Article IV.4.1 – Congés de maternité, de paternité et d’adoption PAGEREF _Toc140076414 \h 18
Article IV.4.2 – Aménagement pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc140076415 \h 18
Titre V – Rupture du contrat de travail à durée indéterminée PAGEREF _Toc140076416 \h 18
Chapitre 1 – Indemnités de licenciement PAGEREF _Toc140076417 \h 18
Titre VI – Formation PAGEREF _Toc140076418 \h 19
Article VI.1.1 – Compte personnel de formation PAGEREF _Toc140076419 \h 19
PREAMBULE
Notre Europe – Institut Jacques Delors est une association de loi 1901 fondée en 1996. Se situant au carrefour des mondes universitaire, politique et médiatique, elle a pour double mission de susciter, charpenter et diffuser des idées pour unir l’Europe, ainsi que de stimuler et nourrir le débat citoyen sur la construction européenne. À cette fin, l’association réalise des publications et des événements, organise des formations et effectue tous autres travaux d’intérêt européen.
Le présent accord définit les dispositions conventionnelles adaptées en matière de contrat de travail et d’aménagement de la durée du travail et des pratiques sociales adaptées aux missions, aux conditions de travail et à l’effectif de l’Institut Jacques Delors, ci-après IJD ou l’association. Il reprend et remplace les accords spécifiques en vigueur jusqu’alors.
Il est conclu entre le directeur de l’IJD (l’employeur) et la représentante du personnel salarié (la CSE), ci-après les Parties :
TITRE I – Dispositions générales
Chapitre 1 – Champ d’application
Article I.1.1 – Objet et champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et stagiaires liés à l’IJD par un contrat de travail ou convention de stage.
Article I.1.2 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de la date de sa signature.
Article I.1.3 – Dépôt
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris et en deux exemplaires à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), dont une version sur support papier et l’autre sur support électronique. Cet accord sera également déposé en ligne sur TéléAccords.
Article I.1.4 – Diffusion de l’accord
Conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et remis à l’ensemble des salariés après sa signature. L’accord est tenu à la disposition des salariés et peut être consulté auprès du responsable administratif. Il sera aussi remis à chaque salarié lors de son embauche dans la version à jour.
Chapitre 2 – Institution représentative du personnel
Le comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel salarié dans l’association. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l’IJD ayant au moins 3 mois d’ancienneté au 1er tour de scrutin. Ils sont élus pour une durée maximale de 4 ans. Le CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel. La délégation du personnel comporte un titulaire et un suppléant, lequel assiste aux réunions en l’absence du titulaire.
TITRE II – Contrat de travail
Préambule
Les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée déterminée et indéterminée en application de la législation en vigueur et doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par le Code du travail.
Chapitre 1 – Période d’essai
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence au présent accord d’entreprise et mentionner expressément la durée de la période d’essai déterminée comme suit.
Le contrat de travail à durée déterminée comporte une période d’essai ainsi définie par l’article L.1242-10 du Code du travail :
Lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois, un jour par semaine prévue dans le contrat, dans la limite de deux semaines ;
Dans les autres cas, un mois ;
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Le contrat de travail à durée déterminée à objet défini (cf. chapitre 2) peut prévoir une période d’essai. Pendant cette période, le contrat peut prendre fin à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures porté à 48 heures après huit jours de présence.
Pour les contrats à durée indéterminée, la période d’essai est fixée par les dispositions en vigueur.
La visite d’information et de prévention est obligatoire et doit être effectuée pendant la période d’essai. Son résultat conditionne l’engagement définitif.
Chapitre 2 – Contrat de travail à durée déterminée à objet défini (CDD-OD)
Article II.2.1 – Conditions et recours au CDD-OD
Le contrat mis en œuvre par le présent accord permet l'embauche en contrat à durée déterminée à objet défini pour la réalisation des objectifs suivants :
réponse à un appel à projet,
travaux de recherche de nature temporaire liés à un projet spécifique et à durée définie ;
autres travaux de nature temporaire liés à un projet spécifique et à durée définie.
Le CDD à objet défini ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’association, conformément à l'article L. 1242-1 du code du travail. Il ouvre droit à des dispositions de télétravail propres, à convenir avec l’employeur.
Article II.2.2 – Contenu du contrat
Le CDD à objet défini doit être établi par écrit. Il comporte les mentions spécifiques suivantes, en sus des mentions obligatoires prévues pour les CDD :
la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
l'événement ou le résultat déterminant la fin de la relation contractuelle ;
le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat (24 mois) par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Le CDD à objet défini peut comporter une période d’essai dans les conditions prévues pour les CDD par le code du travail.
