Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail
& à l’égalité professionnelle au sein du groupe NTN Europe
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
Le Groupe NTN Europe, dont le siège social est situé à Annecy (74000) 1 rue des usines et sa filiale française, la société SNR Cévennes, représentés par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommé le groupe NTN Europe.
d'une part,
ET
Les représentants désignés par les Organisations Syndicales Représentatives au sein du périmètre constitué de la société NTN Europe et de sa filiale française la société SNR Cévennes, dûment mandatés par leur confédération pour conclure en leur nom le présent accord.
Article 4-1 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc165540996 \h 27
Article 4-2 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc165540997 \h 27
Article 4-3 : Commission de suivi PAGEREF _Toc165540998 \h 28
Article 4-4 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc165540999 \h 28
Annexe 1 : Dispositif d’identification et de traitement des situations de « mal être » pour favoriser la Qualité des Relations au Travail PAGEREF _Toc165541000 \h 30
Annexe 2 : Plan d’actions de l’accord PAGEREF _Toc165541001 \h 32
Préambule
Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies afin de déterminer le présent accord, conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions au travail.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords précédents et est le fruit de trois réunions de négociation (les mardis 30 janvier, 13 février et 05 mars) entre les parties.
La promotion de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est une des priorités de la Société.
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 a défini la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Un nouvel ANI de 2020 précise que « La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise ».
Lorsque l’on traite de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, on aborde des thèmes incontournables de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a donc été décidé de réunir dans ce même accord les sujets de la QVCT et de l’égalité professionnelle. Ainsi, les parties au présent accord entendent réaffirmer leur ambition en matière d’égalité professionnelle et souligner les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables. L’index égalité professionnelle publié chaque année sert de base à l’évaluation du niveau d’égalité entre les femmes et les hommes. Les réunions de négociation ont eu pour finalité :
Le maintien des engagements et le renforcement des actions en faveur de l’égalité professionnelle ;
L’amélioration des conditions et de l’environnement de travail ;
Le développement de la performance de l’entreprise ;
La promotion de la marque employeur NTN Europe.
Le présent accord s’inscrit pleinement dans la stratégie « Attirer & Fidéliser » développée par la Société. Ceci exposé, les Parties ont arrêté ce qui suit :
Chapitre 1 : Structure de l’accord
Article 1-1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés du groupe NTN Europe en France.
Pour rappel, le groupe NTN Europe en France est composé de la société NTN Europe et de sa filiale française, à savoir la société SNR CEVENNES.
Article 1-2 : Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet le
07/05/2024 et se termine le 07/05/2027.
Chapitre 2 : Qualité de vie & Conditions de Travail (QVCT)
Article 2-1 : Définition du rôle des acteurs
2-1-1 : Le rôle de la Direction
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail revêt une importance particulière en ce sens qu’elle contribue à la motivation et au bien-être des salariés. Elle est ainsi source de performance pour l’entreprise qui se doit de rechercher un équilibre entre la performance économique et le développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.
La Direction doit impulser une dynamique dans toute l’entreprise et prendre en compte autant que possible, dans chacune de ses décisions et chacun de ses projets, les impacts sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Il appartient à la Direction de motiver les salariés notamment en partageant avec eux une vision à long terme, en communiquant sur la marche de l’entreprise et ses réussites et en poursuivant une politique de formation ambitieuse permettant, à chaque salarié, de développer ses compétences, maintenir son employabilité et construire son parcours professionnel dans l’entreprise.
La Direction doit également s’attacher à promouvoir l’esprit d’équipe et valoriser les efforts collectifs en s’appuyant sur des indicateurs mesurant la performance collective (MOP, indicateur sécurité...), en complément des indicateurs de performance individuelle.
Cette dynamique positive ne peut se diffuser dans l’ensemble de l’entreprise sans une ligne managériale capable de relayer efficacement les messages de la Direction.
La QVCT recouvre également des aspects de santé et de sécurité au travail. L’une des obligations fondamentales de l’entreprise consiste à prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés. La QVCT, et notamment la prévention des Risques Psycho-Sociaux, constitue un enjeu important pour la Direction qui doit impulser une dynamique en termes d’évaluation, de sensibilisation et de prévention.
2-1-2 : Le rôle des Managers
L’ensemble de la ligne managériale contribuent à l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Leur action au quotidien est essentielle pour garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
La capacité à écouter et dialoguer avec les membres de son équipe est inhérente au rôle du manager qui doit porter une attention particulière aux conditions de travail. Il doit chercher à développer les compétences de son équipe. Il doit être capable de confier des responsabilités, de déléguer, d’encourager les prises d’initiatives et faire confiance aux membres de son équipe. La responsabilisation et l’implication de chaque salarié constitue un des fondements du management.
L’instauration d’un climat de confiance doit être une priorité pour le manager qui, pour cela, doit être un véritable « chef d’équipe » capable de concilier les impératifs de production, la performance économique et le bien-être des membres de son équipe.
Pour aider les managers, la Société relancera les « ateliers du management » qui permettent à ces derniers d’avoir un cadre d’échanges et de bonnes pratiques.
2-1-3 : Le rôle des salariés : initiative individuelle et démarches innovantes dans le cadre du collectif de travail
Les salariés de NTN Europe bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Le droit d’expression des salariés doit s’exercer conformément aux dispositions du règlement intérieur relatives au respect des personnes. Ainsi, chacun devra veiller au respect de tous en s’interdisant toute attitude incorrecte et en ne proférant ni injures ni menaces.
