ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES
Entre :
L’Unité Economique et Sociale Novalix, composée des Sociétés suivantes :
La société Novalix SAS, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 444 361 851, représentée par , Dénommée ci-dessous « Novalix SAS »,
La société Novalix Val-de-Reuil SNC, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 889 706 305, représentée par , Dénommée ci-dessous « Novalix Val De Reuil »,
La société Novalix Saclay, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 893 619 064, représentée par , Dénommée ci-dessous « Novalix Saclay »,
La société Novalix Romainville, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 951 039 247, représentée par , Dénommée ci-dessous « Novalix Romainville »,
Représentées par dûment mandaté.
Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », ou collectivement « l ’UES ».
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives : la CFDT, représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale,
13.1Définition PAGEREF _Toc175678716 \h 10 13.2Obligation des salariés PAGEREF _Toc175678717 \h 10 13.3Définition des horaires de travail PAGEREF _Toc175678718 \h 11 13.4Saisie des temps et gestion des reports et du compteur PAGEREF _Toc175678719 \h 12 13.5Temps partiel PAGEREF _Toc175678720 \h 14 13.6Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc175678721 \h 14
Article 14.Dispositions relatives aux salariés en temps partiel PAGEREF _Toc175678722 \h 14
14.1Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc175678723 \h 14 14.2Modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc175678724 \h 14 14.3Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc175678725 \h 15
Article 15.Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc175678726 \h 15
Chapitre 4.Décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours PAGEREF _Toc175678727 \h 16
Chapitre 8.Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord PAGEREF _Toc175678753 \h 29
Article 38.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc175678754 \h 29
Article 39.Suivi de l’accord / Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc175678755 \h 29
Article 40.Règlement des différends PAGEREF _Toc175678756 \h 30
Article 41.Publicité PAGEREF _Toc175678757 \h 30
Préambule
Les sociétés Novalix SAS, Novalix Val-de-Reuil SNC et Novalix Saclay ont, par accord en date du 25 janvier 2021, reconnu l’existence d’une unité économique et sociale, qu’elles ont dénommée UES Novalix. La Société Novalix Romainville a depuis rejoint l’UES. Les sociétés constituant l’UES Novalix sont des prestataires de services de recherche scientifique en biologie, biophysique et en chimie pour le compte de groupes pharmaceutiques, de sociétés de biotechnologies et de laboratoires de recherche. Les sociétés constituant l’UES Novalix proposent des services d’outsourcing et d’insourcing pour la recherche préclinique.
La convention collective applicable au sein de l’Unité Economique et Sociale est la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique (IDCC 176).
Le présent accord a pour objectif d’harmoniser les règles applicables au sein de l’Unité Economique et Sociale en matière d’organisation du temps de travail et de congés payés.
Le présent accord est le résultat d’un travail commun entre les Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale et les représentants des salariés et comprend des stipulations relatives à l’organisation du temps de travail des salariés des Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale ainsi que les dispositions relatives aux congés payés.
Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’UES Novalix, constituée au jour de la signature des présentes, en vertu de l’accord en date du 25 janvier 2021, des sociétés suivantes :
La société Novalix SAS, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 444 361 851,
La société Novalix Val-de-Reuil SNC, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 889 706 305,
La société Novalix Saclay, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 893 619 064,
La société Novalix Romainville, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 951 039 247,
Ultérieurement à la signature du présent accord, toute nouvelle société intégrant l’UES entrera dans le champ d’application du présent accord sous réserve de respecter les formalités suivantes :
La signature d’un avenant à l’accord du 25 janvier 2021, constatant la modification du périmètre de l’UES et le respect des formalités afférentes ;
La signature d’un avenant au présent accord selon les règles de révision en vigueur et la mise en œuvre des formalités afférentes.
Toute disparition d’une Société concernée par le présent accord, notamment par voie de fusion, d’absorption ou de transmission universelle de patrimoine, sera prise en compte à la date convenue de prise d’effet de l’opération, sauf disposition contraire et spécifique à chaque opération. Toute sortie du périmètre du présent accord entraînera la mise en cause de l’accord pour l’entreprise concernée par cette sortie.
Signataires
Le présent accord a été signé, conformément à l’article L.2232-12 du code du travail, par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Articulation de l’accord avec d’autres normes
Le présent accord respecte l’ordre public légal et conventionnel.
Il est conclu en application des dispositions des articles L.2253-1 et suivants du code du travail. Il en résulte donc que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L.2253-2 du code du travail, les stipulations du présent accord d’UES conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Portée de l’accord
Le présent accord constitue un accord de substitution, conformément aux articles L2261-14 et suivants du code du travail. Les dispositions du présent accord se substitueront intégralement à compter de la date de son entrée en vigueur à tous accords d’entreprise ou d’établissement précédemment applicables au sein de la société Galapagos traitant des mêmes sujets, et tout particulièrement l’accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du temps de travail conclu par la Société Galapagos le 11 décembre 2019 ainsi que ses avenants.
