ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société OHMC France, S.A.S immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 830 884 466, ayant son siège social situé 63 rue la Boétie à PARIS (75008) et représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général en exercice,
Ci-après dénommée « La Société »,
D’UNE PART ET
Madame X, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) d’OHMC France, assistée de Madame X, membre suppléante du CSE, de la délégation du personnel du CSE d’OHMC France
Ci-après dénommée « Le membre titulaire du CSE »,
D’AUTRE PART
La Société et le membre titulaire du CSE sont ensemble ci-après dénommés « les Parties »,
IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Créée le 12 juillet 2017, la société OHMC France fournit des prestations de services dans les domaines du marketing, de l'informatique, des ressources humaines, des finances, des achats, de la commercialisation, de la communication, des revenus et de la gestion de projets de rénovation destinés aux hôtels gérés par le Groupe OHMC.
Ces missions étaient exercées auparavant au sein de l’Hôtel Le Bristol appartenant au groupe OHMC par un personnel qui lui était spécifiquement dédié.
Ce personnel bénéficiait de l’ensemble des accords collectifs mis en place au sein de l’Hôtel Le Bristol dont notamment l’accord relatif à l’organisation et à la durée du travail signé le 8 décembre 2010 et ses avenants ultérieurs.
En application de l’article L. 1224-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés affectés à cette activité a été transféré et repris par la société OHMC France à la date du 1er janvier 2024.
Conformément à l’article L. 2261-14 du même code, ce transfert ayant eu pour effet de mettre en cause le statut collectif dont bénéficiaient les salariés au sein de l’Hôtel Le Bristol, les Parties ont décidé d’engager des négociations aux fins de conclure un accord de substitution.
Cet accord a ainsi pour objet, en concertation avec les membres du CSE, de pérenniser les dispositions de l’accord du 08 décembre 2010 et de ses avenants ultérieurs, tout en les mettant à jour des dernières évolutions législatives et réglementaires.
Par conséquent, le présent accord définit les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adapté aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrées par la Société et qui permettent de concilier au mieux la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale des salariés.
Le présent accord a été négocié et conclu conformément aux dispositions des articles L. 2261-1, L. 2232-23-1 et L. 2253-3 du Code du travail. Il se substitue à l’accord du 08 décembre 2010 et à ses avenants ultérieurs.
Les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective applicable.
Le présent accord se substitue également aux dispositions supplétives prévues par le Code du travail, aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
SOMMAIRE PREAMBULE2 TITRE I – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL5 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL5 ARTICLE 2 : DEFINITION DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL5 2.1. Définition du temps de travail effectif5 2.2. Durée annuelle du travail6 2.3. Période de référence6 2.4. Arrivée et départ en cours d’année6 2.5. Gestion des absences7 ARTICLE 3 : CONDITIONS DE REMUNERATION7 3.1. Rémunération en cours de période d’annualisation7 3.2. Incidences des absences sur la rémunération7 3.3. Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence7 ARTICLE 4 : HORAIRE DE TRAVAIL8 4.1. Horaire hebdomadaire de travail8 4.2. Modification de l’horaire8 4.3. Décompte hebdomadaire du temps de travail effectif8 ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES9 5.1. Définition9 5.2. Information et régularisation en fin de période9 5.3. Majoration des heures supplémentaires9 5.4. Compensation des heures supplémentaires majorées9 5.5. Modalités du repos compensateur de remplacement9 5.6. Contingent annuel d’heures supplémentaires10 TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS10 ARTICLE 6 : CHAMP D’APPLICATION10 ARTICLE 7 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS10 ARTICLE 8 : MODALITES D’ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS11 8.1 Nombre de jours compris dans le forfait annuel11 8.2. Période de référence du forfait annuel11 8.3. Nombre annuel de jours de repos11 8.4. Modalités de prise des jours de repos12 8.5. Renonciation à des jours de repos12 8.6. Organisation du temps de travail13 ARTICLE 9 : REMUNERATION13 9.1. Rémunération forfaitaire annuelle13 9.2. Incidence des absences, des départs ou arrivées en cours d’année14 ARTICLE 10 : GARANTIES VISANT A PRESERVER LA SANTE DES SALARIES14 10.1. Respect des temps de repos obligatoires14 10.2. Décompte du temps de travail15 10.3. Dispositif de suivi de la charge de travail15 10.4. Dispositif d’alerte15 10.5. Entretien annuel « forfait jours »16 10.6. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion16 TITRE III – JOURS FERIES16 ARTICLE 11 : LE CHOMAGE DES JOURS FERIES16 ARTICLE 12 : LA GARANTIE DES JOURS FERIES16 ARTICLE 13 : LA JOURNEE DE SOLIDARITE17 TITRE IV – CONGES PAYES17 ARTICLE 14 : ACQUISITION DES CONGES PAYES17 14.1. Période annuelle d’acquisition17 14.2. Nombre annuel de jours de congés payés17 ARTICLE 15 : PRISE DES CONGES PAYES18 15.1. Période annuelle de prise des congés payés18 15.2. Durée maximale des congés payés pouvant être pris en une seule fois18 15.3. Durée minimale des congés payés pouvant être pris en une seule fois18 15.4. Détermination de l’ordre des départs en congés payés18 TITRE V –CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX20 ARTICLE 16 : CONGES SPECIAUX20 16.1. Définition20 16.2. Modalités pour bénéficier des congés spéciaux20 ARTICLE 17 : CONGES POUR ENFANT MALADE21 ARTICLE 18 : CONGE DE PRESENCE PARENTALE ET DE SOLIDARITE FAMILIALE21 TITRE VI – APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF22 ARTICLE 19 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD22 ARTICLE 20 : ADHESION A L’ACCORD22 ARTICLE 21 : SUIVI DE L'ACCORD22 ARTICLE 22 : INTERPRETATION DE L'ACCORD22 ARTICLE 23 : SUBSTITUTION AUX ACCORDS DE BRANCHE, ACCORDS COLLECTIFS, USAGES ET DECISIONS UNILATERALES23 ARTICLE 24 : REVISION DE L'ACCORD23 ARTICLE 25 : RENDEZ-VOUS23 ARTICLE 26 : DENONCIATION DE L'ACCORD23 ARTICLE 27 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE23
TITRE I – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL L’annualisation du temps de travail prévue par le présent accord pourra s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société employés à temps complet selon une durée du travail exprimée en heures, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Sont ainsi inclus les salariés en contrat de travail à durée déterminée en alternance, leur temps de formation étant cumulé avec leur temps de temps de travail dans l’entreprise.
Sont ainsi exclus du champ d’application de l’annualisation du temps de travail, les salariés employés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours dans le cadre de conventions individuelles de forfait annuel ainsi que les cadres dirigeants et les VRP non soumis à la réglementation relative au temps de travail.
La Société pourra ainsi décider d’appliquer l’annualisation du temps de travail soit aux salariés appartenant à un service donné, soit à certains salariés, à titre individuel.
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
ARTICLE 2 : DEFINITION DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL L’annualisation du temps de travail consiste à comptabiliser les heures de travail effectif et les éventuelles heures supplémentaires à l’issue d’une période annuelle en lieu et place de la semaine.
2.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail est comptabilisée en temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont exclus du temps de travail effectif, les temps : -de pause, -d’habillage / déshabillage, -de douche, -d’astreinte, -de trajets domicile / lieu de travail.
Les absences pour quelque motif que ce soit, qu’elles soient rémunérées / indemnisées ou non, y compris les temps d’absence en raison d’une mise en activité partielle autorisée par la DREETS, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Sont ainsi exclus du temps de travail effectif notamment les congés payés, les jours fériés chômés, les repos compensateurs de remplacement, les contreparties obligatoires en repos, les absences en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou non, les congés pour évènements familiaux (cf. Titre V ci-après) y compris le congé pour maternité et parental, les heures d’activité partielle, etc.
Ces absences ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte ni pour le calcul des heures supplémentaires et de leur majoration, ni pour les durées maximales de travail.
En revanche, sont assimilés à du temps de travail effectif et seront comptabilisés comme tels, les temps consacrés aux visites médicales auprès du Médecin du travail ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel.
2.2. Durée annuelle du travail
Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), la durée annuelle du temps de travail effectif est fixée à 1 582 (mille cinq cent quatre-vingt-deux) heures sur une période de référence de 12 (douze) mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclus pour une durée inférieure à un an, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail.
Exemple : soit un CDD conclu pour 2 mois, la durée du travail de référence est égale à 2 mois × 4.333 (nombre moyen de semaines dans un mois) × 35 heures hebdomadaires, arrondi à la décimale supérieure = 303.34 heures.