La participation de chaque salarié est nécessaire au bon fonctionnement de son secteur d’affectation et de l’entreprise. Les initiatives des salariés sont encouragées et valorisées. Celles-ci ne peuvent se développer sans l’engagement des salariés. Cet engagement, autrement dit l’attachement du salarié à son travail, à l’entreprise et à la réussite des objectifs de celle-ci, ne dépend pas uniquement de mesures prises par la Direction. Le niveau d’engagement est propre à chaque salarié et dépend, en premier lieu, de lui-même.
Enfin, les parties rappellent que chaque salarié contribue à l’amélioration des conditions de travail notamment en signalant à son manager direct ou à tout autre acteur de son choix (RRH, organisations syndicales, représentants du personnel, service médical…) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction pour avoir signalé une situation à risque.
2-1-4 : Le rôle des intervenants en matière de santé, de sécurité et de soutien social
Les intervenants dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs clés de la démarche QVCT. Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour les salariés. Il a un rôle de conseil pour ceux rencontrant des difficultés. Il peut également alerter la Direction, dans le strict respect du secret médical, de situations susceptibles de dégrader la santé physique et mentale des salariés. Les infirmières ont un rôle d'accueil et d'écoute auprès des salariés.
L’assistante sociale a un rôle d’accompagnement pour les salariés qui rencontrent des difficultés. Elle est disponible pour les écouter, les conseiller et les orienter, si nécessaire, auprès des autres acteurs de la QVCT.
Le responsable sécurité est garant de l'efficacité de l'évaluation des risques au sein de l’entreprise, en lien avec les managers. De la même façon, l'ergonome contribue à l'amélioration des conditions de travail et veille à l'adaptation du travail à l'individu.
Ces intervenants travaillent en lien avec les représentants du personnel au sein des instances paritaires en charge des problématiques de santé et de sécurité dans l’entreprise.
2-1-5 : Le rôle des organisations syndicales et le cadre du dialogue social
Les organisations syndicales ont un rôle important en termes de prévention des risques et d’alerte. Les représentants du personnel doivent être disponibles pour écouter les difficultés des salariés et être capables de travailler avec la Direction pour les résoudre.
Les organisations syndicales doivent également être capables d’être le relai entre les salariés et la Direction. Ce rôle de relai est important pour assurer un dialogue social constructif et contribuer au bon fonctionnement de l’entreprise.
La QVCT repose donc sur la qualité du dialogue social. Il est nécessaire de le préserver à tous les échelons de la Société.
Afin d’y parvenir, il est important que les différents acteurs concernés adoptent et respectent quelques règles propices à la création d’un climat de confiance et de respect mutuel.
Ainsi, la Direction et les membres des Organisations Syndicales s’engagent à :
respecter les règles et les accords en vigueur dans l’entreprise ;
proscrire toute mise en cause de nature personnelle ;
respecter les principes d’écoute et de courtoisie réciproques lors des échanges et des réunions ;
ne pas déformer, lors des divers comptes rendus, les prises de position de chacun ;
ne pas procéder à des affichages concernant des cas individuels sans avoir préalablement échangé avec les représentants de la Direction sur lesdits cas, dans le respect de la liberté d’expression syndicale ;
privilégier le dialogue direct plutôt que les échanges par affiches ou courriers interposés ;
respecter les règles de confidentialité et de discrétion inhérentes aux informations obtenues dans le cadre de leurs missions.
Article 2-2 : Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés NTN Europe
Article 2-2-1 : Droit à la déconnexion
Limitation des sollicitations en dehors des horaires de travail et respect des temps de repos
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel de la Société. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.
L’ensemble des salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail. Le respect de ce droit implique :
D’éviter de solliciter les salariés en dehors de leurs horaires de travail ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel ;
Limiter les envois d’e-mails hors des heures de bureau ou le week-end.
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des e-mails qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Sauf cas exceptionnel, si un salarié reçoit un e-mail en dehors de ses heures de travail, il est considéré l’avoir reçu à sa reprise.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Usage de la messagerie professionnelle et organisation des réunions
Les parties rappellent que les transferts automatisés de courriels professionnels vers les messageries personnelles sont interdits.
Il est également rappelé que les réunions de travail devront être planifiées, sauf urgence ou activités spécifiques, dans la plage 8h-18h et en tenant compte des horaires des salariés.
Les réunions doivent être programmées à l'avance avec des objectifs clairs. Par ailleurs, il convient de respecter les durées prévues. De plus, il conviendra d’éviter, dans la mesure du possible, d’organiser des réunions lorsque certains participants ne peuvent pas être présents.
Article 2-2-2 : CESU préfinancé
NTN Europe fait bénéficier à ses salariés des Chèques Emploi Service Universel (CESU) dans le but de favoriser leur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. L’octroi de CESU concerne deux populations de salariés, les parents d’enfants de moins de 4 ans et les proches aidants. Pour la première, les CESU serviront à financer les prestations de garde d’enfants et périscolaires (sur présentation d’un justificatif), et s’effectuera sur demande pour les salariés réunissant les deux conditions suivantes au 31 décembre N-1 :
avoir un (des) enfant(s) âgé(s) de moins de 4 ans ;
avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 4 mois.
Pour la seconde, les CESU permettront le financement de frais de services à la personne. Cet octroi s’effectue sur présentation de justificatifs de la qualité de proche aidant et de prestations de frais de services associés. Le montant alloué par enfant bénéficiaire et par salarié proche aidant est de 250 euros. La demande devra être effectuée via un formulaire mis à la disposition des salariés par l’entreprise, tous les ans lors des campagnes dédiées réalisées en début d’année civile (et qui se termineront le 28 février).
