Les négociations annuelles obligatoires 2025 ont fait l’objet de 4 réunions :
25 novembre 2024
6 décembre 2024
12 décembre 2024
20 décembre 2024
Les trois organisations syndicales représentatives étaient présentes.
A l’occasion de ces réunions, les documents suivants ont été remis aux participants :
Indices des prix à la consommation 2024 – statistiques INSEE
Le rapport du LEEM sur la situation dans l’emploi 2023 pour l’année 2022
Bilan sur les modifications de classification des salariés en 2023
Bilan des effectifs par âge, sexe, ancienneté, nationalité en 2023
Bilan sur le nombre de CDD de remplacement et intérim en 2023
Bilan sur le nombre de contrôles médicaux sur 2023
Montant des versements intéressement, participation en 2024 (au titre de 2023)
Bilan sur les moyens de connexion à distance
Bilan Social 2023
Les informations relatives aux crédits d’impôt pour l’exercice 2023
Masse salariale 2023 :
éléments qui la composent (base, prime, bonus, intéressement, PEE etc…),
le nombre d’embauche, de promotion/ rétrogradation/mobilité par coefficient sur 2023
les bénéficiaires de bonus sur 2023
Ces éléments ont été en partie complétés au cours des réunions, par les données partielles de l’année 2024, actualisées au 30 septembre 2024.
Les thématiques de la négociation annuelle obligatoire (égalité professionnelle, rémunération, temps de travail, suppression des écarts entre les rémunérations, partage de la valeur ajoutée, qualité de vie au travail) ont été abordées et n’ont pas toutes nécessairement donné lieu à des dispositions particulières dans le cadre de cet accord.
Le contexte économique national et international de 2024 tend à se stabiliser, malgré les conflits armés entre l’Ukraine et la Russie ainsi que dans les pays du Golfe. Le contexte inflationniste bien que maintenu à un niveau conséquent est beaucoup moins important que les années précédente avec des prévisions plutôt rassurantes pour l’année 2025. La projection d’inflation est inchangée en 2024, à + 2,5 %. En 2025, la prévision d’inflation est révisée à la baisse, du fait de la diminution annoncée des prix de l’électricité. Le gouvernement table en 2025 sur une prévision d'inflation à 1,8% (contre près de 5% en 2023 et 2,1% en 2024) – source : HYPERLINK "https://www.economie.gouv.fr/projet-loi-de-finances-2024-plf"Présentation du projet de loi de finances pour 2025
Également, les négociations n’ont pu éluder de leur échanges le contexte politique très incertain en France. En effet, après la dissolution de l’Assemblée Nationale en juillet 2024, la nomination tardive d’un Premier Ministre, Monsieur Michel BARNIER, et le vote de censure lorsque ce dernier a engagé la responsabilité de son gouvernement dans le cadre de l’adoption de la loi de finance pour 2025, le contexte économique 2025 apparaît très incertain et pourrait impacter les finances de l’entreprise.
Parallèlement, le Groupe poursuit sa croissance entamée depuis 2021. Les divers programmes d’Expansion de ses capacités de production se déroulant sur l’ensemble des sites de production dans le monde, avec notamment la livraison de premiers bâtiments et de nouvelles lignes de production sur l’année 2024 qui devraient entamer leur ramp up en 2025. Sur l’année 2024, le site a vu son effectif passer à près de 1800 collaborateurs afin de poursuivre le déploiement de sa politique d’extension du site. Le Site est un acteur majeur de l’économie au sein de l’agglomération et son développement consolide tous les jours un peu plus son positionnement de référence au sein du département.
Afin d’accompagner le développement du site, la Direction est face à des challenges d’attractivité et de fidélisation de ses collaborateurs. L’Entreprise doit établir une politique sociale forte permettant d’une part d’accroitre la notoriété du site et d’autre part de favoriser l’engagement de ses salariés.
La Direction et les organisations syndicales se sont attachées au cours des présentes négociations à œuvrer pour le maintien d’un haut niveau d’attractivité du site ainsi que des conditions de travail.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties conviennent et ont arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord sera applicable à l’ensemble du personnel, dans les termes et conditions définis ci-après.
