Accord sur l’égalité professionnelle, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
au sein de l’UES RéGIONS
ENTRE LES SOUSSIGNEES (ci-après dénommées les parties) :
La société
Chérie FM Réseau, société par actions simplifiée au capital de 2.988.150 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 288, représentée par ___________, Directrice des Ressources Humaines Groupe.
La société
Montpellier Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 337 892 012, représentée __________, Directrice des Ressources Humaines Groupe.
La société
NRJ Réseau, société par actions simplifiée au capital de 3.129.990 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 827 983, représentée par ___________, Directrice des Ressources Humaines Groupe.
La société
Presse du Gard, société à responsabilité limitée au capital de 17.730 € dont le siège social est 16, rue de Verdun à Nîmes (30900), inscrite au RCS de Nîmes sous le numéro 322 118 571, représentée par _________, Directrice des Ressources Humaines Groupe.
La société
Pacific FM Béziers, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est 1, rue Saint Victor à Béziers (34500), inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 341 199 602, représentée par ____________, Directrice des Ressources Humaines Groupe.
La société
Publi Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est 1, rue Saint Victor à Béziers (34500), inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 339 628 471, représentée par __________, Directrice des Ressources Humaines Groupe.
La société
Radio Nostalgie Réseau, société par actions simplifiée au capital de 10.152.180 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 205, représentée par _________, Directrice des Ressources Humaines Groupe.
La société
Régie Networks, société par actions simplifiée au capital de 762.657 € dont le siège social est 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 339 200 669, représentée par __________, Directrice des Ressources Humaines Groupe.
La société
Régie Networks Languedoc Roussillon, société à responsabilité limitée au capital de 8.000 € dont le siège social est 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 333 264 513, représentée par __________, Directrice des Ressources Humaines Groupe.
La société
Régie Networks Léman, société par actions simplifiée au capital de 38.113 € dont le siège social est 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 345 211 858, représentée par ___________, Directrice des Ressources Humaines Groupe.
Ci-après dénommées ensemble « l’UES Régions » ou « la Société », représentée par _________, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet.
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale Régions (UES Régions) :
SNME CFDT, représentée par __________
SNJ, représentée par ___________
SNRT-CGT Audiovisuel, représentée par ____________
2.4 – Information du personnel PAGEREF _Toc140595592 \h 54
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une négociation globale sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail et fait suite aux trois accords, relatifs à l’égalité professionnelle, l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale et l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés signés le 3 octobre 2019.
Aussi, cet accord est mis en place dans la continuité :
De la signature par NRJ des chartes « Pour les femmes dans les médias » et « Parité mode d’emploi ».
Du programme Women@NRJGroup, qui a pour objectif de favoriser l’Empowerment au féminin, de développer les talents féminins et de favoriser une plus grande féminisation des métiers dits techniques.
Cet accord s’inscrit par ailleurs, dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et porte sur les éléments suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant, notamment, les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L 6315-1 du Code du travail (suivi d'au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience, etc.) ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
Dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux (véhicule électrique, hybride rechargeable, hydrogène, vélo…) et en prenant en charge les frais de transport personnels.
Ainsi, les parties ont ouvert des nouvelles négociations relatives à ces thèmes.
Dans ce cadre, des éléments permettant d’établir un diagnostic ont été transmis aux organisations syndicales représentatives.
Cet accord remplace le plan d’action sur les risques psychosociaux daté du 05 janvier 2015. L’ensemble des demandes émanant des organisations syndicales ont pu être étudiées au cours des réunions entre les Parties en date des 6 janvier, 3 février, 10 mars, 06 avril et le 07 juin 2023.
Il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Embauche
La mixité des emplois au sein de l’Entreprise se décide dès l’embauche et passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.
Une attention particulière est portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’Entreprise.
Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement.
1.1 – Etat des lieux
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers. En effet, l’analyse du tableau de répartition des embauches établi pour l’année 2022, fait ressortir que les femmes représentent 66,19% des embauches totales contre 33,81% pour les hommes.
Plus spécifiquement, lorsqu’on dissocie les périmètres, il est constaté en 2022 :
Sur le périmètre des Antennes, que les femmes représentent 27,27% des recrutements contre 72.73% pour les hommes ;
Sur le périmètre de Régie Networks, que les hommes représentent 26.67% des recrutements contre 73.33% pour les femmes.
Plusieurs raisons peuvent notamment expliquer cela :
L’orientation scolaire et les stéréotypes sociaux qui poussent les femmes et les hommes à opter, de préférence, pour certains métiers ou certaines filières ;
La différence entre le nombre de candidats femmes ou hommes.
En 2019, date de signature du précédent accord, les parties avaient comme objectif d’embaucher 40% de femmes dans le périmètre des Antennes. Sur le périmètre de Régie Networks, les parties avaient inscrit comme objectif le maintien à 40% minimum le taux d’embauche des hommes.
Compte tenu notamment des éléments rappelés ci-dessus, les parties ont décidé de mettre en place les objectifs ci-dessous :
1.2 – Objectifs de progression et mesures mises en place
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
A l’aune de l’article L.1132-1 du code du travail, le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse, l’Entreprise s’engageant ainsi à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Les parties conviennent que les recrutements des collaborateurs au sein de l’UES Régions sont basés sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Ce principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement est régulièrement affirmé par le Groupe NRJ.
L’article 1.2 de la Charte d’éthique du Groupe dispose notamment que : « Le Groupe veille au respect des droits de ses salariés. Il ne tolère aucune discrimination, de quelle que nature que ce soit, dans les relations de travail et plus particulièrement dans les domaines du recrutement et de l’évolution professionnelle de ses salariés ».
Dans la continuité, l’Entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle peut avoir recours respectent les principes définis au présent article. Aussi, l’Entreprise demandera à ces prestataires (entreprises d’intérims, cabinets de recrutements) d’insérer une clause dans leur contrat, afin de respecter la proportion femmes-hommes dans les embauches.
Description des offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes, aux hommes et aux personnes non binaires. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour tous.
Elles sont non-discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert à tous.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à ce que 100% des offres d’emplois s’adressent aux femmes, aux hommes ainsi qu’aux personnes non binaires.
Communiquer
Communication régulière à l’attention des managers :
A échéance régulière, une communication sera envoyée aux managers afin notamment de les sensibiliser sur la nécessité de préserver une stricte égalité dans l’embauche et promouvoir le sexe sous-représenté dans certains métiers.
Communication régulière au sein du Groupe
La Direction veillera à faire des communications au sein du Groupe sur l’égalité professionnelles femmes hommes. A titre d’illustration, des interviews de femmes ayant des métiers occupés majoritairement par des hommes et vice versa pourront être réalisées.
Communication Externe Antennes
Pour rappel, le groupe NRJ est déjà partenaire de plusieurs Ecoles spécialisées (One School Radio, Le Studec, Studio M, INA, etc.). La Direction s’engage à poursuivre et accentuer ces partenariats écoles pour les stations Chérie FM et NRJ, afin de repérer au plus tôt les jeunes talents.
Aussi, des présentations, notamment par des animatrices, directement dans les écoles (présentiel – film etc.) seraient réalisées sur la base du volontariat afin que les étudiants aient l’assurance d’être accueillis dans un environnement de travail épanouissant.
Assurer la transparence
Le manque de recrutement de femmes ou d’hommes sur certains métiers peut s’expliquer par de nombreux motifs.
Afin de comprendre le recrutement fréquent d’un sexe surreprésenté par rapport à un autre, la Direction des Ressources humaines pourra demander des précisions aux managers recruteurs.
Continuer la sensibilisation des recruteurs internes
Compte-tenu de la configuration géographique de l’UES Régions, les recrutements sont majoritairement pilotés en direct par les opérationnels. Pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs, d’une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d’autre part, les partenaires sociaux avaient convenu, dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 3 octobre 2019, de dispenser une formation aux managers du périmètre des Antennes, afin de les sensibiliser au respect des principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
Les parties conviennent de poursuivre cette formation et de l’accentuer en la proposant systématiquement, à échéance régulière, aux managers.
Il est nécessaire de préciser que les managers de Régie Networks ont d’ores et déjà été sensibilisés, au respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination en matière de recrutement.
Antennes : Veille dans le cadre d’un recrutement
Par ailleurs, afin d’augmenter le nombre de femmes sur nos différentes stations, une veille permanente est menée par les Antennes via les Responsables Réseaux afin d’identifier des profils féminins considérés comme intéressants.
