Océlian, SAS au capital de 4 200 000 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 712 060 797, dont le siège social est situé au 7 rue Ernest Flammarion, ZAC du Petit Le Roy – Chevilly-Larue 94659 RUNGIS CEDEX, représentée par xxx agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT représentée par xxx agissant en qualité de délégué syndical
CGT représentée par xxx agissant en qualité de délégué syndical
FOreprésentée par xxx agissant en qualité de délégué syndical
Article 2 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc157785824 \h 13
Article 3 - Procédure de révision PAGEREF _Toc157785825 \h 14
Article 4 - Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc157785826 \h 14
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le travail à distance au sein de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la promotion de la qualité de vie au travail (QVT) et la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) de 2019. Conscients que le travail à distance est un sujet qui peut nécessiter des adaptations, les Parties ont décidé d’aborder le sujet au sein d’un accord spécifique. En outre, c’est également sur les bases des retours d’expérience des collaborateurs que les parties ont identifiées les conditions de développement et de mise en œuvre du
travail à distance, au plus près des réalités du terrain, des besoins de fonctionnement des services et de la pertinence de son recours au regard des impératifs de l’organisation collective.
Le travail à distance est une forme d’organisation du travail permettant d’améliorer la qualité de vie au travail à travers une souplesse d’organisation. Dans ce cadre, le travail à distance n’est pas un droit individuel opposable, un avantage social ou une récompense, une forme de temps partiel, de congés payés, de RTT ou de repos. A l’inverse, il ne doit pas conduire à un accroissement de la charge de travail. Dans cet esprit, le travail à distance n’est pas une obligation mais une modalité d’organisation qui ne doit pas remettre en cause l’intelligence collective, l’exigence opérationnelle et les liens professionnels entre les collaborateurs, essentiels à la création de valeurs. Le présent accord vise donc, sur la base d’une approche équilibrée, à organiser et structurer le travail à distance dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel. Ces dispositions n’ont pas vocation à gérer les situations exceptionnelles de télétravail qui pourraient être mises en œuvre pour des motifs de prévention dans l’objectif de maintenir l’activité de l’entreprise dans un contexte de crise pandémique ou d’évènements exceptionnels tels que prévus à l’article L 1222-11 du Code du travail.
Titre 1er – Travail à distance
Article 1 – Champ d’application
La définition du travail à distance
Les parties ont fait le constat que le télétravail n’était pas nécessairement effectué à domicile. A titre liminaire, elles ont ainsi convenu que le terme « télétravail » ne rendait pas compte de la multiplicité des formes de son exercice et ont choisi de retenir le terme
« travail à distance » dans cet avenant, plus adapté à la réalité de la pratique.
Le travail à distance régulier : Le travail à distance est défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux de façon régulière ».
Le travailleur à distance est entendu comme toute personne salariée qui effectue du travail à distance dans les conditions ci-dessus définies.
Le travail à distance est volontaire et ne constitue ni une obligation, ni un droit acquis. Il résulte d’un double consentement du collaborateur et de l’employeur.
Le travail à distance occasionnel : Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières occasionnant une obligation de travailler depuis son domicile ou des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au travail à distance occasionnel (exemples : aléas climatiques, grèves massives des transports, pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules et/ou de certaines personnes, situation de proche-aidant, problématique personnelle, …).
Dans ces situations particulières, le travail à distance s’effectue avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique.
Le travail à distance occasionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d’un formulaire annexé au contrat de travail.
Le travail à distance exceptionnel : Les parties s’accordent sur la nécessité de distinguer l’hypothèse du recours au travail à distance en raison de circonstances exceptionnelles (pandémie, évènements de toute nature), rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du travail à distance régulier ou occasionnel.
En effet, ces dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au travail à distance pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.
En conséquence de quoi le présent avenant n’a pas vocation à traiter du travail à distance exceptionnel. En effet, chaque situation fera l’objet d’une analyse approfondie de la Direction pour définir les modalités du travail à distance en fonction de la nature de l’évènement. Ces modalités seront portées à la connaissance des collaborateurs.