Article II.2.3 – Durée et rupture du contrat
Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Il prend fin automatiquement avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, cette date pouvant être différente de la date prévisible visée au contrat. Un délai de prévenance de 2 mois doit toutefois être respecté.
Il peut également être rompu, par l'une ou l'autre des parties, de façon anticipée pour une cause réelle et sérieuse, au bout de 18 mois, puis au bout de 24 mois. Cette rupture sera précédée d’un délai de prévenance de 2 mois.
Les cas et conditions de rupture anticipée du contrat prévus par les articles L. 1243-1 et suivants du Code du Travail sont applicables au contrat à objet défini.
En cas de poursuite des relations de travail au-delà du terme du CDD à objet défini, le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée.
Article II.2.4 – Indemnité de fin de contrat
Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité spécifique d'un montant égal à 10% de sa rémunération totale brute.
Cette indemnité est également versée :
Lorsque la rupture du contrat pour un motif réel et sérieux, à sa date anniversaire de conclusion, résulte de l'initiative de l'employeur ;
Lorsqu’à l’issue du CDD, le salarié refuse une proposition de CDI à des conditions moins avantageuses que son CDD (notamment en termes de rémunération et de niveau de responsabilité).
Article II.2.5 – Garanties applicables aux salariés sous CDD à objet défini
Le contrat à objet défini est régi par le titre IV du livre II de la première partie du Code du Travail à l'exception des dispositions qui lui sont spécifiques. Le salarié concerné bénéficie en outre de garanties visant à lui permettre, à l'issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi. Comme tout salarié, il bénéficie, pendant l'exécution du contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la VAE. Dès lors que le contrat se poursuit au-delà de 12 mois, un bilan sera réalisé afin de faire le point sur l'exécution des travaux confiés et les éventuels besoins en formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l'employabilité du salarié concerné. Pendant le délai de prévenance de 2 mois, le salarié bénéficie d'une priorité d'embauche dans l'entreprise en CDI, sur tout poste correspondant à ses compétences et qualifications. Pour permettre l'exercice de ce droit, le salarié a accès à la liste des postes éventuels à pourvoir à durée indéterminée sur le site internet de l’association. Afin de lui permettre d'organiser la suite de son parcours professionnel, le salarié peut demander un aménagement de son temps de travail, pendant la période du délai de prévenance, dont les modalités sont fixées en accord avec son employeur. Il bénéficie également d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la fin d'exécution du contrat, s'il en fait la demande pendant le même délai, pour tout emploi à durée indéterminée disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences.
TITRE III – Organisation du travail et rémunération
Chapitre 1 – Organisation du travail
Article III.1.1 – Repos compensateurs de remplacement
Article III.1.1.1 – Objet
Cet accord a pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’association dont l’activité est sujette à fluctuation, afin de lui permettre de mieux gérer les flux de travail.
Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée légale du travail (35h hebdomadaire). Elles sont décomptées à la semaine et donnent lieu à une contrepartie financière ou de repos.
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures, appelé contingent annuel. En l'absence d'accord ou de convention, ce contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Toutefois, les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur (repos donné par l'employeur d'une durée égale aux heures travaillées équivalent selon le forfait défini ci-dessous) ne sont pas prises en compte dans le contingent.
Article III.1.1.4 – Forfait
Les parties conviennent d’un forfait de 78 heures annualisés (10x7.8h/j., soit 10j./an) qui seront automatiquement décomptées comme heures supplémentaires pour tous les salariés à temps complet au prorata de leur présence annuelle. Ce forfait sert de base au décompte des récupérations pour les salariés à temps partiel. Au-delà de ce forfait, les parties conviennent que les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par l’employeur, notamment celles éventuellement effectuées – à titre exceptionnel – les samedis et/ou dimanches qui ouvrent droit à récupération propre. A l’inverse, toute heure supplémentaire réalisée à la seule initiative du salarié ne fera l’objet d’aucune contrepartie financière ou de repos. Les parties conviennent que les stagiaires n’effectuent aucune heure supplémentaire et ne sont donc pas sujets à ce forfait annuel. La prise complète, partielle ou nulle du forfait, durant l’année N, n’a aucune incidence salariale.