1.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les indicateurs ont été mis à jour. A savoir :
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches au cours de l’année N ;
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches au cours de l’année N ;
Nombre de managers formés sur le périmètre des Antennes aux principes en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination sur l’année N ;
Nombre de CV, avec une cotation par sexe, reçus au sein des Antennes ;
Nombre de communications réalisées relatives à la prévention de la discrimination.
Article 2 – Formation professionnelle
Consciente des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et l’évolution promotionnelle, l’UES Régions assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
2.1 – Etat des lieux
En 2022 :
Au sein du périmètre de Régie Networks, le taux d’accès à la formation est d’environ 93,77% pour les femmes contre 91,55% pour les hommes ;
Au sein du périmètre des Antennes, le taux d’accès à la formation représente environ 95,65% pour les femmes contre 87,64% pour les hommes.
Ces éléments font ressortir que le sexe n’est pas un critère discriminant dans l’accès à la formation.
2.2 – Objectifs de progression et mesures mises en place
Compte tenu de ces éléments, l’UES Régions maintient son engagement de permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.
Accès à la formation :
L’UES Régions veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes, aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel. Ainsi, tous bénéficient sans distinction des différentes actions de formation dispensées, lesquelles sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.
L’UES Régions se fixe comme objectif de continuer à équilibrer le taux d'accès à la formation des hommes et des femmes pour les deux sexes.
Organisation des formations
Afin que les contraintes familiales ne constituent pas un frein à l’accès à la formation, une attention est portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’Entreprise.
Il est renvoyé dans ce cadre aux dispositions prévues au sein de l’accord GEPP.
Accès prioritaire à la formation dans certaines hypothèses
L’UES Régions s’engage à donner une priorité d’accès (dès lors qu’il y a un besoin identifié au sein de la Société) à la formation :
Aux femmes préparant une mobilité vers des métiers occupés majoritairement par des hommes dans l’Entreprise ;
Et inversement aux hommes préparant une mobilité vers des métiers occupés majoritairement par des femmes dans l’entreprise.
Aussi, afin de faciliter la reprise du travail, l’UES Régions s’engage à ce que les salarié(e)s qui reprennent une activité au terme d’un congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial, bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, afin de réactualiser leurs connaissances et notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Enfin, les femmes ayant formulées un souhait d’évolution sur un poste de management au cours de leur entretien professionnel et/ou leur entretien annuel d’évaluation pourront, si elles en font la demande, bénéficier en priorité, d’une formation relative à la prise de fonction managériale.
2.3 – Indicateurs de suivi
Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes sur l’année N pour le périmètre de Régie Networks ;
Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes au sein du périmètre des Antennes sur l’année N ;
Taux de réponses positives et négatives par sexe concernant les formations dites individuelles (étant précisées que ces formations sont issues d’une demande du salarié et/ou d’une demande du manager).
Article 3 – Rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
3.1 – Etat des lieux
Des différences peuvent exister mais s’expliquent néanmoins par l’ancienneté, l’expérience sur le poste, les différences de postes occupés au sein d’une même catégorie socio-professionnelle.
3.2 – Objectif de progression et mesures mises en place
•Egalité salariale à l’embauche
Lors de l’embauche, l’UES Régions veille à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et / ou d’expérience.
•Evolution des rémunérations
L’UES Régions réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction notamment de leurs compétences professionnelles, leurs responsabilités, leurs résultats, leurs métiers et leurs catégories professionnelles, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Elle s’engage dans ce cadre à corriger tous écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où des écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’UES Régions.
Lors des demandes d’augmentations individuelles, il sera rappelé en amont aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’UES Régions.
A cet effet, une note écrite sera adressée aux managers afin de leur demander de faire preuve d’une vigilance accrue, lors de la distribution de l’enveloppe d’augmentation, sur les montants accordés à leurs collaborateurs de sexe féminin et ce, afin que le salaire des femmes soit identique (en équivalent temps plein) à celui des hommes exerçant une fonction similaire pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’ancienneté et de résultats.
L’UES Régions se fixe pour objectif de supprimer 100% des écarts de rémunération injustifiés durant la durée d’application du présent accord en mettant en œuvre les mesures appropriées.
3.3 – Indicateurs de suivi
Chaque année, dans le cadre du rapport de situation comparée des femmes et des hommes et des augmentations de salaire, l’Entreprise veillera à assurer une analyse des rémunérations, qui permettra le cas échéant d’identifier les éventuels écarts par catégorie socioprofessionnelle et par sexe au sein de l’UES Régions, étant précisé que les écarts de rémunération peuvent être fondés sur des éléments objectifs.
Les indicateurs suivants seront retenus :
Le salaire moyen et médian à l’embauche des salariés de l’UES Régions, par sexe et catégorie socio-professionnelle en distinguant Régie Networks et les Antennes ;
La rémunération moyenne et médiane des salariés de l’UES Régions, par sexe et catégorie socio-professionnelle en distinguant Régie Networks et les Antennes.
Ces données seront communiquées par catégorie socioprofessionnelle sous réserve qu’elles ne permettent pas d’identifier individuellement les collaborateurs.
CHAPITRE 2 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 1 – Etat des lieux
Dans le cadre du précédent accord, les indicateurs de suivi ci-dessous avaient été mis en place :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés à l’issue de congé maternité, adoption, ou parental ;
Nombre de journées de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris ;
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’un bilan retraite.
Il en ressort que :
Tous les salariés revenant d’un congé maternité, d’adoption, ou d’un congé parental ne se montrent pas intéressés par la réalisation d’un entretien professionnel ;
L’ensemble des jours accordés dans le cadre d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant ne sont pas tous pris ;
Les salariés de plus de 55 ans ont pu, en 2022, bénéficier d’une information collective portant sur l’assurance retraite.
Article 2 – Prise en compte de la parentalité
2.1 – Objectif de progression et mesures mises en place
Autorisations d’absence
Il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence, qu’elle soit à temps partiel ou à temps plein, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La Direction s’engage également à accorder 100% des demandes d’autorisations d’absences pour examens médicaux obligatoires.
Neutralisation de l’impact de la maternité, paternité ou du congé d’adoption sur les évolutions professionnelles
L’absence pour congé maternité, paternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
La (ou le) salarié(e) bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie ou son Responsable Ressources humaines avant son départ en congé maternité, paternité ou d’adoption, cet entretien anticipant l’entretien annuel d’évaluation.
Dans ce cadre, les parties conviennent que 100% des salarié(e)s le souhaitant pourront avoir cet entretien.
Maintien du salaire durant le congé maternité, paternité ou d’adoption
Comme précédemment indiqué, il ressort du diagnostic effectué que l’ensemble des journées accordées dans le cadre d’un congé paternité ou d’adoption ne sont pas prises. Cela peut notamment être la résultante de l’absence de maintien à 100% du salaire pendant cette période. En conséquence et afin de favoriser la prise de ces jours, l’UES Régions maintiendra l’intégralité du salaire des salarié(e)s ayant au moins un an d’ancienneté à la date du départ en congé maternité, de paternité ou d’adoption, pendant toute la durée de leur congé de maternité, paternité ou d’adoption.
Retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial
A l’issue du congé de maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial, la Direction des Ressources Humaines proposera à 100% des salarié(e) un entretien professionnel, afin que soient examinées les conditions de leur retour à leur précédent emploi ou à un emploi similaire.
Aussi, le diagnostic réalisé fait ressortir que tous les salariés revenant d’un congé maternité, d’adoption, ou d’un congé parental ne se montrent pas forcément intéressés par la réalisation d’un entretien professionnel.
Afin d’accentuer la réalisation de ces entretiens, la Direction des Ressources Humaines communiquera davantage sur ce dispositif.
Le (la) salarié(e) sera reçu(e), sur la base du volontariat, par son Responsable Ressources Humaines et/ou son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, il est convenu que l’employeur et le (la) salarié(e) organisent le retour à l’emploi du collaborateur et examinent ses éventuels besoins en formation afin de lui permettre, le cas échéant, de mobiliser son compte personnel de formation (CPF).
Par ailleurs, l’ancien accord prévoyait que les journalistes puissent être dispensés de « Flash » le jour de leur reprise. La Direction des Ressources communiquera davantage sur ce dispositif qui semble aujourd’hui encore trop méconnu.
Rentrée scolaire
Les parents bénéficieront d’une demi-journée d’absence payée le jour de la rentrée scolaire (jusqu’aux 18 ans de leur enfant).