Le présent accord constitue également un accord de révision de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail de l’Unité Economique et Sociale NOVALIX en date du 13 juillet 2021 et de ses avenants.
Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est donc convenu que les stipulations du présent accord se substituent ou révisent tous les accords préexistants portant sur les mêmes sujets. Les dispositions de ces accords qui ne sont pas reprises sont considérées comme définitivement supprimées à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Enfin, pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, ce dernier se substituera, à compter de la date de son entrée en vigueur, à toute autre norme, notamment les accords collectifs et conventions de branche conclus antérieurement ou postérieurement ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ainsi qu’à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord a une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Dispositions relatives aux congés payés
Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés des différentes Société composant l’Unité Economique et Sociale.
Elles concernent également les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale, pour les dispositions susceptibles de leur être applicables.
Nombre de jours des congés payés
Les salariés disposent de 27 jours ouvrés de congés payés pour une période complète de présence, soit une acquisition de 2,25 jours ouvrés par mois complet de travail effectif.
La période d’acquisition est l’année civile.
La période de prise des congés payés acquis inclut l’année civile d’acquisition (N), l’année civile suivante (N+1) et le mois de janvier de l’année suivante (N+2). Les congés payés acquis peuvent donc être pris au plus tard le 31 janvier de l’année N+2.
Il est précisé que ces 27 jours de congés payés incluent de manière forfaitaire les éventuels jours de fractionnement dont les salariés pourraient bénéficier en application des dispositions légales et réglementaires. Aucun jour de fractionnement supplémentaire ne sera octroyé.
Conformément à règlementation en vigueur au jour de la signature du présent accord, et sous réserve de son évolution, l’acquisition des jours de congés payés au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel et qui sont assimilées par la loi à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé est limitée à 1,66 jours ouvrés par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de 20 jours ouvrés par période d’acquisition.
Organisation du temps de travail pour le personnel non-cadre
Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés non-cadres des différentes Société composant l’Unité Economique et Sociale, dont le temps de travail est comptabilisé en heures, sauf exclusions expressément prévues.
Elles concernent également les salariés à temps partiel, les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale, et entrant dans les catégories susvisées pour les dispositions susceptibles de leur être applicables.
Sont exclus du champ d’application des dispositions du présent article les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail et les mandataires sociaux, ainsi que les salariés cadres.
Période de référence annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en heures sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos quotidien
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code de travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris s’ils sont rémunérés :
Les congés payés ;
Les jours de repos, RTT et les jours conventionnels ;
Les jours pour personnes dépendantes et les jours hospitalisation ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
Les temps de déjeuner et de pause.
On entend par pause, un temps non travaillé compris dans le temps de présence journalier dans la société ou chez les clients, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos quotidien, le temps s'écoulant entre deux journées de travail. Le repos quotidien minimum est fixé à 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par le présent accord ou par le code du travail. Le repos hebdomadaire est fixé à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude
Il est convenu que les durées maximales de travail sont les suivantes :
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures par jour
L’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 13 heures (temps écoulé entre le début du travail en début de journée et la fin du travail en fin de journée, indépendamment du temps effectivement travaillé).
Durée du travail, organisation du temps de travail et jours de repos
La durée du travail de référence est fixée à 35 heures en moyenne par semaine, correspondant à 151,67 heures par mois.
L’organisation du temps de travail est établie sur la base de 36,75 (36 heures 45 minutes) en moyenne par semaine, correspondant à 159,25 heures par mois. A l’intérieur de la période annuelle de référence définie au présent chapitre, les heures effectivement travaillées au-delà de 35 heures dans la limite de 36,75 heures seront compensées par l’octroi de jours de repos, communément appelé RTT, de manière à obtenir une durée moyenne de travail égale à 35 heures par semaine.
Une heure effectuée au-delà de 35 heures est compensée par une heure de repos.
Les salariés travaillant en moyenne 36,75 heures hebdomadaires, soit 159,25 sur le mois, bénéficient pour une année civile complète de 11 jours de repos (RTT). L’acquisition des RTT étant directement liée au travail effectif, cette acquisition est suspendue après un mois d’absence. Le nombre de RTT acquis est proratisé pour les salariés à temps partiel (exemple : 80% de 11 RTT pour un salarié travaillant à 80%).
Tout au long de la période de référence, le salarié pourra proposer à la Direction les jours de repos qu’ils souhaitent prendre et devra ensuite les faire valider par sa hiérarchie. La Direction pourra imposer au salarié de prendre des repos sur des jours qu’elle choisira pour faire face aux besoins d’organisation du service ou dans l’hypothèse où les compteurs d’heures ou de RTT seraient trop excédentaires.