Article 2 : dispositions relatives A L’ATTRACTIVITE et a la rétention des talents
Article 2.1 : Politique salariale : Augmentation individuelle
Lors de ces négociations, les parties se sont entendues sur la nécessité de rendre l’entreprise plus attractive au regard du plan de recrutement et de récompenser justement les efforts fournis par les salariés. Les augmentations individuelles seront attribuées suite à une appréciation individuelle de chaque salarié par son Leader sur la tenue du poste (job description) compte tenu des missions/projets attribué(es) et des objectifs (business et comportementaux) établis sur l’année. Cette appréciation sera par la suite calibrée au niveau du département, puis du site. Et enfin un contrôle des Ressources Humaines sera réalisé afin de vérifier la bonne tenue du budget attribué dans le cadre des augmentations individuelles.
Le budget d’augmentation individuelle est 4.0% des salaires de base bruts en moyenne.
Le pourcentage attribué aux salariés au titre de l’augmentation individuelle sera égal au minimum à 1.5% et au maximum à 6.0%.
Le pourcentage d’augmentation à appliquer fera l’objet d’une décision du Leader en fonction des critères décrits ci-dessus tout en respectant les marges budgétaires validées par leur département.
Le pourcentage d’augmentation retenu porte sur le salaire de base, à l’exception de tout autre élément de rémunération.
Précisions pour les 5x8, le salaire de base mensuel est composé de :
Salaire Temps de Travail Effectif
Indemnité Formation 5x8
Indemnité Temps de Pause
Indemnité Différentielle 5x8
Bénéficiaires de l’augmentation individuelle :
Seuls les salariés présents au 31 décembre 2024 sont éligibles au bénéfice de l’augmentation individuelle.
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au bénéfice de l’augmentation individuelle.
Modalités des augmentations individuelles
Les augmentations individuelles seront applicables au 1er avril 2025. Les augmentations seront effectives et payées sur la paye d’avril 2025.
Le salaire de base retenu pour le calcul de ces augmentations sera celui de décembre 2024 à l’exception des salariés concernés par la disposition mentionnée à l’article 2.3 où le salaire de base retenu sera celui de janvier 2025.
Article 2.2 : Mise en place d’une Augmentation Générale de fidélité (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail)
Afin de récompenser la fidélité des salariés de l’entreprise, les parties se sont entendues pour attribuer une augmentation générale de 1,5% à tous les salariés de l’entreprise, jusqu’à la classification 8 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique (IDCC 0176), comptant 20 (vingt) ans d’ancienneté révolus.
Cette augmentation générale sera applicable à compter du 1er juin 2025.
Pour l’année 2025, au 1er juin 2025, les salariés ayant 20 ans d’ancienneté et plus au cours de l’année 2025, cette augmentation sera effective et payée sur la paye de juin 2025 sur leur salaire de base, à l’exception de tout autre élément de rémunération.
Puis à compter de l’année 2026, tous les salariés qui auront 20 ans d’ancienneté au cours de l’année N se verront appliquer cette augmentation de 1,5% sur leur salaire de base, à l’exception de tout autre élément de rémunération, au 1er juin de la même année N.
Précisions pour les 5x8, le salaire de base mensuel est composé de :
Salaire Temps de Travail Effectif
Indemnité Formation 5x8
Indemnité Temps de Pause
Indemnité Différentielle 5x8
Article 2.3 : Intégration totale de la prime d’assiduité 5x8 dans le salaire de base (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail)
Les salariés en horaire d’équipe 5x8, conformément à l’article 5.2.3 – La prime d’assiduité 5x8 – de l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail et de l’article 2.3.1 de l’accord NAO 2024, bénéficient d’une prime d’un montant actuellement fixé à 60 euros bruts.
A compter du 1er janvier 2025, la prime d’assiduité 5x8 n’existera plus et l’intégralité des 60 euros bruts seront intégrés au salaire brut de base de l’ensemble des salariés en équipe 5x8.
Article 2.4 : Réévaluation de primes de contraintes.