Article 2-2-3 : Congés enfants malades
La Société accorde à ses salariés ayant au minimum 1 an d’ancienneté des autorisations d’absence rémunérée pour s’occuper d’un enfant malade de moins de 14 ans, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante d’un des parents.
Ces autorisations d’absences rémunérées, qui se décomptent par année civile, sont accordées dans les limites suivantes :
Nb de jours d’absences pour un enfant malade
Montant de l’indemnisation
1er jour 100% 2nd jour 100% 3ème jour 75% 4ème jour 75% 5ème jour 75%
Un jour additionnel à 75% est accordé par enfant à charge supplémentaire de moins de 14 ans, avec une limite de +3 jours attribués.
Ce qui revient à attribuer les jours suivants :
Nb d’enfant(s) à charge de moins de 14 ans
Jours de congés enfants malades accordés
Total de jours possibles dans l’année civile
1 2 à 100%, 3 à 75% 5 jours 2 2 à 100%, 4 à 75% 6 jours 3 2 à 100%, 5 à 75% 7 jours 4 et plus 2 à 100%, 6 à 75% 8 jours
Dans les mêmes conditions, le salarié pourra, s’il le souhaite, recourir à son Compte Epargne Temps afin d’indemniser les absences pour enfant malade dans la limite des jours qui lui sont accordés.
Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2025. L’ancien dispositif prévu dans l’accord égalité professionnelle de 2019 reste applicable pour l’année civile 2024.
Article 2-2-4 : Don de jours de repos
Les Parties ont souhaité faire perdurer la procédure de don de jours de repos, consistant à permettre à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise. Ce don est anonyme et sans contrepartie.
Bénéficiaires et situations concernées
Peut bénéficier du présent dispositif :
1° Tout salarié, titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge, le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un PACS est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
2° Tout salarié lorsque qu’un proche*présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
3° tout salarié accompagnant un proche* en situation de fin de vie
*Conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral jusqu’au 4e degré, l’ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Afin de pouvoir bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absence suivantes :
Les jours de congés payés (en prenant en compte que des congés sont nécessaires pour la fermeture d’entreprise) ;
Les jours de RTT individuelle ;
Les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;
Les jours stockés sur le Compte Epargne Temps.
Le don de jours de repos vient en lieu et place du congé de présence parentale ou du congé de proche aidant.
Appel aux dons
Les salariés pourront faire des dons dans le cadre des campagnes suivantes :
Une campagne annuelle mise en place sur la fin d’année civile (période novembre – décembre) ;
Des campagnes ponctuelles lorsque des cas particuliers le nécessitent, sur proposition de l’assistante sociale.
Les jours ainsi recueillis seront stockés dans un compteur spécifique.
Auteur du don
Tout salarié titulaire d’un CDI ou CDD pourra décider de renoncer à un ou plusieurs jours de congés, de repos, acquis.
Les jours pouvant être cédés sont les suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Jours de RTT ;
Jour de repos ;
Jours de congés acquis au titre de l’ancienneté.
Chaque salarié pourra renoncer à un maximum de 5 jours de repos par année civile. Ce plafond ne s’appliquera pas lors des campagnes ponctuelles spécifiques.
Les jours cédés sont décomptés des compteurs du donateur.
Utilisation des jours
Le bénéficiaire d’un don de jours est libre d’accepter ou de refuser tout ou partie des dons de jours. En cas de refus, les jours recueillis, lors d’une campagne ponctuelle, sont affectés au compteur associé.
En cas d’acceptation des dons de jours, la rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue durant sa période d’absence assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Les jours d’absence doivent être utilisés par jours entiers ou demi-journée, de manière consécutive ou non dans au cours de l’année civile à compter de la date de la demande.
Si le salarié décide d’utiliser les jours de manière discontinue, les jours d’absence devront être planifiés en accord avec l’Encadrement.
Plafond de jours utilisables par le salarié bénéficiaire
Chaque salarié bénéficiaire pourra utiliser un crédit de 20 jours ouvrés renouvelable deux fois, soit, au total, 60 jours ouvrés. Avant chaque renouvellement, le salarié devra fournir un certificat attestant de la particulière gravité de la situation du proche concerné.
Procédure
Un certificat médical
Le salarié, souhaitant bénéficier du dispositif, devra fournir à l’assistante sociale ou à son responsable Ressources Humaines, un certificat médical attestant :
De la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès du proche concerné
De la grave perte d’autonomie ou du handicap du proche concerné
De la situation de fin de vie du proche concerné
Un justificatif du lien avec le proche concerné
Le Salarié devra également fournir tout document de nature à prouver le lien avec le proche se trouvant dans l’une des situations prévues.
Modalités et délai de demande de jours
Le salarié, souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord, fait une demande écrite à l’assistante sociale (qui fera le lien avec le Responsable Ressources Humaines concerné), dans un délai minimum de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle il souhaite bénéficier du dispositif.
Compteur des jours donnés
Les jours ainsi donnés sont recueillis dans un compteur spécifique géré par le service paie en lien avec l’assistante sociale.
Si un salarié bénéficiaire n’a pas utilisé, quelle qu’en soit la raison, l’intégralité des jours recueillis pour lui, les jours non utilisés seront affectés sur le compteur pour être mis à disposition d’un autre salarié remplissant les conditions nécessaires.
Au terme de cet accord, dans le cas où le compteur contiendrait plus de 60 jours, les jours excédent ce plafond de 60 seront monétisés et versés au CSE NTN Europe dans le cadre des activités sociales et culturelles, pour utilisation dans le cadre de la commission entraide.
