La société NOURIENCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé parc économique de Rorthais, 79700 MAULÉON, représentée par Monsieur ….. en sa qualité de directeur général,
D’UNE PART,
Et
Les organisations syndicales représentatives, à savoir :
L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur ….., en sa qualité de délégué syndical,
Et
L'organisation syndicale FO, représentée par Monsieur …… en sa qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord collectif relatif à la durée du travail et à ses conditions d’organisation au sein de la société NOURIENCE. PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité du travail engagé au sein de la société NORÉA dès la fin d’année 2023. Il illustre pleinement la volonté commune des signataires de procéder à un repositionnement des règles collectives applicables au sein de NORÉA (devenue NOURIENCE), dans un souci constant de favoriser la performance sociale et économique, au service de la compétitivité, du développement de l’entreprise et de la qualité du lien social liant l’entreprise à ses salariés. Les signataires rappellent que s’agissant des différents dispositifs sociaux et organisationnels et des différentes règles et modalités visés au présent accord, ils relèvent prioritairement de la prérogative de l’accord d’entreprise afin d’être le plus adaptés possibles aux besoins spécifiques de celle-ci, et de manière supplétive du champ de la convention collective de branche. Le présent accord constitue l’aboutissement d’un cycle de négociation inédit au sein de l’entreprise, engagé dès la fin de l’année 2023. Cette négociation a permis d’accompagner les conséquences de la croissance externe menée par la société au 1er janvier 2024 en procédant à l’harmonisation des différentes règles sociales collectives applicables et en repositionnant un certain nombre de règles sociales collectives. Compte tenu des opérations juridiques de fusion au 31 décembre 2024, la négociation du présent accord a été suspendue en fin d’année pour reprendre après la réalisation des opérations juridique de manière à en accompagner les conséquences et faciliter ainsi l’harmonisation des règles de la société NOURIENCE en matière d’organisation et de durée du travail. Les parties soulignent que la clarté des règles sociales applicables dans l’entreprise constitue un vecteur de confiance et d’engagement réciproque entre les salariés et leur entreprise. Le présent accord a été négocié dans cet esprit avec la volonté commune des partenaires sociaux de voir les valeurs de l’entreprise s’incarner dans ses règles sociales.
ARTICLE 7 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc233811220 \h 8
Article 7.1 – Durée quotidienne maximale de travail PAGEREF _Toc233811221 \h 8 Article 7.2 – Durée hebdomadaire maximale de travail PAGEREF _Toc233811222 \h 8 Article 7.3 – Durée minimale du repos journalier PAGEREF _Toc233811223 \h 8 Article 7.4 – Temps de pause PAGEREF _Toc233811224 \h 9
ARTICLE 8 – PRINCIPES : ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc233811225 \h 9
ARTICLE 9 – AMÉNAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DES DURÉES DU TRAVAIL PAGEREF _Toc233811226 \h 10
Article 9.1 – Période de référence PAGEREF _Toc233811227 \h 10 Article 9.2 – Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc233811228 \h 10 Article 9.3 – Variation de la durée hebdomadaire de travail dans le cadre pluri-hebdomadaire PAGEREF _Toc233811229 \h 10 Article 9.4 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc233811230 \h 11 Article 9.5 – Programme collectif et/ou individuel d’aménagement de la durée de travail PAGEREF _Toc233811231 \h 11 Article 9.6 – Conditions et modalités de prévenance des modifications de durée ou d’horaire de travail PAGEREF _Toc233811232 \h 11 Article 9.7 – Souplesse journalière PAGEREF _Toc233811233 \h 12 Article 9.8 – Absences en cours de période - départs et arrivées en cours de période PAGEREF _Toc233811234 \h 12
ARTICLE 10 – MAJORATIONS & CONTREPARTIE EN REPOS LIÉES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc233811235 \h 13
Article 10.1 – Assiette de calcul des majorations PAGEREF _Toc233811236 \h 13 Article 10.2 – Cumul de majorations PAGEREF _Toc233811237 \h 13 Article 10.3 – Amplitudes de la durée de travail hebdomadaires PAGEREF _Toc233811238 \h 13 Article 10.4 – Travail de nuit PAGEREF _Toc233811239 \h 14 Article 10.5 – Travail du samedi dans les usines de fabrication de nutrition animale PAGEREF _Toc233811240 \h 14 Article 10.6 – Travail du dimanche ou un jour habituellement férié & chômé PAGEREF _Toc233811241 \h 14
Article 11.1 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc233811243 \h 15 Article 11.2 – Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc233811244 \h 15 Article 11.3 – Majorations et repos PAGEREF _Toc233811245 \h 15 Article 11.4 – Conditions de prise du repos de remplacement et de la contrepartie en repos PAGEREF _Toc233811246 \h 16 Article 11.5 – Information des salariés PAGEREF _Toc233811247 \h 16 Article 11.6 – Conversion du repos de remplacement PAGEREF _Toc233811248 \h 16
ARTICLE 12 – MODALITÉS PRATIQUES D’ORGANISATION ET DE D’AMÉNAGEMENT DES DURÉES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc233811249 \h 16
Article 12.1 – Durée collective de travail PAGEREF _Toc233811250 \h 16 Article 12.2 – Acquisition des jours d’OTT PAGEREF _Toc233811251 \h 17 Article 12.3 – Modalités de prise des jours d’OTT PAGEREF _Toc233811252 \h 17
ARTICLE 13 – CONTRÔLE ET SUIVI DES TEMPS PAGEREF _Toc233811253 \h 18
ARTICLE 14 – PARTICULARITÉS APPLICABLES AUX SALARIÉS A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc233811254 \h 18
Article 14.1 – Principes applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc233811255 \h 18 Article 14.2 – Situations de travail à temps partiel PAGEREF _Toc233811256 \h 18 Article 14.3 – Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc233811257 \h 19
SECTION 3 – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLÉS PAGEREF _Toc233811258 \h 20
Article 16.1 – Les cadres concernés PAGEREF _Toc233811261 \h 20 Article 16.2 – Les techniciens et agents de maîtrise concernés PAGEREF _Toc233811262 \h 20
ARTICLE 17 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS DANS L’ANNÉE PAGEREF _Toc233811263 \h 21
Article 17.1 – Niveau maximal des conventions de forfait en jours travaillés PAGEREF _Toc233811264 \h 21 Article 17.2 – Période de référence PAGEREF _Toc233811265 \h 21 Article 17.3 – Formalisation du forfait annuel en jours travaillés PAGEREF _Toc233811266 \h 21 Article 17.4 – Forfait annuel réduit en jours travaillés PAGEREF _Toc233811267 \h 21
ARTICLE 18 – CARACTÉRISTIQUES ET ORGANISATION DU FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc233811268 \h 21
Article 18.1 – Généralités : jours travaillés – non travaillés PAGEREF _Toc233811269 \h 21 Article 18.2 – Détermination du nombre de jours de repos PAGEREF _Toc233811270 \h 22 Article 18.3 – Durées et amplitudes de travail et repos PAGEREF _Toc233811271 \h 22
ARTICLE 19 – SUIVI ET ÉVALUATION DE L’ORGANISATION & DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc233811272 \h 23
Article 19.1 – Organisation prévisionnelle PAGEREF _Toc233811273 \h 23 Article 19.2 – Suivi régulier de la convention de forfait en jours travaillés PAGEREF _Toc233811274 \h 24 Article 19.3 – Bilan annuel PAGEREF _Toc233811275 \h 25 Article 19.4 – Bilan intermédiaire PAGEREF _Toc233811276 \h 25
ARTICLE 20 – DÉPASSEMENT ANNUEL DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE PAGEREF _Toc233811277 \h 25
Article 20.1 – Repos lié au dépassement de la convention PAGEREF _Toc233811278 \h 25 Article 20.2 – Épargne Temps PAGEREF _Toc233811279 \h 25 Article 20.3 – Convention de rachat PAGEREF _Toc233811280 \h 25
ARTICLE 21 – ABSENCES EN COURS DE PERIODE ET ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc233811281 \h 26
Article 30.1 – Particularités concernant l’adaptation des règles issues de N.N.A. PAGEREF _Toc233811293 \h 31 Article 30.2 – Particularités concernant l’adaptation des règles issues de la société Bellanné PAGEREF _Toc233811294 \h 32 Article 30.3 – Particularités concernant les conventions de forfait annuel en jours travaillés PAGEREF _Toc233811295 \h 32 Article 30.4 – Particularités concernant garanties de repos liés à l’antériorité des salariés issus de Terrena PAGEREF _Toc233811296 \h 32
ARTICLE 32 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc233811298 \h 33
TITRE I – ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Les partenaires sociaux rappellent qu’eu égard à la diversité des situations de travail et à la spécificité des activités de l’entreprise, le temps de travail peut être aménagé de façon différente suivant les types d’emplois, les lieux d’affectations, les organisations de travail (service, atelier, équipe…) ou encore les métiers. Pour autant, le présent accord collectif, définit un cadre commun et harmonisé en matière d’organisation du temps de travail, tout en maintenant la possibilité de recourir aux modalités d’aménagement du temps de travail les plus adaptées suivant les catégories de personnel, les lieux et organisations de travail, et les contraintes organisationnelles. ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 – Cadre général
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat les liant à la société (CDI et CDD) et indépendamment de leur durée du travail et de leur catégorie professionnelle d’appartenance, ceci sans préjudice des restrictions éventuellement prévues par les articles du présent accord qui peuvent préciser un champ d’application propre.