Lors des NAO 2024, dans le cadre de la politique d’attractivité et de fidélisation des talents, la Direction a proposé, sur impulsion des organisations syndicales, de réévaluer certaines primes de sujétions.
Au cours des NAO 2025, il a été convenu de poursuivre certaines de ces réévaluations.
Les modalités définies ci-après constituent un aménagement temporaire de modalités prévues par accords d’entreprise. Ces modalités sont mises en place pour la seule durée du présent accord. Elles ne créent pas de droit acquis pour les salariés concernés.
Article 2.4.1 : Réévaluation de la prime de froid (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail en cas de signature à l’unanimité des organisations syndicales représentatives)
Les dispositions des NAO 2024 sur la réévaluation de la prime de froid prévue à l’article 6.1 1 – Prime de Froid – de l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail sont reconduites par le présent accord dans les modalités suivantes pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2025 :
Froid négatif
OU
Froid positif
Froid négatif
ET
Froid positif
Prime de froid 50€ bruts 100€ bruts
Par exception, afin de prendre en considération les conditions particulières observées pour les magasiniers caristes réception et expédition en horaire de journée affectés au service Réception et Expédition, il a été convenu, pour ces seuls collaborateurs, de majorer de 30 € la prime « Froid négatif ET froid positif »:
Soit un montant de 130€ bruts par mois.
Sont éligibles à cette prime de froid majorée les salariés formés aux process réception et expédition, affectés de manière habituelle au poste de magasinier cariste réception et expédition en journée. Ces critères sont cumulatifs.
Article 2.4.2 : Réévaluation de la prime d’astreinte (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail en cas de signature à l’unanimité des organisations syndicales représentatives)
Les dispositions des NAO 2024 sur la réévaluation de la prime d’astreinte sont reconduites par le présent accord dans les modalités suivantes pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2025 comme suit :
Seuls les montants de la prime d’astreinte viennent modifier l’article 3.2.4.1 de l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail. Les modalités de mise en place et de déclaration demeurent inchangées.
Article 2.4.3 : Prime bloc – attribution d’une prime mensuelle exceptionnelle
Dans le cadre des NAO 2022, il avait été convenu d’une étude pour la mise en place de la prime de bloc « au réel ». Au cours des années 2023 et 2024, des études ont été menées, dans un premier temps grâce aux données des logbook, puis avec la mise en place de badgeuses à l’entrée de la Zone Verte (Bloc) afin de pouvoir mesurer quotidiennement les entrées et sorties des salariés au bloc.
Après près d’un an d’étude, les parties se sont accordées pour dire qu’il persistait des incertitudes sur les données extraites des badgeages au bloc, et ce, notamment en raison d’un manque de communication sur l’importance d’être assidu dans l’utilisation des badgeuses en entrée et en sortie de bloc.
Dès lors, il a été convenu dans le cadre des présentes négociations de mettre en place un système transitoire, pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2025, destiné à fiabiliser les données pour identifier une solution plus pérenne et réaliste.
2.4.4.1 Dans un premier temps, et à partir du 1er avril 2025, il a été décidé d’attribuer le premier niveau de prime de bloc mentionné à l’article 6.2 – Prime de Bloc – de l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail, aux Techniciens de maintenance affectés à la maintenance du process Aseptic Supply des bâtiments 1et 2.
2.4.4.2 Dans un deuxième temps, l’étude des temps de bloc va être poursuivie sur l’année 2025 afin de recueillir des données fiables et exploitables permettant une réflexion construite sur les modalités d’attribution des primes de bloc. A cette fin, l’ensemble des salariés se rendant au bloc (Zone verte) – services de production et support - devront impérativement badger en entrée et en sortie afin que leur de temps bloc soit valablement pris en compte. Toute modification manuelle sera interdite dans le logiciel de gestion des temps. En cas d’oubli de badgeage en entrée et/ou en sortie, le temps de bloc ne pourra être comptabilisé.
Cette étude fera l’objet d’une information auprès des organisations syndicales signataires du présent accord.