Article III.1.1.5 – Remplacement par du repos compensateur
Dans le cadre du forfait d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires seront rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement. Les repos compensateurs de remplacement se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Leur prise au fil de l’année est soumise à l’accord préalable de la Direction. Les repos compensateurs de remplacement se prennent par journée complète ou demie journée et correspondent à 7.8h pour une journée complète. Ils devront être pris avant le 31 décembre de l’année N, date au-delà de laquelle ils seront considérés perdus. Sauf demande expresse du salarié approuvée par l’employeur ou demande exceptionnelle de l’employeur, les jours ouvrables compris entre le 25 décembre et le 1er janvier sont affectés par défaut à la prise équivalente de repos compensateurs, l’IJD cessant l’essentiel de ses activités durant cette période.
Article III.1.2 – Durée de travail hebdomadaire
Les horaires de travail habituels (pour les contrats à 35h + 4 heures supplémentaires) correspondent aux plages horaires de fonctionnement collectif de l’IJD, prévues de 9h30 au plus tard jusqu’à 17h au plus tôt et comprenant une pause déjeuner d’1 heure. Pour les stagiaires, l’horaire habituel est de 9.30 – 12.00 | 13.00 – 17h.
Article III.1.3 – Organisation du télétravail
Article III.1.3.1 – Accès au télétravail
Article III.1.3.1.1 – Volontariat
L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable de l’employeur.
Article III.1.3.1.2 – Éligibilité
Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’association, quel que soit son poste ou son emploi. Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail.
Article III.1.3.1.3 – Conditions matérielles
Le salarié devra garantir de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Il assure également avoir une connexion internet fiable et constante.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de publication d’un arrêté préfectoral pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’association. Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise sont celles définies par décret en Conseil d’Etat.
Article III.1.3.2 – Mise en œuvre du télétravail
Le télétravail est accordé aux salariés selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation de l’employeur sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur. A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’association met en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.
Article III.1.3.2.1 – Recours
Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par l’employeur. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.
Article III.1.3.2.2 – Formalisation
L’accord de l’association quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un document propre notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine / mois en télétravail, ainsi que les horaires de travail. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.
Article III.1.3.2.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est résiliable. Durant les trois premiers mois de télétravail, l’association comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’IJD. Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance de trois mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du salarié, soit à celle de l’association. Si la demande émane du salarié, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à l’employeur les motifs justifiant sa décision. Si la demande émane de l’employeur, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation qui doivent découler des nécessités du service, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier électronique ou remis en main propre). La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis de trois mois visé précédemment. En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’association, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.
Article III.1.3.2.4 – Lieux
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. Le salarié qui occasionnellement souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement l’employeur par écrit. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord. Compte tenu de la diversité de nationalités au sein de l’équipe de l’Institut, le télétravail est possible occasionnellement depuis un autre pays de l’Espace économique européen, la Suisse et le Royaume-Uni pour raison familiale et pour une durée limitée préalablement définie, en accord avec l’employeur.
Article III.1.3.3 – Modalités d’organisation du télétravail
Article III.1.3.3.1 – Rythme du télétravail
Le rythme du télétravail est déterminé en accord entre le salarié et l’employeur. Il est organisé sur la base de fréquences fixes hebdomadaires ou mensuelles qui seront formalisées par un accord écrit entre le salarié et l’employeur. Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation de l’employeur, situation qui devra donner lieu à un accord préalable.
Article III.1.3.3.2 – Planification
Le télétravail est organisé sous la responsabilité de l’employeur. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement de l’association. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés. Les périodes travaillées au siège de l’IJD sont planifiées au moyen d’une application de réservation à distance. Pour le maintien de la cohésion de l’équipe et l’organisation du travail, le télétravail n’est en principe pas autorisé la demi-journée pendant laquelle ont lieu la réunion de coordination et autres formats de réunions de l’équipe. Il n’est pas possible de télétravailler au-delà de 4 jours par semaine, sauf en cas de situations exceptionnelles convenues avec l’employeur. Les salariés qui ne télétravaillent d’ordinaire aucun jour de la semaine disposent d’un poste de travail dédié.
Article III.1.3.3.3 – Report
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail. Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’IJD, l’employeur peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’association lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance d’au moins un jour, sauf cas de force majeure. Dans ce cas, le salarié pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
Article III.1.3.3.4 – Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’association. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement non autorisé explicitement.