Article 1.2 – Travailleurs mis à disposition
Cet accord s’applique également aux personnels mis à disposition, à quelque titre que ce soit, au sein de l’entreprise, en ce qui a trait aux conditions d’exécution du travail sur les thèmes listés à l’article L.1251-21 du code du Travail.
Article 1.3 – Cadres dirigeants
Les parties rappellent l’existence de la catégorie des cadres dirigeants, qui, conformément aux dispositions légales en vigueur, sont les cadres qui participent à la direction de l’entreprise :
qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Il est précisé d’une part que ces cadres sont exclus des dispositions légales relatives à la durée du travail, et d’autre part que ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. Ces cadres sont expressément exclus de l’application des mesures fixées au présent accord à l’exception des articles 2 et 4.
SECTION 1 – DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 2 – CONGÉS PAYÉS
Article 2.1 – Dispositions générales
La période de référence, tant pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés que pour la prise de ces droits est fixé comme suit : 1er juillet – 30 juin de l’année suivante. Ainsi, l’acquisition des droits à CP s’effectue du 1er juillet N au 30 juin N+1 et la période de prise des jours de congés payés ainsi acquis s’effectue du 1er juillet N+1 au 30 juin N+2.
Article 2.2 – Jours de congés pour fractionnement
Le fractionnement du congé principal, quelle que soit la partie qui en prend l’initiative, y compris pour une prise des congés payés par anticipation, ne donne pas lieu à l’attribution de jours supplémentaires.
ARTICLE 3 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ La journée de solidarité, est :
pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures ;
pour un salarié employé à temps partiel, d’une durée correspondant au prorata de la durée contractuelle de travail rapportée à la durée légale de travail ;
pour un salarié en forfait annuel en jours travaillés, fixée à la valeur d’une journée de travail.
Cette journée est réalisée par l’accomplissement de 7 heures de travail additionnelles (cas du salarié à temps complet) ou d’une journée additionnelle de travail (cas d’un salarié en forfait jours), réparties par l’entreprise en fonction de ses besoins, au cours de la période de référence, et ce de façon collective ou individuelle. Elle a été pleinement intégrée dans les organisations de la durée du travail définies au présent accord. La journée de solidarité est ainsi réalisée, soit par la fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, sur un jour antérieurement chômé ou non travaillé, soit par la fixation séquencée d’heures de travail additionnelles (non nécessairement consécutives). Ces heures de travail additionnelles ou ce jour de travail additionnel, sont intégrés dans la durée annuelle de travail et le plafond des conventions de forfait en jours définis par le présent accord. Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les unités de travail (entreprises, établissements, activités, services, équipes), voire être fixées individuellement. La journée de solidarité s’impose aux salariés. Elle ne donne lieu, ni à rémunération spécifique, ni à rémunération supplémentaire.
ARTICLE 4 – CONGÉS SPÉCIAUX Tout salarié a droit, sur justification, à des congés exceptionnels avec maintien de rémunération en cas de survenance de l’un des événements listés ci-après. Les congés exceptionnels doivent être pris au moment de l’événement qui en justifie l’attribution.
Catégorie d'évènement
Evènement
Durée du congé
en jour(s) ouvré(s)
Union Mariage 5* (ou 1)*
Conclusion d'un PACS
Mariage enfant 2
Mariage frère / sœur 1
Mariage Parents 1
Mariage petit-enfant 1 Parentalité / responsabilités familiales Naissance / adoption d’un enfant (pour le conjoint non-bénéficiaire du congé maternité ou d'adoption) 3
Survenue d’un handicap chez l’enfant 5 Décès Décès conjoint 5
Décès enfant 14
Décès d'une personne de < 25 ans à charge effective et permanente du salarié 14
Décès parents, beaux-parents, frère / sœur, 3
Décès beau-frère / belle-sœur 2
Décès conjoint d’un enfant 2
Décès petit-enfant ou conjoint 2
Décès grands-parents, 2
Décès grands-parents conjoint 1 Autres Démarche de reconnaissance d’un handicap du salarié (attesté) 1 Conjoint : mariage, PACS, concubinage notoire *Pas de cumul des droits PACS/Mariage (conditions auprès du service des ressources humaines) Il est précisé qu’en cas de mariage du salarié avec son conjoint déjà co-contractant d’un PACS (au titre duquel le salarié a déjà bénéficié d’un droit à congé spécial), le congé pour évènement prévu ci-dessus ne s’applique que si les deux événements sont espacés d’au minimum 48 mois. Pendant ces 48 mois, le salarié bénéficie toutefois d’un (1) jour de congé exceptionnel au titre de cette seconde union avec le même conjoint. ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAJET Les temps de déplacement pour se rendre du domicile ou du lieu de résidence principale au premier lieu d’exécution du contrat de travail, et pour revenir du dernier lieu d’exécution du contrat de travail au domicile ou au lieu de résidence principale ne constituent pas du temps de travail effectif. Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre (et réciproquement pour en revenir) sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile (ou le lieu de résidence) et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme d’un temps de repos équivalent à la durée de dépassement. Le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique additionnelle. Concernant les salariés dont l’organisation du temps de travail est sous forme d’un forfait jours, les temps de déplacement sont pris en compte de manière forfaitaire dans la fixation du nombre de jours travaillés (forfait annuel en jours travaillés) et des jours de repos associés. SECTION 2 – ORGANISATION EN HEURES DE LA DURÉE DE TRAVAIL & RÉPARTITIONS ANNUALISÉES DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION Les dispositions relatives à la durée du travail et à son organisation, définies par la présente section, concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature des fonctions occupées, à l’exception :
des salariés ayant conclu avec l’entreprise, une convention de forfait annuel en jours travaillés ;
(pour rappel) des cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail.
Les personnels occupés dans le cadre de missions de travail temporaire peuvent également être concernés, sur décision de la direction tenant compte de la nature de leur activité, de la durée et de la période de leur mission. ARTICLE 7 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Seules les heures de travail commandées ou autorisées par l’employeur constituent du temps de travail effectif. A titre indicatif, les temps de passation de consigne organisées par l’entreprise aux équipes constituent du travail effectif. A l’inverse, les temps consacrés à l’habillage/déshabillage ou au repas ne constituent pas du travail effectif.
Article 7.1 – Durée quotidienne maximale de travail
La durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour au plus. Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales, compte tenu notamment des contraintes des activités agricoles et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée exceptionnellement à 12 heures pendant 6 jours consécutifs au plus et dans la limite individuelle de 100 heures au plus de dépassement par an (période de référence).
Article 7.2 – Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures au plus. Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales, compte tenu notamment des contraintes des activités agricoles et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif peut être dépassée dans le respect des limites hebdomadaires fixées par l’autorité administrative.
Article 7.3 – Durée minimale du repos journalier
Le repos quotidien est de 11 heures au minimum. Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales ou conventionnelles, compte tenu notamment des contraintes des activités agricoles et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, ce repos peut être réduit à 9 heures. Cette réduction ne doit pas résulter de la programmation habituelle du travail. Par exception, cette réduction du repos à 9 heures peut résulter de la nécessité d’organiser le remplacement ponctuel d’un salarié, par exemple en opérant un échange d’équipe entre deux collaborateurs. Un tel échange peut être de l’initiative des salariés concernés, après accord de l’entreprise ou rendu nécessaire pour organiser une continuité des compétences présentes.
