AVENANT n°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE NAOS FRANCE
21 novembre 2022
AVENANT n°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE NAOS FRANCE
21 novembre 2022
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE4 CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION – DUREE DE L’AVENANT5
Article 1 – Objet de l’avenant et Bénéficiaires5
Article 2 - Etablissements concernés6
Article 3 – Durée de l’avenant6
Article 4 – Date de prise d’effet du présent avenant et période annuelle de référence6
CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL7
Article 5 - Détermination de la durée annuelle de travail effectif7
5.1. Calcul de la durée annuelle du travail effectif en heures (hors cadres et non cadres autonomes)7
5.2. Calcul de la durée du travail effectif des cadres ou non cadres en forfaits jours7
Article 6 - Durée du travail effectif et limites8
6.1. Rappel des durées légales maximales8
6.2. Temps non décompté comme temps de travail effectif9
6.2.1 Temps de pause9
6.2.2 Temps de repas9
6.2.3 Temps de déplacement professionnel9
Article 7 - Travail des jours fériés, samedi et dimanche10
7.1 – Travail des jours fériés et du dimanche10
7.2 – Travail du samedi10
7.3 – Indemnisation des journées travaillées, les samedis, dimanche ou jours fériés10
7.4 – Travail du dimanche des professions d’animation ou de formation10
Article 8 - Heures supplémentaires (hors cadres ou non cadres autonomes)12
Article 9 - Astreinte13
CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL16
Article 10 - Modalités d’organisation du temps de travail16
Article 11 - Durée hebdomadaire fixe de travail effectif 35 heures hebdomadaires16
11.1 Bénéficiaires16
11.2 Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année16
Article 12 – Organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de jours RTT17
12.1 Durée hebdomadaire fixe de travail effectif avec octroi de jours RTT17
12.1.1 Bénéficiaires17
12.1.2 Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année17
12.2 Organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de jours RTT17
12.2.1 Bénéficiaires17
12.2.2 Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année17
12.2.3 Horaires variables de travail18
-Plages Obligatoires19
-Plages variables19
-Modification des plages horaires19
-Report des heures19
12.3 Les modalités de prise des jours de RTT20
Article 13 - Règles particulières applicables à certaines catégories de personnel21
13.1 Définition des collaborateurs ayant le statut de Cadre21
Les cadres dirigeants21
Les cadres intégrés22
Les cadres autonomes22
13.2 Définition des collaborateurs non-cadres autonomes22
13.3 Organisation du travail des collaborateurs relevant des forfaits annuels en jours22
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont visées à l’article 14 ci-après.26
13.4. Organisation du travail des collaborateurs relevant des forfaits annuels en heures27
Article 14. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion27
Article 15 - Les salariés sous Contrat à Durée Déterminée et les intérimaires28
15.1 - Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée28
15.2 - Les intérimaires28
CHAPITRE IV – MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL29
Article 16 - Décompte et contrôle de la durée du travail effectif29
16.1 - Enregistrement du Temps de Travail29
Droit Accès aux informations horaires29
Sanctions29
16.2. Contrôle du travail des Non-cadres et Cadres autonomes en forfait jours30
CHAPITRE V – LISSAGE DE LA REMUNERATION31
Article 17 - Lissage de la rémunération dans le cadre de l’annualisation du temps de travail31
17.1 - Base de calcul du salaire lissé31
17.2 - Périodes incomplètes31
CHAPITRE VI – LES CONGES PAYES33
Article 18 - Principes33
18.1 – Les salariés sédentaires33
18.2 – Les salariés itinérants33
CHAPITRE VII – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL35
Article 19 - Mesures favorisant le passage à temps partiel ou à temps complet et modalités de mise en place du temps partiel à la demande du salarié35
Article 20 - Régime des différents types de contrats à temps partiel36
20.1 - Travail à temps partiel sur la semaine ou le mois36
20.2 - Travail à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année36
20.2.1. Réalisation d’heures complémentaires37
20.2.2. Information des salariés37
20.2.3 Rémunération lissée37
20.3 – Modalités dérogatoires de passage à temps partiel ou à temps complet38
Article 21 - Garanties conventionnelles apportées aux salariés à temps partiel38
CHAPITRE VIII – SECURISATION JURIDIQUE40 Article 22 - Sécurisation juridique40 CHAPITRE IX – MODIFICATIONS – DENONCIATION ET DEPOT DE L’AVENANT41
Article 23 – Dénonciation de l’avenant41
Article 24 - Révision de l’avenant41
Article 25 - Adhésion à l’avenant41
Article 26 – Validité de l’avenant42
Article 27 - Conditions de suivi de l’avenant42
Article 28 – Dépôt et publicité de l’avenant43
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION – DUREE DE L’AVENANT
IL EST EXPRESSEMENT CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
Article 1 – Objet de l’avenant et Bénéficiaires
Le présent avenant a pour objet de réviser certaines des modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la société NAOS FRANCE.
Le présent avenant s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la Société NAOS FRANCE, quels que soient leur statut (employé, agent de maîtrise ou cadre) ou la nature de leurs contrats de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’au personnel mis à disposition par une entreprise extérieure dès lors que la mission est supérieure à 1 mois.
L’ensemble des salariés est réparti dans les différentes catégories de personnel définies ci-après, dont certaines sont exclues du bénéfice de l’avenant.
Catégories de personnel concernées par le présent avenant
Les catégories de personnel concernées sont de deux ordres :
La catégorie des «
Salariés non cadres et cadres intégrés soumis à des horaires de travail », définis au sein de leur service ou département, comprend le personnel sédentaire qui n’est pas autonome dans son organisation du travail notamment le personnel support et administratif
La catégorie des
« Salariés cadres et non cadres relevant des forfaits annuels en jours» comprend le personnel qui dispose d’une réelle autonomie dans son organisation du travail notamment tous les collaborateurs cadres disposant d’une expertise dans un domaine opérationnel ou fonctionnel et les responsables de service, et une partie du personnel dédié au terrain.
Catégories de personnel exclues
Sont exclus des dispositions de cet avenant :
La catégorie « Cadres dirigeants » au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail à savoir, au jour de la conclusion des présentes, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
La catégorie « Salariés Expatriés ou détachés à l’étranger » pendant la durée de leur mission à l’étranger.
Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure dont la mission est inférieure à 1 mois. Ces derniers seront soumis à l'horaire contractuellement défini.
Article 2 - Etablissements concernés
Le présent avenant est applicable dans l’ensemble des établissements de la Société et à vocation à s’appliquer à tous les établissements qui seraient créés postérieurement à la signature de cet avenant.
Article 3 – Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Les instances représentatives du personnel seront informées préalablement à l’entrée en vigueur du présent avenant.
Article 4 – Date de prise d’effet du présent avenant et période annuelle de référence
Date de prise d’effet
La date d’entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2023.
Période annuelle de référence
Les parties conviennent de considérer que, compte tenu de la nature de l’activité de la société NAOS FRANCE, le cadre annuel de référence d’appréciation de la durée du travail des différentes catégories de personnel concernées par le présent avenant définies à l’article 1a) ci-dessus reste fixé du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année considérée.
CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL
Article 5 - Détermination de la durée annuelle de travail effectif
5.1. Calcul de la durée annuelle du travail effectif en heures (hors cadres et non cadres autonomes)
La durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou son équivalent annuel en heures en fonction des catégories de personnel. Cet équivalent annuel en heures ne dépassera pas 1607 heures.
La durée annuelle correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail, pour une semaine de travail répartie sur 5 jours, se calcule, chaque année, de la manière illustrée dans l'exemple ci-dessous :
A = Nombre total de jours dans l'année
B = Nombre total de samedis
C = Nombre total de dimanches
D = Nombre total de jours fériés ouvrés chômés
E = Nombre total de jours ouvrés de congés payés
F = somme des jours non travaillés = B + C + D + E
G = Nombre total de jours travaillés dans l'année = A - F
H = Nombre total de semaines travaillées dans l'année = G / 5
Total heures travaillées dans l'année = H x 35
Un nouveau calcul de la durée annuelle du travail sera effectué chaque année par la Direction conformément aux règles susvisées. En tout état de cause, la durée annuelle du travail ainsi déterminée ne pourra dépasser les limites légales, soit 1607 heures par an.
Il en résulte notamment que pour les salariés entrés ou sortis en cours d’exercice, pour les salariés totalisant une ou des absences non considérée(s) comme du temps de travail effectif, l’organisation du temps de travail en heures ou en jours sera mise en œuvre au prorata temporis de leur temps de travail effectif au sein de la Société.
De même, il a été convenu que pour les salariés qui n’auront pas acquis ou pris l’intégralité de leurs droits à congés payés au titre d’une période de référence, du fait, par exemples, de leur entrée dans la société au cours de la période de référence antérieure ou de la prise de congés payés conformément à l’article L.3141-17 pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, un nouveau calcul de leur durée annuelle de travail sera établi pour la période de référence concernée afin de tenir compte notamment du nombre de jours de congés réellement acquis ou pris par les intéressés.
Les salariés bénéficiant de conventions annuelles de forfaits en heures bénéficieront d’une durée du travail annuelle spécifique définie à l’article 13.4 du présent avenant.
5.2. Calcul de la durée du travail effectif des cadres ou non cadres en forfaits jours
Pour les cadres et non cadres autonomes visés à l’article 13.3 ci-après, le calcul de la durée du travail est effectué en jours.
