ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE NEXTEAM TOULOUSE FOUNDRY
Entre les soussignés
La Société NEXTEAM TOULOUSE FOUNDRY, dont le siège est 11 avenue de la Marcaissonne - 31400 TOULOUSE, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Toulouse, sous le N° : 391 888 062 ; Représentée par le Directeur d’Usine, dûment mandaté,
D'une part,
Et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :
La C.G.T, Représentée par son Délégué syndical D'autre part,
Article 1 – Préambule
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble de la société NEXTEAM TOULOUSE FOUNDRY.
Les parties se sont rencontrées dans le cadre de plusieurs réunions de négociation, lesquelles ont eu lieu les :
Jeudi 9 Mars 2023 Jeudi 16 Mars 2023 Lundi 27 Mars 2023 Mercredi 29 mars 2023
L’activité exercée par la société NEXTEAM TOULOUSE FOUNDRY implique l’existence de métiers qui, bien que liés, n’en sont pas moins différents.
Partant de ce constat, la société a souhaité engager une nouvelle réflexion afin d’adapter l’organisation du travail déjà existante, à son activité actuelle, et à ses éventuels besoins futurs.
Dans ce cadre, les parties au présent accord se sont accordées sur les modalités d’organisation du temps de travail des différents emplois existants au sein de l’entreprise.
Il a ainsi été conclu le présent accord.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société NEXTEAM TOULOUSE FOUNDRY, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, en Contrat à Durée Indéterminé (CDI) ou Contrat à Durée Déterminée (CDD). Cet accord s’applique également aux salariés travaillant dans le cadre de contrats d’apprentissage (étant précisé que s’ils sont mineurs, ils bénéficieront naturellement des préceptes légaux qui leur sont applicables), et de contrats de professionnalisation.
Pour mémoire, les effectifs de la société recouvrent les populations de salariés suivantes :
Personnel administratif (intervenant en support ou non de la production) ;
Personnel de production ;
Personnel travaillant selon une convention de forfait en jours.
Le présent accord prévoit des modalités différentes d’organisation du travail, selon les catégories d’emploi concernées.
La durée légale de travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail ci-dessus, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles applicables.
1.1 - Durée quotidienne de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.
Celle-ci pourra être portée à 12 heures dans les conditions prévues par les dispositions légales.
1.2 - Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures.
La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de douze semaines consécutives, est fixée à 44 heures.
Des dérogations à ces durées maximales de travail effectif peuvent être mises en œuvre dans les conditions prévues par le Code du travail.
1.3 - Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Par dérogation et à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail et notamment en cas de surcroit d’activité.
Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 heures et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente donné le plus tôt possible un autre jour.
Ce repos sera alors accolé au repos quotidien de 11 heures lorsque celui-ci peut être octroyé.
Dans l’hypothèse où l’octroi de ce repos serait impossible, les heures correspondant aux repos non pris seront rémunérées comme du temps de travail effectif.
1.4 - Repos hebdomadaire
En application des dispositions légales, le repos hebdomadaire est à minima de 35 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche.
1.5 - Définition de la semaine de travail
Il est rappelé qu’au sein de la société NEXTEAM TOULOUSE FOUNDRY, la semaine de travail s’entend, au titre du présent accord, du lundi à 00 heure au dimanche, 24 heures.
1.6 - Décompte du temps de travail
En application de l’article D.3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail dans lequel il s’applique.
Le décompte du temps de travail sera réalisé au moyen d’une pointeuse mentionnant les horaires de travail de chaque salarié concerné.
Chaque collaborateur aura accès à son espace sécurisé afin de suivre le décompte de son temps de travail lors de l’unification du logiciel de gestion des temps et activités.
Article 2 – Modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps complet non-cadres
Il est précisé que les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés ne relevant pas d’une convention de forfait annuel en jours, et plus spécifiquement :
le personnel d’atelier travaillant en équipes successives en journée ;
le personnel administratif (intervenant ou non en support de la production).
2.1 - Principes - Organisation Générale
Il est précisé que la période de référence prise en compte pour la mise en œuvre du présent accord, s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N, au 31 décembre de l’année N. Les parties conviennent que les salariés entrant dans le champ d’application du présent article travailleront 39 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours, soit du lundi au vendredi pour les salariés à temps complet, ce qui correspond à une durée mensuelle de travail de 169 heures.
Principes d’organisation du travail
Il est convenu que :
La 36ème heure sera rémunérée au taux majoré de 25% ;
La 37ème, la 38ème et la 39ème heure seront rémunérées à un taux normal (sans majoration), étant précisé que la majoration légale de 25% afférente à chacune de ces heures accomplies donnera lieu à l’acquisition d’un temps de récupération correspondant qui sera intégré dans un compteur idoine.
Pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 39ème heure, les dispositions de l’article 4 du présent accord, trouveront à s’appliquer.
Ainsi, la présentation du bulletin de salaire des collaborateurs se fera de la manière suivante :
Temps de travail mensuel : 169 heures (aucune valorisation financière ne sera indiquée en face de cette ligne, l’indication des 169 heures étant simplement réalisée en haut de bulletin).
1ère ligne du bulletin de salaire : 151,67 x le taux horaire normal.
2ème ligne du bulletin de salaire : 4,33 heures x 125% (correspondant à la 36ème, soit 1 heure par semaine).
3ème ligne du bulletin de salaire : 13 heures x le taux horaire normal (de la 37ème heure à la 39ème heure, soit 3 heures par semaines).
En bas de bulletin ou sur un document annexe au bulletin de salaire, seront indiqués les repos / récupérations intégrés au compteur prévu par l’accord et correspondant :
aux 25% de majoration afférente aux 3 heures accomplies de 37h à 39h.
b.Modalités de prise des jours de repos
Il est convenu qu’un jour de repos correspond à une journée de travail.
Les dates de prise de ces journées de repos seront établies pour 60% en fonction des besoins du service (à l’initiative de la Direction) et pour 40%, en fonction des aspirations du personnel (à l’initiative des salariés).
Tout salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 jours, avant toute pose de jour de repos.
Les jours de repos acquis devront être pris dans les 12 mois qui suivent leurs acquisitions. Ce compteur de jour de repos ne pourra pas excéder 8 jours.
Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction. Si un désaccord persiste entre le salarié et le manager concernant la pose du jour de repos, le service ressources humaines sera consulté et si les parties ne trouvaient pas un accord, ledit service des ressources humaines tranchera alors la pose du ou des jours en question.
c.Incidences des arrivées et départs en cours d’année sur l’acquisition des jours de repos équivalent
Les parties rappellent que les jours de repos s’acquièrent par semaine entière de présence effective du salarié au sein de la société.
c.1.En cas d’absence du salarié en cours d’année
En cas d’absence du salarié qui ne serait pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de repos équivalent, (notamment : absences injustifiées, congés sans solde, congé parental, congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, maladie, période de chômage partiel, grève, congé enfant malade), les droits à repos compensateur du salarié seront calculés à la semaine et au prorata de son temps de présence effective au sein de la société.
Les absences du salarié assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de repos équivalant, (notamment les périodes de congés payés, les arrêts de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les jours de repos, les repos compensateurs, les jours fériés), seront sans incidence sur le nombre de repos compensateur acquis par le salarié sur l’année au cours de laquelle ces absences interviendront.
c.2.En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année
En cas d’embauche, les droits du salarié seront calculés au prorata de son temps de présence effective au sein de la société au cours de la période de référence.
En cas de départ du salarié en cours d’année, quel qu’en soit le motif, s’il apparait un solde positif de repos compensateur non pris par le salarié : le montant correspondant sera rémunéré par l’employeur, sous forme d’indemnité compensatrice.
2.2 - Horaires de travail
2.2.1. Présentation indicative des horaires de travail
Personnel de production travaillant en équipes successives - 2 x 8 :
Les parties conviennent de pérenniser la mise en place d’équipes successives alternantes travaillant selon un rythme 2 x 8, déjà existantes au sein de la société NEXTEAM TOULOUSE FOUNDRY.
Les horaires des équipes successives mises en place au sein de la société NEXTEAM TOULOUSE FOUNDRY sont détaillés comme suit :
Equipe matin
Jour Heure d'embauche matin Heure de débauche après-midi Temps de présence Pause obligatoire Temps travaillé Lundi 05:00 13:45 8h45min 00:30 8h15min Mardi 05:00 13:45 8h45min 00:30 8h15min Mercredi 05:00 13:45 8h45min 00:30 8h15min Jeudi 05:00 13:45 8h45min 00:30 8h15min Vendredi 05:00 11:00 6h00min 00:00 6h00min
Amplitude horaire avec pause obligatoire
Temps réellement travaillé
Temps de pause obligatoire
41:00 39:00 2:00
Equipe Après-midi
Jour Heure d'embauche matin Heure de débauche après-midi Temps de présence Pause obligatoire Temps travaillé Lundi 13:45 22:30 8h45min 00:30 8h15min Mardi 13:45 22:30 8h45min 00:30 8h15min Mercredi 13:45 22:30 8h45min 00:30 8h15min Jeudi 13:45 22:30 8h45min 00:30 8h15min Vendredi 11:00 17:00 6h00min 00:00 6h00min
Amplitude horaire avec pause obligatoire
Temps réellement travaillé
Temps de pause obligatoire
41:00 39:00 2:00 L’amplitude de 41 h 00 comprend une pause journalière obligatoire de 30 minutes. Pour les salariés optant pour la prise des pauses facultatives l’amplitude horaire est de 42 h 30 comprenant la pause journalière obligatoire de 30 minutes et une pause facultative de 20 minutes par jour (soit 10 minutes précédant la pause obligatoire et 10 minutes après celle-ci) et seulement 10 minutes, le vendredi.
Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne donnera lieu à aucune rémunération.
Le temps d’habillage, de déshabillage et de douche, n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif donnera lieu à rémunération.
Cette rémunération se fera sous forme d’une prime journalière d’un montant de 3€ bruts. Il est entendu que cette prime n’est versée qu’en cas de présence effective.
Il est convenu que les salariés travaillant selon ce mode d’organisation du travail percevront à ce titre une prime spécifique.
Il est expressément prévu que la composition des équipes pourra être modifiée sans que cela ne constitue, pour les salariés, une modification de leur contrat de travail.
Dans une telle hypothèse, les salariés seront informés de ce changement 9 jours calendaires à l'avance par leur responsable.
Personnel de production en journée :
Les horaires du personnel en production de journée sont déterminés comme suit :
Redressage
Jour Heure d'embauche matin Heure de débauche après-midi Temps de présence Pause obligatoire Temps travaillé Lundi 06:00 15:15 9h15min 01:00 8h15min Mardi 06:00 15:15 9h15min 01:00 8h15min Mercredi 06:00 15:15 9h15min 01:00 8h15min Jeudi 06:00 15:15 9h15min 01:00 8h15min Vendredi 06:00 12:00 6h00min 00:00 6h00min
Amplitude horaire avec pause obligatoire
Temps réellement travaillé
Temps de pause obligatoire
43:00
39:00
4:00
L’amplitude de 43 h 00 comprend une pause journalière obligatoire d’une heure. Pour les salariés optant pour la prise des pauses facultatives l’amplitude horaire est de 44 h 30 comprenant la pause journalière obligatoire d’une heure et une pause facultative de 20 minutes par jour (soit 10 minutes précédant la pause obligatoire et 10 minutes après celle-ci) et seulement 10 minutes, le vendredi.
Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne donnera lieu à aucune rémunération.
Le temps d’habillage, de déshabillage et de douche, n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif donnera lieu à rémunération.
Cette rémunération se fera sous forme d’une prime journalière d’un montant de 3€ bruts. Il est entendu que cette prime n’est versée qu’en cas de présence effective.
Jour Heure d'embauche matin Heure de débauche après-midi Temps de présence Pause obligatoire Temps travaillé Lundi 06:00 14:45 8h45min 00:30 8h15min Mardi 06:00 14:45 8h45min 00:30 8h15min Mercredi 06:00 14:45 8h45min 00:30 8h15min Jeudi 06:00 14:45 8h45min 00:30 8h15min Vendredi 06:00 12:00 6h00min 00:00 6h00min
Amplitude horaire avec pause obligatoire
Temps réellement travaillé
Temps de pause obligatoire
41:00 39:00 2:00
L’amplitude de 41 h 00 comprend une pause journalière obligatoire de 30 minutes. Pour les salariés optant pour la prise des pauses facultatives l’amplitude horaire est de 42 h 30 comprenant la pause journalière obligatoire de 30 minutes et une pause facultative de 20 minutes par jour (soit 10 minutes précédant la pause obligatoire et 10 minutes après celle-ci) et seulement 10 minutes, le vendredi.
Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne donnera lieu à aucune rémunération.
Le temps d’habillage, de déshabillage et de douche, n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif donnera lieu à rémunération.
Cette rémunération se fera sous forme d’une prime journalière d’un montant de 3€ bruts. Il est entendu que cette prime n’est versée qu’en cas de présence effective.