Article 7.4 – Temps de pause
7.4.1. Cas général Par principe et sauf dispositions propres à certaines organisations de travail, les temps de pause ne sont ni assimilés à du temps de travail effectif, ni rémunérés. En toute hypothèse, la rémunération de temps de pause n’emporte pas leur qualification en temps de travail effectif. Tout salarié dont la durée de travail atteint 6 heures effectives consécutives bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes. Tout salarié dont la journée de travail est répartie de part et d’autre de l’heure habituelle de repas, intégrée dans la tranche horaire 11H30 – 14h00, bénéficie et prend nécessairement un temps de pause d’une durée minimale de 45 minutes, à l’intérieur de cette tranche horaire. 7.4.2. Cas particulier des usines de fabrication d’aliment - pause des salariés en équipes successives Pour le personnel affecté aux opérations de production de nutrition animale (travail posté) et travaillant en équipes successives, le temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif dès lors que la pause des différents salariés doit être opérée par roulement, ou peut être interrompue à tout moment, afin qu’aucun arrêt des installations ni des opérations (réceptions, chargement…) ne soit nécessaire. ARTICLE 8 – PRINCIPES : ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail. Cet aménagement permet notamment l’organisation du temps de travail sur plusieurs semaines et dans la limite d’un an, éventuellement avec octroi de jours de repos, dans un contexte de variation des horaires collectifs et individuels en fonction des besoins de l’entreprise. Les parties soulignent que la capacité des activités à s’adapter aux nécessités de leur fonctionnement participe à la performance des entreprises et au service apporté à ses clients. Cet aménagement du temps de travail a pour effet de permettre une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, et par conséquent de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Les salariés peuvent ainsi voir leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. La durée du travail est, par principe, organisée de manière annuelle, avec mise en œuvre, selon les cas et en fonction des impératifs de fonctionnement, par activité, par établissement, par unité de travail (service, équipe…), selon les dispositions qui suivent. L’entreprise peut décider d’établir cette programmation sur une période inférieure à l’année, dans un cadre pluri-hebdomadaire, si de telles organisations s’avèrent mieux adaptées aux nécessités de fonctionnement des activités. La possibilité de recourir à une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail n'interdit pas à l'entreprise d'organiser la durée du travail dans un cadre simplement hebdomadaire si une organisation s’avère mieux adaptée aux nécessités de fonctionnement des activités. Lorsque l’organisation du travail ou les nécessités de service le justifient, des horaires décalés peuvent être mis en place. Lorsque l’entreprise détermine les horaires collectifs applicables au sein d’une activité, d’un établissement, d’une unité de travail (service, équipe…), que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri-hebdomadaire ou annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...). Le présent accord collectif n’a pas pour effet de modifier les organisations opérationnelles en place au sein de l’entreprise à sa date d’entrée en application. La décision de mise en place de l’un de ces modes d’organisation du travail, ou de son évolution et / ou changement, est prise par la Direction après consultation du CSE. ARTICLE 9 – AMÉNAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DES DURÉES DU TRAVAIL
Article 9.1 – Période de référence
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence suivante : 1er juillet de l’année N - 30 juin de l’année N+1.
Article 9.2 – Durée annuelle de travail
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité. Cet horaire annuel de référence est adapté pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour la première période annuelle d’embauche ou du fait de l’absence d’acquisition totale ou partielle du congé annuel pour quelque raison que ce soit). Au terme de la période de référence prévue au 9.1, sous réserve des dispositions prévues au 9.8 ci-après, il est procédé à un bilan de période. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à celle résultant de l’application des paragraphes 1 et 2 du présent article, il n’est alors procédé à aucune régularisation sur la période visée, ni aucun report sur la période suivante.
Article 9.3 – Variation de la durée hebdomadaire de travail dans le cadre pluri-hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence. Les salariés peuvent être amenés à travailler 48 heures de travail effectif par semaine au plus, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Toutefois, cette limite haute de variation hebdomadaire de 48 heures de travail effectif par semaine ne préjudicie pas aux possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales et conventionnelles de branche notamment. En effet, comme précisé à l’article 7, en raison de l'existence des possibilités de fortes fluctuations d'activités inhérentes aux effets des contraintes des activités agricoles, l'entreprise a la possibilité de solliciter des dérogations, notamment à la durée maximale hebdomadaire de travail (par exemple dans les conditions de l'avenant 121 de la convention collective). Cette demande est limitée aux périodes de pointes saisonnières de travail et aux salariés concernés par celles-ci. Les parties conviennent que dans ce cas, la limite haute de variation hebdomadaire de l’annualisation est fixée, pour les périodes concernées, à la limite hebdomadaire accordée par dérogation à l’entreprise. Les heures de travail effectif ainsi réalisées, par l’effet de la dérogation, sont donc incluses dans le compteur d’annualisation. La réduction de l’horaire hebdomadaire à 0 heure par semaine peut intervenir sur une ou plusieurs semaines, consécutives ou non, ceci soit à la demande d’un salarié et avec l’accord de la direction, soit sur décision de cette dernière, notamment pour répondre à la variation de son activité ou aux contraintes logistiques ou de production (baisse des volumes en production, manque de produits à travailler, barrières de dégel, routes impraticables, panne électrique), ou à toute contrainte exceptionnelle impactant l’activité (réglementation, climat, crise sanitaire, incendie …). La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 6 jours de travail ou moins, de manière égalitaire ou non et sans intégrer la journée du dimanche, sauf cas de dérogation permettant de manière ponctuelle ou récurrente, de décaler le repos hebdomadaire dominical pour nécessité de service, selon les modalités prévues par la réglementation.
Article 9.4 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. Elle est lissée sur une référence mensuelle de 151,67 heures pour un salarié travaillant à temps plein. Elle est lissée sur une référence mensuelle établie suivant l’horaire hebdomadaire ou mensuel contractuel pour un salarié travaillant à temps partiel. Ce lissage de la rémunération permet au salarié de bénéficier d’une même rémunération mensuelle, celle-ci ne subissant pas directement les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées.
Article 9.5 – Programme collectif et/ou individuel d’aménagement de la durée de travail
La programmation de l’horaire collectif est réalisée par unité de travail (au niveau de l’entreprise, de l’activité, de l’établissement, du service, de l’équipe…). Toutefois, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail peuvent être mis en œuvre par la Direction. Chaque calendrier individualisé, propre à chaque salarié, peut prévoir une répartition différente de l’horaire de travail, aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise et de ses divisions (activités, services, équipes…), ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément, ni ne travaillent simultanément. Le calendrier individualisé peut également aboutir à ce que la durée hebdomadaire de travail varie de salarié en salarié.
Article 9.6 – Conditions et modalités de prévenance des modifications de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable au sein de l’unité de travail (au niveau de l’entreprise, de l’activité, de l’établissement, du service, de l’équipe…) est consultable par les salariés sur le lieu de travail par tout moyen approprié (affichage, outil informatique…). Les calendriers individualisés sont communiqués aux salariés concernés dans les mêmes conditions. Le programme, qu’il soit individuel ou collectif porte sur la durée la plus longue possible (idéalement 4 à 6 semaines) et au moins, sur les 3 semaines à venir, en rappelant le point de départ et la fin de la période de référence de cet affichage. Il a, à ce titre, une nature prévisionnelle. Le programme prévisionnel peut être modifié, s’il s’avère nécessaire de changer la durée du travail et / ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), notamment pour faire face à l’une ou l’autre des situations suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Surcroît d’activité ;
Absence d’un ou plusieurs salariés ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Nécessités de services.
Dans ce cas, le personnel concerné est informé au moins 3 jours calendaires à l’avance. Par ailleurs, lorsque la situation l’exige, par exemple en cas de cumul de plusieurs des circonstances précisées ci-avant, et notamment en cas d’à-coup conjoncturel important et non prévisible ou d’absence d’un ou plusieurs salariés, ce délai peut être ramené à un jour franc. Ces changements sont portés à la connaissance des personnels concernés par tout moyen utile. Les délais mentionnés au présent article n’interdisent pas que les parties s’accordent pour un changement de la durée du travail et / ou des horaires de travail dans un délai plus court, leur convenant. De même, pour faire face aux à-coups conjoncturels non prévisibles, l’entreprise peut faire appel au volontariat pour assurer les besoins.
Article 9.7 – Souplesse journalière
Afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, comme des aléas inhérents à la production (climat, commandes clients, interaction avec des tiers tels que les fournisseurs, transporteurs, …), les parties conviennent d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de chaque journée de travail. Ainsi, les salariés pourront être informés le jour même, qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plus tôt ou plus tard que l’horaire de travail communiqué antérieurement, et ce dans la limite d’une heure en plus ou en moins. Dans un tel cas, le manager veille, dans la mesure du possible, à tenir compte des éventuelles contraintes et engagements qui peuvent peser sur les salariés concernés.