Article III.1.3.3.5 – Suivi et comptabilisation du télétravail
L’ensemble des salariés de L’IJD ont accès à un agenda en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’association, de sorte que l’équipe puisse connaitre en temps réel la situation de travail de chaque salarié. Tout salarié en situation de télétravail à domicile devant exceptionnellement s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable l’employeur et obtenir un accord écrit.
Article III.1.3.3.6 – Droit à la déconnexion
L’IJD réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés. Salariés et employeur doivent être particulièrement vigilants à l’application de ce droit dans les situations de télétravail, en vertu de la charte sur le droit à la déconnexion.
Article III.1.3.4 – Réalisation du télétravail
Article III.1.3.4.1 – Moyens et équipements
L’IJD met à disposition de ses salariés l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. Dans le cadre du télétravail, l’association prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition. Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de : - Un forfait mensuel de 20€/j jusqu’à 3j. de télétravail par semaine + prise en charge à 50% du PassNavigo (dispositif pour les salariés franciliens), sur 11 mois dans la limite de 60€ par mois. - Un forfait mensuel de 20€/j jusqu’à 4j. de télétravail par semaine, sans prise en charge du PassNavigo (possibilité de remboursement des tickets RATP, sur justificatif de paiement, pour les salariés non franciliens) sur 11 mois dans la limite de 80€ par mois.
Les salariés en télétravail bénéficient de la carte déjeuner au même titre que les autres travailleurs.
Article III.1.3.4.2 – Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et/ou de téléphonie lui ayant été confié par l’association à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique en annexe du présent accord. Le salarié en télétravail devra informer l’association sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’IJD.
Article III.1.3.4.3 – Assistance technique
Le salarié pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du prestataire informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.
Article III.1.3.4.4 – Conditions d’exercice
Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’association, notamment en matière de concentration et de bruit.
Article III.1.3.4.5 – Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’association, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique de l’IJD). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir l’association de toute anomalie constatée. L’IJD prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles. Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l’association relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Article III.1.3.4.6 – Assurances
L’IJD prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’association dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’association n’est pas engagée. Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel. Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’association.
Article III.1.3.4.7 – Accidents liés au travail
L’IJD prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la Sécurité sociale. Il incombera au salarié d’alerter en ce sens l’employeur dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. L’IJD procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Article III.1.3.5 – Suivi du télétravail
Article III.1.3.5.1 – Suivi managérial
Le manager du salarié est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non. Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et salarié : - Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail, - Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois, - Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de l’employeur en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Chapitre 2 – Rémunération
Article III.2.1 – Rémunération
Les conditions de rémunération sont fixées par la politique salariale négociée séparément.
Article III.2.2 – Carte déjeuner
Les salariés et les stagiaires ont droit à une carte déjeuner dans le cadre de la législation en vigueur.
La répartition employeur/salarié ou stagiaire s’établit sur le principe d’une répartition de 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié ou stagiaire.
Les salariés et les stagiaires bénéficieront d’un montant d’au moins 9,50€ par jour travaillé.
TITRE IV – Suspension du contrat de travail
Chapitre 1 – Congés payés
Article IV.1.1 – Durée et période des congés
Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé dans les contrats de travail. La période pendant laquelle le salarié acquiert des congés payés, dite période de référence, court du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N).
Les congés payés que chaque salarié/stagiaire a acquis au cours de la période de référence devront être soldés de préférence avant le 31 mai de l’année N+1 et au plus tard le 31 décembre de l’année N+1, au risque sinon d’être perdus. A titre exceptionnel, et selon les seules situations prévues par la loi (congé maladie, congé maternité ou d'adoption, impossibilité pour des raisons d'organisation à la demande de l’employeur, congé de proche aidant), un délai supplémentaire pourra être accordé au salarié pour prendre ses congés.
Les congés pris sont comptés en jours ouvrables – cela signifie 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours / an (cinq semaines / an). Les jours ouvrables correspondent aux jours de la semaine, à l’exception du jour de congé hebdomadaire (le dimanche) et des jours fériés. Les jours fériés ne sont jamais décomptés dans les jours de congés.
Le lundi de Pentecôte est un jour légal férié qui n’est pas chômé. Il peut être chômé par le salarié en posant un jour de congé ou de repos compensateur, sans possibilité de refus par l’employeur. Afin de faciliter la prise de congé, aucun événement public de l’association, ni réunion de travail ne sont prévus, ni tenus ce jour-là.
Article IV.1.2 – Congé estival
Il est obligatoire de prendre au minimum 12 jours de congés consécutifs entre le 15 juin et le 15 septembre chaque année. Il est recommandé de poser ces semaines pendant les deux mois d’été, période durant laquelle l’activité à l’IJD est habituellement réduite.