Les jours de repos (RTT) devront être pris au cours de la période de référence. Les heures supplémentaires rémunérées en cours d’année bénéficient d’une majoration de 10%. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse de la hiérarchie et donc en aucun cas à l’initiative individuelle du salarié. A titre exceptionnel, si tous les jours de repos (RTT) n’ont pas pu être pris au cours de la période de référence, les salariés auront la possibilité de les prendre jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Si tous les jours de repos n’ont pas été pris au 31 janvier, les jours de repos pourront être rémunérés avec majoration de 15%, dans la limite de 5 jours. Le règlement sera réalisé au plus tard le 30 juin. Les jours restant au-delà des 5 jours rémunérés seront perdus. La monétisation de ces jours de repos se fera en prenant en compte le taux horaire selon le salaire mensuel de base moyen sur l’année d’acquisition. Les variables comme la prime d’ancienneté ne sont pas prises en compte dans le calcul. Le règlement des jours de repos (RTT) pourra avoir lieu après clôture de l’année civile N, soit au plus tard le 30 juin N+1.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures.
Horaires individualisés
Afin d’apporter une souplesse d’organisation aux salariés, un système d’horaires individualisés est en place au sein des différentes Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale, à la demande des salariés et après avis conforme du Comité Social et Economique.
Définition
Cette modalité d’organisation du temps de travail permet à chaque salarié concerné d'organiser son temps de travail à l’intérieur de plages fixes pendant lesquelles sa présence est obligatoire et de plages mobiles pendant lesquelles sa présence est facultative.
Elle permet également de reporter des heures de travail au cours d’une même semaine, en accomplissant momentanément une durée de travail supérieure ou inférieure à celle normalement applicable, dans les limites suivantes :
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte, en liaison avec son supérieur hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
Obligation des salariés
Le salarié est tenu de respecter la réglementation relative à la durée de travail (durées maximales hebdomadaires et journalières, amplitude de la journée de travail, temps de pause obligatoire et temps de repos quotidien).
Le salarié doit également réaliser le volume de travail prévu dans le cadre de ses missions et tenir compte, en liaison avec son responsable et le planning, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs de production et des règles de sécurité.
En tout état de cause le salarié doit respecter la durée hebdomadaire collective de travail effectif de 36,75 heures (36 heures et 45 minutes).
Définition des horaires de travail
L’horaire de travail est basé sur une durée de travail hebdomadaire de 36,75 heures (36 heures et 45 minutes) répartie sur une semaine de 5 jours du lundi au vendredi, soit sur une durée de travail quotidienne théorique de 7,35 heures.
Les plages fixes correspondent aux périodes durant lesquelles le salarié doit impérativement être présent à son poste de travail, sans préjudice des droits des représentants du personnel ou des autorisations d'absence dont peut se prévaloir le salarié.
Les plages mobiles correspondent aux périodes durant lesquelles le salarié choisit librement son heure d’arrivée et de départ, en fonction des besoins personnels d’organisation et du rythme des projets et missions qui sont confiés à chaque collaborateur, à condition néanmoins que ce choix soit compatible avec les nécessités et contraintes de service.
Les horaires individualisés pour les différentes Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale sont réparties comme suit :
Plage mobile
/variable du matin
Plage fixe du matin
Plage mobile/
variable du midi
Plage fixe de l’après-midi
Plage mobile/
variable de l’après-midi
Novalix SAS
7h30 à 10h 10h à 12h 12h à 14h 14h à 15h 15h à 19h
Novalix Val-de-Reuil
7h30 à 10h 10h à 12h 12h à 14h 14h à 15h 15h à 19h
Novalix Saclay
7h30 à 10h 10h à 12h 12h à 14h 14h à 15h 15h à 19h
Novalix Romainville
7h30* à 10h 10h à 12h 12h à 14h 14h à 15h 15h à 19h*
*Pour la plateforme In Vivo/PK/TS et les personnels en logistique et maintenances : Les salariés seront autorisés à arriver sur le site à partir de 7h le matin et rester jusqu’à 20h le soir, si leur mission professionnelle le requiert.
Pour les postes cités ci-après, les plages fixes sont fixées de 8h30 à 12h et de 14h à 15h du lundi au vendredi :
« Aide laboratoire »
« Technicien maintenance & logistique »
« Agent logistique »
« Agent de service laboratoire »
« Agent logistique et laboratoire »
« Agent logistique et approvisionnement »
« Agent maintenance multiservices »
« Aide laboratoire biologie »
« Aide laboratoire DEL »
« Aide laboratoire et logistique »
Il est précisé qu’en cas de commencement d’activité avant le début d’une plage variable, le temps de travail ne sera décompté qu’à partir du début de la plage variable, sauf si la prise de fonction avant le début de la plage variable résulte d’une demande expresse et anticipée de la Direction. De même, en cas de poursuites de l’activité après la fin d’une plage variable, le temps de travail ne sera décompté que jusqu’à la fin de la plage variable, sauf si le départ après la fin de la plage variable résulte d’une demande expresse de la Direction ou d’un impératif lié à l’activité et dument accepté par la Direction.
