ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIETE NESTLE EXCELLENCE SUPPORTS FRANCE
ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIETE NESTLE EXCELLENCE SUPPORTS FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Nestlé Excellence Supports France, société par actions simplifiée (à associé unique), au capital social de 1 356 796,12 euros, dont le siège social est situé 34-40 rue Guynemer – 92 130 ISSY-LES- MOULINEAUX, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 550 200 018, représentée par, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée «
l’Entreprise », « la Société » ou « NES France »
d’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :
CFDT, représentée par
CFE-CGC SNI2A, représentée par
Ci-après dénommées les «
Organisations syndicales représentatives » ou « les Partenaires Sociaux »,
d'autre part.
L’Entreprise et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées «
les Parties ».
SOMMAIRE
PARTIE I : PORTEE DE L’ACCORD6 Article I.1 - Cadre juridique & Objet de l’accord6 Article I.2 - Champ d’application6 PARTIE II : DEVELOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES JEUNES ET NOUVEAUX EMBAUCHES7 Article II.1 - Le recrutement des jeunes7 Article II.2 - La politique de gestion des stagiaires et des alternants7 Article II.2.1 - Recours aux stagiaires7 Article II.2.2 - Recours à l’alternance8 Article II.2.3 - Accompagner et former les tuteurs des alternants et stagiaires9 Article II.2.4 - Les modalités d’accueil et d’intégration des alternants et des stagiaires9 Article II.2.5 - Le label happy trainees10 Article II.3 - Favoriser l’accueil des nouveaux embauches10 Article II.3.1 - Les différents parcours d’intégration10 Article II.3.1.1 - Parcours d’intégration au niveau du groupe Nestle10 Article II.3.1.2 - Un parcours intégration au sein de l’Entreprise11 Article II.3.2 - La transmission intergénérationnelle des savoirs : le parrainage11 Article II.3.3 - Le programme « pépinière graduate »12 PARTIE III : GERER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES COLLABORATEURS13 Article III.1 - Création du Career Center13 Article III.1.1 - Composition du Career Center13 Article III.1.2 - Principales missions du Career Center13 Article III.2 - Le parcours professionnel14 Article III.2.1 - Le cycle de performance PDP14 Article III.2.2 - Le Bilan à six ans15 Article III.3 - La formation et le développement des compétences15 Article III.3.1 - Le bilan de compétences et de développement15 Article III.3.2 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)16 Article III.3.3 - L’abondement du compte personnel de formation (CPF)17 Article III.3.3.1 - Cas général17 Article III.3.3.2 - Accompagnement spécifique de Nestlé Excellence Supports France19 Article III.3.4 - L’octroi de jours solidaires20 Article III.3.5 - La formation des managers20 Article III.3.5.1 - L’offre « leadership & efficacité d’équipe »21 Article III.3.5.2 - Les autres dispositifs de formation managériales21 Article III.4 - La mobilité interne fonctionnelle et géographique22 Article III.4.1 - Favoriser les promotions internes et sécuriser le processus de recrutement22 Article III.4.2 - Encourager la mobilité par le biais de missions ou mises à disposition23 Article III.5 - L’accompagnement des projets entrepreneuriaux et de reconversion23 Article III.5.1 - Absences pour formation externe23 Article III.5.2 - Conge création entreprise24
Article III.6 - Accompagnement et valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel24 Article III.6.1 - Favoriser la conciliation de l’exercice de l’activité professionnelle et du ou des mandats du Représentant du personnel24 Article III.6.2 - Lever les questionnements quant aux évolutions de carrière et/ou de rémunération des collaborateurs détenant un ou plusieurs mandats25 Article III.6.3 - Dispositifs de reconnaissance des compétences acquises25 Article III.6.3.1 - Bilan de compétences25 Article III.6.3.2 - Accompagnement dans la démarche de validation des acquis de l’expérience26 Article III.6.3.3 - Accompagnement dans le cadre de la certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat26 PARTIE IV : ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE27 Article IV.1 - Accompagner la sante des collaborateurs27 Article IV.1.1 - Autorisation d’absence rémunérée pour le bilan de sante27 Article IV.1.2 - Suivi médical27 Article IV.2 - Anticiper et accompagner les départs à la retraite27 Article IV.2.1 - Les sessions de transfert de compétences28 Article IV.2.2 - L’entretien de fin de carrière28 Article IV.2.3 - Octroi de jours de télétravail complémentaires29 Article IV.2.4 - Temps partiel de fin de carrière29 Article IV.2.5 - Congés spécifiques de fin de carrière30 PARTIE V : GESTION DES EMPLOIS DITS SENSIBLES31 Article V.1 - Déploiement des mesures de gestion des emplois sensibles liés à un projet d’évolution31 Article V.2 - Mesures d’accompagnement à la mobilité interne sécurisée pour les salariés occupant un emploi dit sensible33 Article V.2.1 - Missions du Career Center dans le cadre de la gestion des emplois dits sensibles .33 Article V.2.2 - Accompagnement spécifique du Career Center34 Article V.2.3 - Garanties en termes de mobilité interne36 Article V 2.4 - Accompagnement à la mobilité Intra-Groupe37 Article V2.5 - Cas des populations fragiles37 Article V2.6 - Cas des salariés titulaires de mandats38 Article V.3 - Mesures d’accompagnement de la mobilité externe volontaire38 Article V.3.1 - Bénéficiaires de l’accompagnement de la mobilité externe38 Article V.3.2 - Conditions d’adhésion volontaire au congé de mobilité externe39 Article V.3.3 - Prise d’effet du congé de mobilité externe39 Article V.3.4 - Organisation des périodes de travail39 Article V.3.5 - Couverture sociale et complémentaire41 Article V.3.6 - Accompagnement par le Career Center41 Article V.3.6.1 - Accompagnement à la recherche d’un repositionnement externe41 Article V.3.6.2 - Formation41 Article V.3.6.3 - Création ou reprise d’entreprise42
Article V.3.7 - Durée42 Article V.3.8 - Fin du congé de mobilité externe : indemnité de rupture43 Article V.4 - Mesure d’aménagement de fin de carrière44 Article V.4.1 - Bénéficiaires des mesures d’aménagement de fin de carrière44 Article V.4.2 - Conditions d’éligibilité au dispositif d’aménagement de fin de carrière45 Article V.4.3 - Volontariat de solidarité46 Article V.4.4 - Situation du salarié dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière .46 Article V.4.4.1 - Allocation46 Article V.4.4.2 - Modalités de versement47 Article V.4.4.3 - Cotisations CNAV47 Article V.4.4.4 - Retraites complémentaires47 Article V.4.4.5 - Régimes de prévoyance et mutuelles48 Article V.4.5 - Sortie du dispositif48 Article V.4.6 - Clause de stabilisation en cas de changement de législation sociale ou fiscale .49 PARTIE VI : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD50 Article VI.1 - Durée de l’accord & entrée en vigueur50 Article VI.2 - Modalités de suivi de l’accord50 Article VI.3 - Clause de rendez-vous51 Article VI.4 - Révision51 Article VI.5 - Dépôt & publicité52 ANNEXE 1 : Indicateurs de suivi de l’accord54 ANNEXE 2 : Politique de mobilité nationale NiM56 ANNEXE 3 : Grille de calcul de l’indemnité de rupture pour les emplois dits sensibles (cf partie V du présent accord)69 ANNEXE 4 : Grille de calcul de l’indemnité de départ à la retraite dans le cadre des aménagements de fin de carrière (cf partie V du présent accord)70 ANNEXE 5 : Statuts applicables à date dans la société NGSF………………………………………..72 ANNEXE 6 : Liste des emplois sensibles mise à jour à date de signature de l’accord98
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-13 et L 2242-20 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de la société Nestle Excellence Supports France (NES France). La GEPP est une démarche continue d’analyse, d’anticipation et d’adaptation des Ressources aux besoins de l’entreprise. Il s’agit en effet de la conception, de la mise en œuvre et du suivi de politiques et plans d’actions de l’entreprise :
visant à faire converger de façon anticipée les besoins et les Ressources Humaines de l’entreprise, tant en termes de compétences que d’effectifs, en fonction de la stratégie de l’entreprise ou, pour le moins, d’objectifs à moyen terme bien identifiés.
et impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
L’objectif de la GEPP pour l’entreprise est de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment, de garantir et développer l’employabilité des salariés ; et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité. C’est dans ce contexte que se sont tenues plusieurs réunions de négociation les 8 février 2024, 14 mars 2024, 11 avril et 29 mai 2024, 13 juin 2024, 4 juillet 2024, 15 Juillet 2024, 31 Juillet 2024, 3 septembre 2024 et 12 septembre 2024 à l’issue desquelles les Parties sont parvenues au présent accord. Par cet accord, la Direction de la société Nestle Excellence Supports France affirme son engagement dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences liées à la stratégie de l’Entreprise. Le déploiement de cette démarche GEPP doit ainsi favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des collaborateurs en cohérence avec sa stratégie et ses besoins, et ses engagements en matière de diversité et de réduction des risques professionnels. Ainsi, les Parties conviennent que la démarche de GEPP de NES France doit reposer sur la mise en œuvre de trois axes de gestion des Ressources Humaines :
développer les compétences et l’employabilité des jeunes et des nouveaux embauchés notamment par la mise en place d’actions d’intégration et de formation devant favoriser l’évolution professionnelle,
gérer les parcours professionnels des salariés notamment en favorisant la formation et la mobilité interne,
accompagner les fins de carrière sur l’accompagnement santé et le départ à la retraite.
Cette démarche de GEPP s’inscrit dans le cadre d’une concertation renforcée et constructive avec les Partenaires sociaux, en privilégiant un dialogue social loyal, clair et constructif.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE I : PORTEE DE L’ACCORD Article I.1 - Cadre juridique & Objet de l’accord Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles L. 2242-13 et L 2242-20 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Il a pour objet de définir une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences liées à la stratégie de l’Entreprise. Il se substitue dès lors à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux, d’usages ou de toute autre pratique antérieurs existants dans l’Entreprise ayant le même objet.
Article I.2 - Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Nestle Excellence Supports France présents à la date d’entrée en vigueur de l’accord et liés par un contrat de travail, quelle que soit leur ancienneté, leur statut (cadre ou non cadre) ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, à temps plein ou à temps partiel).
PARTIE II : DEVELOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES JEUNES ET NOUVEAUX EMBAUCHES Le présent chapitre a pour objet de définir des mesures concrètes facilitant l’intégration, la formation et le développement de compétences des jeunes et des nouveaux embauchés. Les Parties affirment la volonté de poursuivre les actions d’intégration et de formation des nouveaux salariés entrants, jeunes ou nouveaux sur leurs fonctions.
Article II.1 - Le recrutement des jeunes La société NES France rappelle que le recrutement des jeunes est une priorité et qu’elle adhère au programme Nestle Needs Youth qui a pour objet de définir une politique commune à Nestlé en France pour favoriser l’employabilité des jeunes autour de quatre axes prioritaires :
Recruter : Nestlé s’engage à recruter des jeunes de moins de 30 ans en CDI ou CDD,
Accompagner : Nestlé souhaite accompagner les jeunes par le biais d’un programme de « préparation à l’emploi » (aide à l'orientation professionnelle, à la rédaction de CV, la préparation à un entretien d’embauche, à la recherche d’emploi…) afin de faciliter la transition entre l’école et le milieu du travail,
Former : Nestlé réaffirme l’importance de la formation qui est un outil de pré-recrutement au sein de tous les métiers et œuvre en continu au développement de l’apprentissage pour les stagiaires et alternants sur tous ses sites,
Développer des opportunités : Nestlé a mise en œuvre l'Alliance4YOUth qui permet de décupler les opportunités au bénéfice des jeunes, chaque partenaire s'engageant à recruter des jeunes, stagiaires, alternants et/ou à mettre en place des actions de préparation à l'emploi pour les jeunes.
Dans le cadre de ce programme, l’Entreprise s’engage à proposer les contrats suivants auprès des jeunes :
Stage découverte : afin d’éveiller des vocations et permettre la découverture du milieu
professionnel par l’observation d’une entreprise et le fonctionnement d’un service.
Stage : période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.
Alternance : temps unique de formation composé de séquences en milieu académique et dans l’entreprise où l’apprenant est mis en situation professionnelle réelle pour une durée significative (supérieure ou égale à 6 mois).
Article II.2 - La politique de gestion des stagiaires et des alternants Article II.2.1 - Recours aux stagiaires Depuis de nombreuses années, la Société s’engage dans la démarche Youth Employment et s’implique dans la formation des jeunes notamment par l’accueil de stagiaires au sein de l’Entreprise.
Les Parties affirment que les stages en entreprise sont un moyen d’orientation et d’insertion professionnelle des jeunes sur le marché du travail. Ils permettent la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donnent à l’étudiant une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers, ce qui l’aide à bâtir son orientation et à construire son projet professionnel.
Afin d’éveiller des vocations et de permettre la découverte du milieu professionnel par l’observation d’une entreprise et le fonctionnement d’un service, la Société s’engage à faciliter l’accueil des stagiaires dans le cadre de stages de découverte d’entreprise et souhaite continuer à accueillir des stagiaires de tout type et de tous niveaux de formation.
Par ailleurs, la Société NES France continuera à proposer des missions de stages conformes au cadre défini par le législateur, sur une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.
Enfin, il est rappelé que le stage ne peut pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entité d’accueil.
Article II.2.2 - Recours a l’alternance Consciente de la responsabilité sociétale de l’entreprise en matière de formation professionnelle des jeunes et de leur accès à l’expérience professionnelle, l’Entreprise réaffirme sa volonté de renforcer ses actions pour développer le recours de la formation en alternance, que ce soit par la voie du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation.
En effet, l’alternance a pour principe d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l’accès à l’emploi des jeunes grâce à l’obtention, à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.