2.4.4.3 Enfin, et pour récompenser l’investissement des salariés bénéficiant de la prime de bloc prévue à l’article 6.2 – Prime de Bloc – de l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail, une prime mensuelle exceptionnelle de 50 €uros bruts sera versée, à compter du 1er avril 2025, dès lors que le salarié aura cumulé plus de 40 heures au bloc sur le mois civil.
L’évaluation du temps de présence au bloc sera réalisée via les badges en entrée et en sortie de bloc conformément aux règles de prises en compte mentionnées au paragraphe 2.4.4.2 du présent article, aucune régularisation manuelle ne pourra être acceptée.
Article 2.5 : Réévaluation de la prime de présence pharmaceutique (à intégrer à un avenant n°1 à l’accord relatif aux présences pharmaceutiques)
Les dispositions des NAO 2024 sur la réévaluation de la prime de présence pharmaceutique sont reconduites par le présent accord selon les modalités suivantes pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2025 :
Les présences du samedi, dimanche et jour férié en journée, de 5h à 21h, donneront lieu au versement d’une prime d’un montant de
65 euros bruts (au lieu de 50 euros).
Les présences de nuit du lundi au vendredi, de 21h à 5h, donneront lieu au versement d’une prime d’un montant de
80 euros bruts (au lieu de 70 euros).
Les présences du samedi, dimanche et jour férié de nuit, de 21h à 5h, donneront lieu au versement d’une prime de
90 euros bruts (au lieu de 70 euros).
Enfin, il est rappelé que la prime forfaitaire de présence pharmaceutique de nuit est cumulable avec les contreparties versées au titre du travail du samedi, du dimanche et des jours fériés applicables dans l’entreprise.
Résumé des contreparties :
Présence Pharma Nuit Lundi au Vendredi Samedi 5h/21h Nuit Samedi 21h/5h Dimanche et JF 5h/21h Nuit Dimanche et JF 21h/5h Prévenance supérieure 15 jours Prévenance entre 8 jours et 15 jours Prévenance inférieure à 8 jours Prime de présence 80 € 65 € 90 € 65 € 90 €
Panier 6,70 €
6,70 €
6,70 €
Majoration Accord organisation du travail
10% 10% 100% 100%
Prime de modification de planning
0 25 € 50 €
Article 2.6 : Réévaluation des contreparties aux déplacements (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail en cas de signature à l’unanimité des organisations syndicales représentatives)
Les dispositions des NAO 2024 sur la réévaluation des contreparties aux déplacements sont reconduites par le présent accord selon les modalités suivantes pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2025 :
Tableau récapitulatif des compensations :
Lieu
Montant brut des déplacements en semaine
Montant brut des déplacements en dehors des jours de travail planifiés
Agglo de Chartres 0€ 0€ Eure-et-Loir hors agglo de Chartres 7€ 13€ moins de 300 km hors Eure-et-Loir 15€ 26€ plus de 300 km 40€ 0,5 jour de récupération ou 80€ hors Europe 80€ 1 jour de récupération ou 160€
Ces montants ne sont pas cumulatifs.
Article 2.7 : Primes exceptionnelles SPOT BONUS
Un programme de primes exceptionnelles sera réalisé pour récompenser certains collaborateurs (budget de 150 000 €uros bruts chargés). Ces primes appelées « Spot bonus » seront réservées à la reconnaissance d’un effort particulier notamment lorsque l’effectif d’une équipe est ponctuellement restreint et que la contribution et l’engagement de l’équipe sont significatifs, en présence de circonstances exceptionnelles, compte tenu de la résolution de problèmes complexes, de prises d’initiative particulières (à titre d’exemple, en dehors de la job description) avec une orientation particulière sur l’amélioration de la productivité.
Ces primes seront consolidées au niveau de la Direction du Site avec une validation du département People & Organisation.
Article 3 : Dispositions relatives à L’INCLUSION ET LA DIVERSITE
Conformément à la politique de diversité et d’inclusion du groupe, les parties se sont entendues sur la nécessité d’accompagner les salariés de l’entreprise à l’occasion d’événements personnels. Cette politique d’accompagnement s’inscrit dans l’objectif de déploiement d’une politique d’attractivité du site.