Toute arrivée postérieure au début d'une plage fixe sera considérée comme fautif et entraînera une retenue de salaire correspondante, sans préjudice des droits des représentants du personnel ou des autorisations d'absence dont peut se prévaloir le salarié. Il en est de même en cas de départ avant la fin d’une plage fixe (exemple arrivée à 10h02 ou à 14h03 générera un retard non rémunéré et non récupérable).
Tout départ anticipé non autorisé préalablement au sein des plages de présence fixes obligatoires (exemple départ à 11h45 ou à 14h45) génèrera une absence non autorisée non rémunéré et non récupérable.
L’interruption méridienne ne peut être inférieure à 30 minutes et supérieure à 2 heures et doit se situer au cours de la plage mobile du midi. En cas de pause méridienne inférieure à 30 minutes, la pause minimale déduite sera automatiquement de 30 minutes. Toutes les pauses devront être décomptées et enregistrées dans le logiciel RH de saisie des temps.
Saisie des temps et gestion des reports et du compteur
L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système de déclaration des temps. Le décompte commence au début de chaque semaine. Les heures effectuées en-deçà ou au-delà de la durée de travail théorique du salarié sont cumulées et gérées sous forme de crédit ou de débit. Les crédits d’heures correspondent au nombre d’heures effectuées, selon le libre choix du salarié, au-delà de son horaire théorique journalier de travail. Le compteur d’heures affichera l’état des heures réalisées.
Les heures en débit ou crédit devront être récupérées que ce soit en négatif ou en positif, d’un mois sur l’autre pour rester dans la limite du report autorisé. Le crédit d’heures doit être récupéré dans le cadre des plages mobiles. Les heures en crédit ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Le report d’heures est réalisé à l’initiative de chaque salarié concerné, sous réserve du bon fonctionnement du service et à la condition que la Direction ne formule aucune exigence particulière susceptible d’impacter l’organisation du temps de travail de la semaine.
Les salariés doivent respecter différents plafonds :
Le plafond du compteur à + 10 heures :
Le compteur de cumul des débits et crédits d’heures ne doit pas dépasser un crédit de 10 heures. Le compteur n’est pas remis à zéro chaque mois. L’appréciation de ce plafond tient donc compte des cumuls de crédits et débits de tous les mois précédents. A titre d’exemple, un salarié disposant d’ores et déjà d’un compteur créditeur de 8 heures en début de mois ne pourra ajouter au compteur plus de 2 heures au cours du mois. Le mois suivant, le salarié ne pourra pas cumuler de crédit supplémentaire.
Le plafond hebdomadaire des « + ou - 3 heures » :
Sur une même semaine, les heures pouvant être ajoutées au compteur doivent être comprises entre - 3 heures et + 3 heures. Autrement dit, le salarié ne pourra pas sur une même semaine générer un débit ou crédit d’heures de plus de 3 heures.
Le plafond mensuel des « + ou - 10 heures » :
Sur un même mois, les heures pouvant être ajoutées au compteur doivent être comprises entre - 10 heures et + 10 heures. Autrement dit, le salarié ne pourra pas sur un même mois générer un débit ou crédit d’heures de plus de 10 heures.
Toute heure de travail effectuée au-delà des plafonds de crédits ci-dessus est soumise à une demande expresse du responsable de service de réalisation d’heures supplémentaires. Il est précisé que les heures réalisées au-delà de cette limite maximum, et qui n’ont pas préalablement été validées ou expressément sollicitées par la Direction ou le supérieur hiérarchique, ne seront pas comptabilisées.
Sur autorisation de la Direction, les salariés auront la possibilité de poser une demi-journée de récupération maximum par mois, correspondant à 3,675 heures, à la condition de disposer dans leurs compteurs individuels d’un crédit minimum de 4 heures. Cette demi-journée de 3, 675 heures sera débitée du compteur d’heures. Le salarié devra respecter un délai de prévenance d’au moins 5 jours calendaires.
Temps partiel
L’utilisation des plages mobiles ne peut en aucun cas conduire un salarié à temps partiel à travailler plus de 34 heures 59 minutes au cours d’une même semaine.
Si le temps de travail des salariés à temps partiel est supérieur à la durée des plages fixes, ils devront travailler en priorité pendant toute les plages horaires fixes, et bénéficieront de plages mobiles pour les heures restantes.
Si leur temps de travail est inférieur à la durée des plages fixes, un accord spécifique sera trouvé.
Mesures d’accompagnement
Si des difficultés devaient être rencontrées par le salarié dans l’exercice des horaires individualisés, il en fait part à sa hiérarchie qui organise dans les meilleurs délais une rencontre dont les actions pour y remédier feront l’objet d’un compte rendu transmis au service des Ressources Humaines.