Article 9.8 – Absences en cours de période - départs et arrivées en cours de période
9.8.1 Prise en compte de l’absence Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. Le cas échéant, les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales. 9.8.2 Rémunération Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Lorsqu’un salarié, du fait d’un temps de présence contractuel inférieur à celui prévu sur la période de référence n’a pas accompli la durée du travail normale, une régularisation est effectuée en fin de période de référence. Il est alors fait application des règles précisées ci-dessous pour les arrivées et départs en cours de période. 9.8.3 Arrivée et départ en cours de période Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative est alors opérée. La somme correspondant au trop-perçu est restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde est exigible immédiatement. Ainsi, pour les salariés dont l’emploi à durée déterminée ne couvre pas toute la période d’annualisation, le bilan de fin de période est réalisé à la fin de la période du contrat ou éventuellement à la fin de la période renouvelée. ARTICLE 10 – MAJORATIONS & CONTREPARTIE EN REPOS LIÉES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 10.1 – Assiette de calcul des majorations
L’assiette de calcul de ces différentes majorations est composée du seul salaire de base, hors ancienneté, et à l’exclusion de tout autre accessoire de salaires, toute autre prime ou tout autre complément de quelque nature qu’il soit.
Article 10.2 – Cumul de majorations
Les majorations prévues aux 10.5 et 10.6 du présent article ne se cumulent pas entre elles. En cas de concurrence de règle, la majoration la plus importante s’applique (exemple d’un samedi travaillé tombant un jour férié : les majorations appliquées sont celles prévues pour un jour férié). Les autres majorations prévues au présent article peuvent être cumulées (travail de nuit le dimanche par exemple). En outre, les droits prévus au présent article ne se cumulent pas avec une quelconque majoration légale et / ou conventionnelle de branche, en temps ou en argent, existante ou future, et ayant un objet similaire.
Article 10.3 – Amplitudes de la durée de travail hebdomadaires
10.3.1. Principes La variation de l’horaire de travail au cours d’une semaine, jusqu’à la limite haute de travail hebdomadaire, ne génère pas d’heures supplémentaires. Ces heures sont des heures normales, si elles sont compensées au cours de la période d’annualisation, et ne s’imputent donc pas, dans ce cas, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni ne donnent lieu légalement à majoration ou à repos compensateur. 10.3.2. Majorations Toutefois, à titre de contreparties conventionnelles spécifiques, les parties conviennent que, bien qu’elles ne constituent pas a priori des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 44 heures par semaine bénéficient du traitement suivant :
les heures de travail effectif effectuées au-delà de la 44ème heure et dans la limite de 48 heures par semaine donnent lieu à une majoration de 25% ;
les heures de travail effectif effectuées au-delà de la 48ème heure par semaine donnent lieu à une majoration de 50%.
Cas particulier du 6e jour travaillé : dans le cas où la programmation de l’activité nécessite le travail sur 6 jours sur une semaine, la condition d’application de la majoration prévue au a) ci-dessus est ramenée au-delà de la 40ème heure par semaine.
Ces majorations se traduisent par un paiement effectif au titre de la période de recueil de la réalisation des heures. 10.3.3. Repos compensateur En outre, les heures effectuées au-delà de la 48ème heure hebdomadaire ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50%, qui fait l’objet d’une prise par journée ou demi-journée, à proximité des périodes de forte activité. La programmation de ce temps de repos est fixée par la société, après concertation entre le salarié concerné et son manager.
Article 10.4 – Travail de nuit
10.4.1. Majoration des heures travaillées la nuit Les heures de travail effectif réalisées la nuit, à savoir entre 21H00 et 6H00 donnent lieu à une majoration de 35%, qui se traduit par un paiement effectif au titre de la période de recueil de la réalisation de ces heures. 10.4.2. Contrepartie en repos L’accomplissement d’heures de travail effectif sur la tranche définie au 10.4.1 ci-avant fait l’objet d’une contrepartie en repos. Une demi-journée de repos est ainsi accordée dès réalisation de 60 heures de travail effectif de nuit au cours de la période de référence. La programmation de ce temps de repos est fixée par la société, après concertation entre le salarié concerné et son manager.
Article 10.5 – Travail du samedi dans les usines de fabrication de nutrition animale
Compte tenu des contraintes particulières d’organisation applicables au sein des métiers de fabrication de nutrition animale, les heures de travail effectif réalisées par les salariés en équipe successives alternantes travaillant le samedi donnent lieu à une majoration de salaire qui se traduit par un paiement effectif au titre de la période de recueil de la réalisation de ces heures :
les heures de travail effectif sur l’horaire d’équipe du matin (applicable par principe entre 6H00 et 13H00, ce créneau étant susceptible d’être ajusté pour des raisons d’organisation) donnent lieu à une majoration de 30% ;
les heures de travail effectif sur l’horaire d’équipe d’après-midi (applicable par principe entre 13H00 et 21H00, l’horaire de l’équipe étant susceptible d’être ajusté) donnent lieu à une majoration de 100%.
Article 10.6 – Travail du dimanche ou un jour habituellement férié & chômé
10.6.1. Cas général Les heures de travail effectif réalisées ponctuellement un dimanche ou un jour férié (salon, représentation, ouverture ponctuelle d’un site appro ou collecte, etc…) donnent lieu à une majoration de 50%, qui se traduit par un paiement effectif au titre de la période de recueil de la réalisation de ces heures. 10.6.2. Cas particulier des usines de fabrication d’aliment
Compte tenu des contraintes particulières d’organisation applicables au sein des métiers de fabrication de nutrition animale, les heures de travail effectif réalisées un dimanche ou un jour férié donnent lieu à une majoration de 100%, qui se traduit par un paiement effectif au titre de la période de recueil de la réalisation de ces heures.
Cette majoration est complétée d’une prime de 150,00 € (cent cinquante euros) brut pour la réalisation d’une séquence (journée) complète d’équipe réalisée sur la journée du dimanche ou d’un jour férié habituellement chômé ou débutant un tel jour.
Elle n’est donc pas applicable sur la séquence débutant un jour habituellement ouvrable normal (jour non férié) et s’achevant le lendemain sur un jour férié habituellement chômé.
Cette majoration est complétée d’une prime de 150,00 € (cent cinquante euros) brut pour la réalisation d’une séquence (journée) complète d’équipe (s’achevant) réalisée sur la journée du dimanche ou d’un jour férié habituellement chômé ou débutant un tel jour.
Elle n’est donc pas applicable sur la séquence débutant un dimanche soir et s’achevant le lendemain, jour férié habituellement chômé., dès lors que le lundi qui suit n’est pas un jour férié habituellement chômé.
10.6.3. Application Les majorations définies aux paragraphes ci-dessus ne s’applique qu’une fois pour chaque heure travaillée et ne se cumulent donc pas entre elles, ni dans le cas où un jour férié tombe un dimanche ou lorsque deux jours fériés tombent le même jour ou se succèdent sur deux jours consécutifs (pour les heures de chevauchement dans ce cas). Sont éligibles à la majoration prévue ci-avant aux 10.6.1 ou 10.6.2 (alinéa 1), les heures effectivement travaillées un dimanche ou jour férié, jusqu’à 5 heures le lendemain matin. ARTICLE 11 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES, CONTINGENT & CONTREPARTIE EN REPOS
Article 11.1 – Heures supplémentaires
Seules les heures effectuées à l’initiative de la hiérarchie sont considérées comme des heures supplémentaires. Sauf dispositions légales spécifiques contraires, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires se décomptent au terme de la période annuelle et sont constatées dès lors que la durée du travail excède le seuil fixé à l’article 9.2 (pour rappel, par principe, 1607 heures de travail effectif). Les heures supplémentaires ainsi décomptées sont traitées conformément aux dispositions suivantes :
Les 24 premières heures supplémentaires font l’objet d’une récupération (1 heure pour 1 heure) ;
Après déduction de ce qui précède, le solde des heures supplémentaires est rémunéré dans les 60 jours qui suivent la clôture de la période d’annualisation. Ce paiement est limité à 140 heures (1 heure pour 1 heure) ;
Le solde éventuel fait l’objet d’une récupération (1 heure pour 1 heure).
Lorsqu’elles font l’objet d’une récupération (1 et 3 ci-dessus), les heures supplémentaires font l’objet de l’attribution d’un temps de repos équivalent, qui doit être pris sur les 6 premiers mois de la période de référence suivante, selon les modalités définies ci-après (article 11.5). A défaut d’avoir été récupérée pendant ce délai, le solde de ces heures fait l’objet d’un paiement (1 heure pour 1 heure).
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par salarié au cours d’une période d’annualisation. En cas de nécessité, des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de ce contingent. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent donnent lieu à une contrepartie en repos de 100%. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du CSE. Lors de ce recueil d’avis, le comité est préalablement informé précisément de l’état de réalisation d’heures supplémentaires au niveau concerné (établissement, implantation, unité de travail, service, équipe…).