Les parents qui le souhaitent ou dont l’activité professionnelle ne permet pas la pose d’une demi-journée, peuvent scinder cette demi-journée pour assurer une présence le jour de la rentrée scolaire d’une part, et assister aux réunions parents professeurs de rentrée.
Le collaborateur doit formaliser sa demande par l’envoi d’un e-mail à l’attention de son manager ainsi qu’au Responsable ressources humaines chargé de son périmètre.
Ces absences devront être prises pendant le mois de septembre.
Réduction d’horaires liées à l’allaitement
Sous réserve de la présentation d’un certificat médical mensuel l’attestant, les salariées allaitant leur enfant et qui en font la demande bénéficieront d’une réduction d’horaire d’une durée de 30 minutes par journée travaillée, sans perte de rémunération et ce, jusqu’au premier anniversaire de l’enfant. Ce temps sera par ailleurs assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte des RTT et des heures supplémentaires.
La Direction s’engage à accorder 100% des demandes de réductions d’horaires liées à l’allaitement aux femmes souhaitant en bénéficier, lorsque celles-ci respectent les conditions énoncées ci-dessus.
Communication sur ces dispositifs
La Direction communiquera de façon régulière sur ces dispositifs, soit par le biais d’informations individuelles soit par le biais de communications plus élargie.
2.2 – Indicateurs de suivi
Nombre de personnes s’étant vues proposer un entretien après un congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial ;
Nombre de personnes ayant bénéficiées d’un entretien après un congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial ;
Nombre de demandes de réduction d’horaires liées à l’allaitement reçues ;
Nombre de demandes de réduction d’horaires liées à l’allaitement accordées.
Article 3 –Mesures relatives au congé maternité, d’adoption ou de paternité
3.1 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Il est rappelé qu’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de vingt-cinq (25) jours calendaires vient compléter le congé de trois (3) jours ouvrables prévu pour chaque naissance. Ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant est porté à trente-deux (32) jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.
3.2 Congé d’adoption
Il est rappelé qu’un congé d’adoption, d’une durée de seize (16) semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer, vient compléter le congé de trois (3) jours ouvrables prévu pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.
La durée de ce congé d’adoption est portée à :
18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
22 semaines en cas d'adoptions multiples.
Ce congé, lorsqu’il est partagé par les deux parents, est augmenté de vingt-cinq (25) jours (ou trente-deux (32) jours en cas d’adoptions multiples).
CHAPITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1 – Congé du proche aidant
Le congé de proche aidant est ouvert au salarié ayant au moins un (1) an d’ancienneté dans l’Entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap, une perte d’autonomie classées en GIR 4, ou bénéficiant de rentes d’accident du travail-maladie professionnelle.
La notion de proche s’entend :
Du conjoint ;
Du concubin ;
Du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
De l’ascendant ;
Du descendant ;
D’un enfant dont le collaborateur assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ;
Du collatéral jusqu’au quatrième degré ;
De l’ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
D’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
L’absence pour congé de proche aidant ne peut pas être imputée sur celle des congés payés, et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté.
Il est rappelé que cette absence entraîne une suspension du contrat de travail, ainsi le salarié ne perçoit aucune rémunération et ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
A l’issue du congé de proche aidant, le collaborateur retrouve son poste précédant, ainsi qu’une rémunération au moins équivalente.
Article 2 – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité concourent au maintien dans l’emploi.
Aussi, les parties conviennent de la nécessité d’utiliser l’axe de « formation » afin d’améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité.
2.1 – Formations spécifiques sur l’ergonomie au travail et les gestes et postures
Il est convenu d’avoir une vigilance accrue à destination des salariés de 55 ans et plus. Par ailleurs, des communications seront adressées une fois par an sur l’ergonomie au travail et les gestes et postures à adopter. Ces salariés, dont la situation professionnelle rend cohérente cette action, se verront proposer, sur la base du volontariat, une formation ou sensibilisation spécifique sur l’ergonomie au travail et les gestes et postures.
2.2 – Gestion des fins de carrières
Les parties ont convenu de mesures visant à aménager le temps de travail des salariés en fin de carrière afin d’assurer une transition entre activité et retraite. Dans ce cadre, les dispositifs ci-dessous sont mis en place.
Etant précisé que dès lors que plusieurs salariés sont nouvellement concernés au cours d’une année civile, la Direction communiquera sur ces dispositifs.
Réunions collectives d’information
En partenariat avec l’Assurance Retraite, des réunions d’information et de conseil collectives sont mises en place, afin d’accompagner et préparer au mieux les collaborateurs désireux d’être informés sur la retraite, leurs droits et les démarches à entreprendre.
Des thèmes, tels que les étapes de la préparation à la retraite, les différents régimes de retraite existant (de base, complémentaire, supplémentaire, etc.), ou encore le suivi de sa retraite, seront proposés aux collaborateurs.
Chaque année se posera la question de l’opportunité d’organiser ces réunions en fonction du nombre de collaborateurs intéressés.
Ces réunions d’information sont destinées, à date, aux collaborateurs âgés d’au moins 55 ans.
Ces réunions seront mises en place à partir de 20 salariés se montrant intéressés.
Entretiens individuels d’information
L’Assurance retraite propose des entretiens individuels d’information.
Ces entretiens d’information sont l’occasion d’examiner les droits et futurs montants, selon différentes hypothèses d’âge et dispositifs de départ à la retraite.
A date, ces entretiens d’informations individuels concernent les salariés, âgés de plus 60 ans, sans condition d’ancienneté.
La Direction s’engage à communiquer sur ce dispositif chaque année.
Article 3 – Actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
La Direction propose à tous les collaborateurs âgés de 60 ans et plus à une formation relative aux gestes qui sauvent.
Cette formation permet aux collaborateurs d’acquérir des compétences nécessaires pour :
Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe (DAE).
Il est à préciser que les collaborateurs ayant déjà passé une formation de Sauvetage Secourisme au Travail (SST), ne sont pas concernés par cette formation. Par ailleurs, cette sensibilisation pourra être adaptée en fonction des acquis des salariés liés notamment aux formations et sensibilisation dont ils attestent ou de leur profession.
Article 4 – Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences est un don en nature. Il s’agit, en effet, pour une entreprise de mettre des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps, leurs compétences ou leur force de travail. Cette mise à disposition se fait sur son temps de travail. Le mécénat de compétences prendra la forme d’un prêt de main d’œuvre, pour lequel la Direction met à disposition, d’un organisme éligible, le collaborateur volontaire, à la demande du salarié, au maximum 1 journée par année civile. Le mécénat de compétence sera soumis à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines. A cet effet, le collaborateur devra adresser sa demande à minima deux mois avant. A cette fin, un formulaire devra être rempli par le salarié désirant faire ce mécénat de compétence. Le salarié devra par ailleurs, avoir une ancienneté minimale d’un an au sein de l’Entreprise. En outre, l’association choisie devra :
Avoir un intérêt général humanitaire, social, environnemental, philanthropique, éducatif, scientifique ou culturel ;
Respecter la neutralité religieuse et politique ;
Publier des comptes annuels.
Une association ne respectant pas les principes émis ci-dessus ne pourra bénéficier du mécénat de compétences.
Article 5 – Promouvoir la mobilité durable
Afin d’encourager le recours à des modes de transports alternatifs et durables, la Société prend en charge, un forfait d’un montant maximum de 200€ par an pour les salariés effectuant leurs déplacements domicile-travail en :
Vélo et vélo à assistance électrique (personnel et en location) ;
Covoiturage (conducteur ou passager) ;
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating) ;
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
Transports en commun (hors abonnement)
Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...).
Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques. Les scooters des particuliers ne sont pas éligibles à ce jour.
Cette indemnité forfaitaire sera notamment proratisée dans les cas suivants :
Arrivée ou départ en cours d’année ;
Utilisation d’un autre moyen de transport durant une partie de l’année.
Exemple : un salarié est embauché au sein de l’UES Régions le 1er Juillet. Pour se rendre sur son lieu de travail, il utilise son vélo du 1er juillet au 31 décembre. Il pourra bénéficier d’une prime « transport » équivalente à 100 euros par an.
Les trajets éligibles dans le cadre de cet accord concernent uniquement ceux effectués les jours de présence sur le lieu de travail habituel.
Ce forfait est exclusif de toute autre prise en charge des frais de déplacement domicile-travail (et notamment de la prise en charge des abonnements de transports à 50% par l’employeur ou d’un véhicule de fonction). Si durant l’année le salarié a bénéficié par ailleurs d’une prise en charge de ces frais au titre de ses trajets domicile-travail, le montant de 200€ est proratisé. Les frais doivent être réellement engagés par le salarié pour effectuer ces trajets entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Une attestation sur l’honneur d’un des modes de déplacements précités sera demandé.