Article 2-2-5 : Conciergerie
Prévu dans l’accord précédent, la mise en place d’une conciergerie d’entreprise ne s’est pas réalisée en raison des difficultés liées à la pandémie de la Covid et du projet de création d’un nouveau siège social.
Les Parties ont souhaité relancer cette mise en place. Ainsi, la Direction va réaliser un appel d’offres pour confier à un prestataire spécialisé la gestion de la conciergerie.
Cette conciergerie aura un emplacement réservé au sein du nouveau siège social du Groupe. Le HQ servira ainsi de pilote à ce projet.
Une attention particulière sera donnée au déploiement des activités de la conciergerie à l’ensemble des sites. Ce pourquoi, en plus du pilote prévu au niveau du siège, une phase de test sera également menée au niveau du site d’Alès afin de déterminer la faisabilité de ce projet au sein des sites de production.
La Direction se rapprochera du CSE de la Société NTN Europe, par le biais de sa secrétaire et des responsables de commissions concernées, afin de délimiter une frontière entre les activités de la conciergerie de celles du CSE.
Article 2-3 : Prévention et résolution des risques professionnels
Les Parties souhaitent faire un focus sur la prévention et la résolution de 2 risques professionnels :
Les risques psychosociaux ;
Les troubles musculosquelettiques.
Pour cela, les dispositions suivantes sont mises en œuvre dans le groupe :
Article 2-3-1 : Sur les risques psychosociaux (RPS)
Article 2-3-1-1 : Sensibilisation – formation
Afin de continuer la sensibilisation du Personnel sur les RPS, la Société s’engage à maintenir et améliorer la dispense de la formation « QRT » aux salariés du Groupe.
Elle s’engage également à instaurer une formation particulière aux Responsables Ressources Humaines de l’entreprise dans la conduite des enquêtes menées sur le sujet des RPS.
Formation « Qualité des Relations de Travail (QRT) »
La prévention des RPS représente un levier essentiel pour la préservation de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Cette prévention repose notamment sur la formation de l’ensemble des salariés du Groupe.
Depuis 2013, la Société déploie une formation dite « Qualité des Relations de Travail (QRT) », réalisée par un prestataire extérieur, à destination de l’ensemble des salariés.
L’objectif du module de formation à destination des salariés est de leur permettre, à l’issue de la formation, de :
comprendre ce que sont les RPS et le rôle de chacun en matière de prévention ;
identifier les principaux facteurs de risques ;
savoir repérer les signaux de « mal être » ;
connaître les procédures existantes chez NTN Europe ;
savoir réagir en cas d’alerte.
Un module de formation plus spécifique est destiné aux managers, d’une durée plus conséquente, dont l’objectif est de les rendre capables de :
être acteur dans leur rôle de prévention des RPS ;
être plus efficace dans la détection des signes avant-coureurs des RPS ;
adopter des postures managériales adaptées à des situations de « mal être » quand un cas se produit ;
utiliser les procédures de la Société.
Un travail sera réalisé au cours de l’année de signature du présent accord pour remettre à jour la formation avec le prestataire concerné et la rendre plus efficace, notamment dans la connaissance des procédures internes de la Société.
Une présentation des améliorations sur le sujet sera réalisée en commission de suivi.
Formation des responsables ressources humaines aux enquêtes internes
En cas de signalement d’un agissement susceptible de constituer un harcèlement, réalisé dans le cadre de la procédure prévue à l’article 2-3-1-4, le service RH mène une enquête afin de prendre connaissance de la réalité et de l’ampleur des faits.
Une formation, dispensée par un spécialiste externe, sera prévue pour l’ensemble des responsables ressources humaines de la Société afin de les aider dans la mise en œuvre de ces enquêtes.
Article 2-3-1-2 : Evaluation des RPS
Une enquête a été lancée en 2021 visant à mesurer les conditions de travail et, notamment, évaluer les risques au sein de la Société. Celle-ci permettait à l’ensemble des salariés de pouvoir s’exprimer, à travers une phase quantitative (formulaire) puis qualitative (tables rondes).
La Société souhaite renouveler le déploiement d’une enquête afin de réaliser une mise à jour de l’évaluation de ces risques.
La commission de suivi du présent accord sera consulté en amont sur :
le déploiement de cette enquête ;
la manière de redescendre l’information et les actions de correction qui pourraient en découler.
Article 2-3-1-3 : Mise à jour du document unique d’évaluation des risques
Les RPS sont intégrés dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) de l’entreprise par le biais de la précédente enquête. Celle-ci a permis de recenser et évaluer les risques. Le DUER reprend également les mesures de prévention en place dans la Société.
Afin de pouvoir mettre à jour ce document unique, les données de la prochaine enquête seront utilisées dans l’actualisation de l’identification et de l’évaluation des RPS.
En outre, un travail est en cours pour que le document unique puisse être dématérialisé. Un accès simple et rapide, en mode « lecture », du DUER pourra être proposé à l’ensemble des salariés.
Article 2-3-1-4 : Détection et Procédure de traitement des situations de mal être
NTN Europe dispose de deux atouts supplémentaires dans sa lutte contre les risques psychosociaux :
le service de prévention de santé au travail autonome ;
et l’assistante sociale (salariée de l’entreprise).
Le service médical joue un rôle prépondérant dans la prévention et la détection des situations de mal-être au travail. Les échanges constants entre la Direction et le service médical sont essentiels. La Direction est à l’écoute des recommandations du service médical afin de traiter, rapidement et efficacement, les situations préjudiciables pour la santé des travailleurs.