Article 3.1 : Politique de soutien à la parentalité
Article 3.1.1 : Augmentation de la prise en charge par l’entreprise de l’allongement du congé du « parent ne donnant pas naissance » (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail)
A partir du 1er janvier 2025, tout salarié (CDI/CDD) de l’entreprise ne donnant pas naissance à un enfant, que l’enfant soit adopté ou qu’il s’agisse d’une naissance biologique, bénéficiera de 14 (quatorze) semaines de congé rémunéré de la manière suivante :
à compter d’un an d’ancienneté, ce congé sera intégralement rémunérée
avant un an d’ancienneté, le congé sera rémunéré au même taux que le congé paternité et d’accueil de l’enfant indemnisé par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), sous réserve de justification du taux d’indemnisation par le salarié.
Ce droit sera ouvert quel que soit le lien entre les deux parents (mariage, pacs, concubinage) et quel que soit le genre du parent concerné.
Le congé devra être pris dans la première année suivant la naissance/l’adoption de l’enfant, étant entendu que pour l’ouverture de ce droit l’enfant devra être né après la mise en application de ce congé, soit le 1er janvier 2025 au plus tôt. Toute naissance antérieure au 1er janvier 2025 n’ouvre pas droit à ce congé.
Le congé de 14 semaines n’est pas cumulable avec les dispositions légales et conventionnelle applicables pour un tel événement. Il améliore les dispositifs existants, la durée de l’absence des salariés concernés ne pouvant excéder 14 semaines. Les congés pris sur la base d’un autre dispositif à ce titre seront déduits de cette durée maximale de 14 semaines.
En effet, conformément aux dispositions légales applicables le salarié ne donnant pas naissance bénéficiera du congé paternité et d’accueil de l’enfant, mise en place depuis le 1er juillet 2021, de 28 jours, soit 4 semaines puis de 10 semaines supplémentaires.
A compter du 1er janvier 2025, tout autre disposition conventionnelle résultant d’accords d’entreprise qui serait moins favorable est caduque.
Le congé de 14 (quatorze) semaines, pourra être pris en une fois ou scindé en plusieurs fois en concertation avec le leader et motivé par les nécessités du service
Enfin, ce nouveau congé est une possibilité offerte aux parents ne donnant pas naissance afin qu’ils puissent prendre part à l’arrivée de leur enfant sein de leur foyer. Il ne s’agit en aucun cas d’une obligation. Tout salarié qui ne formulerait pas sa demande ou qui n’aurait pas utilisé l’intégralité du congé de 14 semaines dans l’année de naissance ou d’arrivée de son enfant perdrait ce droit et ne pourrait demander de rétroactivité ou de report sur l’année suivante.
Article 3.1.2 : Allongement du Congé maternité et du Congé d’adoption (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail en cas de signature à l’unanimité des organisations syndicales représentatives)
Les dispositions des NAO 2024 sur l’allongement du Congé maternité et du Congé d’adoption sont reconduites par le présent accord dans les modalités suivantes pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2025 :
Afin de favoriser ces changements au sein du foyer, la Direction a décidé d’accorder aux salariés concernés par un congé maternité ou d’adoption de 16 semaines, 4 semaines de congés supplémentaires rémunérées à hauteur de 100% du salaire brut mensuel, déduction faite des prestations et indemnités éventuellement versées par la CPAM et/ou tout autre organisme assureur. Cet allongement du congé ne s’applique pas en cas de congé maternité d’une durée de plus 16 semaines (naissances multiples, 3ème enfant et suivants).
Article 3.2 : Politique en faveur des salariés reconnus en situation de handicap
Article 3.2.1 : Congé pour les salariés reconnus en situation de handicap (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail en cas de signature à l’unanimité des organisations syndicales représentatives)
Les dispositions des NAO 2024 sur l’attribution du congé pour les salariés reconnus en situation de handicap sont reconduites par le présent accord dans les modalités suivantes pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2025 :
Tous les salariés reconnus en situation de handicap et déclarés comme tels auprès de la Société (avec une RQTH), pourront bénéficier d’un jour ou deux demi-journées de congé supplémentaire par an sur justificatif de rendez-vous médical.