Les collaborateurs éligibles
Modalités générales d’accès au travail à distance
Les parties considèrent que le travail à distance est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
A ce titre, le travail à distance régulier est ouvert aux seuls salariés ayant
6 mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise.
En outre, le travail à distance nécessite d’avoir non seulement un niveau d’intégration suffisant dans le collectif de travail mais aussi une maîtrise suffisante de son métier ainsi que des outils informatiques et de communication. Le salarié doit également être autonome et notamment savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager. La mise en place du travail à distance pour le salarié ne devra pas impacter la bonne organisation du service. Par ailleurs, le salarié doit être en capacité de travailler à distance, c’est-à-dire qu’il doit avoir les moyens matériels permettant de travailler dans de bonnes conditions.
Compte tenu des spécificités de ce dispositif,
le travail à distance ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés.
Adaptation des modalités d’accès
Modalités d'accès au travail à distance des travailleurs handicapés
Le travail à distance est accessible aux travailleurs handicapés répondant aux conditions générales fixées à l'article 1.2, à l'exception des conditions relatives à l'ancienneté du salarié.
La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail, afin de déterminer l'ensemble des équipements adaptés que l'entreprise mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l'entreprise pourra mobiliser.
Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions générales fixées à l'article 1.2, à l'exception des conditions relatives à l'ancienneté du salarié.
Modalités d'accès au télétravail des salariés aidants
Le télétravail est accessible aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche répondant aux conditions générales fixées à l'article 1.2, à l'exception des conditions relatives à l'ancienneté du salarié.
Par ailleurs, pour toute demande d’un salarié en situation de handicap, de grossesse, ou étant aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche qui donnerait lieu à refus, celui-ci sera expliqué dans un formulaire dédié.
Article 2 – Modalités de mise en œuvre du travail à distance
Les modalités d’acceptation du travail à distance
Le travail à distance revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en travail à distance est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le travail à distance, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique qui la transmet à la Direction des Ressources Humaines.
Le manager et le service des ressources humaines étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé, en application des critères d’éligibilité déterminé à l’article 1 du présent titre, à travers un dialogue avec le salarié demandeur.
Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. En cas de refus de passage en travail à distance, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
une impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des données ;
une désorganisation au sein du service ;
une autonomie insuffisante du salarié.
En tout état de cause, la Direction des Ressources Humaines s’engage à traiter les demandes de façon neutre et objective et pourra procéder, en cas de conflit d’appréciation des motifs entre le manager et le collaborateur, à un arbitrage.
Les modalités d’organisation du travail à distance
Afin de maintenir le lien social, la cohésion d’équipe et de préserver la communauté de travail, il est entendu entre les parties qu’une présence minimale de
3 jours par semaine sur le site de l’entreprise est requise quelle que soit la configuration de la semaine (prise de RTT, de CP, arrêt de travail, présence de jours fériés, et autres).
Nombre maximum de jours de travail à distance accordé :
2 journées maximum par semaine en travail à distance (jour(s) fixe(s) ou variable(s) sur la semaine).
Le travail à distance devra être effectué par journée entière. Bien évidemment le recours au télétravail peut ne pas être systématique chaque semaine. En toute hypothèse, les journées de travail à distance non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.
Choix des jours : Les parties s’accordent sur le fait que le travail à distance ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Les collaborateurs bénéficiant du travail à distance à domicile ainsi que le manager s’engagent à respecter les jours prévus d’un commun accord.
Cependant, si des impératifs de service et du collaborateur l’exigent, les jours de travail à distance définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles.
Par ailleurs, si les impératifs d’activités et des besoins de fonctionnement « en présence collective » le justifient, le manager pourra fermer certains jours au travail à distance, si bien que l’ensemble des collaborateurs de l’équipe exercera son activité en présentiel sur cette journée.