Cette indemnité se substitue intégralement aux indemnités kilométriques vélos.
Le versement s’effectuera sur le mois de février de l’année N+1 sur présentation d’une attestation sur l’honneur de l’utilisation d’un transport dit « vert » pour l’année passée. ».
CHAPITRE 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Article 1 – Champ d’application et principes généraux
1.1 – Définition du handicap
La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap et définit pour la première fois la notion de handicap comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (article L.114 du Code de l’action sociale et des familles).
Cette notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur handicapé, définie par l’article L.5213-1 du Code du travail « est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
1.2 – Bénéficiaires
Les bénéficiaires du présent chapitre sont entendus des collaborateurs définis par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH);
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
Sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d’enfants décédés par fait de guerre, épouses d’invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires d’une carte d'invalidité ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi devront faire connaître à l’entreprise leur titre de bénéficiaire et communiquer au service Ressources Humaines le justificatif à jour de leur statut de travailleur en situation de handicap, afin de pouvoir bénéficier, le cas échéant, des mesures prévues au présent accord.
En outre, sont bénéficiaires les collaborateurs ayant :
Engagé auprès de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap,
Et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de la demande auprès de la CDAPH.
1.3 – Principe de non-discrimination
Les parties rappellent qu’ aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap (article L.1132-1 du Code du travail).
Toutefois, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées » (article L.1133-3 du Code du travail).
Article 2 – Référent Handicap
Le Groupe NRJ dispose de deux référents handicap au sein de sa direction des Ressources humaines. Le référent handicap a notamment pour mission de :
Incarner le sujet du handicap au sein de l’entreprise,
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu travailleur en situation de handicap,
Accompagner les salariés détenteurs d’une reconnaissance de travailleur en situation de handicap au cours de leur carrière professionnelle,
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus travailleur en situation de handicap,
Faciliter l’intégration des nouveaux salariés en situation de handicap,
Faire le lien entre les différents acteurs internes et externes.
Article 3 – Plan d’embauche en milieu ordinaire
3.1 – Respect de l’égalité des droits et des chances
Les parties rappellent que les travailleurs en situation de handicap sont recrutés pour leurs compétences professionnelles et ne peuvent être écartés d’une procédure de recrutement en raison de leur handicap.
En outre :
Le collaborateur reconnu travailleur en situation de handicap doit pouvoir être admis à tous les emplois, après avis d’aptitude du médecin du travail, au même titre que tout collaborateur,
Le collaborateur reconnu travailleur en situation de handicap est embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres salariés occupant un poste identique ou équivalent.
3.2 – Recherche active de candidatures potentielles
L’impulsion d’une dynamique de recrutement de travailleurs en situation de handicap nécessite de créer et de développer un réseau de partenaires intervenant dans le champ du handicap et susceptibles de présenter des candidatures de travailleurs en situation de handicap de qualité et correspondant aux métiers de l’entreprise.
Ainsi, l’entreprise continuera de maintenir et de développer ses relations avec les divers organismes publics et privés, spécialisés dans le recrutement, le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap tels que Pôle emploi, les structures du réseau Cap emploi ou toute autre structure susceptible de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs en situation de handicap.
Afin de recueillir des candidatures de travailleurs en situation de handicap, pertinentes et en lien avec l’activité de l’entreprise, des actions spécifiques pourront en outre être menées, telle que la participation aux différents forums de recrutement spécialisés dans l’emploi des travailleurs handicapés.
3.3 – Recrutement de travailleurs handicapés
L’Entreprise s’engage à faire ses meilleurs efforts pour recruter des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, sur la période d’application du présent accord. Les recrutements en contrat à durée indéterminée et à temps plein seront privilégiés.
Toutefois, au regard des besoins spécifiques à chaque entité composant l’UES Régions, et des profils des candidats travailleurs en situation de handicap la Direction souhaite pouvoir accueillir toutes les formes de contrat existantes et permettant aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à l’emploi, à savoir :
Contrat à durée indéterminée à temps partiel,
Contrat à durée déterminée à temps plein,
Contrat à durée déterminée à temps partiel,
Contrat d’apprentissage,
Contrat de professionnalisation,
Intérim,
Stage de découverte du monde de l’entreprise.
En tout état de cause, ces recrutements seront ouverts à toutes les qualifications de l’entreprise et traités selon les mêmes modalités que pour les autres candidats.
3.4 – Accueil et intégration des nouveaux collaborateurs travailleurs en situation de handicap
Pour que chaque recrutement de travailleur en situation de handicap soit une réussite partagée, il est nécessaire de prévoir un accueil et un accompagnement adaptés à la situation de la personne et à l’environnement de travail.
Cet accueil et cet accompagnement seront préparés en concertation entre la personne en situation de handicap, le manager et le référent handicap. Ainsi, en fonction des besoins et des souhaits de la personne en situation de handicap, différentes mesures pourront être envisagées :
Sensibilisation des collaborateurs en lien direct avec le salarié en situation de handicap,
Mise en place d’un tuteur,
Adaptation au poste de travail.
Article 4 – Plan d’insertion et de formation
Un niveau de formation insuffisant est l’une des raisons des difficultés d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Partant de ce constat, l’entreprise souhaite participer à l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap.
4.1 – Formation des salariés en situation de handicap
L’entreprise s’engage à favoriser le développement des compétences des travailleurs en situation de handicap, de façon à ce que le handicap ne soit ni un frein à l’évolution professionnelle, ni un obstacle au maintien dans l’emploi du collaborateur.
Ainsi, l’entreprise s’engage à s’assurer que les personnes en situation de handicap accèdent aux dispositifs de formation dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, en mettant en place si besoin les mesures spécifiques nécessaires.
4.2 – Accueil de stagiaires en situation de handicap
A ce titre, l’entreprise entend favoriser l’accueil de stagiaires en situation de handicap, conformément à leurs objectifs de formation et selon les possibilités offertes au sein des différentes entités de l’UES Régions.
Il pourra s’agir :
Soit de stages étudiants, effectués par les étudiants d'établissements d'enseignement préparant à un diplôme de l'enseignement supérieur ;
Soit de stages de l'enseignement secondaire, mentionnés à l'article L. 4153-1 du Code du travail (visites et séquences d'observation ou stages des mineurs de moins de 16 ans).
En tout état de cause, le stage fera l’objet d’une convention tripartite entre l'entreprise, le stagiaire et l'établissement d'enseignement.
La volonté de l’entreprise est ainsi de permettre aux jeunes personnes en situation de handicap d’avoir une première expérience du monde du travail ou bien de compléter leur cursus scolaire ou universitaire par une expérience professionnelle concrète.
En outre, l’accueil de personnes en situation de handicap au sein des différentes entités contribuera à sensibiliser les salariés et les managers de l’entreprise au handicap.
Dans ce contexte, l’entreprise se rapprochera des écoles ou centres de formation en rapport avec son activité.
L’entreprise s’engage à apporter l’encadrement spécifique nécessaire au bon déroulement du stage et à confier aux stagiaires des tâches en conformité avec leurs capacités et leurs objectifs de formation. Dans ce cadre, afin d’assurer la meilleure intégration possible du stagiaire au sein de l’entreprise, un rendez-vous sera organisé avant le début du stage entre le responsable du stagiaire, le stagiaire et le Coordinateur « Handicap et Emploi » afin notamment de définir les éventuels aménagements de poste nécessaires.
Il est précisé que les mesures relatives à l’adaptation des postes et de l’environnement de travail des salariés en situation de handicap, pourront être mises en œuvre pour le stagiaire en situation de handicap, si cela s’avère nécessaire.
4.3 – Taxe d’apprentissage
La taxe d’apprentissage est un moyen d’œuvrer en faveur de l’amélioration du niveau de formation des personnes en situation de handicap. A ce titre, l’entreprise s’engage à verser 10% de ses obligations en matière de taxe d’apprentissage à des organismes qui orientent leurs actions autour de l’amélioration des conditions de vie et d’apprentissage des personnes en situation de handicap.
Les organismes bénéficiaires seront choisis prioritairement parmi les établissements de formation aux métiers de l’audiovisuel signataires de la Charte du Conseil Supérieur de l’Audiovisuel, en date du 11 février 2014, visant à favoriser la formation et l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans le secteur de la communication audiovisuelle.