Article 3.2.2 : Attribution d’une prime exceptionnelle lors de la reconnaissance d’une situation de handicap (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail en cas de signature à l’unanimité des organisations syndicales représentatives)
Afin de favoriser la reconnaissance du statut de travailleur reconnu en situation de handicap, la Société et les organisations syndicales représentatives se sont entendues pour attribuer à chaque salarié déclarant sa situation de handicap auprès de la Direction de l’entreprise une prime exceptionnelle de 1 500 euros bruts.
Cette prime sera mise en place à compter du 1er avril 2025 pour toute primo-déclaration de reconnaissance du statut de salarié en situation de handicap.
Pour en bénéficier, les salariés (CDI/CDD) concernés devront informer le service Infirmerie et le service Administration du Personnel de leur qualité de travailleur reconnu en situation de handicap et apporter la justification établit par la MDH (Maison pour les Personnes Handicapées) ou la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie). La Prime de Reconnaissance de Travailleur en Situation de Handicap sera versée le mois suivant la réception du document de justification.
Article 3.3 : Mise en place d’un congé « proche-aidant » rémunéré (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail)
Conformément aux dispositions légales, inscrits aux articles L.3142-16 suivant du Code du travail, tout salarié, quelle que soit son ancienneté, bénéficie d’un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. »
Toutefois, au regard des dispositions légales le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur.
Dès lors à compter du 1er avril 2025, la Société, dans le cadre de sa politique de diversité et d’inclusion a proposé aux organisations syndicale de rémunérer à 100% une partie de ce congé à hauteur de 2 semaines par demande de congé (cf. dispositions légales). Ces deux semaines pourront être prises cumulativement ou bien être scindées pour aménager une activité à temps partiel avec accord du leader.
Le salarié devra formuler sa demande auprès du service Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date de prise effective de ce congé. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié sur justificatif soumis à l’appréciation du département Ressources Humaines
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
La rémunération par l’entreprise du congé proche aidant ne pourra être cumulée avec l’allocation journalière du proche aidant (AJPA). Le congé accordé en application du présent article vient s’ajouter au congé légal de proche aidant et ne peut donc concerner la même période. L’objectif est de permettre aux proches aidants de bénéficier de temps supplémentaire auprès des personnes qui ont besoin de leur aide.
Article 4 : Dispositions relatives a la QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 4.1 : Modification de la gratification de la médaille d’honneur du travail (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail)
Les dispositions des NAO 2024 sur la modification de la gratification de la médaille d’honneur du travail établie par l’article 5.1.8 de l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail sont reconduites par le présent accord dans les modalités suivantes pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2025 :
Les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise qui se voient attribuer une médaille d’honneur du travail pourront, dans le mois suivant la remise de leur décoration, bénéficier d’une gratification calculée de la manière suivante :
Médaille d'argent (20 ans) : 0,5 mois de salaire de base brut mensuel en net
Médaille de vermeil (30 ans) : 0,75 mois de salaire de base brut mensuel en net
Médaille d'or (35 ans) : 7/8e mois de salaire de base brut mensuel en net
Grande médaille d'or (40 ans) : 1 mois de salaire de base brut mensuel en net
Précisions pour les 5x8, le salaire de base brut mensuel est composé de :
Salaire Temps de Travail Effectif
Indemnité Formation 5x8
Indemnité Temps de Pause
Indemnité Différentielle 5x8
Cette gratification sera versée dans la limite d’une fois par période de 3 années consécutives. Toute demande de gratification formée avant l’expiration de ce délai sera rejetée.
Ce délai de carence prend effet à compter du versement de la prime pour la médaille d’honneur du travail qui sera attribuée par l’arrêté du 1er janvier 2025. Ainsi, tout salarié ayant reçu une gratification résultant d’une médaille d’honneur issue de l’arrêté du 1er janvier devra respecter le délai de carence de 3 ans prévu par le présent article. .