2.3. Période de référence
Pour les salariés en CDI, la période de référence est l’année qui commence le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. Le terme « année » dans le présent Titre correspond à cette période de référence.
La période de référence de la durée du travail des salariés sous CDD correspond à la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.
2.4. Arrivée et départ en cours d’année
Pour les salariés sous CDI embauchés ou quittant l’entreprise en cours de période de référence, la durée annuelle de travail telle que définie au § 2.2 ci-dessus sera proratisée en conséquence sous déduction des droits acquis à congés payés et des jours fériés compris, le cas échéant, dans la période de référence.
Pour les salariés embauchés en cours de période, cette période de référence débute avec le premier jour de travail du salarié et prend fin le 31 mai suivant ce premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période, cette période de référence débute le 1er juin qui précède la sortie du salarié des effectifs de la Société et prend fin le jour de la sortie du salarié des effectifs de la Société.
2.5. Gestion des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE REMUNERATION 3.1. Rémunération en cours de période d’annualisation
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée du travail réellement effectuée, celle-ci pourra être lissée selon l’accord intervenu entre la Société et le Salarié :
-soit sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures soit, 151,67 heures mensuelles, -soit sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne incluant un nombre d’heures supplémentaires majorées défini par le contrat de travail. Dans ce cas, ces heures supplémentaires et leur majoration payées en cours de période de référence seront déduites du total des heures supplémentaires obtenu à la fin de cette même période de référence tel que prévu ci-avant à l’article 4.
3.2. Incidences des absences sur la rémunération
En cas d’absence individuelle (maladie, accident du travail, etc.), les heures non travaillées du fait de l’absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon telle que l’absence n’ait pas pour effet d’entrainer une récupération prohibée par les dispositions légales.
Ces heures non travaillées au cours de la période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où l’absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
3.3. Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours de période de référence, la rémunération est calculée en fonction du temps réel de travail et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel la rémunération est lissée.
En cas de départ du salarié pour un motif autre qu’un licenciement économique, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée du travail hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle la rémunération est lissée, une retenue des heures manquantes pourra être effectuée sur son solde de tout compte.
ARTICLE 4 : HORAIRE DE TRAVAIL 4.1. Horaire hebdomadaire de travail
La durée annuelle de travail est répartie entre les semaines comprises dans la période annuelle de référence.
La durée hebdomadaire de travail est précisée par l’horaire affiché, remis ou communiqué aux salariés concernés. Elle est en principe de 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
Cette durée hebdomadaire peut toutefois varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’une durée fixée à 0 (zéro) heure et dans la limite de 48 heures hebdomadaires de temps travail effectif, sans pour autant dépasser 44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le planning hebdomadaire pourra prévoir une répartition de la durée hebdomadaire du travail sur au plus six jours par semaine.
En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire demeurent applicables.
4.2. Modification de l’horaire
La Société pourra par la suite modifier l’horaire de travail afin de l’adapter à ses nécessités de fonctionnement.
La Direction informera le ou les salariés de ces changements à intervenir sous un délai de 14 jours calendaires minimum.
En cas de situations imprévues ou de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société (travaux urgents, absence d’un salarié...) et afin de tenir compte des variations propres à son activité, l’horaire pourra être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Ce délai de prévenance pourra être ramené à un jour ouvré avec l’accord du ou des salariés concernés par le changement d’horaire.
4.3. Décompte hebdomadaire du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif de chaque salarié est décompté chaque semaine pendant la période de référence selon les modalités en vigueur au sein de la Société.
En cours de période de référence, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont récupérées en repos avant la fin de ladite période. Ces heures de travail ne constituent pas des heures supplémentaires.
Du fait de l’annualisation du temps de travail, constitueront des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande de la Société au-delà de 1 582 heures ou d’une moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence.
Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est effectué après achèvement de la période de référence annuelle.
5.2. Information et régularisation en fin de période
Le mois suivant la fin de la période de référence, un document annexé au bulletin de paie sera remis au salarié pour l’informer notamment sur le nombre annuel d’heures de travail qu’il aura effectué.
5.3. Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées de :
-25% chacune des huit premières heures supplémentaires, osoit de la 1 583ème heure à la 1 945ème heure annuelle inclue,
-50% chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà des huit premières, osoit à compter de la 1 946ème heure annuelle.