Les Parties considèrent que ces dispositifs doivent permettre :
aux jeunes de se familiariser avec le monde du travail, d’acquérir des compétences favorisant ainsi leur accès futur à l’emploi et d’avoir une voie d’insertion sur le marché du travail avec une expérience professionnelle reconnue,
à l’Entreprise de participer à la responsabilité de former des jeunes et de constituer un vivier de ressources pour des recrutements pérennes à venir en fonction des besoins et possibilités de l’Entreprise.
La Société NES France rappelle sa volonté d’augmenter l’accueil de jeunes en alternance et s’engage à travailler sur un vivier d’alternants au sein de l’Entreprise. Ce vivier d’alternants sera alimenté par les équipes COC Talents de Nestlé en France afin d’augmenter toutes les capacités d’accueil des jeunes.
Afin de soutenir cette démarche, l’Entreprise veille à :
s’assurer qu’un jeune en formation d’alternance ne peut pourvoir à un poste pérenne, qu’il est en cours d’apprentissage et que ses missions sont adaptées à sa formation,
s’engager à développer les relations avec les écoles, en prenant contact avec ces écoles afin de présenter les missions susceptibles d’être proposées par l’Entreprise et d’encourager des formations en alternance en lien avec les postes proposés par l’Entreprise et,
assurer un suivi régulier par les tuteurs (rendez-vous réguliers, évaluation, recueil du rapport
d’étonnement du jeune).
Article II.2.3 - Accompagner et former les tuteurs des alternants et stagiaires La Société NES France s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour assurer un recrutement de qualité, intégrer les alternants et les stagiaires et leur assurer, tout au long de leur cursus dans l’Entreprise, des missions adaptées à leur formation et un suivi du développement de leurs compétences.
Dès lors, le tuteur doit favoriser l’intégration et la montée en compétences du collaborateur en formation d’alternance ou en stage dont il a la charge, il doit donc veiller à :
accueillir, aider, informer et guider le collaborateur en formation d’alternance sur le fonctionnement général de l’entreprise,
former et transmettre son savoir-faire,
fixer des objectifs en conformité avec la formation et en assurer le suivi,
être disponible et à l’écoute,
veiller au respect de son emploi du temps, de la réglementation et à la prévention des risques sur la santé.
Pour permettre la préparation et l’exercice des missions tout en continuant à exercer leur emploi dans l’entreprise, les collaborateurs de l’Entreprise qui sont amenés à être tuteurs d’un jeune en formation d’alternance bénéficieront d’une formation adéquate ainsi qu’un référentiel « guide du tuteur et de l’alternant ».
Le supérieur hiérarchique du tuteur doit adapter l’organisation du travail pour libérer du temps au regard de cette mission supplémentaire.
La demande de cette formation devra être formalisée dans le plan de formation du collaborateur.
Cette formation sera effectuée dans un délai de 6 mois à compter de la création de la demande de recrutement d’un stagiaire ou alternant s’il s’agit d’un primo-manager et au plus tard dans le mois suivant l’arrivée du stagiaire ou de l’alternant.
Article II.2.4 - Les modalites d’accueil et d’integration des alternants et des stagiaires Afin de favoriser l’accueil des alternants et des stagiaires, un parcours d’intégration spécifique a été mis en place par le Groupe ainsi qu’un Bureau des Stagiaires et des Alternants (BDSA). Ce bureau composé de stagiaires ou d’alternants volontaires et en contrat au sein du groupe Nestlé en France a pour objectif d’animer la communauté des étudiants de Nestlé et de proposer différents évènements pour faciliter leur intégration et développer leur réseau.
Article II.2.5 - Le label happy trainees L’objectif de ce label est de connaître la perception des étudiants vis-à-vis de l’Entreprise et développer la marque employeur et l’attractivité.
Chaque étudiant à la fin de son stage ou de son alternance (de + de 3 mois) reçoit un questionnaire par mail lui permettant de s’exprimer librement et anonymement sur six thématiques : les opportunités de progression professionnelle ; la qualité de l'environnement de travail ; le management ; la motivation ; le sentiment de fierté d'appartenance à l'organisation ; et le plaisir. Ce label est piloté au niveau du Groupe Nestlé en France.
Article II.3 - Favoriser l’accueil des nouveaux embauches Article II.3.1 - Les differents parcours d’integration Article II.3.1.1 - Parcours d’intégration au niveau du groupe Nestle
Le Groupe Nestlé accorde une attention particulière à l’accueil et à l’intégration des nouveaux collaborateurs qu’il considère être une étape déterminante pour accompagner les parcours professionnels.
Dans ce cadre, le Groupe a développé plusieurs dispositifs pour permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’un accueil et d’un parcours d’intégration personnalisés.
A cet effet, les collaborateurs bénéficient :
d’une journée d’intégration au siège du Groupe : « Nestlé Integration Day » : cette journée, destinée à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant validé leur période d’essai, permet de découvrir le Groupe Nestlé à travers différents jeux et ateliers, de vivre un temps d’immersion et de partager les valeurs du Groupe
D’un parcours de formations digitales (e-learnings) afin d’appréhender le Groupe, ses valeurs et ses
règles de conformité : le « Nestlé Corporate Onboarding Program »
D’une demi-journée d’intégration spécifique, appelée « Issy Notre Nid », destinée aux collaborateurs du siège en contrat à durée indéterminée ou déterminée : l’objectif de cette demi- journée est de permettre aux collaborateurs de mieux connaître le siège social (SHIFT), ses spécificités pour mieux y vivre et travailler et maîtriser les outils digitaux. Chaque nouveau salarié embauché pourra bénéficier de ce parcours d’intégration afin de disposer de l’ensemble des outils nécessaires lui permettant de travailler et de s’approprier les éléments indispensables à une bonne intégration.
Article II.3.1.2 - Un parcours intégration au sein de l’Entreprise
La Société NES France propose de mettre en place en complément un parcours d’intégration pour tout nouveau collaborateur embauché au sein de l’Entreprise. Dès lors, chaque nouvel embauché pourra bénéficier :
d’un e-learning d’accueil comprenant la présentation de la Société NES France (son organisation,
son activité, etc…),
d’un point Welcome RH par trimestre : tous les trimestres, une session d’intégration « On- boarding » sera organisée pour tous les nouveaux collaborateurs de l’Entreprise. Cette session, animée par le/la Responsable Ressources Humaines, sera l’occasion notamment de présenter la Société et ses enjeux stratégiques, la politique Ressources Humaines et les principaux dispositifs dont bénéficient les collaborateurs ainsi que les interlocuteurs clés.
d’un guide de « on-boarding » mis à disposition : ce guide sera à la disposition des nouveaux collaborateurs. Il recensera l’ensemble des informations et conseils facilitant leur intégration et leur connaissance des process et spécificités du business. Ce guide sera envoyé en format digital après les sessions d’intégration.
Article II.3.2 - La transmission intergenerationnelle des savoirs : le parrainage Le transfert de connaissances et de compétences entre les générations coexistantes au sein de l’Entreprise est un élément important pour la cohésion sociale et la transmission des savoir-faire. Ces actions doivent répondre à :
La valorisation de l’expérience professionnelle des collaborateurs expérimentés ;
L’organisation du partage des savoirs et des bonnes pratiques des métiers de la Société NES France.
Les collaborateurs éligibles au parrainage sont les nouveaux collaborateurs en CDI, avec moins d’un an d’ancienneté au sein du Groupe. Pour devenir parrain, le collaborateur doit être volontaire, en CDI et avoir au minimum 3 ans d’ancienneté dans l’Entreprise. Il s’engage pour une année minimum. Il ne devra pas avoir de lien hiérarchique avec le collaborateur parrainé et doit avoir reçu l’accord de son manager pour participer au parrainage. Le collaborateur qui souhaite devenir parrain doit en informer son manager et le formaliser dans la partie « développement » du cycle PDP.
Le manager du parrain doit adapter l’organisation du travail pour libérer du temps au regard de cette mission supplémentaire. Le parrain veille à ce que l’exercice de ses fonctions soit compatible avec le bon fonctionnement de son activité et de son service.
Article II.3.3 - Le programme « pepiniere graduate » L’Entreprise s’engage à créer un « Graduate program », avec pour objectif de faciliter le parcours de développement professionnel des jeunes diplômés (avec moins de trois années d’ancienneté au sein du Groupe), à travers des missions ou mises à disposition à durée déterminée au sein d’une autre entité du Groupe. Ce programme aura vocation à offrir aux jeunes diplômés une expérience pratique dans leur domaine de compétences sur une période de 18 à 36 mois. Les participants au Graduate program effectueront des changements de poste réguliers (tous les 12 ou 18 mois environ) dans divers départements ou business. Ils participeront à des projets visant à favoriser leur développement professionnel et à leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences et expériences professionnelles au sein du Groupe. En pratique, ces participants seront sous contrat de travail NES France, et, en fonction des opportunités de mission dans les différents business, pourront exercer à travers des missions ou mises à disposition à durée déterminée au sein d’une autre entité du Groupe. Deux Directions Fonctions seront les pilotes des premiers Graduate program. Lors de la première année de mise en œuvre du présent l’accord, l’Entreprise s’engage à créer le programme et à ouvrir au moins 2 parcours de Graduate program. Les engagements de recrutement seront revus à chaque commission de suivi de l’accord.
PARTIE III : GERER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES COLLABORATEURS Le présent chapitre a pour objet de définir des mesures visant à accompagner le salarié tout au long de sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise et/ou du Groupe. Les Parties affirment la volonté de poursuivre les actions d’anticipation et de prévention favorisant le développement de l’employabilité des salariés ainsi que l’identification et le développement des compétences.
Article III.1 - Creation du Career Center Article III.1.1 - Composition du Career Center La Direction souhaite anticiper les transformations des métiers et des organisations, accompagner les collaborateurs dans l’évolution de leur trajectoire de carrière, en créant un « Career Center ». Il s’agit d’un espace physique à Shift dédié à l’accompagnement de la mobilité et des transitions professionnelles.
Le Career Center sera composé d’experts internes et externes de la mobilité professionnelle et de l’identification des compétences. Les experts externes seront sélectionnés via un appel d’offre parmi les acteurs majeurs du sujet.
La composition du Career Center pourra être amené à évoluer notamment en cas de déploiement des mesures prévues à la Partie V de l’accord : Gestion des emplois dits sensibles.
La Direction s’engage à donner au Career Center les moyens nécessaires à son bon fonctionnement.
La Commission de suivi aura notamment pour mission de vérifier l’adéquation de la composition du Career Center avec les missions confiées, une attention particulière sera portée sur le contrôle de la charge de travail.
Les consultants seront choisis en fonction des critères suivants :
Leurs compétences ;
La méthodologie proposée ;
Leurs références ;
Leurs connaissances des métiers.
Article III.1.2 - Principales missions du Career Center L’offre de services du Career Center répondra aux enjeux suivants :
Développer l’employabilité de tous ;
Soutenir la stratégie d’acquisition/de développement des compétences de nos collaborateurs ;
Donner des perspectives claires et réalistes aux collaborateurs sur leur parcours de compétences : identifier les aires de mobilité, les passerelles métier et les y préparer
Article III.2 - Le parcours professionnel Article III.2.1 - Le cycle de performance PDP Les salariés agents de maitrise et cadres de la Société NES France bénéficient tous les ans d'un entretien d’évaluation portant sur leur performance et sur leur développement (PDP) permettant de :
faire le bilan de l'année considérée,
préparer l'année à venir en définissant des objectifs d'activités et de progrès,
apprécier la tenue de l'emploi et les résultats obtenus dans l'année considérée,
examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise,
élaborer un plan de développement individuel comprenant des actions de formation,
alimenter les plans de formation,
construire les plans prévisionnels de mobilité et de succession,
répondre, le cas échéant, aux questions relatives à la performance individuelle et à l’attribution d’augmentation individuelle éventuelle.
Le manager a un rôle essentiel dans la carrière professionnelle et le pilotage de l’activité quotidienne du collaborateur, il doit être l’interlocuteur privilégié de son (ses) salarié(es) sur ces sujets. Le salarié est un acteur de sa carrière professionnelle et fixe ses objectifs en accord avec son manager.
L’entretien annuel d’évaluation de fin d’année, faisant partie intégrante du cycle de performance (PDP) fait partie de l’un de ces moments clés incontournable pour permettre au manager et à son (ses) salarié(es) d’échanger autour des réalisations des objectifs, de la tenue générale du poste, de la charge de travail, des satisfactions ou des difficultés rencontrées durant l’année. Il doit permettre notamment de donner du sens aux missions du salarié, de participer à la reconnaissance du travail qu’il a accompli, de faire un bilan sur la carrière professionnelle et d’identifier les éventuelles évolutions professionnelles. Le cycle de performance PDP doit permettre de faire un état des lieux sur l’activité actuelle du collaborateur et la gestion de sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise, et éventuellement du Groupe. Ce moment d’échange privilégié avec le manager doit permettre de faire un bilan sur l’activité professionnelle. Ainsi, convaincu par le fait que parler de l’avenir professionnel des collaborateurs ne doit pas se limiter à une discussion par an, le Groupe Nestlé a pris le parti de permettre aux collaborateurs et aux managers de compléter cet entretien autant de fois que nécessaire dans l’année. Visant à promouvoir une pratique continue du feedback, cet entretien annuel peut dès lors être complété ou revu à tout moment dans l’année.
L’évaluation des objectifs de l’année précédente doit en revanche être réalisée avant le mois de janvier de l’année en cours dans le cadre de l’entretien d’évaluation de fin d’année.
Le cycle PDP est formalisé sur une plateforme (à date SuccessFactors) accessible à tous. Il permet d’y inscrire l’ensemble des commentaires recueillis lors des échanges et d’obtenir un suivi année après année.