Article 11.3 – Majorations et repos
Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont traitées selon les dispositions prévues au 11.1 ci-dessus (récupération des heures par repos de remplacement ou rémunération). En outre, ces heures font l’objet d’une majoration de 25 % qui est toujours payée. La majoration est payée avec le salaire du mois suivant la clôture de la période d’annualisation. Les heures ayant déjà donné lieu, en cours de période d’annualisation, à une majoration et/ou un repos compensateur, selon les dispositions de l’article 10.3, ne se voient pas appliquer une nouvelle majoration.
Article 11.4 – Conditions de prise du repos de remplacement et de la contrepartie en repos
Le cas échéant, le repos de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos, résultant de l’application des 11.1 à 11.3 du présent accord font l’objet d’une récupération dans les 6 premiers mois de chaque période de référence. La programmation de ces récupérations est réalisée par l’entreprise, par journée entière ou demi-journée et en tenant compte des nécessités de service.
Article 11.5 – Information des salariés
Les salariés sont régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos (repos compensateur de remplacement, contrepartie obligatoire en repos) et de la prise de ces repos par l’intermédiaire du système de gestion des temps en place au sein de l’entreprise. Cette information est également portée mensuellement, sur le bulletin de paie.
Article 11.6 – Conversion du repos de remplacement
En cas de circonstances particulières, l’entreprise peut solliciter la renonciation individuelle ou collective (au niveau d’une entreprise, d’un établissement, d’une activité, d’un service, d’une équipe…), au repos de remplacement, en contrepartie de la rémunération de tout ou partie de celui-ci. Dans un tel cas, le CSE est parallèlement informés de la décision de l’entreprise et des motifs qui y ont prévalu. En cas de conversion du repos de remplacement d’un salarié, celui-ci est valorisé au taux horaire de base du dernier mois de la période de référence au titre de laquelle ont été acquises les heures de repos de remplacement. ARTICLE 12 – MODALITÉS PRATIQUES D’ORGANISATION ET DE D’AMÉNAGEMENT DES DURÉES DE TRAVAIL
Article 12.1 – Durée collective de travail
Au regard de la diversité des activités et des situations existantes au sein de l’entreprise, les parties sont convenues de retenir plusieurs modalités d’organisation de la durée annuelle de travail de 1607 heures, avec, ou non, attribution de jours de repos liés à l’organisation du travail, dits jours d’« OTT ». Les modalités d’aménagement de la durée annuelle définie à l’article 9 du présent accord peuvent ainsi être déclinées autour de l’une des durées hebdomadaires de travail suivantes :
Horaire prévisionnel pour les semaines « normales » de 35 heures effectives par semaine, sans attribution de jour d’OTT avec, suivant les charges de travail, possibilité de semaines programmées par la direction sur un horaire effectif supérieur ou inférieur, dans l’optique de réaliser la durée de travail attendue ;
Horaire prévisionnel pour les semaines « normales » de 37 heures effectives par semaine, avec attribution de onze (11) jours d’OTT, et suivant les charges de travail, possibilité de semaines programmées par la direction sur un horaire effectif supérieur ou inférieur, dans l’optique de réaliser la durée de travail attendue ;
Horaire prévisionnel pour les semaines « normales » de 39 heures effectives par semaine, avec attribution de vingt-deux (22) jours d’OTT, et suivant les charges de travail, possibilité de semaines programmées par la direction sur un horaire effectif supérieur ou inférieur, dans l’optique de réaliser la durée de travail attendue.
Pour les tirets 2 et 3 ci-dessus, l’écart entre la durée collective théorique de travail hebdomadaire (35 heures) et celui programmé habituellement (37 ou 39 heures) se traduit ainsi par l’attribution d’un certain nombre de jours d’OTT, ce nombre étant, in fine, fixé en fonction du temps de travail effectif réellement effectué et de manière à aboutir à la durée de travail attendue au terme de la période de référence. Les parties rappellent que l’organisation et la programmation des horaires de travail autour de 37 ou 39 heures hebdomadaires, sont adaptées aux organisations de travail pour lesquelles il n’est pas constaté une fluctuation de l’activité nécessitant une forte variation des horaires de travail. L’énumération des cas de figure ci-dessus n’est pas limitative. Il peut en effet être recouru à d’autres organisations, dans le respect des termes du présent accord, auquel cas la décision de mise en place de l’organisation du travail en cause ou de son évolution est prise par la direction après consultation du CSE.
Article 12.2 – Acquisition des jours d’OTT
Les jours d’OTT s’acquièrent, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de travail effectif dans l’entreprise. Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraîne une réduction proportionnelle des droits à repos.
Article 12.3 – Modalités de prise des jours d’OTT
Les repos d’OTT capitalisés sont pris de manière régulière et font l’objet d’une programmation concertée entre le salarié et l’entreprise, en favorisant la prise en dehors des périodes de forte activité. La prise s’effectue par journée entière ou demi-journée avant la fin de la période de référence. A défaut, les jours non pris au terme de la période de référence sont perdus. Le cas échéant, les jours non pris peuvent être affectés au compte épargne temps, lorsqu’il existe et dans les conditions et limites précisées dans l’accord collectif portant sur l’organisation et le fonctionnement de ce CET. Dans le cas où la concertation ne permet pas de définir une programmation satisfaisante de la prise des jours de repos, la prise des jours est répartie de la manière suivante :
50 % du droit théorique à JOTT en année pleine est pris à l’initiative de l’entreprise. Ces jours peuvent notamment permettre la fermeture totale ou partielle des services à proximité de jours fériés chômés, ou en cas d’évènement exceptionnel impactant le niveau de l’activité (intempérie, panne, etc).
Le solde des jours d’OTT est pris à l’initiative du salarié concerné, en accord avec son responsable.
En cas de diminution exceptionnelle d'activité, d’événement imprévisible impactant l’activité (exemple : sinistre, incident climatique, blocage du fait d’une grève nationale, …) la répartition déterminée ci-avant est écartée et les jours d’OTT peuvent être positionnés à la seule initiative de l’employeur, notamment pour éviter et/ou réduire le recours à l’activité partielle. Dans un tel cas, le comité social et économique en est parallèlement informé. Les journées et/ou demi-journées fixées par la direction sont normalement communiquées dans les 3 mois qui suivent le début de chaque nouvelle période de référence. Les journées et/ou demi-journées fixées par chaque salarié, font l’objet d’une planification la plus en amont possible et en tout état de cause en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique). La prise des jours d’OTT tient compte du fonctionnement des activités et de la nécessité d’assurer la continuité du service, elle fait l’objet de la validation du responsable. Une modification des dates (pour les jours à l’initiative de l’employeur ou du salarié) initialement planifiées pourra intervenir en cas de nécessité (incident majeur, travaux impératifs, arrêt de travail d’un ou plusieurs salariés du site ou du service, conséquences non prévisibles des aléas climatiques sur le niveau d’activité) en respectant un délai de prévenance de 48 heures minimum. Le repos en question sera repositionné au cours de la période de référence, à l’initiative du salarié si le report est du fait de l’employeur et vice versa. Si une suspension du contrat de travail fait obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et en observant un délai de prévenance de 10 jours au minimum. ARTICLE 13 – CONTRÔLE ET SUIVI DES TEMPS Pour que puisse s’effectuer le contrôle des temps de travail effectifs, l’entreprise s’appuie sur le système interne de gestion des temps et notamment sur :
les pointages des heures d’embauche et de débauche et des pauses observées ;
les plannings de travail réalisés ;
les comptes-rendus de travail hebdomadaires réalisés par les salariés.
Les modalités de contrôle des temps sont déterminées par la direction. Les salariés doivent s’y conformer. Il est rappelé que tout temps de travail réalisé en dehors de la programmation doit donner lieu à une demande de l’employeur ou être autorisé par lui, pour être pris en compte en tant que temps de travail effectif. ARTICLE 14 – PARTICULARITÉS APPLICABLES AUX SALARIÉS A TEMPS PARTIEL
Article 14.1 – Principes applicables aux salariés à temps partiel
Les parties rappellent que le recours au travail à temps partiel est possible, sous toutes ses formes (temps partiel hebdomadaire, temps partiel mensuel, temps partiel choisi [L.3123-2 CT, … ), et que la variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail est également applicable aux salariés à temps partiel, en dehors de toute combinaison avec l’attribution de jours dits d’OTT. Les parties rappellent que :
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Article 14.2 – Situations de travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est organisé suivant les termes du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail :
Sur une base hebdomadaire
Sur une base mensuelle
Sur une base annuelle dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps plein.
Sur une base pluri-hebdomadaire régie par l’article L.3123-2 du code du travail.