Dispositions relatives aux salariés en temps partiel
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d’heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle calculée sur la période de référence donnera droit à des heures de repos, communément appelées RTT (Récupération temps de Travail), dans la limite de 10 jours sur une même période de référence. Le calcul se fera au prorata du temps de travail en prenant en compte un temps complet de 36h45 hebdomadaire ayant 11 jours de RTT par année civile complète travaillée.
Modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel
La modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés.
Lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept jours ouvrés, le crédit d’heures pour les salariés à temps partiel mentionné ci-dessus est augmenté d’une heure.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps plein. Ils bénéficieront notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leur candidature aux postes en interne sera étudiée au même titre que les candidatures internes des salariés à temps plein, sans que le temps partiel au moment de la candidature ou sollicité dans le cadre de la candidature puisse constituer par principe un obstacle à leur candidature. La Direction mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition pour permettre le temps partiel sur tous les postes. Enfin, les horaires des salariés à temps partiel pourront être temporairement modifiés ou aménagés dans le but de leur permettre de suivre les formations qu’ils souhaiteraient.
Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence, seule la durée de présence est prise en compte pour déterminer la durée moyenne de travail effectif réalisée ou à réaliser par le salarié.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence rémunérés, auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas comptabilisés pour l’appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, sauf assimilation légale, réglementaire ou conventionnelle de ces temps à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail. La prise en compte de ces temps se fera sur une base de 7,35 heures par journée d’absence.
Les absences, congés et autorisations d’absence non rémunérés, non indemnisés et non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ne sont pas non plus comptabilisés pour l’appréciation du temps de travail effectif. Les jours de formation sont décomptés au réel du temps passé en formation et sont des heures effectives. Les absences autorisées et récupérables seront déduites du compteur individuel des heures effectives et peuvent être récupérées par le salarié après accord de l’employeur. Si elles ne sont pas récupérées, la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois. S’agissant au contraire des absences injustifiées, elles ne sont pas récupérables et la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois. Ces temps récupérables et la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois. Ces temps seront décomptés en fonction de la durée du travail qu’aurait dû effectuer le salarié s’il avait été présent.
Si le salarié n’a pas travaillé l’ensemble de la période de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de cette période ou au moment de son départ :
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant sa période de présence, est supérieure à l’horaire moyen prévu par le contrat de travail : dans ce cas les heures excédentaires sont rémunérées en heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et en heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant sa période de présence, est inférieure à l’horaire moyen prévu par le contrat de travail : sa rémunération est calculée en fonction de son temps de travail réel. En cas de trop perçu, il sera procédé à une retenue sur le reçu pour solde de tout compte.
Décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Les dispositions du présent chapitre porte sur la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours au sein des Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale.
Il a pour objectif d’adapter les règles applicables aux spécificités et nécessités organisationnelles des Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale et de permettre aux salariés de bénéficier d’une répartition plus adéquate de leur charge de travail. Il vise également à impliquer les salariés dans la définition de règles en vue de répondre aux contraintes particulières qu’ils rencontrent dans le cadre de leur activité. Il doit aussi permettre aux Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale de mettre en place une organisation du travail qui soit conforme aux exigences légales, réglementaires et conventionnelles tout en lui permettant de satisfaire au mieux les demandes des clients.
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés d’une convention individuelle de forfait.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le temps de travail est décompté en journées.
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Le temps de travail est fixé à 215 jours de travail par an, pour un salarié à temps plein présent une année complète, journée de solidarité incluse. Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis par les salariés (jours de congés liés à l’ancienneté par exemple). Il est précisé qu’en cas de suppression de jours fériés par une loi ou un acte réglementaire, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera augmenté d’un nombre de jours correspondant au nombre de jours fériés supprimés.
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 215 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Calcul du nombre de jours de repos
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (dont les deux jours fériés Alsace Moselle pour les salariés concernés) n’incluant pas la journée de solidarité - Nombre de jours de congés payés octroyés - Nombre de jours travaillés (215 jours) = Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
La Direction transmettra, au début de la période de référence, aux salariés, le nombre de repos qu’ils doivent poser l’année en cours.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et d’une manière plus générale de celui de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique ou la Direction peuvent, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos, notamment s’il constate que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter le nombre maximum de journées travaillées à l’issue de la période de référence.
Si le salarié veut s’absenter une demi-journée, il peut soit poser cette demi-journée, soit capitaliser du temps de travail avant ou après cette absence. Dans ce cas, le supérieur hiérarchique sera averti par mail, ainsi que le service Ressources Humaines.
Renonciation aux jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre sur la période de référence établie, il lui appartient de le signaler à la Direction.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent, reporter les jours non pris sur une année civile jusqu’au 31 janvier N+1, dans la limite de 7 jours.
Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail, et dans la limite de 7 jours.