Article 5 – Plan de maintien dans l’emploi
5.1 – Dispositions générales
Maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap est l’un des objectifs majeurs du présent accord.
Aussi, l’entreprise s’engage à recourir à tous les moyens mis à sa disposition pour maintenir dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap, en recherchant avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles.
Les parties conviennent que les aménagements de poste se font sur préconisation de la médecine du travail, laquelle est invitée à venir faire une étude de poste pour toute embauche de collaborateur en situation de handicap ou toute nouvelle RQTH, dans un délai de 3 mois.
L’aménagement de l’environnement de travail est parfois une condition essentielle au maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap. La préconisation du médecin du travail est transmise par le salarié à son référent handicap afin que ce dernier veille à une mise en œuvre rapide des aménagements prescrits et, au plus tard, dans un délai de 6 mois suivant la transmission de cette préconisation.
L’Entreprise s’engage à demander aux organismes compétents (Agefih, Sameth, etc.) la mobilisation des aides et services nécessaires au maintien dans l’emploi du collaborateur en situation de handicap.
Le comité social et économique (CSE) sera consulté annuellement dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, sur les mesures prises par l'employeur en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail de travailleurs en situation de handicap, en ce compris la mise en place de mesures d’aménagements de postes de travail.
En cas de déménagement de bureau et/ou d’aménagement d’espaces de travail, une attention particulière sera portée aux travailleurs en situation de handicap.
Par ailleurs, les collaborateurs en situation de handicap pourront demander à bénéficier d’un entretien annuel spécifique avec leur manager, le référent handicap, et, à la demande du collaborateur, un représentant du personnel. Au cours de cet entretien, un bilan des conditions de travail du collaborateur sera réalisé, et des propositions pourront être faites pour les améliorer. Le référent handicap et les services RH devront revenir par écrit vers le collaborateur sur les propositions de mesure d’adaptation complémentaires dans un délai maximal de trois mois.
5.2 – Dispositions spécifiques aux fins de carrière
Préalablement aux dispositions suivantes, l’UES Régions rappelle que le simple fait d’être à temps partiel ne constitue pas un frein aux évolutions professionnelle et salariale.
Conditions de passage en temps partiel pour les salariés à temps plein en décompte horaire et en forfait-jours
Les parties rappellent qu’un salarié à temps partiel peut bénéficier du service d’une fraction de sa pension de retraite dans le cadre du dispositif légal de retraite progressive, à condition :
D’avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux années (donc 60 ans à date d’un âge légal de départ à la retraite fixé à 62 ans), sans que cet âge ne puisse être inférieur à 60 ans ;
De justifier d’une durée d’assurance retraite minimale (à date, d’au moins 150 trimestres), tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
De justifier d’une quotité de temps de travail à temps partiel ou à temps réduit comprise entre 40% et 80% de la durée de travail maximale applicable dans l’entreprise.
Les dispositions décrites ci-dessus étant légalement prévues, elles peuvent nécessairement évoluer et ne sont donc communiquées qu’à titre informatif.
Conditions de financement du passage à temps partiel pour les salariés à temps partiel en décompte horaire et en forfait-jours réduits
Conformément à l’article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale, les salariés travaillant à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de l’employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base d’un salaire fictif à temps plein.
Conformément à l’article 75 de l’Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, cette possibilité est également ouverte pour les régimes de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
Cela permet ainsi aux salariés de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit sur le montant de leur future retraite.
En application de ces dispositions, les parties conviennent que l’Entreprise permettra aux salariés, sous réserve que ces derniers remplissent les conditions décrites ci-après, de cotiser, au régime de retraite de base, ainsi qu’au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO sur la base du salaire reconstitué à temps complet. L’Entreprise prendra en charge le surplus de cotisations patronales.
Seront concernés par le présent dispositif, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Être soumis avant la demande, à des horaires de travail de 80% minimum de la durée du travail applicable au sein de l’Entreprise ; ou qui exercent leur activité professionnelle sur la base d’un forfait annuel en jours réduit, sous réserve que le nombre de jours travaillés soit au minimum de 174 ;
Justifier d’une ancienneté de deux (2) ans au sein de l’Entreprise ;
Bénéficier du dispositif de retraite progressive mis en place par le gouvernement.
Le collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines.
Le bénéfice de ces dispositions fera ensuite l’objet d’un accord écrit entre le salarié concerné et l’employeur, daté et signé par les deux parties. Cet accord figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci, si l’accord est postérieur à la conclusion du contrat.
Article 6 – Mesures d’accompagnement
6.1 Visites médicales
Visite médicale d’embauche
La demande de visite médicale d’embauche avec le médecin du travail des travailleurs en situation de handicap doit avoir lieu sans délai après l’embauche du salarié..
Visite médicale périodique
Les travailleurs en situation de handicap bénéficient d’au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n’excédant pas 36 mois.
6.2 – Facilitation des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH)
L’entreprise encourage la reconnaissance comme travailleur en situation de handicap des salariés présentant les conditions requises. En effet, la connaissance, par la hiérarchie et le service Ressources Humaines, du statut de travailleur en situation de handicap, permet, si nécessaire, d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi du collaborateur concerné.
Il est rappelé que :
La démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire,
La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents.
Toutefois, au regard de leur complexité et de leur lourdeur, l’entreprise souhaite faciliter les démarches à effectuer par les collaborateurs pour obtenir la RQTH.
Le groupe met en place une ligne info-service dédiée. (à date, il s’agit du prestataire AVISEA). Accessible par numéro vert et par email, cette ligne info service permet notamment aux salariés qui le souhaitent de bénéficier de l’aide d’un prestataire externe pour les conseiller et accompagner dans la constitution de leur dossier en accord avec la Direction des Ressources Humaines
En outre, les collaborateurs peuvent réaliser pendant leur temps de travail les formalités nécessaires à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH ou, de manière générale, toute démarche administrative liée à leur handicap.
6.3 – Absences autorisées
L’Entreprise souhaite poursuivre son accompagnement des personnes en situation de handicap en permettant aux collaborateurs concernés de disposer de deux journées d’absences autorisées rémunérées par an sans justificatif pour faire face aux contraintes consécutives à leur handicap (rendez-vous administratif ou médical notamment).
Par ailleurs, les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux en lien avec leur handicap, sur présentation de justificatif, dans la limite d’une journée par an (fractionnable par heures).
Article 7 – Actions de sensibilisation et de communication
Le développement d’une politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap passe nécessairement par une réflexion et un travail sur les représentations des collaborateurs (managers, collègues de travail, partenaires sociaux, …) associées au handicap.
Afin de changer le regard porté sur le handicap, et permettre ainsi la réussite des actions évoquées dans le présent accord, des campagnes d’information et des actions de sensibilisation seront réalisées régulièrement et autant que de besoin, au niveau de l’Entreprise.
Chaque collaborateur de l’entreprise, indépendamment de sa position hiérarchique, doit pouvoir appréhender correctement le handicap afin d’en avoir une meilleure compréhension.
C’est pourquoi la Direction entend maintenir en place les mesures suivantes :
Communiquer sur les engagements de l’entreprise en matière de handicap, en informant l’ensemble du personnel de la signature du présent accord, qui sera également mis à disposition des salariés sur le site intranet de l’entreprise ;
Continuer à sensibiliser sur le handicap, en menant notamment des actions régulières visant à favoriser la formation et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment au travers de la participation à l’opération « DuoDay ». Cet événement consiste à faire découvrir à une personne en situation de handicap, le temps d’une journée, un métier, une entreprise, aux côtés d’un salarié. Cette journée constitue une opportunité incontournable pour communiquer et sensibiliser tous les salariés au handicap.
Poursuivre l’accompagnement des collaborateurs via la ligne info-service dédiée. Accessible par numéro vert et par email, cette ligne info service permet aux collaborateurs d’obtenir des informations, sur :
Le handicap (typologies, situations, contraintes, etc., …) ;
Le droit des travailleurs en situation de handicap ;
Les acteurs du handicap et leur mission ;
Les titres de bénéficiaires de l’OETH ;
Les démarches de reconnaissance et de renouvellement de la situation de handicap ;
Le recrutement des travailleurs en situation de handicap ;
Les démarches de maintien mise en place par l’entreprise ;
Les engagements de l’entreprise ;
Les aides de droit commun à destination des travailleurs en situation de handicap;
Les aides de l’Agefiph à destination des travailleurs en situation de handicap;
Etc. …
L’ensemble de ces actions donnera l’opportunité aux salariés de l’entreprise de s’exprimer sur le sujet du handicap et participer de manière active à la politique menée.
