ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
L’OGEC Sainte Croix Saint Euverte Et Les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’association :
le syndicat SNEC – C.F.T.C
le syndicat SEP C.F.D.T CENTRE-VAL-DE-LOIRE
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental auquel l'établissement est attaché. Les parties signataires rappellent leur volonté de garantir à l'ensemble des salariés une égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle :
Recrutement,
Intégration,
Formation,
Évolution professionnelle,
Rémunération,
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord s'appuie sur l'analyse des données figurant dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) 2024/2025 ainsi que sur les indicateurs de l'index de l'égalité professionnelle 2026, portant sur la période du 1er septembre 2024 au 31 août 2025.
Article 1 – Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'établissement, quels que soient :
leur sexe,
leur statut,
leur durée du travail,
leur type de contrat.
Article 2 – Diagnostic partagé
Le présent diagnostic est établi à partir des données ayant servi au calcul de l'Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes 2026, portant sur la période du 1er septembre 2024 au 31 août 2025. L'OGEC Sainte-Croix – Saint-Euverte compte 205 salariés, dont 133 femmes et 72 hommes. Les femmes représentent ainsi 64,9 % de l'effectif total. L'index de l'égalité professionnelle obtenu est de 94/100, traduisant une situation particulièrement favorable en matière d'égalité professionnelle.
Répartition des effectifs et stabilité de l'emploi
Sur les 205 salariés, 157 sont titulaires d'un CDI et 48 d'un CDD. La répartition des contrats selon le sexe apparaît globalement équilibrée. Les femmes et les hommes bénéficient dans des proportions comparables d'un emploi durable, sans surreprésentation particulière de l'un ou l'autre sexe dans les contrats précaires. Cette situation traduit une égalité d'accès relativement satisfaisante aux emplois pérennes au sein de l'établissement.
Âge et ancienneté
L'analyse de l'âge moyen et de l'ancienneté moyenne ne met pas en évidence de déséquilibre significatif entre les femmes et les hommes.
Les évolutions observées témoignent d'une population salariée relativement stable et d'une gestion des parcours professionnels qui ne semble pas différenciée selon le sexe.
Evolution de l'âge moyen
Evolution de l'ancienneté moyenne
Répartition par catégorie socioprofessionnelle Les femmes et les hommes sont présents dans l'ensemble des catégories socioprofessionnelles de l'établissement. Toutefois, les femmes sont davantage représentées dans les catégories « Employés » et « Agents de maîtrise », tandis que la catégorie « Cadres » présente une répartition plus équilibrée. Cette répartition se retrouve également dans les classifications, les femmes étant plus nombreuses dans les strates I à III. Cette situation semble davantage liée à la structure des métiers exercés au sein de l'établissement.
Temps de travail L'analyse des quotités de travail met en évidence une prédominance des emplois à temps élevé (75 % et plus d'un temps complet) pour les femmes comme pour les hommes. Toutefois, le recours au temps partiel concerne davantage les femmes. Cet écart est particulièrement marqué dans la catégorie des employés où 26 femmes travaillent à temps partiel contre un seul homme. La même tendance est observée chez les agents de maîtrise. La catégorie « Cadres » présente une situation plus atypique, avec une proportion importante de salariés exerçant à temps partiel. Cette particularité s'explique principalement par la présence de formateurs, enseignants ou coordinateurs intervenant dans le cadre d'activités complémentaires à leur emploi principal. Ces constats rejoignent les tendances observées au niveau national, où les femmes occupent plus fréquemment des emplois à temps partiel. Une attention particulière devra être portée aux éventuels freins à l'accès des femmes aux postes à temps complet lorsqu'elles le souhaitent.
Répartition par famille professionnelle Les femmes et les hommes sont présents dans l'ensemble des familles professionnelles. Toutefois, certaines filières demeurent fortement sexuées :
les familles « Appui éducatif » et « Support administratif » sont majoritairement féminines ;
la famille « Services techniques » est majoritairement masculine ;
la famille « Enseignement / Formation » compte également davantage de femmes ;
la famille « Support pédagogique » présente une répartition plus équilibrée.
Ces écarts traduisent principalement les caractéristiques traditionnelles des métiers exercés dans le secteur éducatif et de l'enseignement. L'enjeu demeure de favoriser une diversification des candidatures et de lutter contre les représentations genrées des métiers lors des recrutements.