Chapitre 2 – Congés exceptionnels
La durée des congés spécifiques ci-après n’est pas déduite du nombre de jours de congés payés annuels.
Déménagement : 1 jour ouvré.
Mariage / PACS : 4 jours ouvrés.
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés. Ce congé n’a pas à être pris nécessairement le jour de la naissance mais à une date proche de l’événement, fixée en accord avec l’employeur. Le congé peut être cumulé avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Décès : 3 jours ouvrés dans le cas d’un (beau-) parent, d’un frère ou sœur, époux, partenaire de PACS ou concubin, 5 jours ouvrés dans le cas du décès d’un enfant, 7 jours ouvrés en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans, 1 jour ouvré dans le cas d’un autre membre de la famille, ou belle-famille, du premier degré (neveu/nièce, cousin/e, oncle/tante) ou d’un filleul, d’une marraine ou d’un parrain du salarié ainsi que du décès d’un enfant avant sa naissance.
Ces congés doivent être obligatoirement pris au moment de l’évènement qui les motive.
Chapitre 3 – Absence pour maladie
Toute incapacité à travailler doit être notifiée à l’employeur le plus tôt possible. Sous 48h, le salarié ou stagiaire concerné doit faire parvenir le volet employeur de l’arrêt maladie prescrit par le médecin au responsable administratif. L’Institut Jacques Delors prend en charge les arrêts de travail pour maladie, y compris ses trois premiers jours pendant lesquelles le salaire est maintenu dans son intégralité.
En cas d’enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans, l’employeur peut accorder jusqu’à trois jours de congé dans l’année au salarié concerné pendant lesquels son salaire est maintenu dans son intégralité. Toute prise de congé pour enfant malade donne droit à une réorganisation provisoire du télétravail durant cette période.
Un congé menstruel d’un jour par mois maximum peut être accordé seulement sur avis médical.
Le congé de proche aidant peut être pris, selon les dispositions prévues par la loi. Dans ce cadre, les Parties s’engagent à conclure des dispositions spécifiques à l’IJD, qui complèteront par avenant le présent accord avant la première date-anniversaire de celui-ci.
Chapitre 4 – Maternité – Paternité - Adoption
Article IV.4.1 – Congés de maternité, de paternité et d’adoption
Après un an d’ancienneté, pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire de l’intéressé/e est maintenu dans sa totalité et continuera d’être versé par l’employeur qui est subrogé ainsi à l’intéressé/e.
Article IV.4.2 – Aménagement pour les femmes enceintes
Avant le début de son congé maternité, l’intéressée peut bénéficier d’un réaménagement provisoire de son temps de télétravail, en accord avec l’employeur.
Titre V – Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Chapitre 1 – Indemnités de licenciement
Il est attribué à tout salarié licencié, justifiant d’au moins deux années d’ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité éventuelle de préavis. Cette indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde.
Cette indemnité sera réduite d’un tiers lorsque le salarié sera pourvu par l’employeur, avant la fin de la période de préavis, d’un emploi équivalent et accepté par l’intéressé, en dehors de l’association. Ce tiers restant sera versé à l’intéressé si la période d’essai dans le nouvel emploi reste sans suite.
L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération brute sur la base suivante : Après deux ans d’ancienneté, un tiers de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de douze mois. Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnément au nombre de mois de présente.
Titre VI – Formation
Les Parties soulignent l’intérêt de la formation continue et conviennent d’en appliquer les dispositions dans les meilleures conditions, conformément aux textes en vigueur, de manière à favoriser la promotion interne et l’épanouissement du personnel salarié. La Direction présente chaque début d’année, en réunion du CSE, ses orientations et priorités de financement en matière de formation décidées à l’issue des entretiens individuels d’évaluation.
Article VI.1.1 – Compte personnel de formation
Tout salarié acquiert chaque année des droits à la formation qu’il cumule dans son compte personnel de formation (CPF). Les formations financées par le CPF peuvent, sous réserve d’accord préalable de l’employeur, avoir lieu pendant le temps de travail et/ou être co-financées par l’employeur
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Fait à Paris, le 10 juillet 2023
En quatre exemplaires originaux
Pour Notre Europe – Institut Jacques Delors, représentée par **********************
Pour le comité social et économique (CSE), représenté par ******************, agissant en qualité de membre titulaire.