Les jours de repos devront être pris au cours de la période de référence. A titre exceptionnel, si tous les jours de repos n’ont pas pu être pris au cours de la période de référence, les salariés auront la possibilité de les prendre jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. En cas de report, le nombre de jours travaillés au cours de l’année sur laquelle le report s’est effectué ne sera pas réduit du nombre de jours reportés de l’année précédente et pris en janvier de l’année considérée. Si tous les jours de repos n’ont pas été pris au 31 janvier, les jours de repos pourront être rémunérés avec majoration de 15%, dans la limite de 7 jours. Le règlement sera réalisé au plus tard le 30 juin. Les jours restant au-delà des 7 jours rémunérés seront perdus s’ils n’ont pas été pris au plus tard le 31 janvier. NB : la date d’arrêté des compteurs pour les jours de repos acquis en 2024 sera le 31/01/2025.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.
Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.
Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences
Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler dans le forfait annuel seront déterminés au prorata temporis selon la formule suivante :
[215 + Nombre de jours de congés payés non acquis] * [Nombre de jours calendaires sur la période travaillée/365] (ou 366 en année bissextile)
Le nombre de jours de repos seront déterminés selon la formule suivante :
Nombre restant de jours de repos dans l’année = Nombre de jours de repos de l’année * Nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires dans l’année
Les périodes d’absence pour un motif autre que ceux assimilés à du temps de travail effectif entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait. Les périodes d’absence assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les congés maternité et paternité ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos : les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences : la journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base * 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] * nombre de jours d’absence
Prise en compte des départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération brute sur le nombre de jours réellement travaillés au cours du mois, selon la valorisation :
[(rémunération brute mensuelle de base * 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] * nombre de jours de travail (inclus CP, jours de repos et jours fériés).
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficie dans ce cas d’un nombre de jours de repos réduit en proportion du nombre de jours prévus par sa convention individuelle de forfait, par rapport au nombre de jours de repos octroyés aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours non réduit. Le résultat obtenu sera, le cas échéant, arrondi à l’entier supérieur.
A titre d’exemple, un salarié en forfait jours non réduits doit travailler 215 jours sur l’année et bénéficie de 8 jours de repos sur une année. Un salarié en forfait jours réduit à 80% devra travailler 172 jours dans l’année, et bénéficiera de 6,4 jours de repos, arrondi à l’entier supérieur, soit 7 jours.
Evaluation et suivi de la charge de travail
Relevé indicatif des journées de travail
Le salarié renseignera le nombre et la date de ses journées ou demi-journées de travail sur l’ERP de comptabilisation des temps, qui mentionnera également le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, etc.). Les déclarations supposent le respect concomitant par le salarié des repos quotidiens et hebdomadaires. Elles sont validées en ligne par le salarié et par le supérieur hiérarchique, et sont transmises au service des ressources humaines.
Le salarié doit impérativement établir et compléter son planning puisqu’il vise à permettre à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver sa santé. Le salarié a accès tout au long de l’année à un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période sur l’ERP de comptabilisation des temps. Il est expressément rappelé que le Salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par téléphone, par écrit (lettre ou courriel avec accusé de lecture) une alerte auprès de son responsable hiérarchique. Il peut également alerter son responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines en allant voir directement ces personnes.
Plus particulièrement, l’application par le salarié du forfait annuel en jours suppose l’engagement par celui-ci de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires. Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires, il alertera sans délai son responsable.
Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais avec le salarié et, dans la mesure du possible, dans un délai de 7 jours ouvrés. Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées, formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.
L’entreprise rappelle au salarié qu’il a la possibilité d’indiquer par tous moyens les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
Chaque salarié doit en tout état de cause et quel que soit le moyen utilisé faire part à l’entreprise de telles difficultés. De plus, le salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Communication annuelle sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la direction convoque au minimum une fois par an le salarié.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien.
Le salarié et la direction examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Temps de repos et exercice du droit à la déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée légale hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum fixé à 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire fixé à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais de fixer une amplitude maximale de la journée de travail à 13 heures.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est demandé au salarié de ne pas se connecter, de ne pas répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques, et de ne pas utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles.
Sauf urgence particulière, il est demandé à la Direction et aux collaborateurs de ne pas contacter les salariés de l’entreprise, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause. Les salariés ne pourront faire l’objet d’aucune sanction en cas de non-réponse à un courriel ou un appel, en dehors des horaires d’ouverture.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation (sécurité des personnes et des biens, astreinte, dossier urgent, etc.), le salarié pourra déroger par exception à ces règles, sans que cela puisse être régulier.
La convention individuelle de forfait rappelle de manière explicite le droit à la déconnexion.
Rémunération
Tout salarié au forfait jours doit percevoir une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. La rémunération est négociée individuellement avec chaque salarié. Elle est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il en fait part à l’employeur à tout moment et au plus tard dans le cadre de l’entretien annuel consacré au suivi du temps de travail.