Les salariés de l’entreprise bénéficient également de l’action de l’assistante sociale qui les accompagne tant sur des problématiques professionnelles que personnelles. Ce rôle d’accompagnement est un facteur de bien être pour les salariés.
Le manager a également pour rôle d’assurer un soutien aux membres de son équipe. Il a pour mission d’impulser des relations de qualité en créant les conditions de l’engagement de chacun dans l’action et la relation au service de la performance.
Il a aussi pour rôle de détecter, en développant une écoute active, les signaux faibles de « mal être » : signes avant-coureurs des risques psychosociaux.
Il agit pour les corriger en mobilisant si nécessaire, selon les situations, d’autres acteurs de l’entreprise :
Son responsable hiérarchique ;
Le responsable Ressources Humaines ;
Le service de prévention de santé au travail autonome ;
L’assistante sociale ;
La C2SCT (et représentants de proximité).
Afin de permettre aux salariés de pouvoir déclarer une situation de « mal-être », NTN Europe met en place une procédure interne d’alerte et de traitement des situations de mal être.
Cette procédure est détaillée dans l’annexe 1 du présent accord.
Article 2-3-2 : Sur les troubles musculosquelettiques (TMS)
La Société fait de la prévention des TMS un point clé de l’amélioration de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs.
Pour cela, un coordinateur ergonomie Groupe pilote le mode de fonctionnement de la démarche TMS sur l’ensemble des sites.
Le programme TMS Pro, déployé depuis 2022 sur le site de Seynod en lien avec la CARSAT, a permis de mettre en place des organisations, ressources et méthodes dédiées. Cela rend possible l’identification des risques d’apparition de TMS sur les situations de travail.
Ce retour d’expérience positif invite à déployer la démarche de prévention des TMS sur l’ensemble des sites du groupe et d’en faire un standard.
La démarche TMS pro est une démarche d’amélioration continue, efficace et reconnue pour aider à :
Réduire la survenue et l’impact des TMS ;
Développer la performance des entreprises.
Pour cela, plusieurs dispositifs sont mis en œuvre :
Un engagement formalisé au niveau de la Direction ;
Un comité de pilotage dédié aux TMS sur le site concerné (qui à terme intègrera la revue de Direction santé sécurité avec le passage à la norme ISO 45001) ;
Des groupes métiers ergonomie,
Des rituels de revue d’activité.
Pour renforcer cette démarche sur l’ensemble des sites, un parcours d’accompagnement et de formation est identifié pour professionnaliser les personnes en charge de l’animation d’une démarche de prévention des TMS.
La finalisation du déploiement de ce projet de prévention des TMS est prévue pour le second semestre de l’année 2025.
Ce déploiement participe également à la volonté de la Société d’obtenir la certification de la norme internationale ISO 45001.
Article 2-4 : Environnement de travail
Article 2-4-1 : Nouveau siège social
Dans le cadre de la construction du nouveau siège social, certaines dispositions sont mises en œuvre pour favoriser le bien être des salariés et accompagner la conduite du changement.
Article 2-4-1-1 : Mise en place du flex office
Au niveau organisationnel, le nouveau siège social entraînera un changement avec le passage vers le « flex office » : par principe, les salariés n’auront plus un bureau attitré mais auront la possibilité d’occuper différents espaces de travail.
Le bâtiment sera ainsi partagé en différents quartiers regroupant les départements de l’entreprise.
Au niveau matériel, cela entraîne la mise en place de mobiliers spécifiques à un mode d’organisation en flex office.
Article 2-4-1-2 : Accompagnement du changement
Afin d’accompagner le changement relatif à ce nouveau mode d’organisation, la Société a conduit plusieurs phases d’adaptation à cette démarche, avec l’aide d’un cabinet spécialisé (« Tétris ») :
Une phase de macro-zoning : c’est-à-dire une projection de l’ergonomie générale du bâtiment et des relations entre les services de l’entreprise ;
Une phase de micro-zoning : une phase permettant de choisir les positions de travail répondant aux usages et permettant de construire collectivement l’implantation des quartiers.
Un benchmark au sein du site d’Engie qui a mis en place le flex office ;
Une phase test du flex office : ainsi, un espace appelé « star flex » a été organisé dans l’entreprise afin d’établir un retour d’expérience du dispositif. Des journées portes-ouvertes de ce nouvel environnement ont été proposées aux salariés.
Toutes ces phases sont réalisées par le biais d’ateliers avec des salariés « référents » des différents départements de la Société, qui sont également impliqués dans l’aménagement des quartiers et le choix du mobilier (avec le cabinet d’architecture Patriarche).
Article 2-4-2 : Aménagements des « locaux sociaux »
La construction du nouvel HQ impactant en particulier les salariés du site d’Annecy, les Parties conviennent qu’il ne faut pas se désintéresser des autres sites de l’entreprise. Le développement de la marque employeur et la fidélisation concernent tous les salariés de la Société. Afin d’assurer un niveau homogène entre le nouveau siège social et les sites du bassin, une attention particulière sera donnée aux locaux dits « sociaux » (salles de pause, sanitaires, etc.) des établissements du bassin de sorte à les améliorer / les rénover.
Article 2-4-3 : Bornes informatiques
Conscient que l’accès à l’intranet de la Société est un enjeu important pour les salariés n’ayant pas d’ordinateur dans le cadre de leurs activités, des PC vont être installés dans les ateliers pour faciliter l’accès à l’information des opérateurs. Dans ce cadre, les responsables RH détermineront les emplacements et définiront un calendrier de déploiement. La mise à disposition de PC va notamment permettre :
De donner un accès à tous les salariés au « connect » de la Société ;
De rendre possible la consultation des compteurs sur l’application « portail RH ».