5.4. Compensation des heures supplémentaires majorées
A l’issue de la période annuelle, les heures supplémentaires majorées (à savoir celles excédant la durée annuelle de travail et n’ayant pas déjà donné lieu à paiement ou récupération en repos au cours de la période de référence) seront, au choix du salarié : - soit payées au mois de juillet suivant la fin de la période annuelle durant laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées, - soit compensées par un repos équivalent dit repos compensateur de remplacement (cf. ci-après pour les modalités de prise de ce repos) dès lors que celui-ci atteint au moins 7 (sept) heures.
5.5. Modalités du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès que le salarié concerné a acquis au moins 7 (sept) heures.
La totalité du repos compensateur de remplacement acquis devra être effectivement pris, en totalité, à l’initiative du salarié, dans les six mois suivants son acquisition, soit avant le 31 décembre, par demi-journée(s) ou journée(s) entière(s).
Au cours de ces six mois, le salarié qui souhaite prendre un repos doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique au moins deux semaines à l’avance.
Au terme de ces six mois, si le repos compensateur acquis n’a pas pu être pris en totalité, les dates de prise de ce repos seront fixées par la Direction dans les six mois qui suivent (soit jusqu’au 31 mai de l’année suivant l’acquisition).
Si au 31 mai de l’année qui suit son acquisition, les salariés n’ont pu prendre tous leur repos compensateur de remplacement, le reliquat sera payé.
5.6. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié.
Il sera apprécié à l’issue de la période de référence, individuellement pour chaque salarié.
TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS ARTICLE 6 : CHAMP D’APPLICATION Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, le présent Titre s’applique : -aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les cadres visés sont ceux relevant a minima du niveau 2.2 de la classification des Ingénieurs et Cadres définie par la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques et cabinets de conseil.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement : - ses prises de rendez-vous et déplacements professionnels ; - ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; - de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; - de l'organisation de ses congés et repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur, etc.
Si le Salarié remplit ces conditions, la Société pourra lui proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours.
ARTICLE 7 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet d’une convention individuelle écrite avec le Salarié concerné, incluse dans son contrat de travail soit lors de son embauche, soit ultérieurement par avenant à celui-ci.
Cette convention précisera, notamment :
-le nombre de jours à travailler durant la période de référence ; -la rémunération annuelle forfaitaire brute convenue en contrepartie.
Elle indiquera également à titre informatif :
-le droit pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos ; -qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail ; -que le salarié a droit aux respects des temps minimas de repos quotidiens et hebdomadaires ; -les modalités de suivi de la charge de travail.
ARTICLE 8 : MODALITES D’ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 8.1 Nombre de jours compris dans le forfait annuel
Le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent pendant la totalité de la période de référence et ayant acquis un droit annuel complet à congés payés.
Il est précisé qu’il pourra être convenu sur la période annuelle de référence d’un nombre de jours travaillés inférieur à la durée fixée ci-dessus, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait est calculé au prorata temporis, en tenant compte sur cette période du nombre de jours ouvrés, du nombre de jours fériés ainsi que du nombre de jours de congés payés à acquérir sur la période. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’absence (maladie, accident du travail, etc.), les jours non travaillés du fait de cette absence sont comptabilisés pour l’appréciation du respect du nombre annuel de jours de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon telle que l’absence n’ait pas pour effet d’entrainer une récupération prohibée par les dispositions légales.
8.2. Période de référence du forfait annuel
La période annuelle de référence du forfait sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.
Le terme « année » dans le présent Titre correspond à la période de référence telle qu’ainsi déterminée.
8.3. Nombre annuel de jours de repos
Les salariés ayant un forfait annuel en jours bénéficieront chaque année de jours de repos afin de respecter le nombre de jours travaillés par an prévu par leur convention individuelle de forfait.
Si le contrat de travail prévoit un forfait annuel de 215 jours, le nombre de jours de repos est défini au début de chaque année selon la formule suivante :
Nombre annuel de jours de repos = 365 jours (ou 366 jours si l’année est bissextile) – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés chômés ou récupérés en repos – 215 jours.
Si le contrat de travail prévoit un forfait annuel inférieur à 215 jours, le nombre de jours de repos sera déterminé au début de chaque année comme suit :
365 jours (ou 366 jours si l’année est bissextile) – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés chômés ou récupérés en repos – nombre de jours à travailler durant l’année prévu par la convention individuelle de forfait.
En cas d’absence pour quelque motif que ce soit au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit proportionnellement à la durée de cette absence.