Il peut, en outre, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié qui le souhaite, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Permanences animaleries
Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés des différentes sociétés composant l’Unité Economique et Sociale effectuant des permanences en animalerie les week-ends et jours fériés.
Elles concernent également les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale, pour les dispositions susceptibles de leur être applicables.
Organisation des permanences animaleries
Durant les permanences animalerie, 2 visites par jour devront être réalisées.
Le salarié responsable de la permanence du matin devra passer faire les manipulations sur site avant 9 heures et celui de l’après-midi devra passer après 17 heures. Selon les études à traiter, le laps de temps de 10h n’aura pas besoin d’être respecté. Lorsque les manipulations dépassent les 250 le matin, un salarié supplémentaire sera alloué à cette permanence. Cette mention ne concerne pas l’après-midi (sauf exceptions).
Compensation salariale
Dispositions applicables aux salariés non-cadres
Chaque permanence effectuée durant le temps de repos hebdomadaire le samedi ou le dimanche ou effectuée une jour férié chômé sera compensée par un forfait d’une demi-journée compensant à la fois le temps de travail effectif et le temps de trajet.
La compensation peut être :
Soit un repos, une permanence valant 4 heures de repos compensateur ;
Soit un paiement d’heures supplémentaires, chaque permanence étant payée avec une majoration de 225% (en sus de la rémunération mensuelle pour l’horaire habituel), soit 4 heures payées au taux horaire régulier et 4 heures payées au tarif horaire augmenté de 25%.
Le forfait pourra être de 5 heures pour les permanences qui sont estimées « difficiles », c’est-à-dire celles cumulant plus de 200 traitements.
La récupération sera prise, au choix du salarié en accord avec sa hiérarchie, dans les 3 mois suivants la permanence et au plus tard dans l’année civile où la permanence aura été effectuée. Il est possible de prendre maximum deux demi-journées successives. Le compteur de récupération sera remis à zéro au 1er janvier N+1. A noter que les permanences du mois de décembre N pourront être récupérées au mois de janvier N+1.
Le salarié devra renseigner les heures de permanence effectuées dans l’outil RH la semaine qui suit la permanence.
NB : la journée spécifique du 1er mai est quant à elle majoré à 100% et uniquement rémunérée (pas de récupération possible).
Dispositions applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail se fait en jours
Chaque permanence effectuée durant le temps de repos hebdomadaire le samedi ou le dimanche ou effectuée un jour férié chômé, sera compensée par :
Soit le règlement d’une journée de travail majorée à 10%
Soit l’octroi d’une demi-journée de repos par permanence animale effectuée. Au bout de 3 permanences, une bonification sera effectuée. Le salarié concerné bénéficiera dans ce cas de 2 journées de repos (au lieu de 3 demi-journées).
La récupération sera prise, au choix du salarié en accord avec sa hiérarchie, dans les 3 mois suivants la permanence et au plus tard dans l’année civile où la permanence aura été effectuée. Il est possible de prendre maximum deux demi-journées successives. Le compteur de récupération sera remis à zéro au 1er janvier N+1. A noter que les permanences du mois de décembre N pourront être récupérées au mois de janvier N+1.
Le salarié devra renseigner les heures de permanence effectuées dans l’outil RH la semaine qui suit la permanence.
NB : la journée spécifique du 1er mai est quant à elle majorée à 100% et uniquement rémunérée (pas de récupération possible). Astreintes
Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés des différentes Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale susceptibles d’effectuer des astreintes.
Elles concernent également les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale, pour les dispositions susceptibles de leur être applicables.
Les salariés qui du fait même de leur fonction peuvent être exceptionnellement contactés ou contraints d’intervenir ponctuellement ne sont pas concernés par le système d’astreintes, leur disponibilité étant en effet inhérente à leur fonction.
Définition
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
En revanche, dès lors que le salarié sera amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque durant la nuit ou durant le repos hebdomadaire, un salarié d’astreinte est appelé à intervenir effectivement, son repos hebdomadaire et / ou quotidien sera alors suspendu.
Lorsqu’il est d’astreinte, il est rappelé au salarié qu’il devra pouvoir être contacté par téléphone et être en mesure d’intervenir sur le lieu de dépannage dans un délai maximum de 45 minutes afin de répondre aux exigences des assurances. Les salariés concernés par l’astreinte disposent donc d’un téléphone prévu à cet effet et d’un moyen de transport leur permettant de se rendre sur le lieu d’intervention dans les délais définis.
Organisation des astreintes
Les astreintes sont organisées en soirée et la nuit en dehors des heures de travail habituelles, ainsi que les samedis, dimanches et jours fériés.
Lors de l’astreinte, le salarié concerné devra, chaque soir, faire un point sur les congélateurs du site et contrôler leur température. De ce fait, le télétravail ne pourra être accordé lors de la semaine d’astreinte.