La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 3 heures de travail effectif consécutives par jour travaillé. Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à 2 heures. Pour tous les salariés employés à temps partiel, la limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail, le cas échéant calculée sur la période de référence.
Article 14.3 – Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel
La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail prévue au présent accord peut s’appliquer aux salariés à temps partiel. Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir. La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité. Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes. Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées, à l’initiative de la Direction, au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet. Par exception, les parties conviennent que, notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les délais de prévenance visés à l’article 9.6 sont fixés à 7 jours ouvrés à l’égard des salariés à temps partiel et la souplesse prévue au 9.7 suppose l’accord individuel du salarié concerné. La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, sont communiqués au salarié concerné par tout moyen approprié (notamment par courrier électronique). Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail (ou l’avenant), le refus du salarié d'accepter cette modification est légitime dès lors qu’il est en mesure de justifier que cette modification n'est pas compatible avec les contraintes suivantes :
Obligations familiales impérieuses ;
Suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
Accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ;
Activité professionnelle non salariée.
Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié pour lui faire connaître ses horaires de travail pour chaque journée.
SECTION 3 – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLÉS
Les dispositions qui suivent s’inscrivent dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail. Les parties soulignent que le présent accord n’a pas pour but de modifier les organisations de travail et les amplitudes horaires actuellement en vigueur dans l’entreprise. En aucun cas la conclusion du présent accord n’a pour objet ou pour effet de conduire à des amplitudes horaires excessives et permanentes.
ARTICLE 15 – OBJET Le présent accord a pour objet :
D’organiser et homogénéiser les modalités d’application du recours au forfait annuel en jours travaillés au sein de l’entreprise,
De fixer les conditions et modalités de recours à ce mode d’organisation du temps de travail, notamment au regard du respect des droits à repos des salariés concernés.
ARTICLE 16 – CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS
Article 16.1 – Les cadres concernés
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec tout cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier ou du service auquel il est intégré ou de l'équipe à laquelle il appartient. A titre d’exemples, non exhaustifs, sont notamment concernés les emplois de :
Responsable de production
Responsable technique et/ou commercial
Animateur technique et/ou commercial
Ingénieur R&D
Chef de marché, chef produits
Responsable de service
Responsable comptable
Responsable financier
Responsable RH
…
Article 16.2 – Les techniciens et agents de maîtrise concernés
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec tout technicien ou agent de maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées. Les parties soulignent que la dimension itinérante de la mission constitue un facteur important dans la détermination du degré d'autonomie dans l'organisation du temps. A titre d’exemples, non exhaustifs, sont notamment concernés les emplois de :
Technico-commercial
Chargé d’affaires
Technicien de production
Commercial aliment
Chargé de Ressources Humaines
…
ARTICLE 17 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS DANS L’ANNÉE
Article 17.1 – Niveau maximal des conventions de forfait en jours travaillés
17.1.1. Principes Le niveau du forfait en jours est déterminé en incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la période complète, déduction faite des congés payés légaux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés. 17.1.2. Forfait jours des techniciens & agents de maîtrise Le nombre de jours travaillés par an dans le cadre des conventions de forfait pour les salariés appartenant à la catégorie des techniciens et des agents de maîtrise est fixé à 216 jours. 17.1.3. Forfait jours des ingénieurs et cadres Le nombre de jours travaillés par an dans le cadre des conventions de forfait pour les salariés appartenant à la catégorie des cadres et des ingénieurs est fixé à 218 jours.
Article 17.2 – Période de référence
La période de référence sur laquelle repose la convention de forfait est, par principe, identique à la période habituelle de gestion de la durée annualisée du travail au sein de l’entreprise, à savoir la période courant du 1er juillet de l’année au 30 juin de l’année suivante.
Article 17.3 – Formalisation du forfait annuel en jours travaillés
La mise en place effective du forfait annuel en jours travaillés est prévue par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. Ainsi, une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, soit lors de la conclusion du contrat de travail, soit ultérieurement.
Article 17.4 – Forfait annuel réduit en jours travaillés
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du niveau annuel défini au 17.1 ci-dessus. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion. Il est précisé que lorsque l’employeur et le salarié concluent une convention individuelle de forfait annuel réduit en jours travaillés, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.
ARTICLE 18 – CARACTÉRISTIQUES ET ORGANISATION DU FORFAIT EN JOURS
Article 18.1 – Généralités : jours travaillés – non travaillés
Tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie également des jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise. Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours organise ses temps travaillés et ses temps de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.
Article 18.2 – Détermination du nombre de jours de repos
18.2.1. Principes Le nombre de jours de repos généré par l’organisation du travail en forfait jours est calculé chaque année, sur la base du calendrier réel correspondant à la période de décompte, pour une présence complète sur l’année. Ce nombre de jours est donc susceptible de varier d’une année à l’autre, de manière à atteindre un volume de jours travaillés soit de 216 ou 218. Soit : Nombre de jours dans l’année : 365 ou 366
Nombre de jours non ouvrés
- 104
Nombre de jours de congés payés légaux (en jours ouvrés & en moyenne)
-25
Nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré (en jours ouvrés & en moyenne)
-8
Nombre de jours travaillés attendus dans le cadre de la convention de forfait
- 218 Ou - 216 = nombre de jours de repos attribués au titre de la période
18.2.2. Garanties Afin d’assurer une certaine lisibilité aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et de favoriser la prise d’un repos régulier permettant de préserver la santé et la sécurité des salariés concernés, les parties conviennent de limiter la variation des jours de repos attribués au titre de la période, tel que défini au paragraphe précédent. Ce nombre de jours fait donc l’objet de la garantie suivante :
Forfait 218 jours travaillés – 9 jours de repos minimum
Forfait 216 jours travaillés – 11 jours de repos minimum
18.2.3. Information des salariés et suivi Les salariés sont informés, au début de période de référence, du nombre de jours de repos à prendre pour atteindre le nombre de jours travaillés prévu par leur convention de forfait annuel en jours travaillés. L’entreprise informe chaque salarié concerné du nombre de jours de repos crédités par mois, via la remise du bulletin de paie. Les repos sont pris par journées ou demi-journées. Est considéré comme une demi-journée pour l’application des présentes dispositions toute période se terminant avant 13h ou toute période débutant à partir de 13h.
Article 18.3 – Durées et amplitudes de travail et repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail
à la durée légale hebdomadaire de travail.
Les parties précisent toutefois que la conclusion d’une convention de forfait est fondée sur l’impossibilité de prédéterminer les horaires de travail au regard de l’autonomie consentie au salarié dans l’organisation de son activité, n’a ni pour objet, ni pour effet d’entraîner une dérégulation de la durée du travail et du repos observé par le salarié.
Ainsi, il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours organisent leur activité à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.
Sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales ou conventionnelles, compte tenu notamment des contraintes des activités agricoles et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, le repos journalier peut être réduit à 9 heures. Cette réduction doit demeurer exceptionnelle. Par ailleurs, afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés concernés, il est précisé que ceux-ci organisent leur activité de telle sorte que les limites suivantes soient garanties :
l’amplitude quotidienne de travail ne doit pas dépasser 13 heures, étant précisé que l’amplitude de travail intègre notamment les temps de pause et de restauration,
le temps de travail effectif quotidien ne doit pas excéder les 12 heures,
l’amplitude de présence hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service.
Les limites précisées ci-dessus constituent des recommandations visant à assurer la santé et la sécurité des salariés, en aucun cas la conclusion d’une convention de forfait ne doit avoir pour objet ou pour effet de faire de ces limites, un cadre normal d’organisation du travail pour les salariés. ARTICLE 19 – SUIVI ET ÉVALUATION DE L’ORGANISATION & DE LA CHARGE DE TRAVAIL La charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doit être raisonnable. L’organisation du travail et la charge de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Article 19.1 – Organisation prévisionnelle
Dans le cadre de l’autonomie qui lui est consentie dans l’organisation de sa mission, et afin de répartir au plus tôt et dans les meilleures conditions sa charge de travail sur l’année, réduisant ainsi les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, le salarié établit un planning prévisionnel d’activité. Ce planning prévisionnel est établi avant le début de chaque semestre et fait état de la répartition de son activité sur la période à venir, en procédant à une distinction entre :
les journées ou demi-journées de travail,
les jours de repos,
les congés payés,
les jours fériés chômés,
le repos hebdomadaire.