8.4. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être impérativement pris en totalité avant le terme de la période de référence. Ils ne pourront en aucun cas être reportés sur la période de référence suivante.
Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée.
Est considérée comme demi-journée de repos, tout repos pris avant 14 heures ou débutant après 14 heures.
Le salarié qui souhaite prendre une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos devra en avertir la Direction au moins une semaine avant la prise de ce ou ces repos, sauf cas particulier d’urgence.
La Direction pourra imposer la prise d’un jour de repos à l’occasion d’un pont (jour ouvré travaillé compris entre un jour férié chômé et le repos hebdomadaire ou vice versa).
La Direction pourra également imposer au Salarié la prise de ses jours de repos si cela s’avère nécessaire : -soit à la protection de sa santé dans le cadre des garanties prévues ci-après ; -soit au respect du nombre maximum de jours à travailler au cours de l’année prévu par le contrat de travail.
8.5. Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord écrit de la Direction et en contrepartie d’un paiement majoré :
- renoncer exceptionnellement à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 7 (sept) jours par période de référence pour un forfait comprenant 215 jours à travailler sur l’année. Si le contrat de travail comporte un nombre de jours travaillés inférieur à 215, le nombre maximum de jours de repos auquel le salarié peut renoncer est réduit à due proportion ;
- travailler un nombre de jours supérieur à celui prévu par sa convention individuelle de forfait sans qu’il puisse excéder 235 jours par an.
La Direction pourra s’opposer à cette demande et imposer au salarié de prendre tous ses jours de repos à l’intérieur de la période de référence et de respecter son forfait.
En cas d’accord, un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise avant la fin de la période de référence. Cet avenant n’est valable que pour la période de référence en cours concernée et ne peut être reconduit de manière tacite pour la période suivante.
Cet avenant indiquera le taux de majoration applicable à la rémunération des jours supplémentaires de travail résultant de la renonciation, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.
La valeur d’une journée de travail en rémunération est précisée ci-après au 9.2.
8.6. Organisation du temps de travail
Du fait de leurs fonctions, les salariés gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et la charge de travail afférente à leurs fonctions.
Ils peuvent ainsi répartir leur temps de travail en journées ou demi-journées de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes ou des jours de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. La Société se réserve ainsi la possibilité de convoquer, quand elle le souhaitera, le Salarié à des réunions, des entretiens y compris d’évaluation ou à des formations auxquels il se devra d’être présent.
Les salariés veillent à une répartition équitable de leurs périodes travaillées et non travaillées (prise régulière des jours de repos et de congés payés).
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis au respect de : -la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail exprimée en heures ; -la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ; -aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
La rémunération du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié et du nombre de jours à travailler par an prévu par la convention individuelle de forfait.
La rémunération brute sera fixée forfaitairement pour l’année et sera versée par douzième à chaque échéance mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (le douzième est désigné ci-après « rémunération forfaitaire mensuelle »).
9.2. Incidence des absences, des départs ou arrivées en cours d’année
Les jours non travaillés au cours de la période de paie sont déduits de la rémunération mensuelle forfaitaire.
Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire.
La retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant la rémunération forfaitaire mensuelle par 43.34.
En cas d’embauche en cours de période, la rémunération annuelle brute forfaitaire sera calculée au prorata temporis du nombre de jours à travailler au cours de l’année.
En cas d’embauche en cours de mois, la rémunération mensuelle brute forfaitaire sera réduite au prorata temporis.
En cas de départ au cours de la période de référence pour un motif autre qu’un licenciement économique, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés avec ceux qui auront été rémunérés.
ARTICLE 10 : GARANTIES VISANT A PRESERVER LA SANTE DES SALARIES 10.1. Respect des temps de repos obligatoires
Les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de respecter les dispositions suivantes :
-Repos quotidien
La durée du repos quotidien est au minimum de 11 (onze) heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Les salariés devront en outre veiller à ce que l’amplitude de chaque journée travaillée reste raisonnable.
-Repos hebdomadaire
Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, les salariés doivent bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues (soit 35 heures consécutives au total). Il est rappelé que sauf dérogations, le repos hebdomadaire inclut le dimanche.
Ces temps de repos doivent être respectés en toutes circonstances y compris durant les déplacements professionnels tant à France qu’à l’étranger.
10.2. Décompte du temps de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un dispositif objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'entreprise.