Rémunération
L'analyse des rémunérations moyennes par catégorie socioprofessionnelle montre des écarts limités entre les femmes et les hommes. La rémunération moyenne des femmes est même supérieure à celle des hommes dans la catégorie « Agents de maîtrise ». Dans les autres catégories, les rémunérations masculines apparaissent légèrement supérieures mais demeurent proches de celles des femmes. Par famille professionnelle, les écarts observés restent relativement modérés dans les secteurs « Enseignement / Formation » et « Appui éducatif ». Les hommes présentent néanmoins une rémunération moyenne supérieure dans l'ensemble des familles professionnelles.
Accès à la formation professionnelle
Les femmes ont bénéficié davantage d'actions de formation que les hommes, ce qui est cohérent avec leur poids plus important dans l'effectif. Toutefois, l'écart est plus marqué concernant le nombre de bénéficiaires : 43 femmes ont suivi une formation contre 19 hommes. En revanche, le volume total d'heures de formation suivies apparaît relativement équilibré entre les deux sexes : 396,5 heures pour les femmes contre 351,5 heures pour les hommes. Ces éléments traduisent un accès globalement équitable à la formation professionnelle et ne mettent pas en évidence de disparités majeures selon le sexe.
Synthèse du diagnostic
L'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'OGEC Sainte-Croix – Saint-Euverte met en évidence une situation particulièrement satisfaisante en matière d'égalité professionnelle, comme en témoigne l'Index Égalité Professionnelle de 94/100. Les données analysées montrent une répartition équilibrée des contrats à durée indéterminée et à durée déterminée entre les femmes et les hommes, ainsi qu'un accès globalement comparable à la formation professionnelle. Toutefois, certains écarts structurels demeurent. Les femmes représentent près de 65 % de l'effectif total et sont davantage présentes dans certaines catégories professionnelles et familles de métiers. Elles sont également plus nombreuses à occuper des emplois à temps partiel, notamment dans les catégories Employés et Agents de maîtrise. L'analyse des rémunérations met en évidence des écarts limités entre les femmes et les hommes. Les résultats de l'Index Égalité Professionnelle font apparaître un écart de rémunération de 1 % en faveur des femmes, traduisant une situation globalement équilibrée. Toutefois, les hommes demeurent davantage représentés parmi les plus hautes rémunérations de l'établissement, puisque seulement deux femmes figurent parmi les dix salariés les mieux rémunérés. L'index révèle également un taux d'augmentation individuelle plus favorable aux femmes sur la période de référence : sur les neuf augmentations individuelles accordées, sept ont bénéficié à des salariées. Par ailleurs, toutes les salariées ayant bénéficié d'un congé maternité ou d'un congé parental ont reçu les augmentations intervenues pendant leur absence, conformément aux dispositions légales et au principe d'égalité de traitement. Enfin, au regard de la composition de l'effectif et des enjeux identifiés, les questions relatives à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, à la parentalité, à l'accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel, à l'accès à la formation, à l'égalité de rémunération constituent des axes de vigilance et de progression pour l'établissement.
Article 3 – Domaines d'action
Au regard de ce diagnostic, les parties ont retenu plusieurs domaines d'action prioritaires afin de poursuivre et renforcer la politique d'égalité professionnelle menée au sein de l'établissement.
Domaine 1 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectif : Améliorer l'information des salariés sur les dispositifs liés à la parentalité et au statut d'aidant L'établissement s'engage à renforcer l'information des salariés sur les droits et dispositifs existants en matière de parentalité et d'aide aux proches aidants. À cette fin, une communication dédiée sera diffusée aux salariés durant la période d'application du présent accord. Cette information pourra prendre la forme d'un courriel, d'un affichage ou de tout autre support adapté.
Indicateurs de suivi :
Réalisation et diffusion d'une communication relative aux droits liés à la parentalité et au statut d'aidant (Oui/Non).
Nombre de sollicitations traitées par le service RH sur les thématiques de la parentalité et du statut d'aidant par rapport au nombre de demande.
Domaine 2 : Accompagnement professionnel
Objectif 1 : Favoriser la reprise d'activité après un congé lié à la parentalité Afin de faciliter le retour à l'emploi et de prévenir les éventuelles difficultés liées à la reprise d'activité, un point spécifique sera systématiquement intégré à l'entretien professionnel réalisé à l'issue d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation, y compris lorsque ce dernier est inférieur à douze mois. Cet échange portera notamment sur :
les conditions de reprise de l'activité
les éventuels besoins d'aménagement de l'organisation du travail
les besoins en formation
les perspectives d'évolution professionnelle.