Ce nombre de jours travaillés par année est de 209 jours au maximum pour une année civile. Il en résulte que le nombre de jours de RTT octroyés sera calculé chaque année en fonction du nombre de jours réels pour ne pas excéder 209 jours travaillés/an pour une année civile.
Enfin, pour la détermination du nombre de jours à accomplir sur l’année par un cadre ou non cadre autonome conformément aux dispositions de l’article 13.3.1. du présent avenant, lorsque le salarié concerné n’aura pas acquis ou pris un congé annuel complet, le nombre de jours de travail qu’il devra accomplir sera augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il les avait acquis ou pris en intégralité.
Article 6 - Durée du travail effectif et limites
Il est rappelé que ces dispositions sont en principe applicables à l’ensemble du personnel concerné par le présent avenant sous réserve de certaines dispositions non applicables à certaines catégories de salariés tels que les cadres et non cadres autonomes définis à l’article 13.1 et 13.2 du présent avenant.
La durée du travail est, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
A cet effet, sont exclus du calcul du temps de travail effectif notamment : les pauses, les temps de repas, les congés payés, les congés pour événements familiaux, les jours fériés chômés, les ponts, les jours de maladie même indemnisés, les jours de RTT, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail à savoir domicile / lieu de travail ou premier client et inversement, lieu de travail ou dernier client/domicile pour le trajet du soir.
6.1. Rappel des durées légales maximales
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est rappelé au personnel (hors cadres et non cadres autonomes) les principes suivants :
- la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale et conventionnelle.
- la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 42 heures de travail effectif au cours de 12 semaines consécutives. Toutefois, après avis du Comité Social et Economique, cette durée de travail effectif pourra être portée à 46 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives.
- la semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h. Il pourra être prévu, pour certaines catégories de personnel, que la semaine de travail sera définie sur 7 jours consécutifs.
- la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif sauf dérogations dans des conditions fixées par les dispositions en vigueur. Par ailleurs, cette durée quotidienne pourra être portée à 12 heures dans les situations suivantes :
- en cas d’accroissement d’activité
- pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise
Par ailleurs, pour l’ensemble du personnel incluant les cadres et non cadre autonomes :
- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives pouvant être, en cas notamment de surcroît d’activité, réduit conformément aux dispositions légales en vigueur.
- un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté sauf dérogations prévues par les textes en vigueur. Concernant les déplacements supérieurs à 7 jours consécutifs, le salarié devra obligatoirement prendre un repos de 35 heures consécutives au cours de cette période.
Il est de la responsabilité de chaque salarié de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respectera conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables et cela sous contrôle de son supérieur hiérarchique.
6.2. Temps non décompté comme temps de travail effectif
Les dispositions ci-après ne concernent pas les cadres dirigeants et les collaborateurs cadres et non cadres en forfait annuel en jours définis aux articles 13.1 et 13.2 du présent avenant qui sont autonomes dans leur organisation, sauf usages expressément définis pour cette catégorie sur les temps de déplacement professionnel :
6.2.1 Temps de pause
Les salariés bénéficieront de 20 minutes maximum (10 minutes maximum le matin et 10 minutes maximum l’après-midi ou 20 minutes consécutives si le salarié a travaillé au moins 6 heures sans discontinuité) par journée entière de travail (prorata temporis pour les salariés à temps partiel). Ils organiseront leur temps de pause en fonction des contraintes du service en respectant la limite maximale ci-dessus.
Ces temps, qui devront faire l’objet d’un décompte par enregistrement, ne seront pas indemnisés et ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif.
6.2.2 Temps de repas
Les temps de repas sont obligatoires.
Les temps de repas sont fixés, au minimum à 30 minutes et au maximum de 2 heures, entre 12 h et 14 h
.
Ces temps, qui devront faire l’objet d’un décompte par enregistrement, ne seront pas indemnisés et ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif.
6.2.3 Temps de déplacement professionnel
Il est rappelé que les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail à savoir les temps habituels de trajet domicile ou hôtel/lieu de travail et lieu de travail/domicile ou hôtel, des salariés en mission (notamment en formation, en visite fournisseur, visite client, salons, participation à des réunions …)
ne seront pas considérés ni rémunérés comme un temps de travail effectif.
Toutefois, si ces temps de trajet domicile – lieu de mission dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail pour leur part ne coïncidant pas avec l’horaire de travail, ces temps feront l’objet d’une contrepartie de la façon suivante :
Le temps consacré aux temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal, tel que défini ci-dessus, ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif mais pourra faire l’objet d’une compensation sous forme de repos égal, par journée ou demi-journée, à la durée du dépassement.
Article 7 - Travail des jours fériés, samedi et dimanche
7.1 – Travail des jours fériés et du dimanche
La société et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de maintenir et de respecter le repos lors des jours fériés et le dimanche. Toutefois, compte tenu des spécificités de l’activité de la société, des situations particulières devront être prises en compte pour déroger à ce principe.
Il pourrait s’agir entre autres d’un surcroît d’activité, de commandes importantes et urgentes, de congrès, des déplacements professionnels à l’étranger.
Dans ces situations exceptionnelles
, tous les salariés (cadres et non cadres) pourront être amenés, sur demande de leur hiérarchie et sous respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés à travailler un jour férié et/ou le dimanche dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Une information sera communiquée auprès des salariés concernés pour exposer cette nécessité.
En tout état de cause, en cas de travail exceptionnel le dimanche, un repos hebdomadaire sera respecté dans la même semaine civile ou au cours d’une période de 7 jours consécutifs.
7.2 – Travail du samedi
Le samedi étant un jour ouvrable, la hiérarchie pourra demander à un salarié cadre ou non cadre de travailler et cela pour répondre à des nécessités d'organisation et/ou commerciales ainsi qu’à un surcroît d'activité.
Le délai de prévenance appliqué sera de 3 jours ouvrés.
7.3 – Indemnisation des journées travaillées, les samedis, dimanche ou jours fériés
L’indemnisation des salariés pour la réalisation de travail effectif dans les conditions fixées ci-dessus sera conforme aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur selon leur catégorie professionnelle ou aux usages qui pourraient être définis.
S’agissant des jours fériés, il est rappelé que seuls les jours fériés effectivement travaillés sont considérés comme du temps de travail effectif.
7.4 – Travail du dimanche des professions d’animation ou de formation
Bénéficiaires
Les dispositions ci-après sont applicables aux salariés appartenant aux professions dites d’animation ou de formation sur les points de ventes pouvant être amenées à travailler le dimanche, au sein des surfaces de vente des établissements situés dans l’une des zones mentionnées à l’article L.3132-24 et L.3132-25 du Code du travail, en application de l’article L.3132-25-3 du Code du travail.
Le travail du dimanche se fait sur la base du volontariat, après accord écrit du salarié.
Contreparties au travail du dimanche
Paiement majoré du dimanche
Chaque bénéficiaire travaillant le dimanche bénéficiera d’une majoration de salaire de 40% par heure effectuée s’ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.
Cette majoration sera appliquée à la rémunération perçue pour chaque heure travaillée le dimanche, ou pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jour, à la rémunération perçue pour un jour de travail.
Durée quotidienne planifiée le dimanche
En cas de travail le dimanche, et sauf demande écrite contraire d’un salarié pour une durée moindre, la durée effective de travail le dimanche sera au minimum de 5 heures continues.
Engagement pris en termes d’emplois ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées
Les parties conviennent que l’emploi dominical constitue une opportunité intéressante pour les jeunes poursuivant leurs études, pour l’accès des jeunes à un premier emploi, pour l’emploi des séniors et pur l’emploi des travailleurs handicapés.
A cet effet, les candidatures des personnes visées au premier alinéa seront étudiées en priorité et ce, sous réserve que les compétences des candidats soient conformes à celles requises pour les postes disponibles.
Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés privés de repos dominical
Les mesures qui suivent visent à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés travaillant le dimanche et à préserver autant que possible leur vie sociale et familiale, en particulier lorsqu’ils travaillent déjà la semaine.
La Société s’engage à ce que les présences au travail le dimanche soient équitablement réparties entre les volontaires en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes, en premier lieu, familiales.
Faculté de refuser de travailler le dimanche
Le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler 3 dimanches de son choix par année civile
Il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai minimum de deux mois.
Limitation du nombre d’heures de travail effectif réalisées le dimanche
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ne pourront être amenés à réaliser plus de huit heures de travail effectif le dimanche.
Compensation des charges induites par la garde des enfants
La Société s’engage à participer aux charges supplémentaires induites par le garde des enfants à hauteur de 40 euros bruts par dimanche travaillé et par foyer sur présentation des justificatifs correspondants, pour l’ensemble des collaborateurs volontaires pour travailler le dimanche.
Cette mesure s’appliquera dans la limite de 400 euros bruts par an et par foyer.
Elle ne concerne que les parents ayant au moins un enfant à charge de moins de 13 ans ou un enfant handicapé à charge de moins de 18 ans.
A cet effet, chaque année, les salariés concernés transmettront les justificatifs nécessaires au service Ressources Humaines (notamment déclaration fiscale ou autres documents du conjoint/concubin pour apprécier la présence des enfants à charge au sein du foyer).
Prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical
Afin de prendre en compte l’évolution personnelle des salariés privés de repos le dimanche, il est convenu qu’il soit abordé, lors de l’entretien professionnel annuel, les conséquences du travail dominical et les éventuelles difficultés que le salarié pourrait rencontrer pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié privé du repos dominical
Le salarié qui ne souhaite plus travailler le dimanche, pour des raisons qui lui sont propres, pourra à tout moment en informer son responsable.