L’Entreprise s’engage à accompagner l’ensemble des collaborateurs en proposant chaque année deux créneaux de réunions pour chacune des étapes clefs du cycle de performance PDP suivantes :
En janvier – février de chaque année : 2 réunions concernant la fixation des objectifs
En mai - juin : 2 réunions concernant le développement des compétences et le plan de formation
En octobre - novembre : 2 réunions concernant la préparation des entretiens de fin d’année
Article III.2.2 - Le Bilan a six ans Tous les 6 ans, un entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.
L’objectif est de s’assurer qu’au cours des 6 dernières années, le salarié a suivi au moins une action de formation non obligatoire.
Ce bilan sera formalisé dans un formulaire spécifique, complété et validé par le collaborateur et son manager.
Article III.3 - La formation et le developpement des competences Dans le cadre de ses obligations de formation, la Société NES France assure l’adaptation des compétences des salariés à leur emploi. De plus, les dispositifs suivants sont ouverts aux collaborateurs :
Article III.3.1 - Le bilan de competences et de developpement Le bilan de compétences permet au collaborateur d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir son projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’Entreprise, dans le Groupe ou à l’extérieur du Groupe sur la base du volontariat. Le bilan de compétence se déroule en 3 phases :
La phase préliminaire qui permet d'analyser la demande et les besoins du collaborateur dans le but de déterminer le format le plus adapté à la situation et de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
La phase d'investigation permettant de construire le projet professionnel du collaborateur le plus pertinent par rapport aux besoins exprimés ou d'élaborer une ou plusieurs alternatives ;
La phase de conclusion qui permet au bénéficiaire de s'approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire du bilan de compétences.
Tout collaborateur peut bénéficier d’un bilan de compétences sans condition d’ancienneté.
Un bilan de compétences peut être proposé et réalisé à l’initiative de l’Entreprise (dans le cadre du plan de développement des compétences) ou à l’initiative du salarié en mobilisant notamment le CPF.
Dans la première hypothèse ou lorsque les parties s’accordent sur la nécessité de la mesure, il est réalisé sur le temps de travail et est intégré au plan de développement des compétences.
Dans la seconde hypothèse, le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un bilan de compétences sur son temps de travail devra faire une demande dans un délai d’au moins 3 mois avant la date de début du bilan de compétences.
La demande doit être acceptée par le manager et le HBRP.
Le collaborateur bénéficiera alors d’une autorisation d’absence rémunérée pendant la période de réalisation du bilan de compétences, dans la limite de 3 jours tous les 5 ans.
Le collaborateur devra communiquer à son HRBP un justificatif de l’organisme prestataire du bilan de compétences, mentionnant :
le nom du collaborateur concerné ;
l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
le prix et les modalités de règlement.
Le coût du bilan de compétences et de développement sera pris en charge par le Compte Professionnel de Formation (CPF) du collaborateur concerné.
Article III.3.2 - La Validation des Acquis de l’Experience (VAE) L’Entreprise reconnaît que l’expérience acquise par ses collaborateurs est un point fort pour son développement et souhaite la valoriser.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est une démarche qui permet à toute personne, quel que soit son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle, c'est- à-dire :
un diplôme ou titre professionnelle délivré par l’Etat (CAP, BEP, BAC pro…),
un diplôme délivré au nom de l'État par un établissement d'enseignement supérieur (BUT, Licence, Master, ...),
le titre d'un organisme de formation consulaire ou privé,
ou un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
ou un bloc de compétences d’une certification enregistrée dans ce répertoire.
La VAE est ainsi ouverte à toute personne justifiant d'une activité en rapport avec le contenu de la certification visée. La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d’un congé VAE, de la reconversion ou promotion par alternance (la Pro-A) ou dans le cadre du CPF.
L’Entreprise s’engage à faciliter l’accès de la VAE en accompagnant les collaborateurs qui en feront la demande dans le montage du dossier, dès lors que cette VAE s’inscrit dans un projet professionnel validé par les Ressources Humaines et la hiérarchie et sous réserve que le diplôme visé soit en lien avec les métiers de l’Entreprise. Dans le cadre de cet accompagnement, le collaborateur pourra solliciter la mise en place d’échanges réguliers avec l’équipe RH de l’Entreprise. Lorsqu’un collaborateur entame une démarche de validation des acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d’un congé à cet effet conformément aux dispositions des articles L.6411-1 et L.6422-1 du Code du travail. L’autorisation d’absence accordée dans le cadre d’une démarche de VAE est portée à 5 jours se décomposant comme suit :
48 heures correspondant à la durée légale,
3 jours complémentaires rémunérés par l’Entreprise en vue d’encourager la démarche de validation des acquis de l’expérience, tous les 5 ans.
Cette absence autorisée et rémunérée par l’Entreprise au titre du congé pour VAE n’est pas cumulable avec le bénéfice d’une absence autorisée et rémunérée pour effectuer un bilan de compétences.
Pour bénéficier d'un congé pour VAE, le collaborateur doit demander à l'Entreprise une autorisation d'absence. Cette demande est transmise par le collaborateur au Responsable Ressources Humaines au plus tard 30 jours avant le début des actions de validation par tout moyen conférant date certaine à sa réception. La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour VAE devra préciser :
la certification professionnelle visée ;
les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
la dénomination du ministère ou de l'organisme certificateur.
Le collaborateur devra joindre à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une VAE. L’équipe RH devra notifier sa réponse (accord ou report – qui ne peut excéder 1 mois à compter de la demande) dans un délai de 15 jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence. L’absence de réponse dans un délai de 15 jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence vaut accord.
Article III.3.3 - L’abondement du compte personnel de formation (CPF) Article III.3.3.1 - Cas général
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF consiste en un compteur en Euros alimenté annuellement et mobilisable à l’initiative du collaborateur afin de bénéficier de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes. Le crédit de formation inscrit sur le compte demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. A ce jour, le compte personnel de formation est alimenté à raison de 500 € par an pour un salarié travaillant au moins l’équivalent d’un mi-temps annuel (au prorata dans les autres cas), dans la limite d’un plafond total de 5000 €. Pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau 3 de qualification (CAP, BEP, …) au sens national des certifications professionnelles et ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, le CPF est alimenté, au titre de cette année, à hauteur de 800 €, dans la limite d’un plafond de 8000 €. Les droits sont plafonnés à 5 000 € ou 8 000 €, soit 10 ans d’acquisition.
Les formations éligibles au CPF sont notamment :
les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), prévu à l’article L.6113-1 du Code du travail ;
les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
les bilans de compétences ;
les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions (seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions).
Le portail www.moncompteformation.gouv.fr liste l’ensemble des formations éligibles au titre du CPF.
Le CPF s’adresse à tous les collaborateurs de l’Entreprise, et les formations financées dans le cadre du CPF peuvent être suivies pendant ou en dehors des heures de travail. Lorsque le collaborateur souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation en dehors de son temps de travail, il n'a aucune obligation d’informer son responsable hiérarchique ou l’équipe Ressources Humaines de sa démarche. Cette formation ne peut pas être refusée. En revanche, lorsque ce dernier souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation en tout ou partie sur son temps de travail, il doit obligatoirement recueillir l'accord préalable de son responsable hiérarchique et du Responsable Ressources Humaines sur le contenu et le calendrier de la formation. En tout état de cause, la demande d’autorisation d’absence doit être formulée au minimum 60 jours calendaires avant le début de la formation, si la durée de l’action de formation est inférieure à 6 mois, ou au minimum 120 jours calendaires si la durée de l’action de formation est égale ou supérieure à 6 mois. A compter de la réception de la demande, le service RH dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande.
Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Article III.3.3.2 - Accompagnement spécifique de Nestlé Excellence Supports France
Il est rappelé que le CPF du collaborateur peut être abondé par l’Entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires.
A ce titre, dans une dynamique de co-investissement, Nestlé Excellence Supports France a souhaité dans le cadre du présent accord faciliter la mobilisation du CPF pour certains collaborateurs en finançant un abondement complémentaire du CPF. Collaborateurs éligibles :
Les collaborateurs de l’Entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée qui souhaitent effectuer une formation en mobilisant leur Compte Personnel de Formation (CPF) pour concrétiser un projet professionnel de mobilité interne, pourront faire une demande d’abondement en droits complémentaires auprès de l’Entreprise si le montant des droits inscrits sur le CPF est insuffisant pour réaliser cette formation. Formations éligibles :
Sont concernés par ce dispositif les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité listées ci-dessus et répondant aux critères suivants :
Collaborateurs souhaitant suivre une action de formation éligible au CPF, à savoir :
les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), prévu à l’article L.6113-1 du Code du travail ;
les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
les bilans de compétences ;
les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions (seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions).
actions de formation présentant un intérêt tant pour le collaborateur que pour Nestlé Excellence Supports France, dès lors qu’elle lui permet d’acquérir des compétences nouvelles ou de renforcer ses compétences permettant de le valoriser dans son évolution au sein du Groupe Nestlé ou de soutenir un projet professionnel.
Modalités et financement :
Les collaborateurs éligibles devront faire une demande d’abondement en droits complémentaires auprès de l’Entreprise si le montant des droits inscrits sur le CPF est insuffisant pour réaliser cette formation.
Dans le cadre de sa demande, le collaborateur concerné devra présenter au service des Ressources Humaines :
un projet professionnel structuré ;
la formation éligible au CPF : présentation de la formation, le prestataire choisi, le coût et la date ;
le montant des droits inscrits sur son CPF ;
une attestation sur l’honneur confirmant que l’abondement versé servira au financement de la
formation validée.
Après étude de sa demande, le service Ressources Humaines validera l’abondement à hauteur du coût manquant, dans la limite maximum de 300 € (par collaborateur). Chaque collaborateur éligible ne pourra bénéficier d’un abondement qu’une seule fois sur la durée de l’accord.
Article III.3.4 - L’octroi de jours solidaires La Direction de l’Entreprise offre la possibilité aux collaborateurs volontaires de l’Entreprise en contrat à durée indéterminée, de s’engager dans des actions au service de causes d’intérêt général, à hauteur de 2 demi-journées maximum ou d’une journée par an et ce, sans condition d’ancienneté.
Ce jour solidaire prendra la forme d’une journée (ou de 2 demi-journées) d’absence autorisée payée par an, non reportable d’une année sur l’autre.
Ces « jours solidaires » s’exerceront exclusivement auprès d’associations ou de fondations reconnues d’intérêt général ou d’utilité publique et répondant en ce sens aux critères déterminés par la loi ou dans le cadre d’activités caritatives proposées par l’Entreprise ou le Groupe.
La demande des collaborateurs intéressés par cette possibilité de bénéficier d’un jour solidaire devra préciser :
Le nom du collaborateur ;
l’association ou la fondation reconnue d’intérêt général ou d’utilité publique visée ;
la date du jour solidaire.
Cette demande devra être transmise au moins 15 jours avant la date prévue du jour solidaire et devra être validée par le manager.
Le dispositif ne peut être réalisé auprès d’associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni auprès d’associations ayant des activités liées aux partis politiques.
Article III.3.5 - La formation des managers Conscientes que les managers sont les premiers contacts de leurs collaborateurs, les Parties rappellent l’importance de les former afin qu’ils puissent accompagner leurs équipes vers le développement des compétences, les opportunités de formation et les orienter vers les différents acteurs de la formation.
Le Groupe Nestlé en France a mis en place une offre de de développement dite « Leadership et efficacité d’équipe » ouverte à l’ensemble des managers (du nouveau manager au senior leader), cette offre a pour objectif de permettre à chaque manager de déployer des compétences et des comportements clés basés sur la confiance, le feed-back et la responsabilisation pour libérer le potentiel et la capacité d’initiative des équipes. Construite en lien avec le modèle de compétences NLF, cette offre de formation (en présentiel et en distanciel) accompagne chaque niveau de maturité managériale :
Parcours n°1 dévolu aux nouveaux managers : un socle de formations et de bonnes pratiques sur les fondamentaux du management et le cycle PDP chez Nestlé avec un focus sur la posture de
« manager coach » (dont la formation « coaching au jour le jour niveau 1 »)
Parcours n°2 dévolu aux managers plus expérimentés : un cycle de formation supplémentaire dédié à des thèmes tels que le management à distance, inspirer confiance, motivation, délégation, gestions des situations difficiles…
Parcours n°3 dévolu aux managers de managers et aux « senior leaders » donnant notamment
accès, outre l’offre locale, à des formations animées par le Coc Milan et ou Rive Reine.
D’autres dispositifs de formation permettent aux managers de bénéficier d’accompagnement pour accroître l’efficacité de leurs équipes (ex : efficacité des réunions, le Y-shape model).
Article III.3.5.2 - Les autres dispositifs de formation managériales
Enfin, d’autres dispositifs de développement des compétences managériales plus personnalisés pourront également être utilisés : à titre d’exemple, chaque manager pourrait bénéficier, sous réserve de validation du plan de formation, d’une offre de coaching (en individuel ou avec son équipe). Le 360° est également un outil de développement qui peut être proposé au manager et qui lui permet de recevoir un feedback de la part de ses collègues/pairs, des membres de son équipe/managers et autres personnes sur ses points forts et ses points de développement pour capitaliser sur ses qualités et déterminer d’éventuels axes d’améliorations. Le déploiement de la pratique du co-développement entre managers (résolution de problème et de coaching entre pairs) ainsi que les conférences organisées dans le cadre du Club du Leadership permettront également de développer les compétences managériales requises. Enfin, les managers peuvent également bénéficier des ateliers de feed-back et de reconnaissance, ainsi que d’évaluations de leurs compétences managériales réalisées par un Cabinet extérieur (notamment dans le cadre de mobilité interne).
Article III.4 - La mobilite interne fonctionnelle et geographique Les Parties affirment que la mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle (d’un emploi vers un autre emploi) ou géographique, est un accélérateur de développement et d’engagement pour les collaborateurs qui ont la possibilité d’évoluer et de diversifier leurs expériences et représente une source de richesse et de performance pour l’Entreprise.