L’ensemble des parties prenantes est responsable de la sensibilisation des salariés sur le handicap, étant précisé que les partenaires sociaux font partie des acteurs de la diffusion des messages au plus près du terrain.
Article 8 – Relations avec les secteurs protégé et adapté
Le Secteur de travail protégé et adapté (STPA) est composé de trois dispositifs qui proposent chacun des prestations de services et une mise à disposition de personnel. Il y a notamment :
Les ESAT : ces entreprises proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle, dans des conditions aménagées et avec un soutien médico-légal et psychologique, afin de les accompagner au mieux dans leur parcours professionnel.
Les EA : ces entreprises sont d'utilité sociale, ayant une obligation d'employer au moins 55 % de personnes en situation de handicap, elles sont régies par le code du travail, et permettent de réaliser des prestations de services ou détachement dans des entreprises pour une mission.
Les TIH : les travailleurs indépendants handicapés sont des personnes proposant des prestations de service dans leur domaine d’expertise.
Les parties sont conscientes que la conclusion de contrats auprès d’un de ces dispositifs est un réel levier d’intégration pour ceux qui y travaillent. Dans ce cadre, l’entreprise identifiera les pistes de développement du recours aux secteurs protégés et adaptés, et les types de services proposés par ces établissements afin de permettre d’ouvrir les appels d’offre à ce type de prestataires.
CHAPITRE 5 – DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes notamment) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Entreprise. Les technologies de l’information et de la communication doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont nécessaires à la fois en terme d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations professionnelles mais aussi d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
En conséquence, les pratiques en matière d’utilisation des technologies de l’information et de la communication doivent être adaptées.
Le droit à la déconnexion bénéficie à tous les collaborateurs quel que soit leur statut ou leur niveau de responsabilité. De même, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion. En cas de difficulté, les services RH ou les représentants du personnel peuvent être saisis.
Notamment, pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail, les salariés sont invités à se déconnecter des outils de communication numériques tels que l’email. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Les managers ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs :
En-dehors des horaires de travail, et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour les collaborateurs soumis à un horaire prédéterminé ;
Le week-end, pendant le temps de repos quotidien et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours.
Conformément aux dispositions de la Charte informatique et d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique en vigueur au sein de l’UES Régions, il est demandé d’éviter, sauf urgence clairement identifiée comme telle, de solliciter des réponses par mails ou messages, SMS, ou de passer des appels à destination des salariés dont l’absence est connue, notamment par le biais des messages d’absences. En-dehors des horaires de travail, il ne pourra pas être reproché aux collaborateurs de ne pas répondre aux mails, messages, SMS ou appels, et aucune sanction ne pourra être prise de ce fait, hors cas d’astreinte. Les collaborateurs veilleront au respect de l’application des pratiques suivantes relatives au bon usage de la messagerie et des outils numériques :
Communiquer au bon moment :
Envoyer ses e-mails pendant le temps de travail ;
Ne pas envoyer des e-mails, des messages ou de passer des appels téléphoniques à ses collègues/collaborateurs pour un motif professionnel les jours de repos, les jours fériés, pendant leur période de congés ou toute autre période d’absence sauf nécessité ;
Penser à utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie Outlook (Option/Différer la livraison) ;
Eviter de solliciter une réponse immédiate.
Pendant les absences ou en dehors du temps de travail :
Eviter de consulter ses e-mails ou messages en dehors du temps de travail, et les jours de repos ou de congés ;
Utiliser la fonction de réponse automatique (absence du bureau) permettant d’informer vos correspondants de votre absence. Préciser la date de départ et la date de retour. Indiquer les coordonnées de la personne à contacter pendant votre absence. Si besoin, indiquer les modalités de contact en cas d’urgence.
Dans cette optique, les managers veilleront à :
Programmer la réunion pendant les horaires habituels de travail. Ainsi les managers veilleront à ne pas fixer de réunions trop matinales et/ou trop tardives sauf en cas de circonstances exceptionnelles, afin de permettre à tous les collaborateurs et leurs managers de concilier vie professionnelle et vie privée ;
Etablir un ordre du jour et définir clairement les objectifs visés ;
S’assurer du bon nombre de participants dans les réunions pour éviter une sur représentation non productive et consommatrice de temps inutile ;
Adresser aux participants, s’il y a lieu, la documentation en amont de la réunion,
Favoriser les moyens de communication à distance ; en particulier si des collaborateurs télétravaillent,
Diffuser un compte rendu voire un relevé de décisions à l’issue de la réunion.
CHAPITRE 6 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Dans la continuité, et l’évolution de notre plan d’action sur les risques psychosociaux signé le 20 octobre 2014, les parties ont souhaité intégré ce nouveau chapitre dans le présent accord.
Comme précisé dans le préambule, le présent chapitre remplace le plan d’action susmentionné.
Article 1 – Cadre juridique
1.1 – Champ d’application
Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Régions, quel que soit le contrat de travail qui les lie à l’entreprise ou encore leur catégorie socioprofessionnelle.
1.2 – Objet
Les dispositions ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des articles L. 4121-1 et suivants et L. 4122-1 du Code du travail, qui imposent à l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », et à chaque travailleur de « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Ainsi, les dispositions ci-dessous ont pour objet d’organiser une politique de prévention des risques psychosociaux au sein de l’UES Régions, par :
La mise en place d’actions de sensibilisation et de formation aux risques psychosociaux à destination de l’ensemble des salariés de l’UES Régions,
La mise en place de procédures de signalement et de traitement des risques psychosociaux,
La définition du rôle de chacun pour mettre en place de manière concertée cette politique de prévention.
La Direction s’engage ainsi à intégrer les risques psychosociaux dans sa politique globale de prévention des risques.
Article 2 – Domaines de prévention
2.1 – Le stress
Le stress constitue l’une des manifestations majeures des risques psychosociaux.
a) Définition du stress
La Direction entend retenir la définition du stress prévue dans l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail :
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».
b) Identification des sources de stress
Compte tenu de la complexité du phénomène du stress, le présent accord n’entend pas fournir une liste exhaustive des facteurs potentiels de stress. Toutefois, un certain nombre d’indicateurs peut révéler la présence de stress dans l’entreprise justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter contre ce phénomène.
A ce titre, l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 souligne que le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que, notamment, l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement de travail, la communication, et des facteurs subjectifs propres à la personne (difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).
c) Conséquences potentielles du stress
Le stress professionnel peut, dans certains cas, avoir un impact sur la santé des salariés qui y sont exposés et ainsi être à l’origine de troubles psychiques ou physiques tels que conduites addictives (tabac, alcool, etc.), troubles du sommeil, angoisse, etc.
2.2 – Le harcèlement
Le harcèlement, moral ou sexuel, constitue un autre pendant des risques psychosociaux.
a) Définition du harcèlement
La Direction entend retenir la définition du harcèlement prévue dans l’Accord Européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007, reprise dans l’Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 :
« Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ».
Le harcèlement peut être d’ordre sexuel ou moral.
b) Identification d’une situation de harcèlement
A partir de la définition légale, contenue dans les articles L. 1151-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1 (harcèlement sexuel) du Code du travail, l’identification d’un cas de harcèlement s’établit au regard de critères objectifs et précis qui doivent être constatés.
Harcèlement moral :
Le harcèlement moral correspond à des agissements répétés à l’encontre d’un salarié, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (article L. 1152-1 du Code du travail).
Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction, d’organisation et de sanction de l’employeur ou de son représentant.
Par ailleurs, il est rappelé qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (Article L.1152-2 du Code du travail).
Aussi, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et L 1152-2 du Code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul (article L.1152-3 du Code du travail).
Harcèlement sexuel :
Le harcèlement sexuel correspond :
Soit par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Notamment :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les parties rappellent dans ce cadre qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. (Article 1153-2 du Code du travail).
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.
Le harcèlement moral ou sexuel peut être hiérarchique ou entre collègues.