Cette information devra être effectuée, par écrit, au moins un mois à l’avance.
Dans cette hypothèse, la Société s’engage à ne plus planifier le salarié le dimanche, au plus tard deux mois après la réception de sa demande écrite.
Article 8 - Heures supplémentaires (hors cadres ou non cadres autonomes)
Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et se fera dans le respect des dispositions légales en vigueur et selon les organisations de travail.
Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est fixé, par voie d’accord d’entreprise, à 130 heures par an.
Formalisme applicable à la réalisation d’heures supplémentaires :
En raison des nécessités de l'entreprise, il relève du pouvoir de la Direction d'imposer la réalisation d'heures supplémentaires. A cet effet, il pourra être demandé à tout salarié de réaliser des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur.
La réalisation d’heures supplémentaires se fera sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.
A cet effet, un formulaire de demande d’heures supplémentaires sera préalablement établi et signé par le responsable hiérarchique et remis au service du personnel.
Toutefois, si les responsables hiérarchiques n’étaient pas présents au moment de la réalisation des heures supplémentaires, ces heures supplémentaires devront être validées à posteriori, dans un délai de 48 heures.
En l’absence de formulaire rempli, il est expressément convenu entre les parties qu’aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte pour donner lieu notamment à rémunération.
Le paiement des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne définie au sein de la société donnent lieu à une majoration de salaire :
de 25% pour chacune des 8 premières heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne du salarié (soit 35 heures, soit 38 heures et 30 minutes)
de 50% au-delà des 8 premières heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne du salarié (soit 43 heures, soit 46 heures 30 minutes)
Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à la contrepartie en repos. En revanche, celles réalisées le cas échéant au-delà du contingent annuel, après avis du Comité social et économique, ouvrent droit une contrepartie obligatoire sous forme de repos dont la durée est de 100 % des heures accomplies. Ces repos seront pris en priorité pendant les périodes de basse activité et définis avec chaque supérieur hiérarchique.
Repos compensateur de remplacement :
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations prévues ci-dessus peut donner lieu, sur décision de l ‘entreprise, à un repos compensateur de remplacement équivalent. Dans cette hypothèse, ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
La prise de ces repos compensateurs de remplacement se fera avec l’accord préalable du responsable hiérarchique dans les trois mois suivant leur acquisition, par journée ou demi-journée, en fonction des nécessités de service.
Article 9 - Astreinte
Afin de permettre une organisation du travail tenant compte des spécificités de fonctionnement de l'activité de certains services, les parties sont convenues de définir dans le présent avenant les modalités de mise en œuvre de l'astreinte. Les parties rappellent que l'astreinte répond dans l'entreprise à la nécessité d'assurer la continuité générale des supports techniques de l'activité économique. A cet effet, tous les salariés et quelle que soit leur catégorie professionnelle, pourront être amenés, sur demande de leur responsable hiérarchique, à se soumettre à des périodes d'astreinte, sur la semaine civile, dans le cadre du respect des dispositions conventionnelles et légales en vigueur
Définition de l'astreinte
Le temps d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. A ce titre, il est précisé que le salarié soumis à une astreinte s’engage à ce que la durée de son déplacement en cas d’intervention nécessaire sur site ne dépasse pas le temps habituel de trajet domicile- lieu de travail.
Modes d'organisation des astreintes - Information des salariés
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans un délai raisonnable d’un minimum de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.
Chaque salarié dispose, via l’outil de gestion des temps, du récapitulatif individuel des astreintes effectuées au cours de la période écoulée.
L'entreprise veillera à ce qu'un même salarié ne soit pas en astreinte durant les périodes de repos de manière systématique ou trop fréquente. Les périodes d'astreinte seront assurées, dans la mesure du possible, par roulement au sein des services concernés.
Rémunération de l'astreinte des cadres et non cadres
Le temps d'astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Il couvre selon les nécessités du service une période de 7 jours consécutifs.
Le temps d'astreinte donne lieu à une compensation forfaitaire de :
30 Euros bruts par journée d’astreinte réalisée du lundi au vendredi inclus,
40 Euros bruts pour la journée du samedi,
40 Euros bruts pour la journée du dimanche
Il est précisé que la compensation, définie ci-dessus, pourra être calculée au prorata temporis dans le cas où la période d'astreinte réalisée serait inférieure celle définie ci-dessus.
L’intervention
L'intervention sous astreinte pour les non-cadres
Seules les interventions ponctuelles, ainsi que le trajet aller-retour domicile lieu de travail, effectuées pendant les temps d'astreinte sont constitutives de temps de travail effectif, décomptées et rémunérées comme telles. Elles sont rémunérées sur la base du taux normal, voire d'un taux majoré ci-dessus défini à l’article 8 en cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise.
L’intervention sous astreinte pour les non-cadres et cadres en forfait jours
Les salariés en forfait jours peuvent être amenés à être sollicités pour assurer des périodes d’astreintes.
Cependant, en cas d’intervention sous astreinte et compte tenu de l’autonomie que leur confère d’ordinaire leur statut, le temps passé en intervention sera exceptionnellement décompté en heures et ouvrira droit à des journées ou demi-journées de récupération :
Si le temps d’intervention est inférieur à 3.5 heures, les heures réelles d’intervention seront comptabilisées puis cumulées les unes aux autres de manière à atteindre au moins 3.5 heures, le salarié bénéficiera d’une 1/2 journée de récupération,
Si le temps d’intervention est égal à 3.5, le salarié bénéficiera d’1/2 journée de récupération
Si le temps d’intervention est supérieur à 3.5 heures consécutives, les heures réelles d’intervention seront comptabilisées puis cumulées les unes aux autres de manière à atteindre au moins 7 heures, le salarié bénéficiera d’une journée de récupération.
Ces journées ou demi-journées de récupération devront ainsi être prises dans les deux mois qui suivent l’intervention et ne pourront prétendre être assimilées à des périodes d’absences pour congés.
Articulation des temps d'astreinte avec les temps de repos obligatoires
Conformément aux dispositions légales, les temps d'astreinte sont pris en compte dans le calcul des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, exception faite des durées d'intervention.
CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 10 - Modalités d’organisation du temps de travail
Les parties ont fait choix de plusieurs modalités d’organisation du temps de travail, dont principalement l’organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de jours RTT. En outre, des règles particulières, dérogeant à celles de l’article 12 du présent avenant, sont prévues à l’article 11 et 13 pour certaines catégories de personnel.
Par ailleurs, les parties entendent conserver d’autres alternatives qui pourraient concerner quelques services ou salariés pour lesquels la Direction constaterait que l’organisation actuellement choisie ne répond pas aux besoins de service, après information et consultation des instances représentatives du personnel (réduction de la durée du travail de façon hebdomadaire, …).
Article 11 - Durée hebdomadaire fixe de travail effectif 35 heures hebdomadaires
11.1 Bénéficiaires
Il s’agit des collaborateurs régis par des horaires de travail définis en fonction de l’activité du service ou des postes occupés.
A la date de signature du présent avenant les parties conviennent qu’aucune fonction n’est actuellement visée par cette catégorie de personnel.
Néanmoins la liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de la Société, après information et consultation des instances représentatives du personnel.
11.2 Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année
Les horaires de travail sont fixés actuellement sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine. Ils sont fixes et font l'objet d'un affichage dans l'entreprise.
Les salariés concernés se conformeront en principe à
l’horaire fixe de leur service (collectif ou individuel), tel qu’affiché dans l’entreprise et en fonction des sujétions des services auxquels ils appartiennent ou du poste qu’ils occupent.
Il est rappelé que la semaine est normalement travaillée sur 5 jours ouvrables, répartis du lundi au samedi.
Dans ce cadre, il est d’ores déjà précisé que tant la nature que le contenu de cet horaire peuvent, être décalés ou modifiés pour tenir compte des contraintes liées à l’activité de la société sous réserve des dispositions légales en vigueur.
Article 12 – Organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de jours RTT
12.1 Durée hebdomadaire fixe de travail effectif avec octroi de jours RTT
12.1.1 Bénéficiaires
Il s’agit des collaborateurs régis par des horaires de travail définis en fonction de l’activité du service ou des postes occupés.
A la date de signature du présent avenant les parties conviennent qu’aucune fonction n’est actuellement visée par cette catégorie de personnel ;
Néanmoins la liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de la Société, après information et consultation des instances représentatives du personnel.
12.1.2 Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année
Les horaires de travail sont fixés actuellement sur la base de 38 heures 30 minutes de travail effectif par semaine. Ils sont fixes et font l'objet d'un affichage dans l'entreprise.
Les salariés concernés se conformeront en principe à
l’horaire fixe de leur service (collectif ou individuel), tel qu’affiché dans l’entreprise et en fonction des sujétions des services auxquels ils appartiennent ou du poste qu’ils occupent.
Afin d’assurer une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence, des jours de RTT seront accordés aux salariés, pour une présence continue de travail effectif (ou assimilée à du travail effectif) complète pendant la période annuelle de référence considérée (année civile). Pour un salarié dont la durée du travail est organisée sur 5 jours, et ayant accompli une année complète de travail effectif, il sera accordé 20 jours de RTT.
Il est rappelé que pour les salariés n’ayant pas totalisé une période complète de référence, il sera réalisé un calcul de leur nombre de jours RTT au prorata temporis de leur temps de travail effectif au sein de la société au titre de cette période. Seuls les temps de travail effectifs tels que visés à l’article 5 du présent avenant seront pris en considération pour le calcul du nombre de jours RTT.