Les règles liées à la mobilité géographique sont rappelées dans la Politique de mobilité nationale NiM, annexée au présent accord.
Article III.4.1 - Favoriser les promotions internes et securiser le processus de recrutement Consciente de l’enjeu du développement de la mobilité interne, l’Entreprise s’engage à respecter les principes suivants :
Lorsqu’un emploi est à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidats internes de la société NES France, sous réserve de l'adéquation de leurs compétences au profil de l’emploi.
Les candidatures peuvent se faire :
A la demande du salarié ayant identifié un emploi l’intéressant
A la demande du manager ou de la DRH, ayant identifié un salarié ayant le profil
requis pour l’emploi.
Tous les emplois à pourvoir seront publiés sur l’intranet (sauf pour raison confidentielle ainsi que ceux des cadres dirigeants)
Lors du process de recrutement, l’Entreprise s’engage à vérifier les compétences managériales
avant tout prise de poste nécessitant de gérer une équipe.
Tout refus de candidature sera formalisé au candidat, soit par un feed-back oral ou par un feed- back écrit, à la demande du salarié.
Consciente de l’enjeu du développement de la mobilité interne, la Société s’engage à donner de la visibilité sur les offres d’emploi de Nestlé en France qui paraissent sur SuccessFactors ainsi que sur les forums métiers organisés. Dès lors, plusieurs ateliers de mobilités seront organisés tous les ans dont le format est généralement une réunion ouverte à tous sur la base du volontariat pour présenter un métier ou une filière métier.
La Société entreprend également en parallèle des démarches afin de créer une « vitrine des métiers et des compétences » qui aurait pour objectif de faciliter la connaissance des différents métiers en entrant par le champ des compétences clés mobilisées pour le poste.
Cette « vitrine » permettrait au collaborateur d’acquérir une meilleure connaissance des différents métiers au sein du Groupe. Dès lors, le collaborateur pourra demander à effectuer des « vis ma vie » sur ce métier afin de valider son appétence pour ledit métier.
Un « vis ma vie » prend généralement la forme d’une à trois journées (ou équivalent en demies journées) durant lesquelles le collaborateur est accueilli dans le service ciblé afin d’en découvrir le quotidien.
Article III.4.2 - Encourager la mobilite par le biais de missions ou mises a disposition Le Groupe offre l’opportunité aux collaborateurs de pouvoir réaliser des :
missions : changement temporaire dans la même société ;
mises à disposition : changement temporaire dans une société différente du Groupe.
Ces missions et mises à disposition peuvent permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de découvrir une autre entité du Groupe de Nestlé, de découvrir un métier ou de développer de nouvelles compétences.
Afin de développer et renforcer les compétences des collaborateurs, la Société s’engage à développer des parcours en missions au sein de l’Entreprise ou des mises à disposition au sein de sociétés du Groupe d’environ 6 à 12 mois afin de permettre aux collaborateurs de découvrir un autre poste ou une autre filière métier dans des conditions sécurisées, de développer de nouvelles compétences professionnelles, ou de renforcer leurs compétences au service d’un business par exemple. En pratique, les collaborateurs qui seraient intéressés par une mise à disposition au sein d’une autre société du Groupe resteraient sous contrat de travail NES France mais se verraient proposer un avenant de mise à disposition à leur contrat de travail, précisant notamment l’objet et la durée de de la mise à disposition, la description du poste et la société utilisatrice concernée. En parallèle, une convention de mise à disposition sera conclue entre l’Entreprise et la société utilisatrice.
A l’issue de la mise à disposition, le collaborateur aura l’assurance de retrouver son poste d’origine ou un poste équivalent en termes de rémunération, de qualification professionnelle et de coefficient conventionnel au sein de l’Entreprise.
Article III.5 - L’accompagnement des projets entrepreneuriaux et de reconversion Article III.5.1 - Absences pour formation externe Les collaborateurs qui ont un projet d’entreprenariat et/ou de reconversion professionnelle pourront demander une absence autorisée rémunérée afin de réaliser des formations dispensées par des organismes externes, dans la limite de 3 jours maximum par an.
Cette demande se fera à l’initiative du collaborateur et devra être validée par le manager et le Service Ressources Humaines, sous réserve de présenter un projet professionnel structuré qui aura fait l’objet d’échanges en amont avec les Ressources Humaines et le Career Center.
Le coût de ces formations est à la charge du salarié.
Article III.5.2 - Conge creation entreprise Conformément aux dispositions légales, le collaborateur pourra bénéficier d’un congé de création d’entreprise, sous réserve d’avoir une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non minimum au sein de l’entreprise.
Ce congé sera d’une durée maximum d’un an, renouvelable une fois.
Le collaborateur devra informer l’Entreprise de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé, en précisant l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
Le collaborateur devra adresser sa demande au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée.
L’Entreprise peut refuser d'accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court...).
Pendant le congé, le salarié n’est pas rémunéré et s’il souhaite revenir au sein de l’Entreprise, il devra en informer l’Entreprise au moins 3 mois avant la date de fin du congé.
Article III.6 - Accompagnement et valorisation du parcours professionnel des representants du personnel Article III.6.1 - Favoriser la conciliation de l’exercice de l’activite professionnelle et du ou des mandats du
Representant du personnel
L’objectif des Parties est d’assurer le meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice d’un ou de plusieurs mandats de Représentant du personnel dont ceux exercés en dehors de l’Entreprise, ainsi que de faciliter l’exercice des missions de chacun. A ce titre, conformément aux dispositions prévues par l’accord Groupe relatif au renforcement et à la modernisation du dialogue social du 2 janvier 2023, tout collaborateur qui souhaiterait s’engager dans un processus d’élections ou de désignation en tant que Représentant du personnel, nouvellement élu ou désigné pourra organiser un entretien dit de « 1ère prise de contact » avec son manager. De même, les représentants du personnel pourront bénéficier des entretiens suivants, dans les conditions prévues par l’accord Groupe susvisé :
l’entretien de début de mandat, prévu à l’article IV.1.2. de l’accord Groupe susvisé ;
l’entretien facultatif d’anticipation de fin de mandat prévu à l’article IV.1.3. de l’accord Groupe
susvisé ;
l’entretien de fin de mandat prévu à l’article IV.1.4. de l’accord Groupe susvisé ;
l’entretien facultatif de suivi de reprise d’activité professionnelle prévu à l’aticle IV.1.5. de l’accord
Groupe susvisé.
Ces entretiens auront notamment pour objet d’adapter la charge de travail, et le cas échant les objectifs de rémunération variables en tenant compte de l’exercice des mandats.
Article III.6.2 - Lever les questionnements quant aux evolutions de carriere et/ou de remuneration des collaborateurs detenant un ou plusieurs mandats Il est rappelé l’engagement général du Groupe Nestlé de ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, le déroulement de carrière et la rémunération du salarié. L'évolution de carrière et de rémunération des collaborateurs exerçant un ou plusieurs mandats au sein de l’Entreprise est ainsi déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice du ou des mandats de représentation du personnel. A ce titre, les représentants bénéficient, dans les mêmes conditions que tous les salariés :
Des entretiens prévus légalement ou conventionnellement
Des actions de formation prévues dans le cadre du plan de développement des compétences en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle et d’un accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur : CPF, VAE, etc.
Article III.6.3 - Dispositifs de reconnaissance des competences acquises Conformément aux dispositions prévues par l’article IV.3. de l’accord Groupe susvisé, le représentant du personnel qui le souhaite pourra solliciter un entretien d’anticipation de fin de mandat en vue d’identifier et de valoriser les connaissances et compétences acquises au cours de ses mandats dans le cadre d’une démarche d’évolution professionnelle à l’issue de ses mandats. Cette identification n’entraîne pas automatiquement une évolution et/ou une promotion du Représentant du personnel, mais lui permet de se projeter vers d’autres postes disponibles au sein du Groupe. Cette valorisation, dans le cadre des entretiens de fin de mandats, sera prise en compte dans les démarches initiées par ces derniers pour candidater à tel ou tel type de poste au sein du Groupe.
Article III.6.3.1 - Bilan de compétences
Les représentants du personnel élus titulaires ou titulaires d’un mandat syndical ayant exercé plus de 4 ans consécutifs ces mandats à hauteur de plus de 70% peuvent demander à l’issue de leur(s) mandat(s) d’effectuer un bilan de compétences. Ce bilan permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Lors de ce bilan de compétences, les particularités de l’activité de représentant du personnel et l’expérience acquise dans la cadre de l’exercice des mandats sont prises en compte.
Sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’un bilan de compétence dans les 8 ans précédant la demande, le bilan est pris en charge par le Groupe et effectué par un organisme externe agréé.
Article III.6.3.2 - Accompagnement dans la démarche de validation des acquis de l’expérience
Afin de valoriser les compétences acquises par l’expérience liée à l’exercice de mandats, le collaborateur qui le souhaite, peut engager une démarche personnelle de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). La Direction des Ressources Humaines de la Société accompagnera le collaborateur dans les démarches administratives, et notamment dans l’élaboration de son dossier de candidature.
Article III.6.3.3 - Accompagnement dans le cadre de la certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat
A l’issue de leur mandat, les représentants du personnel ont la possibilité de faire reconnaître les compétences transversales acquises dans l'exercice du ou de leurs mandats pour obtenir un certificat de compétence professionnelle participant au développement de leur employabilité interne et / ou externe. Cette possibilité est ouverte aux collaborateurs justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen.
Cette certification est structurée en six domaines de compétences transférables dénommés « certificats de compétences professionnelles », qui, pour chacun d’eux, présente au moins une équivalence avec un certificat professionnel délivrée par le Ministère du travail :
Encadrement et animation d'équipe,
Gestion et traitement de l'information,
Assistance dans la prise en charge de projet,
Mise en œuvre d'un service de médiation sociale,
Prospection et négociation commerciale,
Suivi de dossier social d'entreprise.
L'organisation des examens est assurée par les centres de l'agence nationale pour la formation professionnelle (AFPA). L’Entreprise s’engage à apporter l’assistance nécessaire à chaque représentant du personnel qui souhaite s’engager dans cette démarche de reconnaissance de compétences, notamment s’agissant de la constitution du dossier administratif. En cas d’obtention d’une telle certification, la Direction des Ressources Humaines étudiera avec le représentant du personnel, les possibilités de mettre en œuvre ces compétences dans le cadre d’une reprise d’activité ou d’un changement d’activité à l’issue de son mandat, sous réserve de l’existence de postes disponibles correspondant à ces certifications et à leur adéquation au(x) postes(s), sans que cela n’entraine automatiquement une évolution et/ou une promotion.
PARTIE IV : ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE Le présent chapitre a pour objet d’une part, de rappeler la volonté commune des Parties de continuer d’intensifier la démarche de Santé globale déjà engagée au sein de l’Entreprise ; et d’autre part, d’anticiper et d’accompagner les futurs départs à la retraite des collaborateurs.
Article IV.1 - Accompagner la sante des collaborateurs L’Entreprise rappelle sa volonté de s’engager dans une démarche de prise en compte globale de la santé au travail et de développer des démarches durables de prévention et de préservation de la santé physique et psychique des collaborateurs. Cet accord vient ainsi compléter les accords existants et les actions engagées : actions en matière d’équilibre vie privée/vie professionnelle, hygiène de vie (programme Santé Healthy lives), etc.
Les Parties rappellent également que l’ensemble des facteurs de risques professionnels donne lieu à des mesures de prévention spécifiques inscrites dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Article IV.1.1 - Autorisation d’absence remuneree pour le bilan de sante Il est rappelé que les dispositions de l’article L.321-3 du Code de la sécurité sociale permettent d’accorder à tout assuré le bénéfice d’un bilan de santé gratuit. Dans ce cadre, tout salarié d’au moins 50 ans qui souhaite faire ce bilan de santé gratuit de la sécurité sociale pourra bénéficier, à sa demande, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée pour réaliser ce bilan. Le collaborateur doit présenter au service des Ressources Humaines le justificatif correspondant (convocation de la CPAM). La demande du collaborateur peut être renouvelée tous les ans.
Article IV.1.2 - Suivi medical L’Entreprise s’engage à sensibiliser régulièrement les centres médicaux et les collaborateurs à la nécessité d’avoir des visites médicales plus rapprochées à partir de 60 ans.
Article IV.2 - Anticiper et accompagner les departs a la retraite Les Parties rappellent que la dernière partie de carrière constitue ainsi un enjeu particulier tant pour le salarié qui va progressivement se préparer à la fin de son activité professionnelle, que pour l’Entreprise qui partage la responsabilité avec ce dernier d’assurer la transmission des savoir-faire et des expertises aux générations plus jeunes pour permettre à l’Entreprise de s’inscrire dans la continuité.
A travers la gestion active et prévisionnelle de l’emploi et des compétences, les Parties souhaitent donc permettre aux collaborateurs de pouvoir anticiper et aménager la fin de leur parcours professionnel dans une approche de transition sereine entre leur activité professionnelle et leur retraite.
Article IV.2.1 - Les sessions de transfert de competences La mise en œuvre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences doit permettre d’anticiper l’évolution de la structure des effectifs dans les différents métiers afin de permettre l’organisation de la transmission des savoir-faire et des compétences clés par les salariés qui détiennent certaines expertises et/ou connaissances ou, compétences spécifiques.
Consciente de l’enjeu de préservation des compétences clés détenues tout particulièrement par les salariés les plus expérimentés, la Société NES France souhaite favoriser autant que possible au sein de ses équipes de travail les pratiques de coopération, d’entraide et d’échanges de bonnes pratiques.
Dès lors, l’Entreprise s’engage à mettre en place, lorsque cela est possible, des sessions d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et les nouveaux arrivants ou les personnes susceptibles de se positionner sur le poste d’un collaborateur ayant manifesté son intention de partir à la retraite.