Ce décompte concourt à la préservation de la santé du salarié. Il fait apparaître : -le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours de la période de référence, -le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées et leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jour de repos lié au forfait ou autres), -la déclaration du salarié selon laquelle il a respecté ou non les temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce décompte est renseigné chaque mois échu par le salarié sous le contrôle de l'employeur.
10.3. Dispositif de suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours ou, à défaut, le service des ressources humaines, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
A cet effet, il est mis en place un dispositif de suivi.
Ce dernier consiste en une analyse par le supérieur hiérarchique du salarié ou, à défaut, par le service des ressources humaines, du décompte prévu au 10.2 ci-dessus.
Dès lors que le décompte du salarié fera apparaitre l’une des anomalies suivantes : oLe salarié n’a pas décompté ses jours ou demi-journées travaillées et/ou non travaillées ; oLe salarié ne déclare pas avoir respecté ses temps minimas de repos ou déclare ne pas les avoir respectés, oLe décompte fait apparaître que le salarié ne prend pas ses congés payés et/ou ses jours de repos ;
le supérieur hiérarchique et/ ou le service des ressources humaines convoquera le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel « forfait jours » prévu ci-dessous au 10.4 ci-après, afin d’examiner avec lui l'organisation du travail, sa charge de travail et sa répartition, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
10.4. Dispositif d’alerte
Le salarié en forfait annuel en jours dispose de la faculté de signaler, à tout moment, à son supérieur hiérarchique ou au service des ressources humaines, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou sa charge de travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées à mettre en œuvre, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. Le salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction pour avoir mis en œuvre de bonne foi ce dispositif d’alerte.
10.5. Entretien annuel « forfait jours »
En application de l’article L. 3121-65, I-3 du Code du travail, le salarié bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.
10.6. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise (téléphone mobile, ordinateur portable, tablette, etc.).
Afin d’assurer notamment l’effectivité du respect des durées minimales de repos, ainsi que de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, il est rappelé que chaque salarié au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors de son temps de travail.
Les salariés devront en tout état de cause faire un usage raisonnable des TIC mis à leur disposition par l’entreprise (ou encore ceux qu’ils possèdent à titre personnel) afin de respecter les dispositions visant à protéger leur santé et l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
TITRE III – JOURS FERIES Le Titre III du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
ARTICLE 11 : LE CHOMAGE DES JOURS FERIES Le 1er mai est un jour férié obligatoirement chômé.
Sont en principe chômés, les jours fériés légaux suivants : le Jour de l’An, le lundi de Pâques, le 8 Mai, le jeudi de l’Ascension, le 14 Juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre, Noël.
A titre exceptionnel, un salarié peut être amené à travailler un jour férié dans les cas suivants : -à l’occasion d’un déplacement professionnel hors de France, -au choix d’un salarié au forfait annuel en jours dans le cadre de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps. Quelle que soit son ancienneté, en cas de travail exceptionnel d’un jour férié, le salarié bénéficiera de la garantie prévue ci-après.
ARTICLE 12 : LA GARANTIE DES JOURS FERIES Le jour férié est dit garanti : -lorsqu’il est exceptionnellement travaillé ; -ou lorsque le jour férié coïncide avec l’une des absences suivantes : repos hebdomadaire, congés payés, congés spéciaux, récupération en repos, repos compensateur de remplacement, repos lié au forfait annuel en jours.
Dans ces situations, à l’exclusion de toute autre, le salarié bénéficie d’une compensation en temps d’un jour de repos rémunéré équivalent. Ce jour de compensation doit être pris avant la fin de la période de référence de l’annualisation du temps de travail. Le salarié qui souhaite prendre ce repos doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 13 : LA JOURNEE DE SOLIDARITE La journée de solidarité au sens de l’article L. 3133-7 du code du travail est accomplie le lundi de Pentecôte dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans la limite de : -sept heures pour un salarié employé à temps complet ; -d’une journée travaillée pour les salariés en forfait annuel en jours.
Pour les salariés à temps partiel, la limite prévue ci-dessus de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. S’ils ne travaillent habituellement pas le lundi, la journée de solidarité sera fractionnée puis répartie sur les jours habituellement travaillés immédiatement après le lundi de Pentecôte.
TITRE IV – CONGES PAYES Le Titre IV du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
ARTICLE 14 : ACQUISITION DES CONGES PAYES 14.1. Période annuelle d’acquisition
La période annuelle d’acquisition des congés payés permet d’apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié en fonction de son temps de travail effectif. La période annuelle d’acquisition des congés payés annuels débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
14.2. Nombre annuel de jours de congés payés
Durant la période annuelle précisée ci-dessus, chaque salarié acquiert 2.5 jours ouvrables (2,08 jours ouvrés) de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés ) par an, soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine ».