Horaires de production décalés
Jour Heure d'embauche matin Heure de débauche après-midi Temps de présence Pause obligatoire Temps travaillé Lundi 08:00 16:45 8h45min 00:30 8h15min Mardi 08:00 16:45 8h45min 00:30 8h15min Mercredi 08:00 16:45 8h45min 00:30 8h15min Jeudi 08:00 16:45 8h45min 00:30 8h15min Vendredi 08:00 14:00 6h00min 00:00 6h00min
Amplitude horaire avec pause obligatoire
Temps réellement travaillé
Temps de pause obligatoire
41:00 39:00 2:00 L’amplitude de 41 h 00 comprend une pause journalière obligatoire de 30 minutes. Pour les salariés optant pour la prise des pauses facultatives l’amplitude horaire est de 42 h 30 comprenant la pause journalière obligatoire de 30 minutes et une pause facultative de 20 minutes par jour (soit 10 minutes précédant la pause obligatoire et 10 minutes après celle-ci) et seulement 10 minutes, le vendredi.
Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne donnera lieu à aucune rémunération.
Le temps d’habillage, de déshabillage et de douche, n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif donnera lieu à rémunération.
Cette rémunération se fera sous forme d’une prime journalière d’un montant de 3€ bruts. Il est entendu que cette prime n’est versée qu’en cas de présence effective.
Personnel Administratif intervenant ou non en support de la production :
Les parties ont convenu, pour cette catégorie de collaborateurs, de la mise en place d’un système de plages horaires variables et fixes.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de leurs services.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Ces plages sont fixées comme suit, étant précisé qu’au début de la plage horaire variable, un collaborateur au moins devra être à son poste de travail :
L’embauche devra s’effectuer, du lundi au jeudi :
Entre 08 h 00 au plus tôt à 08 h 30 au plus tard et la débauche pourra intervenir au plus tôt à 16 h 45, pour un total de 8h15 de travail effectif.
Une plage variable est appliquée entre 11h45 et 14h00 lors de la pause méridienne néanmoins celle-ci devra être de 30 minutes minimum obligatoire.
L’embauche devra s’effectuer, le vendredi :
Entre 07 h 00 au plus tôt à 08 h 30 au plus tard et la débauche pourra intervenir au plus tôt à 13 h 00, pour un total de 6h00 de travail effectif.
Les salariés bénéficieront de 20 minutes de pause facultative, par jour, soit 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi et seulement 10 minutes le vendredi. Le temps de pause facultative ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif et ne sera pas rémunéré. Il est précisé que la répartition des horaires pourra évoluer en fonction des besoins du service tout en respectant les plages horaires fixes.
Dans pareille hypothèse, les salariés concernés seront prévenus par leur hiérarchie sous réserve d’un délai de prévenance de 9 jours calendaires.
Modification des horaires de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
accroissement de l’activité de la société ;
remplacement d’un / de salarié(s) absents ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
baisse d’activité de l’entreprise.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge au plus tard 30 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 15 jours calendaires lorsqu’une des situations d’urgence, une absence imprévisible se présente. Naturellement, dès que la situation de la société NEXTEAM TOULOUSE FOUNDRY le permettra à nouveau, l’entreprise reviendra à l’organisation (qu’elle concerne la durée ou les horaires des salariés concernés) du travail décrit ci-dessus, sous réserve, ici encore, du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, à compter de l’information des salariés concernés.
Article 3– Heures supplémentaires
La direction de la Société NEXTEAM TOULOUSE FOUNDRY peut demander à tout salarié, quel que soit le mode d’organisation de son temps de travail (à l’exception toutefois des salariés travaillant en convention de forfait annuel en jours, dont la situation est évoquée à l’article 6 (ci-dessous) et dont les modalités de décompte du temps de travail sont, par principe, incompatibles avec la réalisation d’heures supplémentaires), d’accomplir des heures supplémentaires.
3.1 - Principes
Tout salarié auquel la direction demande d’effectuer des heures supplémentaires doit les réaliser sous peine d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Il est rappelé que seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de la direction seront considérées comme telles sur le plan juridique et financier.
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que définie à l’article 2, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de la direction au-delà de la durée hebdomadaire de travail.
Les règles de décompte des heures supplémentaires s’appliquent également de la même façon en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
3.2 - Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures par année civile et par salarié quelle que soit sa qualification.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie en repos dans les conditions légales, soit une contrepartie égale à 100 % de ces mêmes heures (Article L3121-38 du Code du Travail).
3.3 - Rémunération des heures supplémentaires et / ou repos compensateur équivalent
Par principe, toute heure supplémentaire qui sera réalisée au-delà de la durée hebdomadaire mentionnée à l’article 2.1 du présent accord (soit 39 heures hebdomadaires), donnera lieu à une majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Néanmoins, les parties conviennent, qu’à chaque période de calcul des variables de paie, le salarié aura la possibilité de substituer au paiement de tout ou partie des heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures (aussi bien concernant le paiement des heures, que de la majoration salariale), l’octroi d’un repos compensateur à placer dans le « Compteur 35H » tel que mis en place dans le cadre de la DUP les 17 mai et 8 novembre 2011. Le « Compteur 35H » est renommé « Compteur 39H ». Ce compteur est plafonné à 39 heures et déclenchera automatiquement un paiement des heures supplémentaires réalisées dès lors que ce plafond sera atteint. Ce « Compteur 39H » aura vocation à exister jusqu’à la mise en place d’un Compte Epargne Temps dans l’entreprise.