Article 4.2 : Mobilité verte – augmentation de la prise en charge de l’abonnement de transport en commun
Les dispositions des NAO 2024 sur l’augmentation de la prise en charge de l’abonnement de transport en commun sont reconduites par le présent accord dans les modalités suivantes pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2025 :
Compte tenu de la reconduction des dispositions légales permettant la prise en charge des frais de transports par l’employeur de façon exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, la prise en charge par la Société de l’abonnement de transport en commun sera de 75%.
En cas de remise en cause de ce régime social et fiscal de faveur pour quelque cause que ce soit, la prise en charge reviendra à 50% (ou au niveau déterminé par voie légale ou réglementaire), et ce, pour éviter toute assimilation de cette prise en charge majorée à un avantage en nature qui pourrait impacter les salariés et l’entreprise.
Les abonnements pris en charge seront ceux définis par les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
Article 4.3 : Mise en place d’une indemnité forfaitaire journalière de télétravail
Les dispositions des NAO 2024 sur la mise en place d’une indemnité forfaitaire journalière de télétravail sont modifiées par le présent accord dans les modalités suivantes pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2025 :
A compter du 1er avril 2025, la Direction a décidé d’attribuer aux salariés réalisant du télétravail régulier et occasionnel une indemnité forfaire de 2,70 € bruts par jour télétravaillé dans la limite de 59,40 € € bruts par mois. Les modalités d’assujettissement aux cotisations salariales et patronales seront celles établies par la réglementation en vigueur (cf. site de l’URSSAF).
Le paiement de ces indemnités sera traité en paie de la même façon que l’ensemble des éléments de variable de paie.
Article 4.6 : Conciergerie d’entreprise : reconduction et augmentation de la prestation
Depuis septembre 2020, conformément aux NAO 2020, une prestation de conciergerie d’Entreprise a été mise en place au sein du site. La mesure a été reconduite aux termes des NAO 2021, 2022, 2023 et 2024.
Au cours des négociations, il est apparu que l’engouement des salariés pour cette prestation nécessitait que les plages horaires de disponibilité de la conciergerie soient étendues. Actuellement la Conciergerie, en plus de la mise à disposition de Box, effectue 3 permanences par semaine.
Il a été convenu que l’entreprise demande au prestataire de passer à 5 jours de présence par semaine, au plus tôt le 1er avril 2025 et au plus tard le 1er septembre 2025.
Article 4.7 : Mise en place d’un congé menstruel
Afin d’offrir un environnement de travail plus favorable et de répondre aux besoins spécifiques des employés pour assurer leur bien-être général, les partenaires au présent accord se sont entendus pour créer et tester un nouveau dispositif de congé menstruel.
A partir du 1er avril 2025, le congé menstruel sera de 6 jours ouvrés maximum par an.
Il est ouvert à tout salarié de l’entreprise souffrant de menstruations douloureuses liées à une pathologie chronique et épisodique, qu’elles soient en contrat de travail à durée indéterminée, déterminé et sans condition d’ancienneté.
Afin de pouvoir bénéficier de ce congé, les salariés concernés s’engagent à remettre à l’employeur un certificat médical nominatif d’un professionnel de santé spécialisé (ex : sage-femme, gynécologue) en début de contrat, puis en début de chaque année civile, ou encore au moment où le besoin s’en fait ressentir.
Ces jours de congés menstruels sont facultatifs. Ils peuvent être pris dans les conditions suivantes :
Ils peuvent être pris consécutivement dans la limite de 2 jours par mois ;
Ils ne peuvent être cumulés ni reportés d’une année sur l’autre.
Ces jours de congés supplémentaires seront rémunérés au même titre qu’un congé classique afin de permettre une stricte confidentialité et éviter toute discrimination.
Les salariés qui demanderaient le bénéfice d’une journée de congé menstruel devront avertir leur Leader et/ou le service Ressources Humaines dans les plus brefs délais de leur absence. La personne avisée devra faire preuve de discrétion quant au motif de l’absence.