Modalités d’information et délais de prévenance
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage ou par mail, au moins 7 jours à l’avance. Ce délai de prévenance pourra être réduit et porté à un jour franc minimum, en cas de survenance de circonstances exceptionnelles telle que, par exemple, la maladie ou l'accident imprévisible du salarié initialement planifié en astreinte.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné.
A la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.
Il est par ailleurs précisé que l'exécution d'astreintes ne constitue pas un droit acquis pour les salariés et, qu'en outre, tous les salariés relevant du champ d'application de la présente décision n'y seront pas systématiquement soumis.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article D3171-16 du code du travail, ce document est tenu à la disposition de l’Inspection du travail, pendant une durée d’un an.
Compensation des périodes d’astreintes
Chaque période d’astreinte donnera lieu au versement d’une contrepartie dans les conditions suivantes :
Contrepartie de 100 euros bruts pour la semaine d’astreinte ;
Contrepartie de 100 euros bruts en cas d’appels multiples ;
Contrepartie de 200 euros bruts en cas de déplacement.
Ces contreparties peuvent le cas échéant être cumulatives.
Ce temps d’intervention sera déterminé sur la base des comptes-rendus d’interventions établis par chaque salarié intervenant dans le cadre d’une astreinte. Sur ce compte rendu, le salarié précisera la nature de l'intervention ainsi que sa durée totale, temps de déplacement inclus le cas échéant.
Travail exceptionnel les samedis dimanches et jours fériés
Les principes
Il est rappelé que le samedi est un jour ouvrable pouvant donc être travaillé. Au sein des sociétés de UES, le travail le samedi demeure exceptionnel.
Les salariés pourront également, de manière exceptionnelle, travailler le dimanche et les jours fériés, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables. Ce travail est en effet justifié par les particularités de l’activité des sociétés de l’UES qui peuvent nécessiter des travaux de surveillance des installations de l'exploitation, des travaux de nettoyage et de maintenance nécessaires à la poursuite régulière de l'exploitation, des travaux nécessaires à la reprise de la pleine activité les jours ouvrables ou des travaux nécessaires pour éviter que les matières premières soient altérées ou que les résultats d'une fabrication en cours soient compromis.
Compensations
Rattrapage du temps de repos pour les salariés cadres en forfait jours
Chacune des journées travaillées le samedi, le dimanche ou un jour férié devra être compensée par la prise d’un jour de repos au cours de la semaine civile suivante concernée. En cas d’impossibilité, ce jour de repos devra être pris immédiatement après le samedi, le dimanche ou un jour férié travaillé.
Majorations
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures :
Les heures supplémentaires effectuées le samedi sont majorées de 10%. Les temps de trajet sont également rémunérés comme du temps de travail effectif et bénéficient également de la majoration de 10%.
Les heures travaillées le dimanche ou un jour férié autre que le 1er mai sont rémunérées avec une majoration de 35% (25% + 10%). Les temps de trajet sont également rémunérés comme du temps de travail effectif et bénéficient également de la majoration de 35% (25% + 10%).
Les heures travaillées le 1er mai sont rémunérées avec une majoration de 100%. Les temps de trajet sont également rémunérés comme du temps de travail effectif et bénéficient également de la majoration de 100%.
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne bénéficient pas d’une majoration salariale pour le travail effectué le samedi le dimanche et les jours fériés hors 1er mai. La demi-journée ou la journée travaillée le 1er mai ouvre droit à une majoration de 100%.
Ces majorations se substituent à toutes les majorations conventionnelles pour le travail ces mêmes jours.
Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Une première réunion de négociations sera alors engagée dans un délai de 6 mois suivant la demande.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, aux sociétés composant l’UES Novalix ainsi qu’à l’ensemble des salariés de ces sociétés.
L’accord pourra également être dénoncé selon les règles de droit commun, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
Dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
Suivi de l’accord / Clause de rendez-vous
Le suivi annuel de l’accord sera effectué en CSE lors de l’information-consultation annuelle sur la politique sociale.
Sur demande de l’une des parties signataires du présent accord ou d’un ou plusieurs délégués syndicaux, une commission de suivi composée de 2 membres de la Direction et du ou des délégués syndicaux ou, à défaut, de deux membres du CSE désignés par ce dernier pourra être constituée. Si le délégué syndical est seul, il pourra se faire accompagner, s’il le souhaite, par un membre du CSE désigné par celui-ci.
Cette commission se réunira dans les 30 jours suivant la demande afin d’étudier les modalités pratiques d’application du présent accord.
Elle établira un bilan de suivi qu’elle transmettra au CSE.
Si besoin, une nouvelle négociation pourra s’ouvrir.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise.
Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat des greffes des Conseils de Prud'hommes de Strasbourg. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés des Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale au secrétariat des directions de chaque entreprise entrant dans le champ d’application de l’accord. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.
Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à STRASBOURG, le 10 octobre 2024 en 3 exemplaires originaux.