2.3 – La violence au travail
La Direction entend retenir la définition de la violence au travail prévue dans l’Accord Européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007, reprise dans l’Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 :
« La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, … »
2.4 – Les agissements sexistes et les outrages sexistes
La Direction entend retenir la définition des agissements sexistes prévue à l’article L.1142-2-1 du code du travail :
Les agissements sexistes sont définis « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Constitue par ailleurs un outrage sexiste le fait, hors les cas prévus aux articles 222-13, 222-32, 222-33 et 222-33-2-2 du Code pénal, d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans son rapport du 6 mars 2015, a illustré les différentes manifestations du sexisme ordinaire et des agissements sexistes répréhensibles dans le monde du travail, qui recouvrent (liste non exhaustive) :
Les remarques et blagues sexistes (exemple : raconter régulièrement des blagues sexistes à une de ses collègues de travail qui la mettent mal à l’aise) ;
Les incivilités à raison du sexe (exemples : avoir recours à un langage avilissant, ignorer les demandes légitimes d’un collègue, ne pas donner ou couper la parole d’un collègue, mettre en doute sans raison le jugement d’un salarié sur un sujet qui relève de sa compétence ou encore s’adresser à lui en des termes non professionnels) ;
La police des codes sociaux du sexe (exemples : critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril ») ;
etc.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le règlement intérieur prévoit les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement au travail.
Article 3 – Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux et leurs rôles
Conformément aux dispositions légales, de nombreux acteurs sont sollicités afin de participer à la politique de prévention des risques psychosociaux. Toutefois, les démarches et actions à entreprendre n’ont de sens et de réelle efficacité que si elles sont menées dans la plus grande coopération et l’interaction de tous les acteurs cités ci-dessous.
3.1 – L’employeur
L’employeur à la responsabilité de la santé psychique des salariés au travail et met en place des actions de prévention des risques psychosociaux. Dans ce cadre, il détermine et impulse la politique à mettre en œuvre, qui est en partie composée des actions décrites dans le présent chapitre.
3.2 – Le management
Le management joue un rôle indispensable concernant la prévention des risques psychosociaux. En effet, il revient à chaque manager de veiller aux conditions de vie professionnelle des salariés au sein de leurs équipes.
Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager joue un rôle essentiel, notamment :
D’écoute des salariés de son équipe : il est un interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés ;
Dans l’information de son équipe : il s’attache à relayer auprès de son équipe les informations dont il dispose ;
Dans la communication entre les membres de son équipe ;
Dans l’accompagnement et la formation de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels.
3.3 – La Direction des Ressources humaines
La Direction des Ressources Humaines accompagne les managers dans le suivi de leurs collaborateurs.
De façon générale, elle veille à leur apporter conseil et assistance, notamment en matière de formation et de développement des compétences des salariés. Plus particulièrement, elle propose des outils et solutions d’identification et de gestion des risques psychosociaux.
Les équipes ressources humaines assurent un rôle de vigilance sur les conditions de travail, et de remontée d’information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.
3.4 – La Direction immobilière
La Direction immobilière et des services généraux œuvre au quotidien pour la prévention et l’amélioration des conditions de travail.
3.5 – La CSSCT
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la CSSCT contribue à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité de tous les salariés de l’UES Régions et représente le CSE auprès de la Direction. Elle participe également à l’amélioration des conditions de travail. L’une de ses missions est de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.
La CSSCT contribue également à la promotion de la prévention des risques professionnels.
3.6 – Les Services de Santé au Travail (SST)
Les services de santé au travail jouent un rôle majeur dans la prévention des risques professionnels et notamment les risques psychosociaux.
Le Médecin du travail est un acteur clé dans l’information et la sensibilisation des salariés, de l’employeur et de la CSSCT aux risques psychosociaux.
Les données recueillies auprès des salariés à l’occasion des visites médicales peuvent lui permettre de repérer d’éventuelles situations individuelles et alerter, le cas échéant, les acteurs qu’il convient. Tout en respectant le secret médical et l’anonymat du salarié qui le souhaite, le Médecin peut donner à l’employeur des informations relatives à la gravité de la situation pour lui permettre de prendre les mesures nécessaires et adaptées.
Le Médecin du travail peut également rediriger, si besoin, les salariés vers les psychologues ou assistants sociaux du centre médical.
3.7 – Les salariés
Si certains des acteurs ont ainsi un rôle clé en la matière, la Direction rappelle toutefois que la prévention des risques psychosociaux doit être une préoccupation de tous les salariés de l’UES Régions.
Il est à rappeler que chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
C’est pourquoi la Direction entend mettre en place des actions de formation et de sensibilisation aux risques psychosociaux à destination des salariés de l’UES Régions.
Article 4 – Mesures de prévention : actions de sensibilisation et de formation aux risques psychosociaux
4.1 Des actions mises en place à destination des managers
Afin d’accompagner le manager dans son rôle d’encadrement et d’animation d’équipe en s’appropriant les méthodes clés du management opérationnel, les parties conviennent de mettre en place les actions spécifiques suivantes.
4.1.1 Risques psychosociaux et les fondamentaux du management
Les managers sont incontestablement des acteurs dans la lutte et la prévention des risques psychosociaux. Dans ce cadre, ils doivent pouvoir appréhender correctement les risques psychosociaux afin d’en avoir une meilleure compréhension pour pouvoir agir en conséquence. De ce fait, la Direction entend accompagner ses managers via :
La réalisation d’une campagne de sensibilisation à travers des communications internes, afin que collaborateurs et managers soient conscients des risques psychosociaux existants en entreprise ;
La réalisation d’une formation à la prise en compte des risques psychosociaux pour l’ensemble du management de l’entreprise, dans le but de développer la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux, de leurs causes possibles et de la manière de les prévenir et d’y faire face.
4.1.2 Intégration des techniques de feedback
Afin de s’approprier les principes et techniques pour favoriser l’engagement et la motivation des collaborateurs, les managers seront formés aux techniques de feedback, de recadrage et de reconnaissance.
4.2 Des actions à destination de l’ensemble des salariés
4.2.1 Former à la « Gestion du stress »
Une formation gestion du stress a été proposée à tous les collaborateurs en 2022.
4.2.2 Sensibiliser à la lutte contre le sexisme
Les parties rappellent leur attachement à la lutte contre le sexisme et, plus largement, à la lutte contre toutes les formes de violences faites aux femmes.
Les parties rappellent également que, conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. ». Conscient de la nécessité d’informer et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, l’UES Régions s’engage à mener des actions en ce sens sous forme de campagnes de communication et d’action de sensibilisation.
Pour rappel, un référent harcèlement sexuel du CSE a été désigné. Il bénéficie à sa demande de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
L’ensemble des collaborateurs s’est vu proposer une formation sur le sexisme en 2022.
Article 5 – Traitement des RPS
5.1 Maintien du dispositif d’écoute et de soutien psychologique
Les parties conviennent de maintenir le dispositif d’écoute et de soutien psychologique.
Ce dispositif permet une écoute et un soutien psychologique via la mise en place d’un numéro vert :
Accessible gratuitement 24H/24 et 7J/7 ;
Garantissant anonymat et confidentialité aux appelants ;
Animé par des psychologues.
Le numéro vert sera affiché dans les panneaux d’affichage dédiés aux communications de la Direction.
La Direction des Ressources Humaines communiquera deux fois par an sur l’existence du dispositif d’écoute et de soutien psychologique.
5.2 Signalement
Les parties réaffirment le droit pour tout collaborateur, victime ou témoin d’une situation inappropriée de pouvoir la signaler, dans le respect de la procédure de traitement des actes de violences au travail mis en place dans l’entreprise.
L’objectif est de favoriser la détection et le signalement des situations de risques psychosociaux, et si besoin la prise en charge de ces cas le plus rapidement possible. Pour y parvenir, il convient de développer le nombre de points d’entrée et de porter cette information à la connaissance de l’ensemble du personnel.
Nul ne pourra être sanctionné pour avoir relaté des faits répréhensibles ou mettant en danger la santé d’un collaborateur. Toutefois, aucun signalement anonyme ne pourra être pris en compte.
Les parties rappellent également que tout signalement réalisé de mauvaise foi et/ou diffamatoire prouvé, fera l’objet d’une procédure disciplinaire.
5.3 Traitement des cas avérés de risques psycho-sociaux
Dans les cas avérés de risques psychosociaux, des mesures de traitement seront mises en place par l’employeur afin de corriger la situation dans les meilleurs délais.
Les cas identifiés font l’objet d’une information du Médecin du travail. Une visite médicale est organisée par la partie la plus diligente. La Direction des Ressources humaines peut demander des précisions au médecin du travail et ce afin que des mesures puissent être rapidement prises si nécessaire.
5.4 Procédure en cas d’harcèlement et de violence au travail
La loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi « Sapin 2 », modifiée par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, impose, conformément à ses articles 8 et 17, la mise en œuvre d’un dispositif d’alerte professionnelle.