12.2 Organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de jours RTT
12.2.1 Bénéficiaires
Sont actuellement concernés l’ensemble des collaborateurs sédentaires, hors cadres et non cadres autonomes de la Société, à savoir, notamment l’ensemble du personnel support et administratif.
Néanmoins la liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de la Société, après information et consultation des instances représentatives du personnel.
12.2.2 Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année
L’horaire hebdomadaire de travail effectif des bénéficiaires est de 38 heures et 30 minutes de travail effectif par semaine (trente-huit heures 30 minutes) à compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant.
Afin d’assurer une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence, des jours de RTT seront accordés aux salariés, pour une présence continue de travail effectif (ou assimilée à du travail effectif) complète pendant la période annuelle de référence considérée (année civile). Pour un salarié dont la durée du travail est organisée sur 5 jours, et ayant accompli une année complète de travail effectif, il sera accordé 20 jours de RTT.
Il est rappelé que pour les salariés n’ayant pas totalisé une période complète de référence, il sera réalisé un calcul de leur nombre de jours RTT au prorata temporis de leur temps de travail effectif au sein de la société au titre de cette période. Seuls les temps de travail effectifs tels que visés à l’article 5 du présent avenant seront pris en considération pour le calcul du nombre de jours RTT.
Les salariés bénéficiaires de cette organisation devront travailler en se conformant notamment aux horaires variables en fonction des sujétions des services auxquels ils appartiennent. Il est précisé que selon les sujétions liées à l’activité du service, une rotation sur les horaires d’arrivée et de départ pourrait être mise en place au sein des équipes concernées pour assurer « l’amplitude d’ouverture » adaptée.
Les salariés qui travaillent sur la base d’une durée de 39 h de travail effectif par semaine avant la date de prise d’effet du présent avenant de révision en contrepartie de 23 jours RTT par an et dont la durée hebdomadaire de travail effectif sera réduite à 38 h 30 mn en contrepartie de 20 jours de RTT bénéficieront, à titre exceptionnel, d’une augmentation de leur rémunération annuelle brute de base, calculée ainsi qu’il suit pour un salarié à temps complet : >> ((brut mensuel de base/151.67h) x 7h)
+ majoration de 10 %) x 3 jours.
Le salaire mensuel brut de base retenu sera le salaire brut de base du mois de décembre 2022.
Cette augmentation prendra effet à compter du 1er janvier 2023. Les salariés embauchés sur une base complet et exerçant à ce jour leur activité à temps réduit percevront cette augmentation au prorata temporis.
Exemple : pour un salarié à temps complet bénéficiant d’un salaire mensuel de base brut de 2 500 €. Valorisation de la journée : (2 500 /151.67) x 7 h = 115,38 € Valorisation majorée : 115,38€ x 10% = 126,91 € Majoration du salaire annuel brut de base : 126,91 x 3 jours = 380,75 € bruts.
12.2.3 Horaires variables de travail
Pour répondre à la volonté des salariés et compte tenu de la souplesse qu’elle offre aux intéressés, des horaires variables sont d’ores et déjà en place au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est rappelé que les membres du comité social et économique (CSE), consultés sur cette mesure, avaient émis un avis favorable.
Elle concernera les salariés visés à l’article 12.2.
Par ailleurs, certaines exceptions pourraient être prévues par la Direction pour tenir compte de la spécificité de certains services.
Dans l’hypothèse où le recours à un horaire collectif ou individuel devait ultérieurement s’imposer dans certains services ou pour certaines personnes et en cas de modification de l’organisation actuelle, celui-ci pourrait être mis en place après information et consultation du comité social et économique (CSE) et les cas échéant à l’information préalable de l’inspection du travail.
Plages Obligatoires
Ce sont les plages de travail journalières durant lesquelles tous les salariés concernés doivent obligatoirement être présents au sein de l’entreprise.
Pour l’ensemble des salariés concernés par les horaires variables :
Ce sont les plages de travail journalières durant lesquelles le salarié choisit librement son heure d’arrivée et de départ de l’entreprise
, sous réserve des règles particulières évoquées ci-dessus pour certaines catégories de salariés dans le cadre des permanences, en fonction et compte tenu de ses obligations professionnelles et contraintes personnelles ; ces plages se situent avant ou après les plages obligatoires et fixent les heures limites à partir desquelles le salarié peut commencer ou finir de travailler.
Ces plages sont, sauf exceptions visées au paragraphe précédent, les suivantes :
Pour tenir compte des contraintes propres à l’activité de la société, les plages fixes et variables pourront être modifiées, par service ou de façon générale, après consultation du comité social et économique (CSE) et feront l’objet d’un nouvel affichage.
Report des heures
Les salariés concernés par les horaires individualisés sont autorisés à effectuer un report d’heures d’une semaine civile sur l’autre, c’est à dire à se mettre en crédit ou en débit de l’horaire hebdomadaire selon les conditions déterminées ci-après :
le report d’heures est hebdomadaire et s’effectue d’une semaine civile sur l’autre,
le nombre d’heures à reporter, en moins ou en plus ne peut excéder 3 heures par semaine civile. Les heures effectuées au-delà de trois heures hebdomadaires seraient enregistrées par le système de gestion des temps mais ne pourraient pas être prises en compte et additionnées dans le crédit d’heures cumulé, elles seraient donc perdues.
la gestion du débit ou crédit d’heures doit être assurée au cours des plages variables,
le cumul des heures reportées ne peut excéder 10 heures effectives
Dès que le salarié aura atteint le
cumul maximum de crédit autorisé, il devra :
- soit réduire ses heures de travail pour faire diminuer son crédit d’heures,
- soit se conformer strictement à l’horaire hebdomadaire (de 38 heures 30 mn) selon l'organisation du temps de travail applicable au salarié concerné et en gardant son cumul maximum de crédit plafonné.
Dans l’hypothèse où le salarié continuerait à effectuer un horaire hebdomadaire supérieur alors que son report de crédit d’heures maximum est atteint (10h), les heures effectuées au-delà seraient enregistrées par le système de gestion des temps mais ne pourraient pas être prises en compte et additionnées dans son crédit d’heures cumulé déjà plafonné, elles seraient donc perdues.
Dès que le salarié aura atteint le
cumul maximum de débit d’heures autorisé, il devra :
- soit augmenter ses heures de travail effectif pour compenser l’écart.
- soit
se conformer strictement à l’horaire hebdomadaire (de 38 heures 30 mn) selon l'organisation du temps de travail applicable au salarié concerné et en gardant son cumul maxi de débit plafonné.
Il est impératif que chaque salarié ne soit plus en débit horaire au moins une fois sur 12 semaines consécutives.
Dans l’hypothèse où le salarié en débit ne reviendrait pas à zéro au terme de ce délai sans justification acceptable, sa hiérarchie exigera de lui qu’il réalise ces heures en débit dans des conditions qu’elle lui fixera. A défaut de se conformer à ces obligations il sera procédé à une retenue sur salaire équivalente au nombre d’heures concernées.
Dans l’hypothèse où le salarié continuerait à effectuer un horaire hebdomadaire inférieur alors que son report de débit d’heures maximum serait atteint (10h), les heures effectuées en deçà seraient enregistrées par le système de gestion des temps et donneraient lieu à une retenue sur salaire équivalente au nombre d’heures concernées (> à 10h) au cours du mois où elles seraient constatées.
Par ailleurs, s’agissant de report d’heures à l’initiative du salarié, ce dernier devra en tout état de cause respecter les durées maximales légales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que toutes les dispositions légales en vigueur en matière de durée du travail.
Enfin, il est expressément convenu entre les parties, que tous les salariés devront avoir apuré leur compteur de report d’heures à l’issue de la période de référence annuelle c’est à dire au 31 décembre de chaque année.
Récupération des heures reportées
Les heures reportées dans la limite de trois heures hebdomadaires peuvent être récupérées par fractionnement d’heures à l’intérieur des plages variables. En conséquence, le salarié n’aura pas la possibilité de poser une demi-journée ou une journée de récupération.
12.3 Les modalités de prise des jours de RTT
Les demandes de jours de RTT devant être adressés préalablement avant leur prise effective, il appartiendra au responsable hiérarchique d’accepter ou non cette demande dans un délai de 5 jours ouvrés dans le cas d’une prise isolée et de 15 jours ouvrés en cas de cumul de plusieurs jours.
A défaut de retour (validation ou refus) du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande d’absence sera considérée comme acceptée.
Les jours de RTT
, seront pris selon les modalités suivantes :
à hauteur de 3 jours selon le calendrier annuel communiqué par la Direction au plus tard le 31 janvier de chaque année
à l’initiative du salarié pour les jours restants dans les conditions suivantes :
Les collaborateurs devront assurer une prise régulière de leur RTT et en avoir posé 8 au 30 juin de chaque année, incluant les jours éventuellement posés sur un Compte Epargne Temps. L’autre moitié devra être posée avant le 31 décembre au plus tard.
Les jours de RTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée sous les réserves ci-dessous, après accord préalable exprès de la hiérarchie, sur demande préalable formalisée des salariés formulée au minimum
10 jours ouvrés avant leur date de prise d’effet, pour les jours isolés.
Les jours de RTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de
5 jours, à raison de deux fois par exercice, pour être pris de façon groupée avec l’accord du responsable hiérarchique, sur demande préalable écrite des salariés formulée au minimum 1 mois avant leur date de prise d’effet.