Ces sessions, qui se feront dans le cadre de l’anticipation des départs, permettront aux salariés expérimentés de transmettre des savoir-faire ou des compétences acquises dans le cadre de leur expérience professionnelle.
Ces sessions permettront également aux successeurs potentiels de partager avec leurs collègues plus expérimentés des savoirs, et savoir-faire.
Article IV.2.2 - L’entretien de fin de carriere La Société NES France s’engage à proposer à tous les salariés âgés d’au moins 60 ans, un entretien avec le responsable des ressources humaines afin de connaître leurs objectifs professionnels, de planifier un entretien de fin de carrière qui devra avoir lieu dans les trois ans précédant leur départ prévisionnel et d’envisager avec eux :
la poursuite de l’activité dans le poste occupé,
les modalités éventuelles d’aménagement du poste de travail,
la planification de la prise des jours de congés restants et/ou épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET),
l’anticipation de la transmission des connaissances en fonction du poste occupé et de l’éventuel
remplacement.
Cet entretien doit permettre de répondre à plusieurs objectifs pour les salariés concernés :
les aider à anticiper toutes les problématiques liées à la retraite ;
leur permettre de la préparer d’un point de vue administratif, financier et psychologique ;
envisager des activités qu’ils pourraient souhaiter exercer consécutivement à leur départ en
retraite.
Dans le cadre de la préparation des démarches administratives, les collaborateurs seront sensibilisés par l’Entreprise à la possibilité de bénéficier des modules d’interventions « Préparation à la retraite » de la CARSAT destinés à leur permettre d’anticiper leur cessation d’activité professionnelle et de mieux gérer la fin de leur parcours professionnel dans une approche de transition activité/retraite. Lors de ces échanges, les thèmes suivants pourront être abordés : les droits à la retraite, les contraintes réglementaires et leur évolution, les acteurs incontournables, les calculs d’indemnisation, les différentes projections des solutions possibles et leurs simulations.
Article IV.2.3 - Octroi de jours de teletravail complementaires Afin de réduire ou limiter les temps de trajet chez les collaborateurs et particulièrement à l’approche de la fin de carrière, les Parties se sont entendues sur la mise en place de 2 jours de télétravail complémentaires par mois pour les collaborateurs de 60 ans et plus (à compter du mois anniversaire du collaborateur). Etant entendu qu’il est également très important de maintenir le lien avec l’équipe, le collaborateur, s’il devait cumuler différentes mesures de télétravail ne pourrait, quoi qu’il advienne, dépasser 3 jours de télétravail par semaine (sauf avis médical).
Article IV.2.4 - Temps partiel de fin de carriere Afin de faciliter la transition entre activité et retraite et afin de répondre au souci d’un meilleur aménagement des derniers mois d’activité professionnelle des collaborateurs, les collaborateurs dont le départ à la retraite est prévu dans les 24 mois pourront bénéficier d’un temps partiel dans les conditions définies ci-après :
Le dispositif de temps partiel de fin de carrière est accessible aux salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail d’au moins 20% et d’au plus 50% par rapport à un temps plein.
Ce passage à temps partiel est autorisé pour les salariés pouvant solliciter la liquidation de leurs droits à la retraite à taux plein dans les 24 mois suivant la demande. Les salariés intéressés devront fournir les justificatifs (CNAV) au moment de la demande de passage à temps partiel et s’engager à liquider leur retraite selon l’échéance fixée. La demande devra être formulée en respectant un délai de prévenance de 3 mois afin de permettre la meilleure organisation possible.
Les salariés intéressés devront formaliser leur demande auprès de leur manager et de leur responsable ressources humaines.
Un avenant au contrat de travail formalisant le recours au temps partiel de fin de carrière sera également soumis à la signature du collaborateur.
A titre exceptionnel le calcul des cotisations de retraite de base et complémentaire (ARCCO et AGIRC) est maintenu pendant toute la durée d’application du temps partiel sur une assiette correspondant au salaire temps plein reconstitué du salarié. L’Entreprise prendra à sa charge le différentiel de cotisations entre la rémunération à temps partiel et l’ancienne rémunération à temps plein. Il est également précisé que si les dispositions légales portant sur l’âge de départ à la retraite venaient à être modifiées au cours de la période d’application du présent accord, l’Entreprise s’engage à prendre à sa charge, pour les salariés déjà intégrés au présent dispositif, un trimestre complémentaire.
Au moment du départ à la retraite, les indemnités de départ à la retraite seront calculées sur la base du salaire à temps plein.
Pendant la période de temps partiel précédant le départ à la retraite, la rémunération sera adaptée et complétée à hauteur de 50% de la différence entre un temps plein et le temps partiel choisi.
Ainsi, à titre d’exemple, un collaborateur qui passerait d’un temps plein à temps partiel à 80% verrait sa rémunération maintenue à hauteur de 90%.
Ce dispositif n’est pas applicable en cas de temps partiel thérapeutique.
Article IV.2.5 - Conges specifiques de fin de carriere Les collaborateurs ayant fait part de leur volonté de liquider leur retraite dans les 12 mois pourront bénéficier jusqu’à 5 jours de congés ouvrés spécifiques afin de réaliser les démarches administratives liées à leur départ en retraite. La prise de ces jours est soumise à justificatifs (Convocation aux organismes de retraite par exemple). Ces congés ne peuvent être pris que dans les 12 mois précédent le départ effectif en retraite. Les jours peuvent être fractionnés.
A défaut d’être pris, ces jours ne pourront pas être placés sur le CET du collaborateur concerné. De même, à défaut d’être pris, ces jours seront perdus et ne pourront pas faire l’objet d’un paiement dans le cadre de la fin du contrat de travail du collaborateur concerné.
PARTIE V : GESTION DES EMPLOIS DITS SENSIBLES Afin d’anticiper les évolutions de l’Entreprise et se préparer aux défis de l’avenir, la Direction s’engage à identifier les emplois sujets à de fortes transformations des activités et/ou des compétences du fait de l’impact de facteurs d’évolution exogènes ou endogènes.
L’emploi sensible peut être lié à une transformation des compétences attendues et requises pour l’avenir, ou une transformation technologique, organisationnelle ou sociétale.
A travers cet accord, les mesures définies ci-après visent à accompagner le maintien de l’employabilité et l’adaptation des compétences des salariés concernés par les évolutions du marché et d’organisation en garantissant des moyens de formation et d’accompagnement, dans le respect de la transparence de l’information et de l’égalité de traitement.
Article V.1 - Deploiement des mesures de gestion des emplois sensibles lies a un projet d’evolution
Les mesures du Titre V sont des mesures cadres qui devront bénéficier à tous les salariés impactés par une réorganisation entrant dans le cadre de la GEPP.
Toutefois, les partenaires sociaux soulignent que le déploiement des mesures est conditionné à la définition du projet de réorganisation et la caractérisation de ses impacts. Aussi, les parties conviennent que :
Les mesures de la partie V sont applicables aux réorganisations sur lesquelles le CSE a d’ores et
déjà été consulté, à savoir :
la réorganisation du digital pour laquelle a avis a été émis le 23 mai 2024,
la réorganisation des opérations pour laquelle un avis a été émis le 20 juin 2024.
Dans le cadre de ces réorganisations les emplois sensibles ont été identifiés par l’employeur et validés par la commission de suivi, rendant éligibles aux mesures de cette partie V, les salariés occupant ces postes. La liste desdits emplois est annexée au présent accord. Pour l’année 2024, les salariés occupant des postes identifiés comme sensibles pourront bénéficier des mesures de la partie V, les délais de 7 jours ou 6 mois de réflexion (article V.3.2) s’appliqueront à compter de la communication de cet accord après les délais légaux d’enregistrement et de dépôt.
Les mesures de la partie V ont vocation à s’appliquer à d’autres réorganisations à venir.
Leur déploiement est conditionné :
D’une part, à l’information-consultation du CSE sur le projet en lui-même
D’autre part, la consultation du CSE sur le déploiement des mesures de la partie V de
l’accord au regard de la nature du projet. S’agissant du premier point de consultation, il appartiendra au CSE de se prononcer, au regard des informations fournies par la Direction, si le projet entre bien dans le périmètre de l’accord de GEPP ou si, compte tenu des impacts sur l’emploi, il relève du périmètre des dispositions des articles L.1233-1 et suivants du Code du travail et ce conformément aux principes directeur de l’accord de GEPP selon lequel : « les mesures sur les emplois sensibles n’ont pas vocation à encadrer à suppléer des mesures encadrant des licenciements collectifs pour motif économique. »
Enfin, à la signature d’un avenant à l’accord de GEPP précisant le calendrier d’application des mesures et le cas échéant, les adaptations rendues nécessaires par les spécificités du projet.
D’ores et déjà, La Direction s’engage à informer les salariés occupant les postes identifiés comme étant sensibles dans un délai maximum de 7 jours suivant la communication (après les formalités de dépôt d’usage) de l’accord GEPP. Les délais d’application des mesures courant à compter de cette même date.
L’ensemble des dispositions de ce chapitre vient en complément des dispositifs des précédents chapitres, et particulièrement concernant tous les dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne. Les salariés appartenant à une catégorie d’emploi impactée par ces évolutions ultérieures d’organisation et identifiés comme occupant un emploi sensible bénéficieront de l’ensemble des mesures du présent accord GEPP, dans leurs garanties et leurs modalités de mise en œuvre.
L’identification des emplois sensibles et de leurs caractéristiques sera faite dans le cadre de processus d’information-consultation liés à des projets d’évolutions d’organisation et sera validée et suivie dans le cadre des commissions de suivi de cet accord.
Dans le cadre desdits processus d’information - consultation liés aux projets d’évolutions d’organisation, le CSE bénéficiera de l’ensemble des éléments lui permettant d’apprécier les conséquences du projet et ses impacts sur les postes de travail.
Ainsi et sans que cette liste ne soit exhaustive pour chaque projet d’évolution de l’organisation, la Direction communiquera :
un organigramme avant/après, (y compris sur les différentes entités du groupe lorsque les postes
sont transférés au sein d’autres entités du Groupe)
Les fiches de postes identifiant les compétences clés dès que disponibles,
L’identification des emplois sensibles, les postes impactés et le nombre de salariés concernés.
Les parcours de repositionnement,
Le calendrier de mise en œuvre,
Le plan de formation.
Identifier les emplois sensibles le plus en amont possible doit permettre de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs occupant ces postes. L’identification des postes dits sensibles sera proposée par la Direction puis fera l’objet d’une concertation à travers la commission de suivi GEPP.
Le déploiement des mesures du présent accord cadre sur les emplois dits sensibles liés à une réorganisation est conditionné au processus d’information-consultation du CSE lequel a pour finalité d’apporter les adaptations nécessaires aux mesures, tout en respectant les seuils et mesures plancher prévues.
Les parties rappellent que les mesures sur les emplois sensibles n’ont pas vocation à suppléer des mesures encadrant des licenciements collectifs pour motif économique.
Article V.2 - Mesures d’accompagnement a la mobilite interne securisee pour les salaries occupant un emploi dit sensible
La Direction s’engage à créer, à travers le Career Center mentionné à l’article III.1.1., un parcours d’accompagnement spécifique pour les collaborateurs volontaires occupant un emploi identifié comme étant sensible, avec une priorité donnée au repositionnement interne.
Tout salarié souhaitant rester au sein du Groupe Nestlé se verra proposer toutes les solutions disponibles de repositionnement interne et au moins une solution pérenne de repositionnement interne, sans modification essentielle de son contrat de travail notamment en termes de rémunérations, dans le cadre d’un dispositif de mobilité interne sécurisée.
Les salariés occupant un emploi dit sensible bénéficieront d’une priorité de repositionnement au sein du Groupe.
Article V.2.1 - Missions du Career Center dans le cadre de la gestion des emplois dits sensibles Les consultants du Career Center auront pour missions principales :
L’identification avec le salarié de ses compétences clés correspondantes au poste qu’il occupe au moment de la mise en place des nouvelles organisations ainsi que celles précédemment acquises lors de son parcours professionnels ou ses parcours de formation;
Le conseil et l’orientation du salarié dans son orientation professionnelle ;
La construction de son projet professionnel (aspiration, compétences et postes ouverts)
L’identification des opportunités professionnelles dans le cadre des postes à pourvoir au sein du
Groupe.
L’accompagnement du salarié pour réussir son repositionnement interne dans le respect des engagements du présent accord ; notamment en terme d’identification d’action de formation et de développement
La validation de la candidature du salarié à un repositionnement interne, tenant compte de ses souhaits de repositionnement interne ;
Le Career Center veillera à la priorité de recrutement aux ressources internes impactées par des postes identifiés comme sensibles au sein du Groupe.
Dans le cadre de cette mobilité interne, les salariés appartenant à une catégorie d’emploi impactée bénéficieront de l’accompagnement spécifique du Career Center.
Le calendrier des étapes du projet sera communiqué pour chaque catégorie d’emploi aux salariés concernés avant la mise en œuvre de l’accompagnement.
Les salariés identifiés dans les emplois sensibles se verront informés des parcours de repositionnement envisagés par catégorie d’emploi, ainsi que des mesures du présent accord. Ceci afin de leur permettre d’exprimer leur volontariat au dispositif de mobilité interne ou à la mobilité externe.
Article V.2.2 - Accompagnement specifique du Career Center Le Career Center pourra déployer, en plus des moyens et dispositifs classiques et énoncés aux chapitres précédents, des dispositifs spécifiques, visant à permettre aux collaborateurs concernés d’acquérir ou de développer leurs compétences professionnelles en lien avec le poste envisagé :
Mobilisation du plan de formation dans le cadre d’une mobilité interne dans la même filière métier
Le financement des formations nécessaires pour la mobilité interne sera intégré au plan de formation de l’année en cours ou à venir pour les collaborateurs identifiés sur des emplois sensibles.
Recours à la VAE dans le cadre d’une mobilité interne dans la même ou dans une autre filière métier
Le salarié pourra demander à bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience.