Ce dispositif d’alerte professionnelle, mis en place au sein du Groupe, est un canal de transmission qui permet aux collaborateurs d’émettre de manière désintéressée et de bonne foi, tout signalement dont ils ont connaissance et relatif notamment à des actes contraires aux lois.
Le dispositif mis en place ci-dessous s’ajoute donc à cette procédure d’alerte ainsi qu’aux procédures spécifiques notamment prévues par les dispositions du Code du travail (droit d’alerte des élus, etc.). Les parties signataires réaffirment le droit pour tout collaborateur, victime ou témoin d’une situation inappropriée de pouvoir la signaler, notamment dans le cadre de la procédure de traitement des actes de violences au travail prévue ci-dessous :
Un signalement est effectué auprès du Manager, de la Direction des Ressources Humaines, du Référent Harcèlement Sexuel du Groupe ou du référent harcèlement sexuel du CSE, ou encore du CSE.
Remonter les faits:
Si le signalement est effectué auprès d’une autre personne que le RRH/DRH, il doit prévenir le RRH/DRH, sauf procédure particulière telle que la procédure lanceur d’alerte. Par ailleurs, cette obligation de signalement ne s’impose pas aux membres du CSE si un salarié les saisit sous le sceau de la confidentialité.
RRH/DRH : Accuser réception du signalement : Son auteur est ainsi informé du fait que la situation est en cours de traitement.
Si l’auteur du signalement l’a remonté auprès d’un des référents harcèlement sexuel (CSE ou groupe), la Direction des Ressources Humaines le prévient de ce premier échange avec l’auteur du signalement (cf étape 4).
RRH/DRH + en cas de harcèlement sexuel, le cas échéant, le référent harcèlement sexuel s’il a été saisi en premier lieu (CSE ou groupe) : Procéder à un premier échange avec l’auteur du signalement et à une première analyse des faits signalés :
C’est l’occasion de recueillir des précisions sur les faits à l’origine du signalement et de solliciter le maximum d’éléments de nature à étayer les faits allégués. La Direction se réserve le droit de prendre toutes les mesures temporaires en fonction de ce qui lui serait rapporté.
En outre, lorsque l’auteur du signalement n’est pas la victime présumée, un entretien avec cette dernière est souhaitable afin de recueillir sa perception et son appréciation des faits.
Un écrit (voire un compte-rendu signé par les parties) est établi.
Si la première analyse aboutit à une suspicion de harcèlement : Déclenchement d’une enquête
La procédure peut se décomposer en différentes étapes :
Déclenchement de l’enquête : information du secrétaire du CSE et du référent CSE (en cas de harcèlement sexuel) ainsi que des personnes habilitées au sein de l’Entreprise par la procédure d’alerte éthique ;
Mandatement pour participer à l’enquête d’un à trois membres du CSE par le CSE (dans ce cas, le point est inscrit à l’ordre du jour du CSE) ou par le secrétaire du CSE si celui-ci a été dument mandaté par le CSE pour procéder à ces désignation (étant précisé que ce mandatement peut être réalisé pour toute la durée de la mandature);
Une réunion est réalisée avec le(s) membre(s) du CSE désigné(s) par le CSE. Lors de cette réunion, le contexte du lancement de l’enquête sera exposé : des notions juridiques sur le harcèlement seront partagées, la procédure à suivre sera conjointement arrêtée (personnes à entendre, participants aux entretiens, questionnaires…). Le document présenté sera signé par le(s) membre(s) du CSE désigné(s) et le(s) représentant(s) de la RH à l’issue de la première réunion ;
Information des personnes auditionnées (auteur, victime, témoins, managers) dans un délai raisonnable en amont de l’entretien en précisant l’objet de l’entretien ;
Déroulement de l’enquête : avec 1 RRH/DRH et le ou les représentants du personnel désigné(s) :
Auditionner les personnes de manière individuelle ;
Rédaction d’un compte rendu d’entretien individuel ;
A l’issue de l’interview de la victime présumée, la question de la pertinence de l’enquête se reposera. Il est convenu que l’enquête pourra s’arrêter si les membres du CSE et les représentants RH participant à l’enquête en sont d’accord.
Une fois l’ensemble des personnes interviewées : analyse de la situation et rédaction du rapport d’enquête contenant les conclusions de l’enquête et les préconisations
NB : les comptes rendus d’entretien individuel et la rédaction du rapport d’enquête sont des documents par principe communs réalisés par l’ensemble des participants à l’enquête (DRH et membres du CSE). Ces documents une fois finalisés sont communiqués au secrétaire du CSE.
S’il s’avère que le CSE et la Direction ne sont pas d’accord sur les conclusions à faire ou sur les mesures à prendre, des conclusions distinctes pourront être réalisées.
Les suites de l’enquête et les mesures d’accompagnement seront adaptées en fonction des conclusions de l’enquête.
Article 6 – Indicateurs de suivi
La Direction entend retenir les indicateurs suivants, proposés par l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité), permettant de détecter et d’analyser les éventuels risques psychosociaux et d’autres plus spéciaux à certains thèmes évoqués dans le présent accord.
Thèmes Sous-thèmes Indicateurs Indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise Absentéisme Répartition des journées d'absence pour maladie, accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle
Maladies professionnelles Nombre de maladies professionnelles reconnuesTypologie des maladies professionnelles reconnues
Mouvements du personnel Causes des départs (CDI):- Démissions- Licenciements (dont consécutifs à abandons de poste) - Ruptures conventionnelles- Départs pendant la période d'essai - Nombre d’inaptitudes totales et de reclassements réalisés dans ce cadre
Indicateurs liés à la santé et à la sécurité Accidents du travail Nombre d'accidents du travail avec et sans arrêt
Signalement
Nombre d’enquêtes menées conjointement entre la DRH et les représentants du personnel (DGI, harcèlement, risque grave…) Nombre d’enquêtes dans le cadre d’enquêtes conjointes ayant conclues à du harcèlement moral ou sexuel
Dispositif d'écoute et de soutien psychologique Nombre d'appels traités mois par moisNombre moyen d'appels par personneRépartition des appelants par sexe
Activité des Services de Santé au Travail (SST) Inaptitudes totales
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera réalisé par une commission de suivi.
Elle sera composée :- Des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives et/ou signataires du présent accord. Ces derniers pourront le cas échéant être accompagnés de toute personne appartenant à l’UES, étant précisé que le nombre d’invité(s) ne pourra excéder une personne par organisation syndicale.- De quatre représentants de la Direction. Cette dernière pourra faire, en outre, appel au concours de toute personne qui paraîtrait qualifiée, sous réserve de l’absence d’opposition en début de réunion des membres de la Commission.
La commission s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, et notamment la réalisation des objectifs fixés.
La commission se réunira une fois par an.
Pour assurer de manière efficiente le suivi de l’accord, elle pourra s’appuyer notamment sur le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.
Article 2 – Durée, dépôt et publicité
2.1 – Durée d'application
Le présent accord s'applique pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 19 Juillet 2026.
Par ailleurs, les parties s’accordent sur le fait qu’il est souhaitable d’ouvrir des négociations avant que l’accord arrive à expiration. Dans ce cadre, la Direction convoquera les organisations syndicales, dans la mesure du possible, 3 mois calendaires avant que l’accord ne cesse de produire ses effets.
2.2 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues dans le présent article. Sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
La ou les partie(s) signataire(s) qui demande(nt) une révision de l’accord devra(ont) adresser un projet d’avenant par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion qui sera organisée à l’initiative de l’employeur dans le mois suivant la réception du projet.
Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Régions à la date d’organisation de la réunion.
Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord ainsi que le droit d’opposition qu’il peut éventuellement faire naître sont régis par les dispositions du Code du travail.
En outre, certaines stipulations du présent accord reprennent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de sa signature. Dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions viendraient à évoluer et où ces évolutions présenteraient un caractère obligatoire, les stipulations du présent accord s’y rapportant explicitement ou implicitement seront modifiées de plein droit. En revanche, dans l’hypothèse où ces évolutions seraient susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois calendaires à compter de la demande de la partie la plus diligente, afin d’envisager les modalités selon lesquelles le présent accord pourrait le cas échéant être adapté.
2.3 – Dépôt
Le présent accord sera notifié, une fois signé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Régions.
Le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.
2.4 – Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’UES Régions. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site Intranet de l’entreprise.
Fait à Paris, le 19 juillet 2023
Pour l’Unité économique et sociale Régions
_______________ Directrice des Ressources humaines Groupe