Article 4 : Prise en compte des absences
4.1. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
4.2 Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
4.3 Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 5 – Temps partiel
5.1 - Définition
Est considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire inférieur à 35 heures.
5.2 - Organisation des horaires à temps partiel
Les horaires à temps complet (cf. article 2.2 Horaires de travail), ne sont pas applicables à un horaire à temps partiel. Aussi, la répartition du temps de travail temps partiel se fera en concertation avec le salarié, le manager et le service ressources humaines.
Du fait de la durée du temps de travail temps partiel inférieur à 35 heures, le temps partiel ne donnera pas lieu à l’acquisition d’un temps de récupération.
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Tout salarié à temps partiel bénéficie des dispositions conventionnelles en vigueur et étendues relatives au travail à temps partiel.
Le salarié à temps partiel peut être amené, à la demande de la direction, à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectuera des heures complémentaires. Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au cinquième de la durée du travail prévue au contrat.
Par principe, toute heure complémentaire qui sera réalisée à la demande de la direction au-delà de la durée du travail prévue au contrat, donnera lieu à une majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Il est expressément convenu que, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée (à titre indicatif) en cas de :
surcroît temporaire d’activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
absence d’un ou plusieurs salariés,
réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise,
affectation sur un autre poste …
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables du mois. Le salarié sera informé de la durée d’application de ces modifications.
Article 6 – Modalités d’organisation du temps de travail pour le personnel autonome travaillant selon une convention de forfait en jours
6.1 - Catégories de salariés dont il est possible de conclure une convention de forfait en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
6.2 - Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
6.3 - Nombre de journées de travail
6.3.1 Période annuelle de décompte
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
6.3.2. Volume annuel de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
6.3.2. Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ; Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence (ou affectés au Compte Epargne Temps, lorsqu’il sera mis en place au sein de la société).
A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
6.3.3. Renonciation aux jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours, en accord avec les stipulations de la Convention collective nationale de la Métallurgie. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 235 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
6.4 - Conditions de prise en compte des absences
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
6.5 - Arrivée et départ en cours de période
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
6.6 - Décompte et déclaration des jours en demi-journées travaillés
6.6.1 Décompte en demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail, Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Système de pointage
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système de pointage.
A cet effet, le salarié badgera à la pointeuse pour chaque demi-journée travaillée.
Un décompte comportant la synthèse des demi-journées travaillées, temps de repos et jours de repos sera extrait du logiciel de gestion des temps et soumis à la signature du salarié, lors de chaque période de variable de paie.
6.6.3 Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
6.6.4 Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
6.7 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
6.7.1 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée et la tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
6.7.2 Entretiens périodiques
Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération du salarié.
L’entretien est en principe tenu physiquement, il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
6.7.3 Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
TITRE II – DUREE DE L’ACCORD – REVISION – DENONCIATION – SUIVI – INTERPRETATION – DEPOT ET PUBLICITE
Article 1 : Durée de l'accord
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles comme les usages qui seraient préexistants, contraires ou appliqués en sens contraire du dit accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 24 Avril 2023.
Article 2 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 3 : Interprétation de l'accord
Le présent accord pourra faire l’objet en tant que de besoin d’avenants interprétatifs.
Pour ce faire, une réunion de négociation sera organisée entre les signataires du présent accord et ceux qui y auraient adhéré, soit à la demande de la Direction, soit à leur demande formulée auprès de la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
L’avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l’accord initial ne pourra qu’être signé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4 : Suivi de l’accord et clause de Rendez-vous
Tous les ans, un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.
A cette occasion, les parties signataires pourront entamer des négociations relatives à l’adaptation de l’accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 5 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de douze mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions légales.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Dans un tel cas de sollicitation de révision de l’accord, la Direction disposera alors d’un délai de 15 jours
pour convoquer les parties à une première réunion de négociation.
Article 6 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois
mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 7 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Article 9 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 10 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 11 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.
Fait à Toulouse, le 4 avril 2023 En 5 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour la Société NEXTEAM TOULOUSE FOUNDRY, Pour le Syndicat C.G.T., Le Directeur d’Usine Le délégué syndical