Article 2-4-4 : Amélioration de la communication interne de la Société
L’enquête réalisée en 2021 sur la qualité de vie et les conditions de travail dans la Société faisait remonter un certain nombre d’axes d’amélioration sur la communication interne de la Société, notamment :
Donner une vision de l’avenir ;
Harmoniser les canaux de communication, en centralisant les informations essentielles ;
Renforcer la fierté d’appartenance et favoriser l’organisation de moments conviviaux.
La Société souhaite ainsi répondre à ces attentes en développant sa communication interne et sa marque employeur. Pour ce faire, un service dédié « Communication RH et marque employeur » a été créé récemment. En outre, l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 26 janvier 2024 prévoir une clause spécifique sur la création et le développement de la marque employeur NTN Europe.
Revue des réseaux de communication
Il apparaît nécessaire de revoir nos outils dédiés à la communication afin de déployer auprès de tous les salariés une communication de proximité et accompagner le plan stratégique de l’entreprise.
La page « Connect » de l’intranet sera revue afin de porter à la connaissance de tous, et de manière simple et rapide, les informations essentielles.
Les différentes communications des services, notamment les « Flash », seront intégrées à la page d’accueil.
Un encart mettant en avant le site internet du CSE sera également réalisé, dans l’objectif de porter à la connaissance de tous les activités proposées dans le cadre du comité.
Mise en place d’une communication hebdomadaire centralisant les informations essentielles
Une communication hebdomadaire centralisant les informations essentielles de la Société sera réalisée. Elle précisera les informations « incontournables » de la semaine.
Redescente d’informations auprès des équipes
Les Parties conviennent de la nécessité d’améliorer le déploiement de la communication auprès de l’ensemble du Personnel dans tous les secteurs (production et support).
Plusieurs axes ont été identifiés pour cela :
Réaliser les « Bilan / Lancement » de l’année dans chaque secteur afin d’impliquer l’ensemble des salariés ;
Réaliser des ateliers du management axés sur la communication ;
Tester des solutions d’affichages en production plus moderne (télévisions, etc.) ;
Mettre en place des indicateurs de suivi sur les réunions d’informations.
Calendrier d’évènements de cohésion
Un calendrier d’évènements de cohésion sera mis en place par le service de communication interne sur différents thèmes, dans un cadre convivial (Mobilité douce, journée internationale de la femme, forums métiers, CSE, RSE, etc.).
Communication sur le covoiturage
Afin d’inciter les salariés au covoiturage, une communication sera réalisée sur ce thème dans l’année de signature du présent accord.
Article 2-4-4 : Organisation en îlots
L’organisation en îlots sera redéployée à nouveau auprès des services centraux en lien avec les pratiques existantes côté Direction Industrielle.
Ce redéploiement sera porté par le service RH et aura pour objectifs :
D’améliorer la performance ;
Renforcer le management collectif et individuel ;
Valoriser l’implication ;
Améliorer nos modes de fonctionnement et de communication.
Chapitre 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Direction et les Organisations Syndicales sont conscientes de l’importance de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et entendent réaffirmer leur ambition en matière d’égalité professionnelle.
L’entreprise NTN Europe a obtenu un score de 89/100 à l’index égalité professionnelle pour l’année civile 2023. Un score égal à celui de l’année 2022.
L’entreprise SNR Cévennes a eu une nette amélioration pour l’année 2023 avec un index de 86/100 alors que l’année 2022 avait été marquée par une baisse de son index liée à une dégradation de l’indicateur relatif aux augmentations (résultat de 71/100 en 2022).
La Société va continuer ses efforts au regard des indicateurs de l’index égalité mais pas seulement. D’autres points méritent une attention particulière, comme la lutte contre les agissements sexistes au sein de la Société.
Les Parties ont souhaité concentrées les actions en la matière dans les domaines suivants :
La Société souhaite poursuivre les actions menées auprès des établissements scolaires et universitaires afin de déconstruire les préjugés sur les métiers de l’industrie.
Ceci en intervenant auprès des écoles et présenter :
les activités du Groupe ;
les parcours professionnels au sein de NTN Europe.
La Société souhaite également développer les forums métiers et l’accueil de stagiaires, alternants en veillant à une répartition équilibrée des femmes et des hommes.
Objectifs :
Déconstruire les préjugés sur les métiers de l’industrie
Augmenter la part des femmes parmi les alternants et les stagiaires, et à terme dans la Société
Indicateur :
Nombre de stagiaires et d’alternants avec répartition F/H
Article 3-1-2 : Mesures en faveur du recrutement
Principe général
La Société NTN Europe entend poursuivre sa démarche de féminisation des recrutements et demeurera particulièrement vigilante à la féminisation des embauches.
En outre, les formations « recruter sans CV » vont continuer à être dispensées dans la Société. Celles-ci abordent les notions de discriminations.
Objectif :
Faire augmenter le nombre d’embauches de femmes.
Indicateurs :
Taux de féminisation des embauches.
Focus sur le recrutement des femmes dans les postes de Direction
Conscient, à travers les différents rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes et des résultats de l’index égalité professionnelle, que l’entreprise a besoin d’améliorer l’accès des femmes aux postes de Direction de la Société, il a été décidé de mettre en place dans l’accord GEPP de 2024 un outil de processus de revue de personnel.
Ce processus de revue de personnel sera notamment utilisé afin :
D’Identifier les potentiels ;
Avoir une vue consolidée des talents féminins ;
Anticiper et accompagner leurs parcours professionnels.