La prise d’un jour de RTT ne pourra être modifiée sauf si les besoins de la société l’exigeaient et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle.
Enfin, les jours de RTT devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année. Le solde des jours de RTT restant au 31 décembre, et le cas échéant non affectés à un CET dans les limites définies par l’accord qui pourrait l’instituer, seront perdus.
Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 31411 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.
La société attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos et que le report de jours d’une année sur l’autre ne pourra, sauf exception dûment autorisée par la hiérarchie de l’intéressé, être admis.
Article 13 - Règles particulières applicables à certaines catégories de personnel
13.1 Définition des collaborateurs ayant le statut de Cadre
Les cadres dirigeants
Il est rappelé que les cadres dirigeants et ayant un coefficient égal à 880 en application de la convention collective de la chimie sont exclus du champ d’application du présent avenant compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées qui implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur capacité à prendre des décisions de façon largement autonome, de leur participation à la direction de l’entreprise et du niveau de leur rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les cadres intégrés
Les salariés ayant la qualité de cadres, intégrés dans une unité soumise à un horaire précis et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, sont
soumis aux dispositions applicables à leur service d’affectation.
Les cadres dont l’activité ne pourrait être prédéterminée du fait de la spécificité de leurs fonctions mais qui ne pourront se voir reconnaître la qualité de cadre autonome pourront se voir proposer une convention de forfait en heures conformément à l’article 13.4 de l’avenant
.
Les parties constatent qu’au jour de la signature du présent avenant, aucun salarié cadre n’est concerné par cette catégorie.
Les cadres autonomes
Il s’agit des salariés Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés
13.2 Définition des collaborateurs non-cadres autonomes
Il s’agit des salariés n’ayant pas le statut de Cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
13.3 Organisation du travail des collaborateurs relevant des forfaits annuels en jours
Le régime de convention de forfait en jours sur l’année est défini par les articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
13.3.1. Catégories de salariés cadre et non-cadre concernés par le dispositif
Les conventions de forfait en jours concernent :
Les salariés Cadres autonomes définis à l’article 13.1 ci-dessus
Cette catégorie de personnel regroupe notamment tous les collaborateurs cadres disposant d’une expertise dans un domaine opérationnel ou fonctionnel et les responsables de service dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les collaborateurs non-cadres autonomes défini à l’article 13.2 ci-dessus
Les dispositions légales prévoient la faculté de décompter en jours le temps de travail des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
A la date de signature du présent avenant les parties conviennent que les fonctions suivantes sont visées par cette catégorie de personnel :
Visiteurs pharmaceutiques
Chef de secteurs
Formateurs conseil
Visiteurs médicaux
Coach sell out
Et toutes autres fonctions qui organisent eux-mêmes leur emploi du temps en fonction de la disponibilité des clients et/ou dont l’activité professionnelle est itinérante
13.3.2. Détermination du nombre de jours travaillés annuellement des collaborateurs entrant dans ce dispositif
Les salariés concernés bénéficieront d’un contrat de travail ou d’un avenant définissant un forfait annuel de jours de travail effectif fixé à 209 jours maximum par période complète de référence, sous réserve des dispositions spécifiques prévues au dernier alinéa de l’article 5.2 du présent avenant.
Le calcul des jours de repos (appelés RTT dans l’entreprise) sera établi au vu du nombre réel de jours travaillés chaque année civile par les intéressés conformément aux modalités de calcul visées à l’article 5.1 et 5.2 ci-dessus, sans que le nombre de jours de repos ne soit inférieur à 18 jours au titre de l’année de référence.
En tout état de cause, en cas d’absence ou de période incomplète, le nombre de jours de repos de tous les salariés concernés sera réduit prorata temporis pour tenir compte du temps de travail effectif réalisé par les intéressés au titre de chaque période de référence.
Pour les salariés en forfait jours concernés travaillant à temps réduit qui disposent également d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il est expressément convenu entre les parties qu’ils bénéficieront d’un nombre de jours maximum travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
D’un commun accord entre les parties, le régime juridique de la durée du travail applicable aux salariés en forfait jours concernés à temps réduit ne donne pas lieu à l’application des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail.
Les parties conviennent expressément que l’ensemble des salariés concernés, quel que soit le nombre de forfaits jours qui leur est applicable, bénéficieront d’une rémunération mensuelle forfaitaire pour la réalisation de ces forfaits journaliers dans l’année.
Les salariés disposant d’une convention annuelle de forfait-jours avant la date de prise d’effet du présent avenant de révision, bénéficieront, à titre de compensation de la perte de leurs trois (3) jours de repos, d’une augmentation de leur rémunération annuelle brute de base calculée ainsi qu’il suit pour un salarié ayant une activité à temps complet :
>> (salaire brut annuel de base/nombre moyen de jours payés dans l’année (52 semaines x 5 jours = 260 jours)) + majoration de 10 %) x 3 jours.
Le salaire annuel brut de base retenu sera le salaire brut de base du mois de décembre 2022 x 12.
Cette augmentation prendra effet à compter du 1er janvier 2023. Les salariés embauchés sur une base complet et exerçant à ce jour leur activité à temps réduit percevront cette compensation au prorata temporis.
Exemple : pour un cadre disposant d’une convention de forfait jours sur la base d’une activité à temps complet et d’un salaire annuel brut de base de 45 000 €. Valorisation d’une journée : 45 000 / 260 = 173.07 € + 10 % = 190.38 € Majoration du salaire annuel brut de base : 190.38 x 3 jours = 571.14 € bruts
13.3.3. Les modalités de prise des jours de repos (appelés RTT au sein de l’entreprise)
Les demandes de jours de repos devant être adressés préalablement avant leur prise effective, il appartiendra au responsable hiérarchique d’accepter ou non cette demande dans un délai de 5 jours ouvrés dans le cas d’une prise isolée et de 15 jours ouvrés en cas de cumul de plusieurs jours. A défaut de retour (validation ou refus) du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande d’absence sera considérée comme acceptée.
S’agissant des salariés Non-Cadres et Cadres autonomes sédentaires définis aux articles 13.1 et 13.2 ci-dessus, les jours de repos, seront pris, selon les nécessités du service, dans les conditions suivantes :
3 jours de repos imposés selon le calendrier annuel communiqué par la Direction au plus tard le 31 janvier de chaque année
à l’initiative du salarié pour les jours restants dans les conditions suivantes :
Les collaborateurs devront assurer une prise régulière de leurs jours de repos et en avoir posé 8 au 30 juin de chaque année, incluant les jours éventuellement posés sur un Compte Epargne Temps. L’autre moitié devant être posée avant le 31 décembre au plus tard.
Les jours de repos acquis seront pris par journée entière ou demi-journée sous les réserves ci-dessous, après accord préalable exprès de la hiérarchie, sur demande préalable formalisée des salariés formulée au minimum
10 jours ouvrés avant leur date de prise d’effet, pour les jours isolés.
Les jours de repos pourront être éventuellement cumulés dans la limite de
5 jours, à raison de deux fois par exercice, pour être pris de façon groupée avec l’accord du responsable hiérarchique, sur demande préalable écrite des salariés formulée au minimum 1 mois avant leur date de prise d’effet.
La prise d’un jour de repos ne pourra être modifiée sauf si les besoins de la société l’exigeaient et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle.
Enfin, les jours de repos devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année.
Le solde des jours de repos restant au 31 décembre et le cas échéant n’ayant fait l’objet ni d’un rachat en application des dispositions légales ni d’une affectation sur un CET dans les limites définies par l’accord l’instituer, seront perdus.
Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.
La société attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos et que le report de jours d’une année sur l’autre ne pourra, sauf exception dûment autorisée par la hiérarchie de l’intéressé, être admis.
S’agissant des salariés non Cadres et Cadres autonomes itinérants définis à l’article 13.2 ci-dessus
Les jours de repos seront pris, selon les nécessités de l’activité commerciale, dans les conditions suivantes :
Selon le calendrier annuel communiqué par le Direction :
3 jours de repos imposés selon le calendrier annuel communiqué par le Direction au plus tard le 31 janvier de chaque année
1 semaine (5 jours) lors de l’arrêt estival de l’activité commerciale
1 semaines (5 jours) en fin d’année
A l’initiative du salarié pour les jours restants dans les conditions suivantes :
Les jours de repos acquis seront pris par journée entière ou demi-journée sous les réserves ci-dessous, après accord préalable exprès de la hiérarchie, sur demande préalable formalisée des salariés formulée au minimum
1 mois ouvrés avant leur date de prise d’effet, pour les jours isolés
1 semaine au choix (5 jours) non fractionnable
La prise de 1 ou plusieurs jours fractionnés sur les ponts et les grands week-ends
La prise d’un jour de repos ne pourra être modifiée sauf si les besoins de la société l’exigeaient et dans le respect d’un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle
Enfin, les jours de repos devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année.
Le solde des jours de repos restant au 31 décembre et le cas échéant n’ayant fait l’objet ni d’un rachat en application des dispositions légales ni d’une affectation sur un CET dans les limites définies par l’accord l’instituer, seront perdus.
Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.
La société attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos et que le report de jours d’une année sur l’autre ne pourra, sauf exception dûment autorisée par la hiérarchie de l’intéressé, être admis.
13.3.4. Organisation du temps de travail des salariés en forfait jours sur l’année
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours
sont responsables de la gestion de leur emploi du temps.