La prise en charge de la VAE sera décidée par le Career Center, au regard des opportunités de mobilités internes identifiées, des compétences clés à acquérir, et correspondant au projet professionnel du salarié.
Les frais d’inscription et de candidature seront pris en charge par l’Entreprise sur présentation de justificatifs. Tout refus de VAE devra donner lieu à une réponse motivée et écrite.
Mobilisation du CPF dans le cadre d’une mobilité interne dans une autre filière métier :
Collaborateurs éligibles :
Les collaborateurs de l’Entreprise occupant un poste sensible, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, qui souhaitent effectuer une formation en mobilisant leur Compte Personnel de Formation (CPF) pour concrétiser un projet professionnel de mobilité interne dans une autre filière métier, pourront faire une demande d’abondement en droits complémentaires auprès de l’Entreprise si le montant des droits inscrits sur le CPF est insuffisant pour réaliser cette formation. Formations éligibles :
Sont concernés par ce dispositif les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité listées ci-dessus et répondant aux critères suivants :
collaborateurs souhaitant suivre une action de formation éligible au CPF, à savoir :
les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), prévu à l’article L.6113-1 du Code du travail ;
les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
les bilans de compétences ;
les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions (seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions).
actions de formation présentant un intérêt tant pour le collaborateur que pour Nestlé Excellence Supports France, dès lors qu’elles lui permettent d’acquérir des compétences nouvelles ou de renforcer ses compétences permettant de le valoriser dans son évolution au sein du Groupe Nestlé ou de soutenir un projet professionnel.
Modalités et financement :
Les collaborateurs éligibles devront faire une demande d’abondement en droits complémentaires auprès de l’Entreprise si le montant des droits inscrits sur le CPF est insuffisant pour réaliser cette formation.
Dans le cadre de sa demande, le collaborateur concerné devra présenter au service des Ressources Humaines :
un projet professionnel structuré ;
la formation éligible au CPF : présentation de la formation, le prestataire choisi, le coût et la date ;
le montant des droits inscrits sur son CPF ;
une attestation sur l’honneur confirmant que l’abondement versé servira au financement de la
formation validée.
Après étude de sa demande, le service Ressources Humaines en lien avec le Career Center, validera l’abondement à hauteur du coût manquant, dans la limite maximum de 400 € (par collaborateur).
Accompagnement à la mobilité géographique : si le changement de poste du collaborateur implique une mobilité géographique, les dispositions de la Politique de mobilité nationale NiM annexée au présent accord, lui seront applicables.
Chaque salarié occupant un emploi identifié comme sensible sera informé avec une mise à jour régulière des postes qui seraient à pourvoir au sein du Groupe, ainsi que les compétences clés attendues. Pour atteindre l’objectif commun de repositionnement interne sécurisé les parties conviennent que le salarié doit bénéficier des moyens, des accompagnements nécessaires mais également du temps disponible. Aussi, les parties conviennent que tout salarié qui s’inscrirait dans un parcours de repositionnement interne sécurisé pourra se voir proposer une dispense partielle d’activité, et jusqu’à 50% de son temps de travail, sans impact sur sa rémunération afin de lui permettre de développer son employabilité et de se consacrer pleinement à la préparation et à la réussite de son projet professionnel. Le salarié bénéficiera de toute la période de repositionnement interne sécurisé pour adhérer au congé de mobilité externe, s’il le souhaite, dans le respect du strict volontariat.
Les salariés bénéficieront d’une période sécurisée de repositionnement interne de 12 mois, prolongée de 6 mois dans l’hypothèse où aucune solution pérenne de repositionnement interne, sans modification essentielle de son contrat de travail notamment en termes de rémunérations, dans le cadre d’un dispositif de mobilité interne sécurisée n’ait été proposée dans la première période de 12 mois.
Article V.2.3 - Garanties en termes de mobilite interne En cas de mobilité au sein d’une autre entité du Groupe, le salarié recevra toutes les informations nécessaires à une acceptation éclairée du repositionnement, notamment un package de rémunération individuel (dont participation/intéressement), un point sur les statuts de la société (congés, télétravail etc..), les avantages complémentaires (mutuelle, prévoyance etc…).
En cas d’acceptation d’un repositionnement interne, le salarié disposera d’un délai de 4 mois à compter de la prise du poste pour renoncer à son nouveau poste. Cette renonciation emportera soit un retour au dispositif de mobilité interne aux mêmes conditions de rémunération que celles qui précédaient le repositionnement, soit un accompagnement en mobilité externe ou en aménagement de fin de carrière. Les salariés acceptant une mobilité interne dans une autre entité du Groupe bénéficieront d’une information complète sur le statut social applicable, notamment en cas de transfert chez NGSF. A toutes fins utiles, le statut social applicable chez NGSF – à date – est annexé au présent accord. En ce sens, il leur sera remis un comparatif du statut social (sur une année complète d’exercice). Les salariés dans le cadre de la mobilité interne sécurisée bénéficieront a minima d’une garantie d’équivalence en terme :
D’ancienneté
De catégorie socio-professionnelle,
De rémunération globale,
Pour les salariés cadres du maintien à titre personnel du grade Mercer correspondant au poste occupé précédemment.
Pour assurer le principe d’équivalence de rémunération globale, il sera pris en compte les éléments suivants :
la rémunération de base (incluant, le cas échéant, la prime annuelle (dit 13ème mois) et la prime de vacances (dit ½ mois) ;
le montant de la prime d’ancienneté, le cas échéant;
le montant de la rémunération variable cible à 100% d’atteinte des objectifs.
Le respect de ce principe pourra conduire à modifier la structure de rémunération du salarié, en adéquation avec la structure de rémunération applicable au sein de la société d’accueil.
Par ailleurs, les postes seront proposés en priorité en tenant compte des aspirations exprimées par les salariés. Seront pris en compte à ce titre leurs souhaits de repositionnement au sein de leur Fonction d’origine et/ou d’évolution vers une autre Fonction, ainsi que leurs souhaits de mobilité géographique.
Conformément aux obligations légales et conventionnelles, les salariés bénéficieront de l’ensemble des mesures de formation et d’actions de développement professionnel leur permettant d’occuper le nouveau poste identifié dans le cadre de la mobilité interne.
Article V 2.4 - Accompagnement a la mobilite Intra-Groupe
Il est rappelé que les mobilités intra-groupe s’effectuent sur la base du volontariat. Les parties conviennent que les salariés s’inscrivant dans une telle mobilité bénéficieront des droits suivants :
GARANTIE D’ANCIENNETE :
L’ancienneté acquise par le salarié au sein des sociétés du Groupe sera conservée en cas de mobilité intra-groupe.
INTERESSEMENT – PARTICIPATION :
Sous réserve d’un montant global d’intéressement et de participation moins favorable au sein de la société d’accueil, chaque salarié réalisant une mobilité intra-groupe percevra au moment de son changement de société, une indemnité forfaitaire compensatrice, cotisable et fiscalisable, égale à une fois et demi l’écart moyen calculé entre la participation et intéressement des 3 dernières années des sociétés d’accueil et de départ.
Conges payes et jours de repos
Les congés payés en cours d’acquisition à date seront transférés dans la société d’accueil. Le reliquat de congés payés et les JRTT seront soldés au moment du changement de société et versé sur le solde de tout compte. Les jours placés dans le CET (Compte Epargne Temps) sont transférés dans la société d’accueil à condition que celle-ci ait mis en place un CET et à concurrence du plafond en vigueur dans la société d’accueil. A défaut, les jours placés dans le CET sont totalement ou partiellement soldés et versés sur le solde de tout compte au moment de la mobilité.
Garanties specifiques en cas de mobilites au sein de NGSF
L’entité NGSF est dédiée aux activités transversales Zone ou Corporate dont l’activité principale n’est pas exclusivement dédiée au marché français. Les mobilités intra-groupe vers NGSF s’effectuent sur la base exclusive du volontariat. Ainsi, les salariés de NESFRANCE occupant actuellement des postes au sein de Nesfrance, susceptibles de répondre à la vocation de NGSF ne pourront rejoindre NGSF que sur la base du volontariat. A défaut, les salariés concernés pourront donc réaliser des activités transversales Zone ou Corporate tout en restant salariés de la société Nesfrance aux conditions qui préexistaient. Il est rappelé qu’en tout état de cause, les éventuels transferts d’activité ou de postes de Nesfrance vers NGSF donneront lieu à information et/ou consultation, selon les prérogatives légales du CSE. A la demande des organisations syndicales dans le souci d’information des salariés, les statuts de la société NGSF tels qu’applicables à date de signature, sont annexés au présent accord.
Article V2.5 - Cas des populations fragiles Sont considérées comme population fragile les salariés de plus de 50 ans à la date d’entrée dans le dispositif de repositionnement interne sécurisé, les salariés reconnus RQTH ou proches aidants. Une attention particulière et des mesures spécifiques pourront être déployées pour répondre aux besoins spécifiques des salariés.
Article V2.6 - Cas des salaries titulaires de mandats Dans le cadre de la Mobilité Interne, les salariés titulaires de mandats seront traités de manière identique à celle de l’ensemble des salariés.
En effet, les parties reconnaissent que l’engagement dans le cadre d’un mandat de représentant du personnel ne doit pas entraver le repositionnement interne des salariés impactés.
Pour tenir compte des difficultés qui pourraient être générées par un tel engagement, il est prévu que les salariés titulaires de mandats bénéficieront :
d’un accompagnement adapté du Career Center ;
sur demande, d’un bilan de compétence et d’un bilan de rémunération.
Il est précisé qu’en cas de dispense d’activité partielle dans le cadre de la mobilité interne sécurisée, les parties redéfiniront conjointement les conditions de poursuite d’exercice de l’activité.
Article V.3 - Mesures d’accompagnement de la mobilite externe volontaire
En dernier recours, si aucune solution de mobilité interne n’a pu aboutir, et afin d’offrir aux collaborateurs un panel large de développement de leur employabilité, les Parties conviennent de la nécessité d’accompagner les engagements pris en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, de dispositifs dédiés à la mobilité externe.
Il est ainsi prévu la possibilité pour les collaborateurs occupant un emploi sensible, dans le cadre du présent accord, de bénéficier d’un congé de mobilité externe prévu aux articles L. 2242-21 et L. 1237-18 et suivants du Code du travail.
Il est nécessaire, à titre préalable, de rappeler que le congé de mobilité externe est un outil qui a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des salariés volontaires à un départ, de bénéficier de mesures d’accompagnement, afin de préparer leur reconversion professionnelle, notamment avec l’aide d’un cabinet spécialisé ou grâce à un dispositif d’aménagement de fin de carrière.
Article V.3.1 - Beneficiaires de l’accompagnement de la mobilite externe Peuvent être bénéficiaires de ce dispositif, dans le cadre du présent accord, les salariés ne remplissant pas les conditions définies à l’article V.4.1. pour adhérer au dispositif d’aménagement de fin de carrière (possibilité de liquider leur retraite du régime général de sécurité sociale dans les 48 mois) et appartenant à une catégorie d’emploi dite sensible (telle que définie en préambule de la partie V).
Afin de vérifier le respect des conditions d’adhésion au congé de mobilité externe, les salariés de plus de 57 ans fourniront au préalable un relevé de carrière CNAV, permettant de s’assurer de l’absence d’éligibilité au dispositif d’aménagement de fin de carrière définie à l’article V.4 (possibilité de liquider sa retraite du régime général de sécurité sociale dans les 48 mois).
En cas d’acceptation, l’adhésion sera concrétisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront :
la durée du congé de mobilité ;
sa date de prise d’effet ;
les modalités d’application ;
les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité externe.
Article V.3.2 - Conditions d’adhesion volontaire au conge de mobilite externe Les salariés concernés par des emplois sensibles devront manifester leur adhésion au congé de mobilité externe dans un délai de :
6 mois à compter de l’issue du processus d’information-consultation du CSE lié au projet d’évolution de l’organisation (aux termes duquel leurs emplois seraient identifiés comme emplois sensibles), ou le cas échéant de la communication de l’avenant à l’accord GEPP
ou de 12 mois éventuellement 18 mois en cas de prolongation de la période de mobilité interne sécurisé, si le salarié souhaite entrer en premier lieu dans un dispositif de mobilité interne.
Pour l’année 2024, pour les postes qui auraient été identifiés comme sensibles avant l’entrée en vigueur de cet accord, les délais de 7 jours ou 6 mois de réflexion ne s’appliqueront qu’à compter de la communication de cet accord après les délais légaux d’enregistrement et de dépôt.
Article V.3.3 - Prise d’effet du conge de mobilite externe La prise d’effet du congé de mobilité externe pourra intervenir à une date fixée d’un commun accord entre la Direction et le salarié, et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la communication à la Direction par le collaborateur de son souhait d’adhérer au congé de mobilité externe. L’adhésion par le salarié au congé de mobilité externe emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des Parties, à l’issue du congé de mobilité externe, sur le fondement des dispositions des articles L.1237-18 et suivants du Code du travail.
Article V.3.4 - Organisation des periodes de travail Le salarié adhérant au congé de mobilité externe sera dispensé d’activité à compter de la prise d’effet du dispositif.
Pour autant, pendant la durée de mise en œuvre de ce dispositif, le salarié pourra exercer des périodes d’activité professionnelle.
Le salarié adhérant au congé de mobilité externe s’inscrit dans une démarche volontaire de recherche de repositionnement externe et s’engage à se consacrer à la réussite de ce repositionnement.
La rémunération du salarié variera suivant qu’il sera sans activité ou dans le cadre d’une activité en externe.
En période de non activité
La rémunération du congé de mobilité externe est fixée ainsi :
Pendant la période correspondant à la durée du préavis, le salarié bénéficiera d’une rémunération brute identique à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Cette rémunération correspond à une indemnité compensatrice de préavis et est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales.
