétravail de manière individuelle ou collective et de manière permanente ou temporaire lorsque :
Le.a salarié.e change de poste. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le.a responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste ou de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail
Le.a salarié.e déménage et n’est plus en mesure de télétravailler dans son nouveau lieu d’habitation
Le.a salarié.e présente des problèmes de performance lié au télétravail : pour des raisons d’accompagnement et de proximité managériale auprès du.de la collaborateur.rice, un aménagement de réduction du nombre de jours de télétravail pourra être mis en place avant d’envisager une suspension
Les conditions techniques ne permettent plus de travailler de manière efficiente (problèmes réseaux récurrents, sécurisation du réseau…).
Organisation du télétravail
Chaque demande de télétravail devra être saisie, au préalable, dans l’outil de gestion des temps et validée par le.a manager. Tout manquement à cette règle entrainerait la non-validation du jour de télétravail.
Rythme de télétravail
Cet accord prenant effet au 1er juillet 2024, il est nécessaire de distinguer deux périodes :
Celle couvrant la fin de l’année 2024, avec une spécificité : l’impact des jeux olympiques et jeux paralympiques 2024
Celle couvrant l’année pleine 2025
Du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2024
Télétravail hebdomadaire
Pour les fonctions qui nécessitent l’établissement d’un planning pour coordonner l’activité :
2 jours par semaine maximum pour les salarié.e.s à temps plein ou ayant un temps partiel égal ou supérieur à 80%
1 jour par semaine maximum pour les salarié.e.s à temps partiel inférieur à 80%
Télétravail au forfait annuel
Pour les fonctions qui nécessitent une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur activité :
55 jours de télétravail sur la période mentionnée au point 5.1.1 pour les salarié.e.s à temps plein
45 jours de télétravail sur la période mentionnée au point 5.1.1 pour les salariés à temps partiel égal ou supérieur à 80%
20 jours de télétravail sur la période mentionnée au point 5.1.1 pour les salariés à temps partiel inférieur à 80%
Jeux olympiques du 26 juillet au 11 août 2024 et jeux paralympiques du 28 août au 8 septembre 2024 : 100% de télétravail accordé pour les métiers ne nécessitant pas une permanence physique ou une présence sur site quotidienne. Cependant, 2 jours/semaine seront décomptés dans les compteurs de gestion des temps. Il est cependant conseillé aux collaborateur.rice.s de vous rendre sur site 1 fois par semaine afin de continuer à maintenir le lien social. Pour les autres, l’organisation vous sera communiquée par votre manager. Cas particulier : l’agence de Paris 10 sera fermée durant les jeux olympiques et le Conseiller Mutualiste Agence viendra renforcer l’équipe de Paris 13, permettant ainsi un planning de roulement de permanence physique à l’agence du 13ème. Cette organisation permettra à tou.te.s les salarié.e.s travaillant au sein de cette agence de bénéficier de davantage de télétravail sur cette période.
Télétravail occasionnel
Pour les fonctions qui ne permettent pas de télétravailler de manière régulière :
15 jours de télétravail pour la période mentionnée au point 5.1.1 pour les salariés à temps plein. Les autres ne pourront pas bénéficier de cette réserve de télétravail
Télétravail jours volants
Une réserve de 5 jours volants est à la disposition de tout.e salarié.e en cas d’imprévus mais toujours en accord préalable avec son.a manager. Ces jours volants seront mobilisables sous réserve du solde disponible au 30 juin 2024 (pour les salarié.e.s qui auraient pris plus de 6 jours volants entre le 1er janvier et 30 juin 2024, il.elle.s se verront dégrévé.e.s les jours supplémentaires). Ces jours ne pourront pas :
être couplés à une journée de télétravail régulier (sauf en cas de grève en concertation avec le.a manager),
être cumulables sur une semaine,
être pris au-delà de deux par mois.