Même si les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils devront faire le nécessaire pour organiser leur temps de travail afin de les respecter au mieux. Par ailleurs, les salariés sous convention de forfait annuel en jours bénéficient des repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien soit une durée totale de 35 heures consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. De même, la réalisation exceptionnelle d’une activité professionnelle le samedi, par exemple la participation à un salon ou un séminaire, est soumise à l’autorisation préalable expresse de l’employeur. Par ailleurs, sauf circonstance exceptionnelle et accord express de l’employeur, il ne peut être dérogé à la règle du repos dominical.
En tout état de cause et afin de permettre le respect de l’ensemble de ces dispositions, il est rappelé
que les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise, sauf autorisation écrite préalable de la hiérarchie, sont actuellement, à titre indicatif, de 8h00 à 19h00.
Les parties conviennent d’un commun accord que les horaires d’ouverture ci-dessus pourraient être modifiés en fonction des besoins de la Société après information et consultation du comité social et économique ou à défaut des délégués du personnel.
En tout état de cause, les amplitudes de travail suivantes devront être impérativement respectées :
A titre d’exemples :
fin de journée à 24 h, début de journée au plus tôt à 11 heures le lendemain,
fin de journée à 21 h, début de journée au plus tôt à 8 heures le lendemain.
13.3.5. Entretiens de suivi des collaborateurs en forfaits jours
Entretien annuel d’évaluation de la charge de travail
A la suite des entretiens annuels individuels d’évaluation et de performance organisés chaque année par l’employeur, sont évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
Entretiens supplémentaires/Commission de suivi
Une commission de suivi composée d’un représentant de la direction, d’un représentant élu du collège cadre et d’un représentant RH sera chargée chaque année d’analyser si les charges de travail des salariés sont en adéquation avec les temps de travail effectif.
Si dans le cadre de ce suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés, la hiérarchie d’un salarié devait constater des durées du travail déraisonnables, un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourraient être initiés par celle-ci afin de trouver une solution adaptée au problème rencontré.
13.3.6. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission et dispose ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à tout le moins, pendant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont visées à l’article 14 ci-après.
13.4. Organisation du travail des collaborateurs relevant des forfaits annuels en heures
Les parties conviennent expressément que certains salariés pourront se voir octroyer, compte tenu de la spécificité de leurs fonctions, des conventions de forfaits heures annuelles.
Les salariés bénéficiaires de ces conventions sont en principe des salariés non-cadres qui, compte tenu des tâches qui leurs sont confiées, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou pour lesquels la durée de travail ne peut, au regard des conditions de leur activité, être prédéterminée.
Les parties constatent qu’au jour de la signature du présent avenant, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie.
Les parties conviennent par ailleurs que certains salariés cadres dont l’activité ne pourrait être prédéterminée ou disposant d’une réelle autonomie mais qui ne pourraient bénéficier d’une convention de forfait en jours pourront se voir proposer une convention de forfait heures annuelles.
Les catégories de salariés susceptibles de bénéficier d’une telle convention seront portées à la connaissance du CSE, et seront soumise à leur consultation préalable.
Dès lors, ces salariés se verront proposer une convention de forfait annuelle en heures établie conformément aux règles suivantes :
durée annuelle de travail à laquelle s’ajoutent des heures supplémentaires définies dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise. La rémunération mensuelle sera lissée sur l’année et indépendante du nombre d’heures réellement exercées sur le mois considéré.
la comptabilisation des heures effectuées se fera dans les conditions définies à l’article 16.1 du présent avenant,
Enfin, comme pour les salariés en forfait jours, la Direction analysera avec chaque salarié en forfait annuel heures, au cours d’un entretien réalisé en fin d’année, leurs charges de travail pour l’année considérée afin de l’adapter au mieux pour l’année à venir.
Les dispositions figurant à l’article 8 du présent avenant seraient applicables à ces salariés dans l’hypothèse où des heures supplémentaires, sur demande expresse et préalable de la Direction, seraient effectivement réalisées par les intéressés excédant les heures prévues dans le cadre de la convention de forfait définie ci-dessus sous réserve des dispositions spécifiques prévues ci-dessus.
Article 14. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et le nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle impliquent, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La société veillera au respect de ce droit en s’assurant notamment que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils informatiques et de communication à distance mis à sa disposition. A cette fin, il est prévu que :
En dehors des cas strictement définis ci-après, les outils informatiques mis à disposition du salarié n’ont pas vocation à être utilisés pendant son temps de repos ou les périodes de suspension de son contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés, arrêts maladie…) ;
En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre aux messages ou appels téléphoniques adressés durant ces périodes ;
L’usage de la messagerie ou du téléphone professionnels en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
En cas de débordements récurrents, le salarié se réserve le droit d’alerter sa hiérarchie afin de garantir le respect de son droit à la déconnexion et qu’une solution alternative soit trouvée.
Article 15 - Les salariés sous Contrat à Durée Déterminée et les intérimaires
15.1 - Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée
S’agissant des salariés sous contrats à durée déterminée, la Direction de la société se réserve toute possibilité d’aménagement de leur temps de travail (détermination d’une durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail avec ou sans octroi de jours) en leur appliquant ou non l’alternative ci-dessus définie.
15.2 - Les intérimaires
La Société se réservera toute possibilité d’aménagement de la durée du travail du personnel intérimaire auquel elle pourra recourir et ce, pour quelque motif que ce soit : détermination d’une durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail avec ou sans octroi de jours, forfaits en jours ou en heures.
CHAPITRE IV – MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 16 - Décompte et contrôle de la durée du travail effectif
16.1 - Enregistrement du Temps de Travail
Tous les salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants, des cadres et non cadres autonomes en forfait jours, bénéficient pour suivre la réalisation de leurs horaires, d'un système d’enregistrement des heures de travail effectif par l’utilisation d’un logiciel de gestion et contrôle des temps (badgeuse ou portail virtuel pour les collaborateurs travaillant à distance). Un autre mode de décompte des horaires pourra toutefois être mis en place par la Direction en fonction des nécessités d’organisation.
Toutes les pauses, y compris la pause repas, doivent faire obligatoirement l’objet d’un nouvel enregistrement au début et à la fin de chaque pause.
Par ailleurs, compte tenu de la nécessité pour la société d’assurer le suivi de la charge de travail ainsi que le repos des intéressés, les personnels cadres ou non cadres autonomes devront impérativement badger l’ensemble de leurs entrées et sorties de leur lieu de travail pour signaler leur présence.
Cet acte volontaire d’enregistrement signifie que le salarié commence effectivement à travailler.
Pour tous les salariés concernés par le présent avenant, les jours RTT, jours de repos et de congés payés devront impérativement faire l’objet d’une demande formalisée via le logiciel de gestion des temps afin que leur temps et/ou charge de travail puisse aisément se suivre.
Les autres absences doivent également faire l’objet d’un enregistrement sur le même logiciel ou sur un formulaire spécifique, le cas échéant.
Droit Accès aux informations horaires
Tout salarié soumis à un horaire de travail a la possibilité d’accéder aux documents de décompte quotidien et hebdomadaire de ses heures de travail, qu’ils soient informatisés ou non, auprès du service du Personnel. De plus, il peut en obtenir copie et le cas échéant en obtenir rectification.
Sanctions
Compte tenu des impératifs de contrôle de la durée du travail, le suivi des temps de travail effectif constitue une obligation contractuelle à la charge de chaque salarié sous contrôle du supérieur hiérarchique.
Il en résulte que la non-observation ou le refus de mise en application d’une disposition du présent Paragraphe concernant la durée et le décompte du temps / charge de travail effectif sera constitutif d’une faute pouvant entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement des salariés concernés.
De la même façon, ce système reposant essentiellement sur la confiance, toute fraude constatée ou manquement grave aux règles sera constitutif d’une faute professionnelle pouvant être sanctionnée par un licenciement.
16.2. Contrôle du travail des Non-cadres et Cadres autonomes en forfait jours
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. Il est rappelé que chaque collaborateur dispose, via le logiciel de gestion des temps, de l’ensemble des planning mensuels individuels constituant le document annuel récapitulatif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 209 jours.
Ce document sera validé par le salarié chaque année sous la responsabilité de l'employeur et servira lors de l’échange annuel portant sur la charge de travail du salarié. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Est considérée comme une demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures. Le salarié doit également satisfaire aux obligations de l’entreprise en matière de demande de congés et quelle que soit la nature de ces congés. Ainsi, les salariés sont tenus d’établir une demande formalisée (informatique ou formulaire spécifique) de déclaration préalable d’absence où ils mentionneront le nombre et la date de prise et la qualification de la journée ou la demi-journée prise (congés payés, jours de réduction du temps de travail…). Cette demande doit être transmise à leur hiérarchie puis au service du personnel dans les délais fixés par les dispositions des articles 12, 13 et 18 du présent avenant. Les autres absences devront faire l’objet d’une déclaration expresse écrite auprès de leur hiérarchie. Compte tenu des impératifs de contrôle de la durée du travail des salariés en forfaits jours, il est rappelé que le suivi des temps de travail
constitue une obligation contractuelle à la charge de chaque salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie.
Il en résulte que le défaut d’accomplissement de ce suivi et du formalisme attaché à ce suivi par le salarié pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
CHAPITRE V – LISSAGE DE LA REMUNERATION
Article 17 - Lissage de la rémunération dans le cadre de l’annualisation du temps de travail
Par dérogation aux dispositions du Code du Travail relatives au salaire, les parties conviennent que la rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes et commissions définies ci-dessous, sera lissée, c’est à dire calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire théorique moyen, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectué. Les cadres et non cadres autonomes bénéficieront également d’un lissage de leur forfait jours ou en heures sur l’année.
Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre liées à la prise ou non de jours RTT.
17.1 - Base de calcul du salaire lissé
Les éléments à périodicité mensuelle tels que notamment le salaire de base seront lissés, à l’exclusion des indemnités ou primes ayant un caractère exceptionnel. Les primes de quelque nature que ce soit ayant une périodicité autre que mensuelle ne sont pas comprises dans le lissage.
17.2 - Périodes incomplètes
En cas d’absence non rémunérée, les heures ou journées d’absence non effectuées seront déduites sur la paie.
En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période pendant laquelle le salarié était absent. Une régularisation sera effectuée en fin de période annuelle afin de tenir compte des dispositions légales en matière d’indemnisation.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année. Pour les cadres et non cadres autonomes, le calcul se fera en jours.
Concrètement :
Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.
En cas de départ d’un salarié, sauf dispositions légales plus favorables :
* Si le cumul des heures effectuées depuis le début de l’année, en fonction des périodes de prise de jours RTT, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par 35 h, alors il sera procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales,
* Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de l’année, en fonction des périodes de prise de jours RTT, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines travaillées par 35 h, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte. Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n’a pas bénéficié d’un nombre de Jours RTT supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l’exercice concerné; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris excédentairement sera faite au moment du solde de tout compte.
Un calcul de régularisation sera également réalisé pour les salariés non-cadres et cadres qui auront pris des jours de RTT par anticipation.
Pour les cadres et non cadres autonomes en forfait jours, le même calcul sera réalisé sur la base de jours travaillés.
- Méthodes de valorisation d’une journée de repos pour les salariés en forfait jours
La valorisation d’une journée pour les salariés en forfait jours est calculée comme suit : (salaire brut annuel de base/nombre moyen de jours payés dans l’année (52 semaines x 5 jours = 260 jours))
Exemple pour un salaire annuel de base brut de 45 000 €. Valorisation d’une journée : 45 000 / 260 = 173 .07 €
– Méthodes de valorisation d’une journée de RTT pour les salariés soumis à des horaires de travail
La valorisation d’une journée pour les salariés soumis à des horaires de travail est calculée comme suit : ((salaire brut mensuel de base/151.67h) x 7h)
Exemple pour un salaire mensuel de base brut de 2 500 €. Valorisation de la journée : (2 500 /151.67) x 7 h = 115,38 €
CHAPITRE VI – LES CONGES PAYES
Article 18 - Principes
L’ensemble des salariés bénéficieront des dispositions légales applicables en matière de congés payés sous réserve des dispositions ci-après.
Afin de tenir compte de la nouvelle organisation du travail résultant de la mise en œuvre du présent avenant, il est convenu entre les parties que les congés payés annuels des salariés seront pris dorénavant de la façon suivante :
18.1 – Les salariés sédentaires
Les salariés devront chaque année prendre au minimum 15 jours ouvrés (3 semaines) de congés payés au cours de la période du 1er juin au 30 septembre. Ces congés payés devront être pris de façon consécutive pour une durée minimum de 10 jours ouvrés entre deux jours de repos hebdomadaire, les 5 jours ouvrés de congés payés restants pouvant être pris, avec l’accord du salarié et en dehors de la période de fermeture de l’entreprise, de façon isolée au cours de cette même période par tranche de deux jours ouvrés minimum.
A cet effet, l'employeur pourra décider chaque année de fermer ou non l'entreprise à des dates qui seront transmises aux salariés au plus tard le 28 février de chaque année.
Une quatrième semaine de congés payés annuels (soit 5 jours ouvrés) pourra être prise en toute ou partie par les salariés au cours de la période du 1er mai au 31 octobre.
Sauf pour les congés d’été (maximum 20 jours ouvrés) soumis au formalisme légal,
les demandes de congés payés devront être formalisées par les salariés :
au minimum 1 mois avant leur date de prise d’effet pour toute prise de congé supérieur à 1 jour
au minimum 10 jours ouvrés avant leur date de prise d’effet pour les jours isolés,
et soumises pour accord à leur supérieur hiérarchique.
18.2 – Les salariés itinérants
L’ensemble des salariés itinérants Cadres ou Non-Cadres autonomes devront chaque année prendre au minimum 20 jours ouvrés consécutifs (4 semaines) de congés payés au cours de la période estivale, selon un calendrier défini chaque année par la Direction, et communiqué au plus tard en novembre de l’année qui précède l’année concernée.
Sauf pour les congés d’été (à prendre annuellement au cours de la période du 1er juin au 30 septembre) soumis au formalisme légal, les demandes de congés payés devront être formalisées par les salariés :
Au minimum 1 mois avant leur date de prise d’effet pour toute prise de congé supérieur à 1 jour
Au minimum 10 jours ouvrés avant leur date de prise d’effet pour les jours isolés
et soumises pour accord à leur supérieur hiérarchique et à la Direction Générale.
Modalités générales
En tout état de cause, les salariés devront établir tous les 6 mois aux dates fixées par la Direction, un calendrier prévisionnel de leur souhait de prise de congés (sauf fermeture décidée par l'entreprise) qu’ils transmettront à leur hiérarchie afin de permettre une meilleure organisation de l’activité de chaque département. Le délai de réponse au salarié pour la pose des congés payés d'été est fixé au 31 mars au plus tard de chaque année.
Pour le personnel (hors cadres et non cadres autonomes en forfaits jours), compte tenu du lissage sur l’année de la durée effective de travail applicable à tous les salariés (par octroi de jours), la valeur de la journée de congés payés est de 7 heures pour un salarié à temps complet.
En tout état de cause, sous réserve d’avoir acquis leurs droits à congés, l’ensemble des salariés (non-cadres et cadres) devra avoir pris 25 jours ouvrés de congés payés au cours de chaque année civile (quelle que soit la période de référence concernée).
Compte tenu du nombre de jours RTT octroyés à l’ensemble des salariés et au regard de l’organisation de leurs congés payés choisis en principe par les intéressés après accord exprès de leur hiérarchie, les salariés renoncent expressément au bénéfice des « jours de fractionnement » tels que définis à l'article L.3141-19 du Code du travail.
Modalités particulières de prise de congés payés
Les parties conviennent que les reports des congés au-delà de la période de prise des congés ne seront pas admis, sauf exception dans les conditions décrites ci-après. En conséquence, les congés acquis au titre d’une période 1er juin N - 31 mai N + 1 devront impérativement être pris dans leur intégralité avant le 31 mai N + 2. A défaut, les jours non pris seront perdus sauf autorisation exceptionnelle écrite de la Direction.
Par ailleurs, conformément à l’article L.3141-22 du Code du travail,
à titre très exceptionnel (notamment surcroit exceptionnel de travail, ...), compte tenu du fait que la durée du travail est décomptée à l’année, les parties conviennent que les congés ouverts au titre de l’année de référence en application de l’article L.3141-3 du Code du travail pourront être reportés jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle a débuté la période de prise de ces congés. Après demande écrite du salarié, ces reports devront être expressément et préalablement autorisés par la Direction et seront rémunérés conformément aux dispositions légales.
Les reports de congés payés auront pour effet de majorer, pour les salariés auxquels ils sont applicables, les seuils prévus notamment aux articles L. 3121-44, L. 3122-2, L.3123-1 du Code du travail, dans des proportions identiques à celles correspondant à la durée reportée.
Enfin, la période d’acquisition des congés payés allant du 1er juin au 31 mai de l’année qui suit pourra être modifiée pour être calquée sur l’année civile après information et consultation du Comité social et économique (CSE).
CHAPITRE VII – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 19 - Mesures favorisant le passage à temps partiel ou à temps complet et modalités de mise en place du temps partiel à la demande du salarié
Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d’une priorité d’emploi pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
En application de l’article L. 3123-2 du Code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. La demande sera étudiée afin de tenir compte des nécessités de fonctionnement du service.
De même, et conformément aux dispositions de l’article L.3123-17 du code du travail, la mise en œuvre du temps partiel devra respecter la procédure suivante :
La demande du salarié sera transmise à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Elle devra préciser la nouvelle durée du travail et les nouveaux horaires du travail envisagés ainsi que la date souhaitée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail. Cette lettre devra être adressée, afin de permettre à la société de s’organiser, au moins 6 mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel ou à temps plein.
Cette demande sera étudiée avec attention par la Direction qui devra alors porter à sa connaissance la liste des emplois disponibles.
La Direction de la société répondra au salarié par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre dans un délai maximum de 2 mois à compter soit de la réception de la demande du salarié en cas de courrier remis en main propre soit de la première présentation du courrier, en cas d’envoi en recommandé avec AR.
La Direction pourra refuser la demande du salarié notamment si aucun emploi correspondant à la catégorie professionnelle de l’intéressé ou d’emploi équivalent, au moment de sa demande, n’est disponible.
En cas de poste disponible, le salarié sera reçu en entretien par la Direction et/ou le responsable hiérarchique afin de s’assurer que le salarié réponde précisément aux critères de qualification et/ou compétences rentrant dans la description de fonctions du poste vacant.
De même, la Direction se réserve la possibilité de refuser un changement d’emploi demandé par un salarié si celui-ci avait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Enfin, pour des raisons tenant à l’organisation des services et dans l’hypothèse d’une demande de passage à temps partiel, la société se donne la possibilité de répondre favorablement à la demande de réduction du temps de travail du collaborateur pour une durée déterminée qui ne pourra être supérieure à une année. Cet aménagement temporaire, qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, pourra être renouvelé et sera évalué chaque année par la Direction.