Pendant la période excédant cette durée, il bénéficiera d’une rémunération brute égale à 80 % de sa rémunération brute antérieure.
Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois et le montant du bonus versé au cours des douze derniers mois, à l’exclusion des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire et des primes d’intéressement et de participation.
Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée, la compensation financière du congé de mobilité externe sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale).
En période de travail rémunéré
Le salarié en congé de mobilité externe peut effectuer des périodes de travail rémunérées à l’extérieur du Groupe pendant la durée de son congé de mobilité externe.
Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité externe, est suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait reçu dans le cadre du congé de mobilité, hors période de travail.
Dans ces circonstances le salarié concerné devra en faire part au service Ressources Humaines en lui transmettant mensuellement la copie de ses bulletins de paie reçus de son nouvel employeur, afin que la Société puisse assurer le complément d’allocation.
Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDI, le congé de mobilité externe est suspendu pendant la seule période correspondant à la période d’essai de ce contrat, sans pour autant remettre en cause la date d’échéance du congé de mobilité.
A défaut de période d’essai, ou lorsque celle-ci est arrivée à échéance, le congé de mobilité externe est définitivement rompu.
Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDD, le congé de mobilité externe du salarié est suspendu, et reprend, à l’issue de ce contrat, pour la période qui reste à courir. En tout état de cause, la conclusion d’un CDD ne remet pas en cause la date d’échéance du congé de mobilité externe.
Article V.3.5 - Couverture sociale et complementaire Le bénéficiaire du congé de mobilité externe conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. La durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.
Par ailleurs, il est convenu que le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité externe donnant droit à versement d’une allocation, du maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle. Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société du salarié au moment du versement de l’allocation.
Article V.3.6 - Accompagnement par le Career Center Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe, bénéficiera, pendant toute la durée de celui-ci, d’un accompagnement par un cabinet spécialisé extérieur à travers le Career Center qui aura notamment pour mission de :
Favoriser la réflexion des salariés et les aider dans leur projet professionnel de repositionnement externe ;
Transmettre aux salariés concernés toutes les informations nécessaires à leur repositionnement externe ;
Favoriser la construction et la finalisation de projets professionnels.
L’accompagnement du cabinet spécialisé comprendra les mesures suivantes :
Article V.3.6.1 - Accompagnement à la recherche d’un repositionnement externe Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par le cabinet spécialisé dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité externe. Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement. Le parcours contiendra les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.), identification d’opportunités d’emploi, participation à des ateliers collectifs.
Article V.3.6.2 - Formation
Le salarié, dont le projet professionnel aura été validé par le cabinet spécialisé, et présentant les justificatifs de son inscription, bénéficiera d’aides à la formation dans la limite de 4.000 euros HT pour une formation d’adaptation (frais pédagogiques et frais d’inscription). Ce montant sera porté à un montant maximum de 12.000 euros HT pour une formation longue et qualifiante destinée à la reconversion du salarié ou à une VAE. L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité.
La durée maximale du congé de mobilité externe (telle que définie à l’article V.3.7) n’est pas augmentée en cas d’action de formation d’une durée supérieure.
Article V.3.6.3 - Création ou reprise d’entreprise
On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50% du capital social dont 35% au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25% au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
Cette préparation comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe en vue de la soumission du dossier pour validation. L’employeur versera une aide financière de 10.000 euros bruts, en deux versements l’année de la création/reprise :
une première moitié (5.000 euros bruts) lors de la création/reprise d’entreprise matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la Drieets, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ;
une seconde moitié (5.000 euros bruts) dans les 6 mois suivants la création/reprise d’entreprise.
Article V.3.7 - Duree Le congé de mobilité externe est fixé à une durée maximum de 12 mois.
La durée maximum du congé mobilité externe est portée à 18 mois maximum :
pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date d’adhésion au congé de mobilité ;
pour les salariés effectuant une formation longue et qualifiante
La durée maximum du congé mobilité externe est portée à 24 mois maximum :
Pour les salariés reconnus RQTH ou proches aidants, ainsi que les salariés parents isolés, tels que
définis à l’article L. 3142-16 du code du travail,
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus à la date de fin théorique du congé de mobilité externe dans le cadre d’un projet de reconversion impliquant une formation qualifiante et de longue durée après avis du Career Center attestant de la pertinence du cursus de formation avec le projet de reconversion professionnelle du salarié.
Le congé de mobilité externe est pris pendant le préavis que le salarié est dispensé d’exécuter.
La salariée en état de grossesse, le (ou la) salarié(e) souhaitant adopter un enfant sont autorisés à suspendre leur congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu, afin de bénéficier de leurs droits à congé de maternité ou d’adoption. A l’expiration de son congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie à nouveau du congé de mobilité externe pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.
Le congé de mobilité externe est rompu :
à la date prévue dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité externe ;
ou en cas de conclusion d’un CDI, à l’issue de sa période d’essai, sans pour autant remettre en cause la date d’échéance du congé de mobilité prévue dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité externe.
Article V.3.8 - Fin du conge de mobilite externe : indemnite de rupture Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe bénéficie d’une indemnité de rupture d’un montant calculé selon annexe (incluant l’indemnité conventionnelle et/ou légale de licenciement). L’ancienneté est calculée à l’issue du terme du congé de mobilité.
Le salaire à prendre en considération pour déterminer la notion de « mois » est défini conformément aux dispositions légales (C. trav. art. R. 1234-4), pendant la période précédant l’entrée dans le congé de mobilité externe. Afin d’encourager la réalisation rapide du projet de repositionnement externe du salarié, si le congé de mobilité externe s'achève avant sa date de fin théorique en raison de l’embauche du salarié en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 12 mois, une indemnité complémentaire est alors versée dans les conditions définies ci-après. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la rapidité avec laquelle le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe aura conclu son CDI ou son CDD d’une durée minimale de 12 mois (sous réserve d’une présentation de ce dernier) :
dans le cas où le salarié concrétiserait son projet avant la moitié de la durée initiale du congé de mobilité externe, il percevra une indemnité égale à 50% du montant correspondant à l'allocation de mobilité (brute) restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité externe ;
dans le cas où le salarié concrétiserait son projet pendant la période courant au-delà de la moitié de la durée initiale du congé de mobilité externe, il percevra une indemnité égale à 25% du montant correspondant à l'allocation de mobilité (brute) restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité externe.
Cette indemnité complémentaire n’est versée que sous réserve que le salarié ne réintègre pas le congé de mobilité externe dans les conditions définies à l’article 5.3, à l’issue de l’éventuel préavis prévu dans le CDI.
Par ailleurs, afin de favoriser la réalisation du projet de repositionnement externe des salariés, une indemnité forfaitaire de 5.000 euros bruts sera versée à l’issue de la période d’essai dans l’hypothèse de l’acceptation d’un emploi CDI assorti de conditions de rémunération moins favorables.
Enfin, les Parties conviennent de la mise en place de mesures d’accompagnement de la mobilité externe renforcées et spécifiques pour les salariés occupant un emploi identifié comme sensible, répondant aux conditions cumulatives suivantes :
se sont inscrit dans le cadre d’une mobilité interne renforcée,
N’ont pas bénéficié dans la période de 18 mois, d’une solution pérenne de repositionnement interne, sans modification essentielle de son contrat de travail notamment en termes de rémunérations, dans le cadre d’un dispositif de mobilité interne
ou après exercice de leur droit de renonciation dans le délai de 4 mois dans le cadre du processus de mobilité interne.
Ayant volontairement adhéré à l’issue de la période de mobilité interne sécurisé au congé de
mobilité externe. Ces salariés bénéficient des mesures d’accompagnement de la mobilité externe renforcées suivantes :
l’indemnité de rupture versée à l’issue du congé mobilité, est portée à un montant total, incluant l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, défini selon le barème en Annexe. L’ancienneté est calculée à l’issue du terme du congé de mobilité.
Le salaire à prendre en considération pour déterminer la notion de « mois » est défini conformément aux dispositions légales (C. trav. art. R. 1234-4), pendant la période précédant l’entrée dans le congé de mobilité externe.
L’aide à la création/reprise d’activité accordée par le Career Center, est portée à 15.000 euros bruts, versée en 2 fois selon les mêmes modalités que décrites à l’article V.3.6.3. Les mesures ainsi définies se substituent aux mesures d’accompagnement de la mobilité externe définies au présent Chapitre et ayant le même objet.
Article V.4 - Mesure d’amenagement de fin de carriere Le dispositif d’aménagement de fin de carrière est un dispositif basé sur le volontariat permettant la suspension du contrat de travail de salariés en contrat à durée indéterminée, et ce jusqu’à ce qu’ils puissent bénéficier d’une liquidation de leur retraite sans surcote au sens du régime général de la Sécurité Sociale, qu’ils s’engagent expressément à demander lors de leur entrée dans le dispositif.
En ce sens, il ouvre au bénéfice d’une allocation qui est versée jusqu’au moment où le bénéficiaire liquidera ses droits à retraite, sans possibilité de majoration, dans une échéance maximum de 4 ans, conformément à la réglementation en vigueur.
L’adhésion au dispositif emporte pour eux l’obligation de départ à la retraite dès l’accomplissement des conditions permettant de bénéficier d’une retraite du régime de sécurité sociale sans surcote.
Article V.4.1 - Beneficiaires des mesures d’amenagement de fin de carriere Les Parties conviennent que les salariés appartenant à une catégorie d’emploi impactée par des évolutions d’organisation pourront bénéficier du dispositif d’aménagement de fin de carrière. A cet effet, ils auront la possibilité d’adhérer au dispositif d’aménagement de fin de carrière dans un délai de 6 mois à l’issue du processus d’information-consultation lié à ces évolutions d’organisation (processus au cours duquel leur emploi aura été identifié comme sensible) ou le cas échéant de la communication de l’avenant à l’accord GEPP.
Pour être bénéficiaires de ce dispositif, ces salariés doivent être en mesure de liquider leur retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote dans les 48 mois maximum à compter de l’issue de ces processus d’information-consultation. Peuvent également être bénéficiaires de ce dispositif, les salariés qui seraient en mesure de liquider leur retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote dans les 48 mois maximum suivant leur entrée dans le dispositif et répondant aux conditions du volontariat de solidarité, définies à l’article V.3.3.. A cet effet, les salariés répondant aux conditions du volontariat de solidarité auront la possibilité d’adhérer au dispositif d’aménagement de fin de carrière dans un délai de 3 mois à l’issue du processus d’information- consultation lié à des évolutions d’organisation, ou le cas échéant de la communication de l’avenant à l’accord GEPP.
Article V.4.2 - Conditions d’eligibilite au dispositif d’amenagement de fin de carriere Afin d’adhérer à ce dispositif, le salarié bénéficiaire devra remettre, avant la fin du 6ème mois suivant la fin de la consultation du CSE, ou le cas échéant de la communication de l’avenant à l’accord GEPP, les justificatifs de sa situation de cotisations aux régimes de base et complémentaires à la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise, notamment par la remise de son relevé de carrière de la Sécurité Sociale, permettant d’assurer une liquidation des droits à retraite dans une échéance maximum de 48 mois, à compter de l’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière. Pour l’année 2024, pour les postes qui auraient été identifiés comme sensibles avant l’entrée en vigueur de cet accord, les délais de 7 jours ou 6 mois de réflexion ne s’appliqueront qu’à compter de la communication de cet accord après les délais légaux d’enregistrement et de dépôt.
Le salarié ne devra pas être en mesure de liquider une pension de retraite du régime de sécurité sociale, avec ou sans surcote, à la date d’entrée effective dans le dispositif. Le salarié s’engage également à respecter l’ensemble des conditions du présent dispositif.
Le salarié sera accompagné dans ses démarches de constitution de dossier par le Career Center, pris en charge par Nestlé.
L’adhésion au dispositif d’aménagement de fin de carrière donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail dans un délai maximum de deux mois à compter de la remise de l’intégralité des justificatifs susvisés à la Direction des Ressources Humaines. Cet avenant rappelle l’ensemble des droits et obligations des parties, et notamment :
la date d’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière, qui en tout état de cause est reportée par la prise préalable des congés payés, jours de repos, acquis ou épargnés de toute nature que ce soit,
les modalités de versement de l’allocation par Nestlé,
les conditions générales de protection sociale et de prévoyance,
l’engagement du salarié de liquider sa retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière, dès accomplissement des conditions permettant de bénéficier de cette retraite, à la date définie dans l’avenant,
les modalités de sortie du dispositif, qui en tout état de cause ne peut dépasser 48 mois.
Article V.4.3 - Volontariat de solidarite Un salarié de l’Entreprise n’appartenant pas à une catégorie d’emploi identifiée « emplois sensibles » pourra exprimer son volontariat de solidarité, dans un délai de 3 mois à l’issue du processus d’information- consultation lié à ces évolutions d’organisation, ou le cas échéant de la communication de l’avenant à l’accord GEPP. Ce salarié pourra adhérer définitivement au dispositif d’aménagement de fin de carrière, sous réserve :
de remplir les conditions telles que décrites à l’article V.4.2. ;
que son adhésion au dispositif d’aménagement de fin de carrière permette le repositionnement effectif et définitif d’un salarié occupant un emploi sensible. Cette condition sera vérifiée par le service Ressources Humaines qui pourra faire appel au Career Center, en tenant compte notamment des compétences du salarié impacté par des évolutions d’organisation.
En cas de pluralité de volontariats de solidarité permettant le repositionnement interne effectif d’un salarié occupant un emploi sensible ayant les compétences clés adéquates, la Direction donnera la priorité au salarié pouvant liquider dans le délai le plus court sa retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote.
Article V.4.4 - Situation du salarie dans le cadre du dispositif d’amenagement de fin de carriere Le contrat de travail du salarié bénéficiaire est suspendu à l’exception du versement de l’allocation telle que définie ci-dessous.