Par défaut, les samedis et dimanches sont consignés comme jours non travaillés sauf précision contraire apportée par le salarié dans ce prévisionnel.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prend en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission,
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, ainsi que celui de l’entreprise,
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning prévisionnel n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité du service et/ou de l’entreprise. Compte tenu de l’autonomie d’organisation consentie au salarié, ce planning peut en outre être librement modifié postérieurement par le salarié, qui en avise alors tant son responsable hiérarchique que le service des ressources humaines. Le planning prévisionnel établi par le salarié peut faire l’objet d’observations de la part du responsable hiérarchique du salarié concerné ou du service des ressources humaines. Le responsable hiérarchique peut intervenir auprès de son collaborateur s’il estime que le planning prévisionnel :
ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé,
risque d’entraîner un non-respect des durées maximales de travail effectif/ou d’amplitude et/ou des durées minimales de repos.
Un entretien de concertation peut dans ce cas être organisé afin de partager sur l’organisation et la charge de travail, proposer et appliquer des solutions réalistes et adaptées dans les meilleurs délais. Pour des raisons d’organisation des services (par exemple prévision de réunions, continuité du service, …) les dates de prises des demi-journées ou journées de repos sont planifiées et déclarées préalablement par le salarié. Cette planification peut être modifiée en cas de nécessité résultant d’impératifs personnels ou professionnels.
Article 19.2 – Suivi régulier de la convention de forfait en jours travaillés
Le décompte des journées travaillées et non travaillées est réalisé mensuellement à l’aide de l’outil dématérialisé de gestion des temps de l’entreprise. Par défaut, les samedis, dimanches et jours fériés sont consignés comme jours non travaillés. Chaque salarié concerné procède donc par déclaration des demi-journées et des journées non travaillées au plus tard le 15 de chaque mois, pour la période de 30 jours qui précède. Sont également déclarées les journées et demi-journées de travail réalisées sur un jour habituellement non-travaillé. Les jours et demi-journées habituellement travaillés, et non mentionnés comme correspondant à des temps de repos, sont présumés avoir été travaillés. Pour chaque demi-journées ou journées non travaillées, le salarié précise la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés annuels, jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait jours (dénommés jours RF – repos forfait, …) et des jours non travaillés (autres congés : conventionnel, exceptionnel, …). Les jours non-travaillés pour cause de maladie ou AT sont enregistrés par l’entreprise sur la base de l’arrêt de travail transmis par le salarié. Les éléments déclarés par le salarié font l’objet d’une vérification a posteriori, et validation le cas échéant, par le supérieur hiérarchique. La validation s’effectue de manière informatisée et automatique sauf opposition par le manager dans un délai de 10 jours calendaires. À tout moment, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Si le salarié ou sa hiérarchie l’estime nécessaire, ces difficultés sont consignées par écrit, accompagnées des solutions réalistes et adaptées pouvant être mises en œuvre rapidement par les parties prenantes.
Article 19.3 – Bilan annuel
Chaque année, un entretien entre chaque salarié en forfait jours et son manager permet d’échanger autour de :
l’organisation du travail dans l’entreprise,
la charge de travail,
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
la rémunération.
L’entretien permet d’aborder les éventuelles problématiques constatées sur ces différents thèmes et, le cas échéant, d’en rechercher les causes ainsi que les actions correctives permettant de les traiter. Même en l’absence de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. Cet entretien donne lieu à une formalisation écrite.
Article 19.4 – Bilan intermédiaire
Enfin, un entretien peut être sollicité en cours d’année à l’initiative de l’entreprise ou du salarié s’il est constaté :
une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis au présent accord,
des dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
des dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion,
Si la demande émane du salarié, elle ne peut être la cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Lors de cet entretien les points listés ci-dessus au titre du contenu de l’entretien périodique annuel, hormis celui lié à la rémunération, sont abordés. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. Pour cet entretien, le salarié peut se faire assister par un membre du CSE de son choix. ARTICLE 20 – DÉPASSEMENT ANNUEL DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE
Article 20.1 – Repos lié au dépassement de la convention
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond fixé par l’article 17 du présent accord, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ces jours de repos sont pris au cours du premier trimestre de la période suivante. Chaque jour pris vient réduire le nombre de jours de travail attendus dans le cadre du forfait en jours travaillés de la nouvelle période.
Article 20.2 – Épargne Temps
Les jours de repos tels que mentionnés au 18.2 ci-dessus, non pris sur la période de référence peuvent être affectés au Compte Epargne Temps, sous réserve des conditions et limites fixées par l’acte de mise en place de ce CET.
Article 20.3 – Convention de rachat
Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel en jours, tel que défini au 17.1 ci-avant, par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Ce dépassement est décidé par un avenant au contrat de travail, lequel ne vaut que pour la période de référence en cours. Le rachat du jour excédentaire travaillé est valorisé ainsi : salaire forfaitaire de base (hors ancienneté) / 21,67. Une majoration de 10% est appliquée sur le montant résultant du calcul ci-dessus. ARTICLE 21 – ABSENCES EN COURS DE PERIODE ET ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés sont impactés à due concurrence. Le nombre de jours de repos à prendre sur la période est ainsi réduit de : [Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence / 365 (ou 366)] X Volume initial théorique des jours de repos sur l’année. Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi le plus proche. Par exemple, pour une durée d’arrêt de 10 semaines complètes sur la période (soit 70 jours), le volume de jours de repos théorique (10 jours) est réduit de [70 / 365] x 10 = 2 jours. Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué. Pour une demi-journée, le salaire journalier est divisé par 2. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis. Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés). Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, les sommes versées au-delà de celles qui correspondent au nombre de jours réellement accomplis font l’objet d’une régularisation négative. La somme correspondant au trop-perçu est restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
ARTICLE 22 – ABSENCES DÉCOMPTÉES EN HEURES Les parties précisent qu’à titre exceptionnel, les absences donnant lieu à une appréciation en heures au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de délégation, heures de grève, heures d’intervention réalisées dans le cadre d’une organisation d’astreinte …) sont prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant les règles suivantes : Pour les heures de délégation, l’utilisation du crédit d'heures est réalisée par demi-journées, déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait ; étant précisé qu’une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel dispose alors d'une demi-journée de délégation qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans sa convention individuelle. Pour les autres situations, un ratio théorique est fixé comme suit : une journée du forfait équivaut à 8 heures, une demi-journée à 4 heures. Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 4 ou 8, est déduit une demi-journée ou une journée d’absence, suivant le cas, sur la convention annuelle de forfait. ARTICLE 23 – EXERCICE DU DROIT A LA DÉCONNEXION Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections mis en place par l’entreprise en matière de droit à la déconnexion, suivant les règles conventionnelles établies ou celles mentionnées dans les règlements et chartes qu’elle édicte. Bien qu’autonomes dans l’organisation quotidienne de leur travail, les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés veillent au respect des obligations posées par ces textes aux fins de :
respecter leur propre droit à la déconnexion, participant ainsi à la maîtrise de leur charge de travail et à la préservation de leur équilibre de temps de vie (vie privée - vie professionnelle),
respecter le droit à la déconnexion de leurs collègues de travail, contribuant ainsi pareillement à l’amélioration des conditions de travail de ceux-ci (charge de travail et équilibre des temps de vie).
SECTION 4 – TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 24 – RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT Les parties rappellent le caractère exceptionnel du recours au travail de nuit, que celui-ci soit occasionnel ou non. Néanmoins, elles constatent la nécessité d’en autoriser le recours, que ce soit occasionnel ou non, compte tenu des activités de l’entreprise. En effet, le monde agricole requiert une permanence de l’action comme une nécessité de réaction rapide, tant au regard des cycles de production qu’au regard des risques et aléas climatiques et saisonniers. L’ensemble des actions qui concourent à la production agricole est sujet à ces mêmes contraintes que subissent également les agriculteurs en fonction de leurs activités. Sont notamment concernées toutes les activités de transport à destination ou au départ des exploitations, les activités de collecte et transformation des productions agricoles notamment les activités de fabrication de nutrition animale. Les catégories de salariés suivantes peuvent notamment être concernées par le travail de nuit, qu’il soit occasionnel ou non :
salariés affectés à la conduite ou à la maintenance ou à la surveillance d’installations industrielles ou agricoles,
salariés affectés aux tâches de réception et agréage des matières agricoles, lors des périodes saisonnières (récolte),
salariés assurant des missions de soin, surveillance et transport d’animaux (chauffeur, bouvier, techniciens ou vétérinaires)
salariés affectés à la conduite ou à la maintenance de véhicules de transport.
ARTICLE 25 – DÉFINITION DU TRAVAIL DE NUIT Est considéré comme travail de nuit au sens du présent accord, tout travail compris entre 21 heures et 6 heures. Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord, tout salarié :
soit dont l'horaire habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
soit qui effectue, sur une période déterminée de 12 mois consécutifs, au moins 300 heures de travail effectif dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
ARTICLE 26 – ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT Les durées de travail et de repos applicables aux travailleurs de nuit sont aménagées par rapport aux durées applicables aux autres situations de travail.