Le salarié qui travaille moins d’un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.
Lorsque le nombre de jours de congés payés obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de l’entreprise, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.
Le salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein.
ARTICLE 15 : PRISE DES CONGES PAYES 15.1. Période annuelle de prise des congés payés
La période annuelle de prise des congés payés correspond à l’année suivant celle de leur acquisition, soit du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période.
Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris en totalité au cours de la période annuelle de prise des congés payés.
Par dérogation, les salariés entrés en cours d’année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l’année suivante.
Les congés non pris au 31 mai de l’année N+2, seront perdus sous réserve des droits légaux à report.
15.2. Durée maximale des congés payés pouvant être pris en une seule fois
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
15.3. Durée minimale des congés payés pouvant être pris en une seule fois
Lorsque les droits à congés payés acquis ne dépassent pas 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés), ils doivent être pris de façon continue.
Lorsque le congé principal acquis est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés), il peut être fractionné avec l'accord du salarié sans que l’une des fractions prise de façon continue puisse être inférieure à 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés).
La période durant laquelle la fraction du congé principal doit être prise de façon continue est celle comprise entre le 1er juin et le 31 mai suivant. Du fait de l’élargissement de la période de prise du congé payé principal, aucun jour de fractionnement ne peut être dû.
15.4. Détermination de l’ordre des départs en congés payés
Les dates de congés payés sont fixées par la Direction après concertation avec les salariés.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous les deux au sein d’OHMC FRANCE ont droit à un congé simultané.
Si plusieurs salariés, autres que des conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité, souhaitent prendre leurs congés payés au même moment et que ce départ simultané est préjudiciable au bon fonctionnement du service, la Direction fixera l’ordre des départs en congés en tenant compte des critères suivants : -la situation de famille des bénéficiaires, dont la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; -l’ancienneté acquise ; -leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ; -la durée qui s’est écoulée depuis les derniers congés payés pris.
L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.
En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction peut modifier l'ordre et les dates de départ en congés payés moins d'un mois avant la date de départ prévue.
Par circonstances exceptionnelles il convient d’entendre notamment : l’absence inopinée d’un salarié, une commande exceptionnelle et urgente, une réduction totale ou partielle de l’activité de l’entreprise en raison d’un sinistre, d’intempéries, d’une pandémie, d’une interruption durable des transports, etc.
En l’absence de circonstances exceptionnelles, la Direction peut modifier l'ordre et les dates de départ en con gés moins d'un mois avant la date de départ prévue avec l’accord du salarié.
TITRE V –CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX Le Titre V du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
ARTICLE 16 : CONGES SPECIAUX 16.1. Définition
Les congés spéciaux sont des autorisations d’absence rémunérée dont bénéficie chaque salarié à l’occasion de certains évènements relevant de sa vie personnelle :
EvènementDurée du congé spécial en jours ouvrables / année civile Mariage civil du salarié* 5 Pacte civil de solidarité (PACS) du salarié Mariage d'un enfant*2 Pacte civil de solidarité (PACS) d'un enfant Naissance ou adoption d'un enfant3 Décès du conjoint ou du partenaire du PACS, du Concubin du salarié5 Décès d'un enfant âgé d’au moins 25 ans**12 Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans**14 Décès d'une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgée de moins de 25 ans** Quel que soit son âge, décès d'un enfant qui est lui-même parent Décès du père ou de la mère5 Décès d'un frère ou d'une sœur5 Décès d'un grand-parent2 Décès d'un petit-enfant5 Décès d'un beau-frère ou d'une belle sœur 2 Décès d'un père ou d'une mère du conjoint du salarié3 Annonce du handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez l'enfant du salarié5 Déménagement***1 * Dans l'hypothèse où le mariage interviendrait dans les 12 mois de la conclusion du PACS, alors il ne pourrait y avoir de cumul des jours de congés spéciaux pour les deux évènements. ** Cumulable avec le congé de deuil de 8 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans. *** Sous condition d'ancienneté de 12 mois continus à la date du déménagement.
Ces congés spéciaux ne se cumulent pas avec ceux prévus par le code du travail et la convention collective pour un même évènement.