Le lien contractuel entre la Société et le salarié étant maintenu, ce dernier reste soumis à une obligation de loyauté et d’exclusivité à l’égard de l’Entreprise.
Le salarié s’interdit pendant cette période de prendre un autre emploi rémunéré, sans autorisation expresse préalable de l’Entreprise.
Article V.4.4.1 - Allocation
Les salariés bénéficiant du dispositif d’aménagement de fin de carrière percevront une allocation égale à 80 % du salaire brut de référence.
Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable pendant le dispositif d’aménagement de fin de carrière est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois et le montant du bonus versé au cours des douze derniers mois, à l’exclusion des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire et des primes d’intéressement et de participation.
De ce fait, les salariés ayant adhéré au dispositif d’aménagement de fin de carrière ne seront pas éligibles à la politique de bonus existante dans la Société.
Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée, la compensation financière du dispositif d’aménagement de fin de carrière sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale).
Article V.4.4.2 - Modalités de versement
L’allocation perçue par le salarié pendant la durée du dispositif d’aménagement de fin de carrière sera versée mensuellement, sous la forme d’un bulletin de paie, par la Société à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif, aux mêmes échéances que la paie. Elle cessera d’être versée dès la sortie du dispositif.
Article V.4.4.3 - Cotisations CNAV
Dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière, les cotisations vieillesses CNAV seront maintenues sur la base de la rémunération antérieure à l’entrée dans le dispositif. Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif.
Article V.4.4.4 - Retraites complémentaires
Afin d’éviter que le dispositif d’aménagement de fin de carrière n’entraîne à terme une diminution des pensions de retraite complémentaire, les démarches nécessaires seront menées pour obtenir le droit à maintenir les cotisations de retraites complémentaires ARRCO et AGIRC sur la base de la rémunération antérieure à l’entrée dans le dispositif.
Le régime applicable sera celui en vigueur pour les salariés de la catégorie à laquelle le bénéficiaire du dispositif appartient à la date d’entrée dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière.
Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif.
L’assiette de cotisations sera revalorisée dans les mêmes conditions que celles définies au paragraphe précédent concernant l’allocation du dispositif d’aménagement de fin de carrière.
Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite.
Article V.4.4.5 - Régimes de prévoyance et mutuelles
Décès /invalidité
Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront de la couverture décès dans les mêmes conditions que celles applicables pour les salariés en activité dans l’Entreprise.
Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société au moment du versement de l’allocation.
Mutuelle
Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront des garanties du régime actuel des frais médicaux des salariés en activité dans l’Entreprise.
Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société au moment du versement de l’allocation.
Planning théorique des représentants du personnel
Les représentants du personnel, dans le cadre de la suspension de leur contrat, se verront appliquer un planning théorique correspondant à l’organisation du travail qui leur était applicable avant l’entrée dans le dispositif.
Article V.4.5 - Sortie du dispositif Lorsque le salarié peut bénéficier de son droit à retraite à la date convenue dans l’avenant à son contrat de travail, les liens contractuels sont définitivement rompus, et le salarié sort du dispositif.
Le salarié s’engage en effet, au moment de son adhésion au dispositif, à faire liquider ses droits à retraite du régime de sécurité sociale sans surcote à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière. Cette date prévisionnelle est définie dans l’avenant à son contrat de travail, sur la base du relevé de carrière fourni par le bénéficiaire lors de son adhésion.
Le salarié bénéficie alors d’une indemnité de départ à la retraite calculée selon les modalités prévues en annexe du présent accord. Cette indemnité sera versée par principe à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière. Toutefois, le salarié pourra bénéficier d’une avance correspondante à 60% du montant de l’indemnité de départ à la retraite, à compter de son entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière.
Afin de limiter l’impact du malus temporaire prévu sur la portion d’allocation retraite complémentaire versée par l’AGIRC/ARCCO, le salarié percevra une prime cotisable et fiscalisable complémentaire correspondant au montant d’une année civile du malus, sur présentation de justificatifs.
Article V.4.6 - Clause de stabilisation en cas de changement de legislation sociale ou fiscale En cas d’évolution législative, pendant la durée de portage, sur la date de liquidation des droits à retraite du régime de sécurité sociale sans surcote du salarié, l’Entreprise assurera à ce dernier une prorogation automatique de cette durée, sans aucune modification des droits à allocation et pour une liquidation des droits à retraite aux mêmes conditions qu’initialement convenues.
PARTIE VI : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD Article VI.1 - Duree de l’accord & entree en vigueur Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets. Néanmoins, les mesures sociales d’accompagnement en cours bénéficiant aux salariés à la date de l’expiration de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance prévue dans les conditions applicables à chacune de ces mesures.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux, toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurement ayant le même objet.
Article VI.2 - Modalites de suivi de l’accord Une Commission de suivi et de recours sera mise en place pendant la durée du présent accord et sera chargée du suivi de la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord. Cette Commission sera composée :
3 membres par organisation syndicale représentative et/ou signataire au sein de l’Entreprise ;
de 3 représentants de la Direction.
Un représentant du Career Center pourra être invité à la Commission de suivi.
La Commission se réunira trimestriellement sur convocation de la Direction, et aura pour objet :
la validation et le suivi des emplois sensibles et l’application des mesures d’accompagnement ;
le suivi des conditions d’application de l’accord et la réalisation des mesures ou actions définies ainsi que l’identification des conséquences des évolutions législatives, règlementaires et conventionnelles ;
le suivi des indicateurs de suivi définis dans le cadre du présent accord ;
le suivi de l’utilisation du budget de Formation, CPF et VAE ;
l’information par le Career Center du bilan de son activité d’accompagnement à la mobilité interne à
date ;
l’information par le Career Center du bilan de son activité d’accompagnement des emplois sensibles ;
l’information sur le recensement et le suivi des emplois sensibles.
Les membres de la Commission bénéficieront d’un crédit d’heures de délégation de 7h par mois lorsque moins de 15 emplois sont identifiés comme sensibles et de 14h par mois lorsqu’au moins 15 emplois sont identifiés comme sensibles. Ce crédit d’heures individuel ne pourra être mutualisé entre les membres de la Commission, ni reporté d’un mois à l’autre. Une réunion supplémentaire pourra être demandée par la majorité des membres de la Commission en cas de circonstances exceptionnelles liées à une situation d’urgence avérée.
La Commission pourra être convoquée pour examiner tout cas litigieux ou litige dont elle serait saisie directement ou par l’intermédiaire d’un membre, dans un délai raisonnable à compter de la demande de réunion formulée par tout membre de la commission. Tout recours ou réclamation qui serait transmise aux services RH sera nécessairement porté à la connaissance de la Commission de suivi. Préalablement à chaque réunion de la Commission de suivi et de recours, un ordre du jour des indicateurs de suivi qualitatifs et quantitatifs seront mis à jour et transmis :
les postes ouverts au repositionnement à date ;
L’utilisation du budget formation prévu par l’accord
le nombre de volontariats exprimés pour chaque mesure de l’accord de GEPP (repositionnement interne et mesures d’accompagnement à la mobilité externe,) soit :
le nombre de candidatures aux postes de repositionnement interne ;
le taux d’acceptation des candidatures et les motifs de refus ;
le nombre de repositionnements internes effectifs ;
le nombre de salariés ayant exercé leur faculté de renonciation,
le nombre de repositionnement externe validés ;
Tout élément relatif au dossier d’un cas identifié comme litigieux.
Article VI.3 - Clause de rendez-vous En cas d’évolution des dispositions législatives ou réglementaires postérieure à la date de signature du présent accord qui aurait pour effet de remettre en cause une ou plusieurs des dispositions de l’accord ou son équilibre global, les Parties ont convenu de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’examiner les possibilités adapter en tant que de besoin les dispositions qui seraient concernées par ladite modification. Elles ont également convenu, trois mois avant le terme de cet accord, de se réunir afin d’échanger sur le bilan global de cet accord et d’ouvrir de nouvelles négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (Bloc 3 des négociations obligatoires).
Article VI.4 - Revision Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article VI.5 - Depot & publicite
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction, par mail avec accusé de réception, à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, signataires ou non.
Une communication relative au présent accord sera affichée sur les panneaux prévus à cet effet au sein de l’Entreprise et le texte du présent accord sera accessible par les salariés sur l’intranet de l’Entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Enfin, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait à Issy-les-Moulineaux, le 10 avril 2025
En version électronique, dont un exemplaire sera archivé dans la BDESE de la Société, une fois signé par l’ensemble des parties, et un exemplaire adressé à chaque Organisation Syndicale Représentative.
Pour Nestlé Excellence Supports France
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Directrice des Ressources Humaines Les Délégués Syndicaux
C.F.D.T. :
CFE-CGC SNI2A :
ANNEXE 1 : Indicateurs de suivi de l’accord
ANNEXE 1 : Indicateurs de suivi de l’accord
THEME 1 : DEVELOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES JEUNES ET NOUVEAUX EMBAUCHES
Action/Mesure
Indicateurs de suivi
Adhésion au Youth Employment du Groupe Nestlé Suivi du nombre d’alternants Former les tuteurs des alternants et/ou stagiaires Suivi du nombre formations managériales Mettre en place un système de tutorat pour les salariés ayant vocation à former des nouveaux arrivés Suivi du nombre de tutorats suivis Mettre en place un parcours d’intégration « on-boarding » pour les nouveaux embauchés Suivi du nombre de salariés ayant suivi un parcours d’intégration au sein de l’Entreprise
THEME 2 : GERER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES COLLABORATEURS
Action/Mesure
Indicateurs de suivi
Rappeler les règles liées au cycle de performance PDP Suivi du nombre de réunions sur le cycle PDP et nombre de participants par session Rappeler les différents dispositifs de formation (entretien & bilan à 6 ans) Suivi du nombre d’entretiens de bilan à 6 ans Développer l’employabilité à travers notamment le bilan de compétences & développer les parcours d’apprenant Suivi du nombre de bilans de compétences réalisés et des actions du Career Center Abonder le CPF Nombre de demandes d’abondement du CPF / nombre de demandes acceptées Instaurer un parcours de formation pour les managers Suivi du nombre de plans d’inductions réalisés Favoriser les promotions internes au recrutement externe et encadrer le processus de recrutement Suivi du nombre de promotions internes Suivre les contenus des jobs descriptions pour évaluer les changements Nombre de cotation ou re-cotation de postes réalisé Accompagner les projets d’entreprenariats et de reconversion Nombre de demandes acceptées/nombre de demandes faites
Mise en place des jours solidaires Nombre de jours solidaires sollicités et acceptés
THEME 3 : ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE
Action/Mesure
Indicateurs de suivi
Autorisation d’absence rémunérée pour réaliser le bilan de santé gratuit de la sécurité sociale Suivi du nombre d’absence rémunérée comptabilisées Mettre en place des sessions de transfert de compétences entre les salariés partants et les nouveaux arrivés Suivi du nombre de sessions de transfert de compétences organisées Mettre en place un entretien de fin de carrière Suivi du nombre d’entretiens de fin de carrière réalisés Télétravail à partir de 60 ans Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du télétravail complémentaire sur l’année
ANNEXE 2 : Politique de mobilité nationale NiM
ANNEXE 2 : Politique de mobilité nationale NiM
ANNEXE 3 : Grille de calcul de l’indemnité de rupture pour les emplois dits sensibles (cf partie V du présent accord)
ANNEXE 3 : Grille de calcul de l’indemnité de rupture pour les emplois dits sensibles (cf partie V du présent accord)
Ancienneté
calculée à l’ issue du terme du congé de mobilité
Indemnité spécifique de rupture incluant l’ICL versée dans le cadre du congé de mobilité externe (en mois de salaire2 bruts)
: pour les salariés ne remplissant pas les conditions définies à l’article 4.1 pour adhérer au dispositif d’aménagement de fin de carrière (possibilité de liquider leur retraite
dans les 48 mois).
: Le salaire à prendre en considération pour déterminer la notion de « mois » est défini conformément aux dispositions légales (C. trav. art. R. 1234-4), pendant la
période précédant l’entrée dans le congé de mobilité externe.
ANNEXE 4 : Grille de calcul de l’indemnité de départ à la retraite dans le cadre des
aménagements de fin de carrière (cf partie V du présent accord)
ANNEXE 4 : Grille de calcul de l’indemnité de départ à la retraite dans le cadre des
aménagements de fin de carrière (cf partie V du présent accord)
Ancienneté
(calculée à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière)
Le salaire à prendre en considération pour déterminer la notion de « mois » est défini conformément aux dispositions légales (C. trav. art. D. 1237-2), pendant la période précédant l’entrée dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière.
ANNEXE 5 : Statuts applicables à date dans la société NGSF
ANNEXE 5 : Statuts applicables à date dans la société NGSF
ANNEXE 6 : Liste des emplois sensibles au sens de l’accord GEPP mise à jour à la date de signature de l’accord
ANNEXE 6 : Liste des emplois sensibles au sens de l’accord GEPP mise à jour à la date de signature de l’accord
Digital
Poste Présenté en CSE mars 2024 nombre postes sensibles restants à date de signature de l’accord Responsable support Métier opérations 1 1 Responsable équipe support métier opérations 1 1
Opérations
Poste Présenté en CSE mai 2024 nombre postes sensibles restants à date de signature de l’accord
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois et le montant du bonus versé au cours des douze derniers mois, à l’exclusion des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire et des primes d’intéressement et de participation.
Les Parties conviennent que les salariés appartenant à une catégorie d’emploi impactée par des évolutions d’organisation pourront bénéficier du dispositif d’aménagement de fin de carrière. A cet effet, ils auront la possibilité d’adhérer au dispositif d’aménagement de fin de carrière dans un délai de 6 mois à l’issue du processus d’information-consultation lié à ces évolutions d’organisation (processus au cours duquel leur emploi aura été identifié comme sensible) ou le cas échéant de la communication de l’avenant à l’accord GEPP.