Durée quotidienne maximale de travail
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 08 heures au plus par nuit. Cette durée peut être portée à 10 heures de travail effectif lorsque les circonstances impliquent la réalisation de travaux ne pouvant être différés en vue de préserver la sécurité des personnes et des biens (intervention visant à prévenir un accident, réalisation de travaux de réparation d’accidents ayant affecté du matériel, des installations ou des bâtiments). En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la réalisation de travaux visant à sauvegarder l’intégrité des personnes, cette durée peut être portée à 12 heures.
Durée hebdomadaire maximale de travail
Par référence à la convention collective nationale des coopératives agricoles dite « 5 branches », la durée hebdomadaire moyenne sur douze semaines consécutives est, pour un travailleur de nuit, réduite à 42 heures.
Durée minimale du repos
Le repos quotidien est de 11 heures au minimum. En cas de circonstances particulières résultant de la nécessité d'assurer la continuité du service, le temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures au maximum 2 fois dans la semaine.
Temps de pause
Les travailleurs de nuit réalisant au minimum 6 heures de travail effectif bénéficient d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes. Pour les travailleurs de nuit réalisant au minimum 9 heures de travail effectif, cette pause est portée à 30 minutes. ARTICLE 27 – GARANTIES LIÉES AU TRAVAIL DE NUIT
Egalité de traitement
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, sans distinction de sexe, bénéficient d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de jour. La considération de genre n’est jamais prise en considération par l’entreprise
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Droit de refus
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus de travailler de nuit de la part du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Pour les mêmes raisons, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la société. La société y fait droit dès qu’elle le peut. Tout refus est exprimé par écrit et motivé, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Priorité d’accès
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la société, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage est effectué sur les panneaux de la Direction. La société fait droit à la demande dès qu’elle le peut et tout refus doit être exprimé par écrit et de manière motivée, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Etat de santé
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Notamment, en l’état actuel du droit, le travailleur de nuit bénéfice, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans. De même, pour les travailleurs de nuit, la visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé se tient préalablement à son affectation sur le poste. Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à la phrase précédente, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
Conditions de travail
Dans le cadre du travail de nuit, la société met à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires, permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement doit apporter une attention particulière au respect du temps de pause. Chaque établissement prend les dispositions nécessaires pour que le salarié travaillant de nuit puisse être joint par sa famille en cas de nécessité. La société s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et la société à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Formation professionnelle
Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit, et ce sans distinction de sexe. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.
Maternité et travail de nuit
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération. Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L.1225-9 du code du travail. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée d’une allocation journalière et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur. TITRE II – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 28 – SUIVI DE L’ACCORD Le Comité social et économique est chargée du suivi du présent accord. Les parties conviennent que le suivi de cet accord peut également être abordé lors des négociations périodiques obligatoires. ARTICLE 29 – APPLICATION & DURÉE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en application au 1er juillet 2026. ARTICLE 30 – PORTÉE DE L’ACCORD & EFFET Sur les thèmes visés par le présent accord, celui-ci vaut à la fois :
accord de substitution au regard des salariés dont les statuts collectifs ont été mis en cause à l’occasion de la reprise d’activités et sites de la société N.N.A. par la société NORÉA au 1er janvier 2024 ;
accord de substitution au regard des salariés dont les statuts collectifs ont été mis en cause à l’occasion de l’absorption des sociétés SAMAB et BELLANÉ au sein de la société NORÉA au 1er janvier 2025 ;
accord de substitution au regard des salariés dont les statuts collectifs ont été mis en cause à l’occasion de la réalisation de l’apport partiel d’actif réalisé par la coopérative TERRENA vers la société NORÉA au 1er octobre 2025 ;
accord de révision des accords collectifs précédemment applicables sur les mêmes thèmes au sein de la société NORÉA.
Il se substitue aux règles antérieurement applicables, quelle qu’en soit l’origine : accord de branche, accord d’entreprise, accord d’établissement, usages et engagements unilatéraux. En l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail ont vocation à s’appliquer. En outre les dispositions du présent accord qui ont un objet similaire à des dispositions conventionnelles de branche, actuelles ou futures, prévalent sur ces dernières, seuls les termes du présent accord s’appliquant. Tout cumul de droits est ainsi expressément exclu par les parties au présent accord.
Article 30.1 – Particularités concernant l’adaptation des règles issues de N.N.A.
Compte tenu de l’application du présent accord, et plus particulièrement de l’article 3, relatif aux dispositions organisant la journée de solidarité dans l’entreprise, les parties sont convenues d’accompagner l’évolution des règles appliquées aux salariés dont les statuts collectifs ont été mis en cause à l’occasion de la reprise d’activités et sites de la société N.N.A. par la société NORÉA au 1er janvier 2024. Ainsi, l’application du présent accord, pour ces seuls salariés, est assortie d’une augmentation de la rémunération de 0,23%. Cette augmentation est appliquée sur le salaire de base brut (ou le salaire forfaitaire pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours travaillés), versé au titre du mois au cours duquel est signé le présent accord. Les salariés à temps partiel bénéficient de la même augmentation, au prorata de leur durée contractuelle de travail. Il en est de même pour les salariés ayant conclu avec l’entreprise une convention de forfait réduit en jours travaillés.
Article 30.2 – Particularités concernant l’adaptation des règles issues de la société Bellanné
Compte tenu de l’application du présent accord, et plus particulièrement de l’article 10, relatif aux majorations applicables dans l’entreprise, les parties conviennent que les dispositions de l’article 10.3.2 ne sont pas applicables aux salariés rattachés aux activités de la branche d’activité productions végétales de l’entreprise, telle qu’apportée à l’occasion de l’absorption de la société Bellanné au sein de la SN.NORÉA, devenue Nourience. Cette exclusion vise l’ensemble des emplois affectés à cette activité (administratifs, transport, technico-commerciaux, silos, magasins...)
Article 30.3 – Particularités concernant les conventions de forfait annuel en jours travaillés
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours travaillés avec leur employeur avant la conclusion du présent accord et qui voient évoluer par la signature du présent accord, les modalités conventionnelles d’aménagement des conventions de forfait en jour auxquelles se réfèrent leur contrat de travail, continuent de se voir appliquer les dispositions particulières prévue dans leur contrat, jusqu’à ce que celui-ci ait été révisé d’un commun accord des parties. A compter du 1er juillet 2026, les dispositions conventionnelles prévues au présent accord s’appliquent et les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours restent applicables tant qu’elles n’ont pas été révisées.
Article 30.4 – Particularités concernant garanties de repos liés à l’antériorité des salariés issus de Terrena
Les parties au présent accord rappellent que par accord collectif majoritaire du 28 juin 2019 portant révision des règles applicables au sein des entreprises composant l’UES Terrena, notamment en matière de conventions de forfait en jours travaillés, il a été créé un certain nombre de jours de repos dits d’« antériorité ». Ces jours constituent une garantie de droit à repos destinée à compenser l’évolution des dispositions applicables en matière d’organisation et de durée du travail au sein de l’Unité Économique et sociale, lors de l’application de l’accord susvisé au 1er juillet 2019 (en majorité, évolution des conventions individuelles de forfait jours). Les parties rappellent qu’au regard de leur caractère de garantie, ces jours de repos (JA) ne sauraient se cumuler avec toute mesure de même nature. Ainsi, au regard des dispositions relatives à l’attribution de JOTT fixés au présent accord et à la garantie en jours de repos forfait, le nombre de jours dits d’antériorité est réduit de 1 pour tous les salariés concernés (salariés qui bénéficient d’une garantie de repos de 1 jour ou plus). Il est rappelé que les « JA » ne peuvent ni être épargnés en Compte Epargne Temps, ni reportés au-delà du terme de la période de prise (30 juin de chaque année). La réduction ou la suppression du nombre de jours de « JA » peut être réalisée par voie d’accord collectif ou, à défaut, d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise, constaté par un avenant individuel au contrat de travail. ARTICLE 31 – DÉNONCIATION – RÉVISION Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.
La révision peut notamment être proposée lors des négociations périodiques obligatoires, auquel cas un projet rédactionnel de révision n’est pas requis. Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions de validité posées par la loi, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. ARTICLE 32 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception, remise en main propre contre décharge ou tout autre moyen permettant d’en établir la date, auprès du délégué syndical de chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Il donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il est ainsi déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Thouars.
Mention de cet accord figure sur le tableau de la Direction réservé à cet effet. Le présent accord a été signé par voie électronique conformément aux dispositions du règlement européen n° 910-2014 et de l’article 1367 du code civil.
Fait le 25 06 2026 à Rorthais, et signé par procédé docusign®.