Cet outil pourra permettre de prioriser le recrutement en interne de salariées sur des postes de Direction.
Au-delà de cet outil, lorsque le recrutement s’effectuera en externe, la Société veillera à proposer au moins une candidature féminine en shortlist à chaque fois que les profils disponibles sur le métier concerné le permettront.
Objectif :
Augmenter le nombre de femmes dans les postes de Direction
Indicateurs :
Proportion de femmes dans les emplois côtés G13 et plus
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Article 3-2 : Mesures relatives aux conditions de travail
Article 3-2-1 Sensibilisation sur le sexisme
Le rapport annuel de 2023 sur l’état des lieux du sexisme en France constate que le sexisme ne recule pas ; comme l’illustrent ces chiffres :
57 % des femmes ont déjà subi des blagues ou remarques sexistes (au sein des catégories socio-professionnelles supérieures, il s’agit même de 2 femmes sur 3) ;
80 % des femmes ont déjà eu l’impression d’avoir été moins bien traitées en raison de leur sexe, un score qui est de 37 % pour les hommes.
La Société souhaite mettre en place une sensibilisation spécifique destinée à l’ensemble du personnel sur le thème de la lutte contre les agissements sexistes.
La Société estimant que tout salarié doit être en capacité d’identifier ces situations et de pouvoir les prévenir et réagir. Dans ce cadre, il sera lancé en 2024 un groupe de travail sur la mise en place de cette sensibilisation afin de déterminer la forme la plus adéquate pour toucher l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le rapporteur de la C2SCT sera invité à ce groupe de travail ainsi que les référents contre le harcèlement sexuel.
Objectifs :
Former l’ensemble du personnel à la lutte contre les agissements sexistes
Indicateur :
Nombre de personnes formées
Article 3-2-2 : Garantie de promotion équivalente entre les femmes et les hommes
La volonté de la Société NTN Europe est de favoriser la promotion interne, comme elle a déjà pu l’affirmer dans l’article 3-1-2 du présent accord.
Les processus de promotion sont indépendants de toute appartenance à un sexe ou l’autre.
Ils s’appuient notamment sur :
les compétences mises en œuvre et validées ;
le parcours professionnel et de formation ;
les résultats obtenus ;
et le potentiel d’évolution.
La politique d’évolution et de promotion continuera à être indépendante du sexe des intéressé(e)s.
A ce titre, NTN Europe poursuivra l’examen des cas de salariés dont la situation individuelle présenterait a priori un écart significatif non justifié de situation entre une femme et un homme.
Objectif :
Absence d’écart de promotion entre les femmes et les hommes.
Indicateur :
Résultats de l’index égalité professionnelle sur l’indicateur « écarts de taux de promotions ».
Article 3-3 : Garantie d’une rémunération équivalente pour les femmes comme pour les hommes
Article 3-3-1 : À l’embauche
Le Groupe NTN Europe ne tient aucun compte du sexe de la personne recrutée pour fixer sa rémunération.
Elle est liée à son niveau de formation, son expérience professionnelle et aux responsabilités qui lui sont confiées.
Dans ces conditions, la Société garantit ainsi un niveau de salaire d’embauche équivalent entre femmes et hommes pour l’ensemble des salariés.
Article 3-3-2 : Évolution en cours de carrière
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances.
À cette fin, la Société NTN Europe attribue des augmentations individuelles sans tenir compte du sexe du salarié. À cet effet, la Société s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques au moment des revues de salaires ses engagements pris en la matière.
Une attention particulière est portée sur cet indicateur dans le cadre de l’index égalité professionnelle, notamment pour l’entreprise SNR Cévennes qui a vu cet indicateur baisser en 2022 avant de remonter en 2023.
Objectifs :
Obtenir un pourcentage d’augmentations moyennes égal entre les femmes et les hommes ;
Absence d’écart d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
Indicateur :
Résultat de l’indicateur « écarts des taux d’augmentations » de l’index égalité professionnelle.
Article 3-3-3 : Garantie d’évolution du salaire de base au retour de congé maternité, paternité ou d’adoption
La Société NTN Europe souhaite garantir une évolution de salaire aux personnes réintégrant leur poste suite à un congé de maternité, paternité ou d’adoption.
Afin que cette suspension de contrat n’entraîne aucune conséquence négative sur leur salaire, la Société NTN Europe s’engage ainsi à ce qu’un salarié de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, bénéficie des augmentations collectives de rémunération, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
De plus, le livret regroupant l’ensemble des dispositions en faveur des salariées enceintes sera réactualisé afin d’être mis à la disposition des femmes dans le cadre de leur grossesse.
Objectif :
S’assurer que les salariés bénéficient d’une évolution salariale lors de leur congé maternité, paternité ou d’adoption.
Indicateur :
Résultat de l’indicateur « retour de congé maternité » de l’index égalité professionnelle
Chapitre 4 : Dispositions générales
Article 4-1 : Révision de l’accord
À la demande d’une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. La demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 4-2 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle de la règlementation applicable des matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 4-3 : Commission de suivi
Il est convenu d’assurer le suivi du présent accord par l’institution d’une commission composée comme suit :
2 représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord, dont au moins un Délégué Syndical ;
Un ou des représentants de la Direction.
La commission de suivi se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction. Des indicateurs de suivi pourront être déterminés dans la commission.
Article 4-4 : Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme « Télé-Accords » et un exemplaire sera adressé auprès du greffe du conseil de prud’hommes d’Annecy. À ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail relatifs à la publicité des accords.