Du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025
Télétravail hebdomadaire
Pour les fonctions qui nécessitent l’établissement d’un planning pour coordonner l’activité :
2 jours par semaine maximum pour les salarié.e.s à temps plein
1 jour par semaine maximum pour les salarié.e.s à temps partiel égal ou supérieur à 80%
Télétravail au forfait annuel
Pour les fonctions qui nécessitent une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur activité :
110 jours de télétravail sur la période mentionnée au point 5.1.2 pour les salarié.e.s à temps plein
55 jours de télétravail sur la période mentionnée au point 5.1.2 pour les salariés à temps partiel égal ou supérieur à 80%
30 jours de télétravail sur la période mentionnée au point 5.1.2 pour les salariés à temps partiel inférieur à 80%
Télétravail occasionnel
Pour les fonctions qui ne permettent pas de télétravailler de manière régulière :
30 jours de télétravail pour la période mentionnée au point 5.1.2 pour les salariés à temps plein. Les autres ne pourront pas bénéficier de cette réserve de télétravail
Télétravail jours volants
Une réserve de 12 jours volants pourra être mobilisée par tout.e salarié.e en cas d’imprévus mais toujours en accord préalable avec son.a manager. Ces jours ne pourront pas :
être couplés à une journée de télétravail régulier (sauf en cas de grève en concertation avec le.a manager),
être cumulables sur une semaine,
être pris au-delà de deux par mois
Cas spécifiques
A certaines périodes d’activité ou de congés, les Directions/fonctions peuvent définir des périodes limitant le télétravail (vacances scolaires…), ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence, ou de contraintes d’activité. Les services veilleront à limiter ces réductions à des périodes les plus restreintes possibles. Le.a manager informera le.a salarié.e le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 48 heures (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d’éventuelles contraintes du.de la salarié.e). Une présence physique pourra être requise afin de participer à des projets d’équipe, de collaboration ou de création. Elle pourra être rendue obligatoire lors de certains évènements (réunions, formations, audits, évènements d’entreprise) qui ne pourraient être menés à distance. Cette présence quelle qu’en soit la raison, est de nature à maintenir un collectif de travail et une cohésion des équipes. Le télétravail implique un mode de communication différent mais ne doit pas être un frein à la collaboration, aux moments de convivialité, aux échanges informels et à l’entraide. Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels que pourraient avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de l’entreprise, une modalité continue et permanente du travail.
Gestion du temps de travail et temps de repos
Le recours au télétravail ne modifie aucunement le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salarié.e.s s’agissant de l’exécution du travail. Pendant le temps du télétravail, le.a salarié.e est soumis au respect des dispositions de l’accord sur le temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi qu’aux dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures ainsi qu’à celles concernant les salarié.e.s au forfait jours.
Contrôle du temps de travail, respect du droit à la deconnexion et de la vie privée
Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du.de la collaborateur.rice. La direction est attachée au respect de la vie privée des salarié.e.s. A cet effet, le.a salarié.e ne pourra être joint que dans les heures de travail habituel. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout.e salarié.e en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salarié.e.s au forfait, les plages convenues entre eux. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le.a télétravailleur.euse déclarera sa présence au moyen de l’outil gestion des temps, disponible via son ordinateur portable. Dès lors que sa journée de travail est terminée, le.a télétravailleur.euse utilise son « droit à la déconnexion » en éteignant son équipement informatique et son téléphone professionnel, le cas-échéant. Pour rappel et dans une volonté d’éviter les dérives, la direction a limité, sauf exception liée à une contrainte d’astreinte, les accès au VPN de 7h30 à 21 heures du lundi au vendredi. Pour le cas particulier des salarié.e.s travaillant le samedi dans le cadre d’heures supplémentaires, le VPN sera ouvert, pour eux.elles, le samedi matin. L’employeur sera attentif au respect des conditions d’activité et de la charge de travail du.de la salarié.e en télétravail.
Equipements et usage numériques
L’entreprise met à disposition des collaborateur.rice.s en télétravail un sac contenant : un ordinateur portable professionnel, un casque audio, une souris, un chargeur, un anti-vol. Seul.e.s les salarié.e.s en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois pourront être équipé.e.s par l’entreprise avec un écran externe pour les services de la Direction Relation Adhérents ou pourront être remboursés à hauteur de 50 % de la valeur d’un équipement (écran externe, chaise, bureau, clavier) acheté pour le télétravail et sur présentation de factures toujours plafonné à 100 € sera mis en œuvre. Ce forfait sera limité à 100 € par an et par salarié.e. Un même équipement ne pourra pas faire l’objet d’un nouveau remboursement. L’employeur doit s’assurer, auprès du.de la salarié.e, du bon usage du matériel fourni par l’entreprise et de l’importance de la protection des données personnelles du.de la télétravailleur.euse et de celles traitées par ce.tte dernier.ère à des fins professionnelles. Le.a responsable hiérarchique doit rappeler au.à la salarié.e, en situation de télétravail, qu’il.elle est soumis.e aux mêmes règles d’utilisation des équipements ou outils informatiques que celles décrites dans la Charte Informatique, ayant court au sein de l’entreprise et des sanctions encourues, en cas de non-respect de ces dernières.