Les modalités contractuelles du travail à distance
Formalisation pour le recours au travail à distance régulier : Conformément aux dispositions légales, la mise en place du travail à distance ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur. Toutefois, pour s’assurer de la bonne réalisation du travail depuis son domicile, le collaborateur se verra remettre, contre décharge, un document relatif aux modalités d’exécution de son travail à distance.
Ce document déterminera :
l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du travail à distance ;
la date de démarrage du travail à distance ;
le lieu d’exercice du travail à distance ;
la répartition des journées travaillées sur le site de l’entreprise et celle en travail à distance ;
la nécessité d’être connecté sur Teams pendant les horaires de travail ;
les modalités de suspension et de réversibilité ;
les moyens mis à disposition ;
les droits et devoirs du travailleur à distance.
En cas de changement de poste, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du travail à distance et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée.
La réversibilité : L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du travail à distance, est réversible à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit. Le délai de prévenance est fixé à un mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.
La suspension exceptionnelle : En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le travail à distance peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. Cette suspension peut être valable sur une durée courte ou plus longue, selon les impératifs de service. La ou les journées de travail à distance non effectuées ne seront pas reportables.
Le lieu du travail à distance
Il s’établit en principe au domicile, les parties considèrent qu’il est le lieu de résidence habituel du collaborateur. Par défaut, il s’agit du domicile déclaré au moment de l’embauche ou le nouveau domicile lorsque celui-ci a été communiqué au service des ressources humaines, c’est-à-dire de sa résidence principale.
Toutefois, à titre exceptionnel et après déclaration auprès du manager, le travail à distance pourra être organisé au sein des espaces de coworking VINCI ou depuis une résidence secondaire. Dans pareille hypothèse, le collaborateur ne pourra prétendre au remboursement des frais de transport entre son domicile principal ou son lieu de travail habituel et sa résidence secondaire.
Les espaces de coworking autorisés sont les salles de réunions ou les bureaux des sites des filiales du groupe VINCI mises à disposition des collaborateurs du groupe.
Le temps de travail et les outils de communication
Le travailleur à distance gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans l’accord d’adaptation du 22 décembre 2017. Le travail à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.
Le collaborateur en travail à distance devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs le collaborateur en travail à distance devra activer son statut sur l’outil Microsoft TEAMS afin de faciliter la communication et conserver la même fluidité entre les échanges à distance et ceux qui se font en présentiel. L’activation du statut par le salarié à distance permet en effet de faire connaitre sa disponibilité auprès des autres collaborateurs ainsi qu’auprès de son manager.
Conformément au principe exposé dans le présent accord, la Direction portera une attention particulière au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il reviendra aux managers et aux collaborateurs de s’assurer de l’application de ce principe et de prendre les mesures d’adaptation nécessaires en ce qui concerne la charge de travail en cas de difficultés rencontrées.
Article 3 – Environnement du travail à distance
Equipements
Pour être admis en travail à distance, le collaborateur doit s’engager à ce que le lieu où il effectue son travail soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle (30 MO ADSL minimum). Pour les collaborateurs utilisant des logiciels impactant, la fibre sera nécessaire.
Par ailleurs, le collaborateur doit également s’engager à exercer son travail à distance dans un lieu où les installations électriques sont conformes. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie relève de la pleine responsabilité du travailleur à distance qui devra en attester sur l’honneur via un formulaire dédié. Le travail à distance régulier : La société s’engage à fournir au travailleur à distance les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition :
un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
une solution de communication à distance (TEAMS, etc…) ;
Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents.
Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié.
Concernant les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière leurs demandes.
Les équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété en cas de cessation du travail à distance et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
Le travail à distance occasionnel : Les situations de travail à distance occasionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance ou mis à disposition par le service d’appartenance.
Assurance
Le collaborateur devra impérativement disposer d’une assurance multirisque habitation et que cette assurance mentionne la couverture de son risque professionnel. L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la Société.
Article 4 – Prise en charge financière, maintien des avantages et particularités
Indemnisation des frais liés au travail à distance
Pour le travail à distance effectué à domicile, en contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à
10€ bruts par mois (peu importe le nombre de journées de travail à distance par semaine). Ces frais correspondent à une quotepart des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d’outils téléphoniques et informatiques, …).