16.2. Modalités pour bénéficier des congés spéciaux
Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé spécial doit en informer son chef de service dès la survenance de l'évènement. Pour chacune des absences, le salarié devra fournir un justificatif au service des Ressources Humaines, par tout moyen approprié (livret de famille, acte de mariage, certificat de PACS, acte de naissance, jugement d'adoption, acte de décès, contrat de bail, etc.).
Les jours de congés devront être pris au moment de l'évènement. Ils pourront être pris en amont ou aval de l’évènement, dans un délai raisonnable en lien avec ce dernier, avec l’accord préalable de la Direction.
Si l'évènement intervient pendant une période de congés payés, alors le ou les jours correspondant devront être pris immédiatement au retour des congés payés.
En revanche, si l’évènement se produit durant une absence du salarié, pour un motif autre que les congés payés, le congé spécial n’est pas dû.
Les jours de congés spéciaux sont pris en une seule fois, aucun fractionnement n'est autorisé.
Le congé spécial est assimilé à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Il n’est pas comptabilisé dans le temps de travail du salarié.
Durant le congé, le salarié bénéficie du maintien intégral de sa rémunération, comme s’il avait travaillé.
ARTICLE 17 : CONGES POUR ENFANT MALADE Sous réserve de justifier d'une ancienneté minimum de six mois continus, tout salarié peut bénéficier d'un congé de 3 (trois) jours ouvrés par année civile et par enfant malade dont il assume la charge effective, dans les cas suivants : - Maladie d'un enfant âgé de moins de 14 ans ; - Hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 16 ans ; - Maladie ou hospitalisation d'un enfant handicapé âgé de moins de 26 ans.
Ces jours de congés sont rémunérés à hauteur de 55% du salaire mensuel brut de base, à l'exclusion de toute autre rémunération, calculé prorata temporis.
Le congé pour enfant malade peut être pris de manière fractionnée.
Ces jours de congés s'ajoutent aux jours non rémunérés pour enfant malade prévus par la législation en vigueur. Dans tous les cas (jours rémunérés ou non - rémunérés), le salarié devra informer au préalable son chef de service de son absence et fournir au service des Ressources Humaines un certificat médical ordonnant sa présence auprès de l'enfant.
ARTICLE 18 : CONGE DE PRESENCE PARENTALE ET DE SOLIDARITE FAMILIALE Tout salarié peut bénéficier d'un congé de présence parentale ou de solidarité familiale dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
A titre informatif, a droit au congé de présence parentale le salarié dont l'enfant de moins de 20 ans, à charge au sens des prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. En complément des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, OHMC FRANCE versera au salarié bénéficiant d'un congé de présence familiale ou d’un congé de solidarité familiale, pendant les 6 (six) premiers mois consécutifs de son congé, une rémunération calculée en proportion de son salaire mensuel brut de base, au prorata temporis, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération : • Pendant les 3 premiers mois : 70% du salaire mensuel brut de base ; • Pendant les 3 mois suivants : 55 % du salaire mensuel brut de base.
TITRE VI – APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF ARTICLE 19 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2024.
ARTICLE 20 : ADHESION A L’ACCORD Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS via la plateforme « Téléaccords ».
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 21 : SUIVI DE L'ACCORD Pour la bonne application du présent accord, la Direction et les membres du CSE pourront se réunir à la demande soit de la Direction, soit du CSE.
A cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d’application du présent accord ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ajustement à y apporter.
ARTICLE 22 : INTERPRETATION DE L'ACCORD La Direction et les membres du Comité Social et Economique se réuniront pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d’une difficulté d’interprétation du présent accord.
La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
ARTICLE 23 : SUBSTITUTION AUX ACCORDS DE BRANCHE, ACCORDS COLLECTIFS, USAGES ET DECISIONS UNILATERALES Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions des accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales applicables à la Société ayant le même objet.
ARTICLE 24 : REVISION DE L'ACCORD Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion telles que prévues par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, ou le cas échéant selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 25 : RENDEZ-VOUS Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 26 : DENONCIATION DE L'ACCORD Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 27 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.
Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis par la Direction aux membres du CSE.
Les salariés seront informés de la signature du présent accord par son affichage. Les salariés pourront ensuite le consulter dans l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Biot, le 24 mars 2025 En quatre exemplaires originaux.
Pour la société OHMC France Monsieur X Directeur Général Madame X Membre titulaire du CSE d’OHMC FRANCE