Prise en charge des frais professionnels
Les frais liés à l’exercice du télétravail (abonnement internet, électricité…) sont pris en charge par l’entreprise à hauteur de 2,70 € par jour télétravaillé dans la limite de 32,40 € par mois. Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleur.euse.s, au regard du nombre de jours télétravaillés le mois précédent.
Prise en charge des titres restaurant
Dès lors que les collaborateur.rice.s travaillant dans les locaux de l’entreprise bénéficient de titres restaurant, il.elle.s continueront d’en recevoir en télétravail (conditions de travail équivalentes) s’il.elle.s travaillent une journée entière (les demi-journées télétravaillées ne génèreront aucun titre déjeuner). Le nombre de titres restaurant est calculé en fonction du nombre de jours ouvrés dans le mois desquels sont déduits les absences du mois précédent.
Statut social du.de la télétravailleur.euse
Egalité de traitement
Le.a télétravailleur.euse bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié.e.s en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. Il.elle a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il.elle bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salarié.e.s de l’entreprise. Il.elle est soumis.e aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salarié.e.s. Le.a télétravailleur.euse a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salarié.e.s en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié.e.s en télétravail. A cet effet, le.a télétravailleur.euse atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant le.s jour.s de télétravail, le.a salarié.e en avise sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines chargée des déclarations d’accident de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il.elle effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au.à la télétravailleur.euse sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Les parties rappellent que la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident n’est pas du ressort de l’entreprise mais de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dont dépend le.a salarié.e victime de l’accident.
Sensibilisation, accompagnement managérial et formation
Le.a manager, soutenu par sa hiérarchie, occupe un rôle primordial dans la mise en œuvre et la réussite du télétravail. Il.elle a la charge de fixer des objectifs clairs et atteignables et de favoriser le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail. Il.elle est garant.e du maintien du lien social entre le salarié.e en télétravail et l’entreprise. Le.a salarié.e en télétravail doit pouvoir alerter son.a manager de son éventuel sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
L’article L 1222-11 du code du travail précise que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Ces dispositions visent les situations de menace d'épidémie, de force majeure ou d’événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transport collectif et/ou rendant difficile le déplacement dans les locaux de l’entreprise. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut prendre des mesures pour assurer le respect des principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d'assurer la sécurité des travailleur.euse.s. Les circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail. Ces circonstances exceptionnelles peuvent justifier le recours au télétravail sans l'accord du.de la salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Ainsi, l’entreprise pourra donc mettre en place le télétravail sans formalité et consultation du CSE, si l’urgence le justifie, qu'après la mise en œuvre de sa décision à condition de l'en informer sans délai. En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, l’entreprise prendra toutes les mesures utiles pour favoriser le télétravail. Il en sera de même en cas de mouvements sociaux dans les transports en commun ou d’intempéries rendant difficile l’accès aux sites de l’entreprise. En cas de déploiement du Plan de Continuité de l’Activité (PCA), les règles du présent accord ne seront plus applicables puisqu’elles seront supplantées par celles du PCA tant qu’il sera en vigueur au sein de l’entreprise.
La continuité du dialogue social
La Direction rappelle que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent en cas de recours au télétravail (négociations obligatoires…). Les salarié.e.s en télétravail ont accès aux mêmes droits que lorsqu’il.elle.s sont dans les locaux de l’entreprise en matière de relations avec les représentants du personnel et le droit à l’information syndicale.
Le suivi de l’accord
Cet accord fera l’objet d’un bilan quantitatif et qualitatif que la Direction présentera dans le Rapport Situation Comparée Femmes-Hommes (RASCFH) aux Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise et lors d’un CSE. Le cas échéant, une enquête de télétravail pourra être organisée.
La durée, les règles de révision et de dénonciation
Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et demi allant du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2025.
Le dépôt et publicité de l’accord
La Direction procédera à la publicité du présent accord et à son affichage dans les locaux prévus à cet effet. La Direction déposera l’accord auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat -greffe du conseil de prud’hommes. Fait à Paris, en 6 exemplaires originaux, le 23 mai 2024