Fait à Annecy, le
03 mai 2024
Pour le Groupe NTN Europe
Pour les organisations syndicales représentatives :
le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de coordonnateur syndical groupe ;
le syndicat CFE-CGC représenté par, en sa qualité de coordonnateur syndical groupe ;
le syndicat CGT représenté par, en sa qualité de coordonnateur syndical groupe ;
le syndicat FO représenté par, en sa qualité de coordonnateur syndical groupe ;
le syndicat SUD représenté par, en sa qualité de coordonnateur syndical groupe ;
Annexe 1 : Dispositif d’identification et de traitement des situations de « mal être » pour favoriser la Qualité des Relations au Travail
Un principe : le manager est le premier soutien de son équipe
Le dispositif mis en place par NTN Europe pour assurer à ses collaborateurs la Qualité des Relations au Travail repose sur le principe que le manager est le premier soutien à son équipe et à ses membres.
Il a pour mission d’impulser des relations de qualité et de détecter les signaux de « mal être » - signes avant-coureurs de RPS. Il agit pour les corriger en mobilisant si nécessaire d’autres acteurs (son N+1, RRH, service médical ou assistante sociale) selon les situations.
Un dispositif adapté pour identifier puis traiter les situations de mal être
Le dispositif NTN Europe a pour objet l’identification du mal être, le plus en amont possible, d’apporter ensuite soutien ou accompagnement aux personnes ou aux équipes en difficulté. Le mal être peut s’exprimer via des signaux faibles. Ils peuvent revêtir différentes formes selon les personnes (manifestations émotionnelles, physiques ou encore comportementales (repli sur soi, isolement social, etc.)). Chaque cas étant différent, une procédure adaptée devra être observée :
Lorsque le collaborateur sollicite directement son manager
Le manager écoute son collaborateur.
Il lui fait préciser son ressenti, la difficulté rencontrée (« Quelle est ta demande ? Qu’attends-tu de moi ? De quoi as-tu peur ? Quelle serait la bonne solution pour toi ? »).
Le manager précise le cadre d’action et selon les cas, le manager s’assure que son collaborateur a du soutien. Si nécessaire, il l’oriente vers l’assistante sociale et/ou le service médical.
Selon les cas, le manager informe/reboucle avec son propre manager et le RRH.
Dans les cas où le salarié estime que son manager n’a pas la bonne écoute (et/ou qu’il estime que la difficulté vient de la relation managériale) il a la possibilité de recourir à son N+2 (ou le RRH).
Lorsque le signalement vient d’un collègue du collaborateur
Le manager rencontre sans tarder le collaborateur pour savoir ce qui lui arrive et évaluer le degré d’urgence.
Le manager précise le cadre d’action et, selon les cas, s’assure que son collaborateur a du soutien. Si nécessaire, il l’oriente vers l’assistante sociale et/ou le service médical.
Selon les cas, le manager informe/reboucle avec son propre manager et le RRH.
Lorsque le signalement passe par le service médical ou l’assistante sociale
L’infirmière/le médecin du travail/l’assistante sociale écoute le salarié.
Au besoin, l’infirmière/le médecin du travail/l’assistante sociale lève les objections pour réorienter le salarié soit vers son manager, soit vers son N+2 et/ou RRH.
L’infirmière/le médecin du travail/l’assistante sociale reboucle ensuite avec le salarié et organise un suivi médical si nécessaire.
Lorsque le signalement passe par un représentant du personnel
Lorsqu’un représentant du personnel souhaite faire part d’une situation de mal être qu’un salarié lui a remonté, il en informe le RRH concerné le plus rapidement possible ;
Le RRH organise un temps d’échange avec le représentant du personnel sur la situation ;
Le RRH pourra rencontrera le manager et, selon les cas, le salarié concerné ;
Le représentant du personnel devra garder une stricte confidentialité des informations qui lui seront données.
Une procédure prévue au règlement intérieur pour le signalement et le traitement des cas de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violence au travail
Un principe : les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ne sont pas admis dans l’entreprise.
La Société prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violence au travail.
Le salarié victime de faits constitutifs de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail informe par écrit le RH de son secteur des éléments suivants :
La description précise des faits dont le salarié estime être victime ;
Leur date ;
L’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées dans ces faits ;
L’éventuel dépôt de plainte.
Dès réception du courrier, le RH engage une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent. Pendant cette enquête, l’entreprise veille à ce que le salarié victime soit soustrait à tout risque de faits nouveaux.
Les fausses accusations délibérées ne sont pas tolérées.
Les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violences au travail, comme les fausses accusations délibérées, sont passibles de sanctions disciplinaires.
Annexe 2 : Plan d’actions de l’accord
N° Actions Planification
Sem 1 FY24 Sem 2 FY24 Sem 1 FY25 Sem 2 FY25 Sem 1 FY26 Sem 2 FY26 1 Article 2-2-3 : Mise en place des nouveaux congés enfants malades
X X X X 2 Article 2-2-5 : Lancement démarches conciergerie d’entreprise
X X X 3 Article 2-3-1-1 : Formation RRH aux enquêtes internes
X
4 Article 2-4-1-2 : Accompagnement du changement sur le nouveau siège social X X X X X X 5 Article 2-4-2 : Déploiement des bornes informatiques
X X X X X 6 Article 2-4-3 : Lancement de la communication hebdomadaire « incontournable » X X X X X X 7 Article 2-4-4 : Redéploiement organisation en îlots pour les services centraux
X X X X X 8 Article 3-2-1 : mise en place et déploiement de la sensibilisation sur le sexisme