Article 20 - Régime des différents types de contrats à temps partiel
Compte tenu de l’activité de la société, les parties conviennent que des contrats de travail à temps partiel pourront être conclus dans les conditions suivantes :
20.1 - Travail à temps partiel sur la semaine ou le mois
Des contrats de travail à temps partiel dont la définition répond aux 1° et 2° alinéa de l’article L.3123-1 du Code du travail, pourront être conclus au sein de la société et ce dans le respect des dispositions légales ainsi que, le cas échéant, des dispositions conventionnelles en vigueur relatives à la durée minimale de travail et à ses cas de dérogations.
Ces contrats devront répondre, sur la forme, à l’ensemble des prescriptions portées notamment à l’article L.3123-6 du Code du travail soit, à titre d’information, les suivantes :
la qualification du salarié,
les éléments de rémunération du salarié,
la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié,
la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition à l’initiative de l’employeur sera notifiée au salarié 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification interviendra ainsi que la nature de la modification
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié,
les limites applicables en matière d’heures complémentaires : dans la limite du tiers des heures prévues au contrat de travail.
20.2 - Travail à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année
Il est convenu entre les parties que la société a la possibilité de prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle de certains salariés peut varier, dans certaines limites, sur toute ou partie de l’année à condition que sur un an, la durée moyenne du travail hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas la durée stipulée au contrat de travail.
Ces contrats devront être conformes aux dispositions légales (Article L.3121-44 du Code du travail).
La possibilité de recourir à ce type de contrat pourra concerner tous les salariés de la Société quelle que soit leur catégorie à l’exception des salariés en forfait jours.
La durée du travail de ces salariés à temps partiel sera décomptée :
- dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article 16.1 du présent avenant - sur la période annuelle de référence prévue à l’article 4 du présent avenant
20.2.1. Réalisation d’heures complémentaires
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle, appréciée sur l'année. Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé par les dispositions conventionnelles en vigueur ou à défaut par les dispositions légales.
Enfin, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du salarié à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail hebdomadaire.
20.2.2. Information des salariés
Communication des plannings
La répartition de la durée et des horaires du travail seront communiqués aux salariés concernés par écrit selon les modalités suivantes.
Planning indicatif annuel
Il est expressément convenu entre les parties qu’un planning indicatif annuel individualisé, sera remis au salarié au plus tard le 1er décembre pour une application pour l’année suivante ou, en cas d’embauche en cours d’année, au plus tard le jour de son entrée effective.
Ce planning indiquera la répartition de la durée de travail entre les semaines du mois, étant entendu qu’il reste prévisionnel et indicatif en fonction des informations et contraintes connues lors de sa remise.
Planning indicatif hebdomadaire
Un planning sera communiqué à chaque salarié
au moins 2 semaines avant le début dudit planning.
Ce planning indiquera la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sur une période minimale de 6 semaines
.
Modification des plannings
Des modifications éventuelles pourront intervenir tout au long de l’année en fonction des besoins de l’entreprise pour faire face notamment à des absences au sein du service dont relève le salarié, à un surcroît d’activité, à des commandes urgentes.
Les modifications éventuelles pourront consister en une augmentation ou une diminution de la durée journalière ou hebdomadaire prévue au planning, une augmentation ou une réduction du nombre de jours travaillés, un changement des jours de travail de la semaine…
A cet effet, toute modification de la répartition de la durée et des horaires ne pourra intervenir moins de
7 jours ouvrés après la date à laquelle le salarié en aura été informé, soit par courrier remis en main propre contre décharge soit à première présentation du courrier recommandé avec AR.
20.2.3 Rémunération lissée
Les parties conviennent que la rémunération des salariés recrutés sous contrat de travail à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen contractuel du salarié.
Il en résulte que leur rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réel effectivement pratiqué chaque mois.
Les mêmes principes de régularisation que ceux définis au chapitre V du présent avenant (notamment gestion des absences et des arrivées et des départs en cours d’année) seront appliqués.
20.3 – Modalités dérogatoires de passage à temps partiel ou à temps complet
En application de l’article L.3123-18 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la société pourra en cas de besoins : 1° Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée au moins égale à la durée minimale mentionnée au premier alinéa de l'article L.3123-7 du code du travail ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ; 2° Proposer au salarié à temps complet un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps partiel non équivalent.
Article 21 - Garanties conventionnelles apportées aux salariés à temps partiel
Compte tenu des dérogations conventionnelles apportées aux articles L.3123-20 (limite applicable en matière d’heures complémentaires), les salariés concernés bénéficieront des garanties suivantes en application des dispositions de l’article L. 3123-25 du Code du travail :
Interruptions d’activité
Au cours d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité.
Cette interruption sera au maximum de 2 heures, sauf demande expresse du salarié pour des raisons personnelles.
Période minimale de travail continue
Sauf accord exprès du salarié, aucun travail continu d’une durée inférieure à 3 heures ne peut être planifié au cours d’une même journée.
Droits reconnus aux salariés à temps complets
Le salarié à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, au prorata de son temps de travail.
La société garantit au salarié un traitement équivalent aux salariés à temps complet en ce qui concerne les possibilités de promotion, de carrière et de formation.
À sa demande, le salarié pourra être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
CHAPITRE VIII – SECURISATION JURIDIQUE
Article 22 - Sécurisation juridique
Il est rappelé que le présent avenant a été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail.
Cet avenant de révision de l’accord d’entreprise vise à répondre à l’évolution des besoins de la Société dans un contexte et un environnement fortement challengés, en particulier au cours de ces deux dernières années, qui amènent les entreprises à repenser, adapter leurs modes d’organisation du travail en recherchant de nouveaux leviers pour répondre aux attentes ainsi qu’à l’intérêt des collaborateurs et de l’entreprise.
La recherche de flexibilité a été identifiée comme un levier majeur dans la définition des organisations du travail au sein de NAOS qui a conduit l’entreprise et les partenaires sociaux à porter un nouveau regard sur le cadre global de celles-ci. Les parties signataires du présent avenant ont ainsi convenu de promouvoir des dispositifs d’organisation du temps de travail qui permettent d’une part, à la société de maintenir sa compétitivité et d’autre part, aux salariés de trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Cet avenant de révision répond par conséquent aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise et à son développement.
Les stipulations du présent avenant se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Il s’appliquera donc à tous les contrats de travail en vigueur au sein de la société de manière automatique.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un ou plusieurs salariés refuseraient une modification de leur contrat de travail résultant de l’application du présent avenant à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, la société pourrait envisager leur licenciement pour un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse relevant de la procédure de licenciement pour motif personnel.
CHAPITRE IX – MODIFICATIONS – DENONCIATION ET DEPOT DE L'AVENANT
Article 23 – Dénonciation de l’avenant
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires, à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres Parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des Parties le plus rapidement possible et dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Durant les négociations, l'avenant restera applicable sans aucun changement.
Un nouvel accord peut être conclu y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors intégralement à celles de l'avenant dénoncé dès son entrée en vigueur sauf autre date de prise d’effet prévue dans le nouvel accord.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'avenant ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Article 24 - Révision de l’avenant
Le présent avenant pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision, sera notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision. Les parties devront se rencontrer dans les meilleurs délais afin de conclure un avenant de révision.
Au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de la demande de révision, les parties devront s'être rencontrées.
Les dispositions qui font l’objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l’avenant qui se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 25 - Adhésion à l’avenant
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS. Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
Article 26 – Validité de l’avenant
La validité du présent avenant est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'avenant a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature du présent avenant pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'avenant.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et les organisations signataires.
Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'avenant et électeurs au sens des articles L.2314-15 et L.2314-17 à L ; 2314-18-1 du Code du travail.
L'avenant est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Faute d'approbation, l'avenant est réputé non écrit.
Article 27 - Conditions de suivi de l’avenant
Il sera mis en place une instance de suivi du présent avenant qui sera composée de :
1 membre de la Direction ou son représentant et 1 membre du service du service RH;
1 délégué(e) syndicale(e) de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente au présent accord ;
1 membre titulaire du CSE.
Cette instance sera notamment chargée du suivi de l’application du présent avenant.
A cet effet, elle sera informée des problèmes qui pourraient se présenter et fera, selon leur nature, toutes propositions pour les résoudre.
Cette instance sera mise en place dès la signature du présent avenant et se réunira annuellement
.
Un point sur l’application de l’avenant sera, à chaque réunion, présenté à cette instance. Les heures de présence à l’instance seront assimilées à du temps de travail pour les représentants du personnel et les délégués syndicaux qui y siègent. Il ne sera pas imputé sur le crédit d’heures. Les frais de déplacement des représentants du personnel et des délégués syndicaux siégeant au sein de l’instance, seront remboursés par la Direction selon les mêmes conditions que lorsqu’ils siègent aux autres instances.
Les convocations seront adressées par la Direction selon un calendrier défini avec les membres de la Commission en respectant un délai ouvrable de 15 jours minimum.
Article 28 – Dépôt et publicité de l’avenant
Il sera déposé par l’entreprise auprès de la DREETS compétente selon les modalités de dépôt électronique requises par la plateforme « téléaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
une copie du courrier, du courrier électronique ou d’un avis de réception daté de notification du texte aux organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
une copie du PV des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles ;
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le 21 novembre 2022, à Aix en Provence En 4 exemplaires originaux,