Un guide d'entretien sera réalisé et mis à disposition des managers afin d'harmoniser les pratiques.
Indicateurs de suivi :
Élaboration d'un guide d'entretien de reprise (Oui/Non).
Nombre d'entretiens réalisés à la suite d'un congé maternité, d'adoption ou parental / nombre d'entretiens devant être réalisés.
Nombre de managers formés à la conduite des entretiens professionnels (avant ou après ce présent accord).
Objectif 2 : Mieux accompagner les salariés confrontés à des violences conjugales L'établissement réaffirme sa volonté d'accompagner les salariés confrontés à des situations de violences conjugales. À cette fin, il s'engage à relayer régulièrement les campagnes nationales de sensibilisation et à informer les salariés des dispositifs d'accompagnement existants. Une réflexion pourra être menée sur les actions de sensibilisation ou de formation destinées aux acteurs RH et médicaux.
Indicateurs de suivi
Nombre d'actions de sensibilisation réalisées au cours de l'année (objectif : au moins une action annuelle).
Nombre de formation sur ce thème acceptées pour les personnels RH ou médicaux / nombre de demande de formation.
Domaine 3 : Formation professionnelle
Objectif 1 : Faciliter l'accès à la formation Afin de limiter les contraintes de déplacement susceptibles de constituer un frein à l'accès à la formation, l'établissement privilégiera, lorsque cela est possible, l'organisation de formations au sein de l'établissement ou à proximité géographique.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de formations organisées dans l'établissement ou dans l'agglomération orléanaise par rapport au nombre total de formations réalisées.
Objectif 2 : Sensibiliser les managers à l'égalité professionnelle, à la prévention des agissements sexistes L'établissement intégrera dans le parcours de formation des managers une sensibilisation à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la prévention des agissements sexistes.
Indicateurs de suivi
Organisation d'au moins une action de formation sur ces thématiques durant la période de l'accord.
Nombre de managers formés / nombre total de managers durant la période de l’accord.
Domaine 4 : Rémunération
Objectif 1 : Renforcer la transparence sur l'index de l'égalité professionnelle L'établissement s'engage à communiquer chaque année aux représentants du personnel les résultats détaillés de l'index de l'égalité professionnelle lors de la commission dédiée ainsi qu’aux salariés.
Indicateurs de suivi
Présentation annuelle des résultats détaillés de l'index égalité professionnelle (Oui/Non).
Diffusion aux salariés (Oui/Non).
Objectif 2 : Prévenir les écarts de rémunération lors des campagnes d’entretiens Préalablement à chaque campagne d’entretiens, un rappel des principes d'égalité salariale entre les femmes et les hommes sera réalisé auprès des responsables hiérarchiques concernés ainsi qu'auprès des acteurs RH participant au processus.
Indicateurs de suivi
Réalisation du rappel annuel des principes d'égalité salariale avant la campagne d’entretien (Oui/Non).
Nombre de responsables hiérarchiques et personnel RH ayant bénéficié de ce rappel / nombre de responsables hiérarchiques et personnel RH concernées.
Article 4 – Points de vigilance
Parentalité L'établissement rappelle que la maternité, la paternité ou l'exercice des responsabilités familiales ne peuvent constituer un frein à :
l'évolution professionnelle ;
l'accès à la formation ;
la rémunération.
Un entretien de reprise est proposé après :
un congé maternité ;
un congé d'adoption ;
un congé parental d'éducation.
Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
L'établissement réaffirme sa politique de tolérance zéro à l'égard :
du harcèlement sexuel ;
des agissements sexistes ;
de toute forme de discrimination.
Les salariés sont informés des personnes ressources :
référent harcèlement ;
membres du CSE ;
service RH.
Article 6 – Suivi de l'accord
Une commission de suivi sera réunie annuellement courant septembre / octobre. Elle examinera :
les indicateurs prévus ;
les actions réalisées ;
les éventuelles mesures correctives à mettre en œuvre.
Les résultats seront présentés au CSE.
Article 7 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 15/06/2026.
Article 8 – Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 9 – Dépôt et communication
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les tableaux d’affichage dans les locaux de l’entreprise, ainsi que par l’envoi d’un mail de communication interne.
Fait à Orléans, le 12/06/2026 Pour l’OGEC Pour le syndicat SNEC C.F.T.C. Pour le syndicat SEP C.F.D.T. Haut du formulaire Bas du formulaire