Article 4.8 : Dispositions relatives au compte épargne temps (CET) (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail)
Dans un soucis de favoriser la qualité de vie au travail des salariés et pour favoriser la prise effective des congés payés, la Direction a décidé, par aménagement de l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail, de modifier des modalités d’alimentation du compte épargne temps (CET) et du plafond du compte épargne temps.
Article 4.8.1 : Modification des modalités d’alimentation du compte épargne temps (CET) (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail)
A compter du 1er avril 2025, l’alimentation en jours de repos du compte épargne temps sera limité à 10 jours par an.
Etant rappelé que peuvent être affectés au CET tous les jours de repos du salarié à l’exception de ses congés payés.
Article 4.8.2 : Modification du plafond du compte épargne temps (à intégrer à un avenant n°9 à l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail)
A compter du 1er avril 2025, le compte épargne temps sera plafonné à 110 jours pour l’ensemble des salariés à l’exception des salariés disposant au 31 mars 2025 d’un compte épargne temps cumulant au moins 80 jours.
Pour les salariés disposant au 31 mars 2025 d’un compte épargne temps d’au moins 80 jours, leur compte sera plafonné à 200 jours.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL : Décompte des heures supplémentaires pour les salarié travaillant en « journée » ou en « journée élargie »
Les dispositions des NAO 2024 relatives au décompte des heures supplémentaires pour les salariés travaillant en « journée » ou en « journée élargie » sont reconduites par le présent accord selon les modalités suivantes pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2025 :
Pour rappel, travaillent en « journée », les salariés dont l’horaire est compris entre 7h30 et 19h00, comprenant une pause de 1h00, exclue du temps de travail effectif.
Et est appelée « journée élargie », l’organisation du travail sur un horaire de journée tel que défini ci-dessus, entre 6h00 et 21h00).
Les salariés travaillant en journée effectuent 36h40 de temps de travail effectif par semaine, avec acquisition de maximum 13 jours de repos compensateur de remplacement par an. En effet, le temps de travail effectif accompli entre 35h00 et 36h40 est crédité à un compteur de repos compensateur de remplacement.
Les heures effectuées à la demande du supérieur hiérarchique au-delà de 36h40 et dans la limite de 41 heures seront, au choix du salarié, rémunérées ou affectées dans les conditions prévues au présent accord.
Il est rappelé que la durée minimale légale hebdomadaire d’un salarié à temps plein est de 35 heures et qu’aux termes de l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail, il est convenu que les heures dans la limite de 41 heures par semaine seront décomptées sur une période de 4 semaines consécutives.
Pour les heures réalisées à la demande du supérieur hiérarchique au-delà de 41 heures par semaine, elles seront payées avec le salaire du mois considéré conformément à nos pratiques sur la prise en compte des éléments de variable de paie. En outre, elles n’entreront pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence de 4 semaines. Le paiement de ces heures suivra les dispositions applicables en matière de majoration de salaire.
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est applicable du 1er janvier 2025 au 31 mars 2026.
Article 7 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé en partie ou en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée A.R. à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DDETS et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Elle comportera un projet d’avenant ou d’accord portant sur les modifications proposées et entraînera pour les parties l’obligation de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de la lettre recommandée, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord demeurera applicable. A l’issue de ces négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord collectif, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents, signés par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôts prévues ci-après.
En cas de difficulté d’application du présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter. Cette disposition vaut également en cas de modification du contexte légal ou conventionnel impératif. Le présent accord se substitue, sur les sujets traités, à toutes les dispositions antérieures à caractère national ou local dans ce domaine quelle que soit l’origine (accord d’entreprise, circulaire, usage et autres).
Article 8 : Dépôt et Publicité
Le présent avenant est établi en 1 exemplaire original. Une copie certifiée conforme du présent accord est remis à chaque organisation syndicale signataire.
Les formalités de dépôt sont administrées sous la responsabilité de la Direction auprès de la DDETS dont relève d’entreprise via la plateforme Téléaccord, et un exemplaire papier certifié conforme est déposé auprès du Conseil de Prud’Hommes.
La mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage et le présent texte sera disponible sur l’Intranet. Fait à Chartres, Le 20 décembre 2024