Le versement de cette indemnité forfaitaire interviendra à l’issue du mois suivant la signature par le salarié et son responsable hiérarchique, du formulaire de mise en place du travail à distance. Son versement est suspendu en cas d’absence d’une durée d’un mois complet notamment pour maladie ou congé maternité. L’indemnité est directement versée sur le bulletin de paie à échéance normale du salaire.
En cas de suspension temporaire ou définitive du télétravail, l’indemnité ne sera plus versée au bénéfice du salarié pour la période concernée lors d’une suspension temporaire.
Le montant de cette indemnité mensuelle de travail à distance pourra éventuellement évoluer dans le cadre des négociations annuelles.
Paniers
En cas de travail à distance, le collaborateur ne peut bénéficier du maintien de son panier repas, celui étant attribué lorsque les conditions de travail lui interdisent notamment de regagner sa résidence ou son lieu de travail pour le repas.
Indemnités de grands déplacements (IGD)
L’attribution des indemnités de grands déplacements (IGD) reste soumise aux conditions d’attributions fixées par les règles URSSAF et l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, le collaborateur peut continuer à bénéficier de l’IGD en situation de travail à distance s’il se trouve toujours effectivement et à cette occasion en situation de grand déplacement. Dès lors, si le collaborateur exerce son travail à distance à son domicile ou à proximité de celui-ci, le versement de l’IGD est supprimé pour les jours considérés.
Indemnités de petits déplacements (IPD)
L’attribution des indemnités de petits déplacements reste soumise aux conditions d’attributions fixées par les règles URSSAF et la convention collective applicable.
Dès lors, si le collaborateur exerce notamment son travail à distance à son domicile, le versement des petits déplacements est supprimé pour les jours considérés.
Prime de transport sédentaire
L’attribution de la prime de transport sédentaire est conditionnée au déplacement au sein des locaux de l’entreprise.
Ainsi, pour les jours où le collaborateur effectue son travail à distance ladite prime ne sera pas versée.
Article 5 – Droits et devoirs du travailleur à distance, de l’entreprise et du manager
L’évolution des pratiques managériales
Le travail à distance doit nous amener à clarifier et préciser la relation managériale afin de l’adapter à cette nouvelle forme d’organisation pour maintenir l’exigence opérationnelle et la motivation des collaborateurs. Dans ce cadre, l’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leur mission et de les accompagner en ce sens (notamment à travers des formations et moments d’échanges).
Droits individuels et collectifs
Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au travail à distance n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation. En outre, les travailleurs à distance bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP).
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux travailleurs à distance et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en travail à distance.
A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l’exercice de l’activité professionnelle du travailleur à distance est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
La société s’engage à fournir au travailleur à distance la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au travailleur à distance de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident. En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.
Confidentialité et protection du matériel et des données
Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique du groupe VINCI et son additif France.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du travailleur à distance par l’entreprise doit être utilisé à des fins professionnelles. Le collaborateur en travail à distance est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient, qui doivent obligatoirement être sauvegardées sur le serveur de l’entreprise.
Suivi d’activité
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du travailleur à distance (respect des horaires le cas échéant, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les collaborateurs en travail à distance doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.
Pour tous les collaborateurs, les conditions d'activité en travail à distance et la charge de travail que cela génère seront notamment abordées lors de l'entretien annuel d’évaluation (EAE ou EIP). Si un collaborateur bénéficie d’un forfait jour annuel, les modalités du dispositif relatives à la charge de travail sont applicables au travail à distance.
Titre 2 : Dispositions finales
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’Océlian, sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient.
Article 2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa signature. Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation. Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.
Article 3 - Procédure de révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 4 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Il sera déposé sera déposé à l’initiative de la Direction de la société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Créteil.
Fait à Chevilly-Larue, le 20 février 2024 Pour la Direction : xxx DRH
