ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
La SOCIETE ONET
LOGISTIQUE
SA au capital de 4.958.976 € Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE Représentée par son directeur général, Monsieur XXX, ayant reçu tout pouvoir pour négocier.
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Pour l’Organisation Syndicale CGT, Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué syndical central
Pour l’Organisation Syndicale CFDT, Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué syndical central
Pour l’Organisation Syndicale FO, Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué syndical central
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies, le 22 février et le 13 mars 2024 pour négocier en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail, un nouvel accord égalité professionnelle dans la continuité de l’accord signé le 15 octobre 2020. Par ailleurs et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015 et la Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachées à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social. La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont notamment appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, dans l’Index Egalité Homme/Femme, sur un diagnostic préalable et sur le bilan des actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise. Fortes de ce constat, les parties signataires se fixent pour objectifs de :
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes ;
Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;
Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;
Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.
Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,
Prévenir les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise ONET LOGISTIQUE, ci-après dénommée « l’entreprise ».
ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée. En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou de domiciliation bancaire ou en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap, de la qualité de lanceur d’alerte identifié ou de facilitateur. La Direction rappelle que l’entreprise est signataire de la Charte Diversité du Groupe dont elle a renouvelé son engagement en 2023, qui est un texte d’engagement qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et œuvre en faveur de la diversité. L’entreprise s’est engagée depuis cette date à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations.
Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication et le sourcing afin de lutter contre toute discrimination :
Les offres d’emploi : L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger notamment les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.
Par ailleurs et plus globalement, l’entreprise s’est engagée à ce que l’ensemble des supports de communication internes ou externes développés par la Direction des Ressources Humaines soient réalisés afin de promouvoir les principes de diversité et de mixité notamment en matière de visuels et de communication écrite.
La sélection des candidatures : L’entreprise fonde ses recrutements et les critères de sélection des candidatures sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination.
Enfin l’entreprise et le Groupe ont également développé un réseau de partenaires publics ou privés lui permettant de diversifier son recrutement notamment :
« Nos quartiers ont des talents (NQT) » cette action a pour but de faciliter le retour à l’emploi des jeunes diplômés (de Bac+3 à Bac+6) issus de quartiers prioritaires et de milieux défavorisés. Dans ce cadre, la Direction parraine chaque année une dizaine de jeunes dans leur recherche d’emploi sur une période de 6 mois.
« Fondation Agir Contre l’Exclusion FACE », qui lutte contre toutes formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté par une approche globale de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et propose des sessions de préparation aux entretiens d’embauche pour les demandeurs d’emploi.
« Job à cœur » est une Association et une Plateforme d’emploi inclusif portées par un Groupement d’Employeurs Digital d’Inclusion (GEDI). Elle permet de mettre en relation des candidats à l’emploi avec des recruteurs inclusifs et des partenaires à l’emploi, associatifs ou institutionnels, pour favoriser l’inclusion dans l’emploi des personnes les plus vulnérables.
« L’Industreet » est une association destinée à l’insertion des jeunes avec ou sans qualification éloignés de l’emploi. Elle a pour objet de leur apporter une formation gratuite à finalité professionnelle.
« Energie Jeunes : Ce partenariat s’inscrit pleinement dans la politique sociale en faveur de l’inclusion, de la diversité, et de l’égalité des chances : Faire d’Onet une entreprise à impact. L’entreprise soutien le programme « Ma réussite au collège », programme pédagogique innovant. Ce partenariat est également la traduction des engagements RSE en actions de terrain effectués par les collaborateurs. Les collaborateurs peuvent ainsi s’engager en faveur de l’éducation pour contribuer à la réussite scolaire des jeunes au travers d’actions concrètes.
ARTICLE 3 – EMBAUCHE : les MESURES en termes de recrutement EN FAVEUR DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Dans la continuité de la mixité et de la diversité, l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.
OBJECTIF : Faire découvrir nos métiers et favoriser leur attractivité en rappelant qu’ils sont ouverts à tous.
ACTION : L’entreprise va développer des partenariats avec des écoles afin de faire découvrir les métiers de notre entreprise et de notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.
INDICATEUR : Nombre de partenariats conclus dans l’année
article 4 – fORMATION : les mesures en TERMES de formation et de Sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter CONTRE les stereotypes de genre et PROMOUVOIR LA MIXITE
Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires ont décidé de poursuivre les actions visant à promouvoir la diversité, la mixité et lutter contre les discriminations notamment dans le cadre de sa politique de recrutement. Dans ce cadre, les principaux acteurs du recrutement au sein de l’entreprise continueront d’être formés afin de mieux appréhender la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes de genre afin de lutter contre toutes les formes de discriminations et favoriser l’égalité professionnelle Homme/Femme. Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre la campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Homme/Femme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé.
OBJECTIF : Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre.
ACTION : L’entreprise met en place une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Homme/Femme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’une personne formée dans le domaine du recrutement.
INDICATEUR : Nombre de personnes formées.
Enfin, les parties signataires considérant que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des Femmes et des Hommes et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans le déroulement de carrière, conviennent de promouvoir de façon continue la participation des salarié(e)s à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des Femmes et des Hommes, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel. L’accès aux actions de formation doit être identique pour tous, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.
OBJECTIF : Permettre l’accès égal des femmes et des hommes à la formation
ACTION : Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié(e)s y recourant le moins, privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant(e)s et intra, développer le e-learning
INDICATEUR : Pourcentage de femmes et d’hommes participant aux formations (en comparaison avec la proportion de femmes et d’hommes de l’effectif) / un suivi annuel sur l’accès des femmes et des hommes à la formation sera réalisé et présenté en CSE dans le cadre du bilan annuel de la BDESE.
ARTICLE 5 - LES MESURES VISANT A veiller a L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET au MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les personnes en situation de handicap. Les engagements de l’entreprise en la matière se sont notamment illustrés par la signature de plusieurs conventions avec l’AGEFIPH. Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :
Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap, lors d’événements de sensibilisation sur ce thème, ou encore sous la forme de notes d’information jointes au bulletin de paie.
OBJECTIF : Promouvoir la diversité et sensibiliser les collaborateurs au handicap.
ACTION : Communication et information sur le Handicap à destination des collaborateurs.
INDICATEUR : Nombre de communications réalisées.
L’entreprise poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap.
Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés. De plus, l'entreprise utilise désormais la plateforme "Le marché de l'inclusion", mise en place par Le Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion afin de favoriser la mise en relation entre les entreprises et le secteur de l’ESS (Economie Sociale et Solidaire) et ainsi répondre à un besoin de prestation de main d’œuvre.
OBJECTIF : Adoption d’une politique d’achats responsables et sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés
ACTION : Développement d’une politique d’achats responsables.
INDICATEUR : Montant des achats réalisés
La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, une permanence téléphonique avec un organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, est mis en place depuis le 1er janvier 2017.
La formation approfondie du référent et des relais handicap afin de favoriser d’avantage l’inclusion et le maintien en poste des collaborateurs en situation de handicap.
OBJECTIF : L’entreprise poursuivra les actions initiées avec les référents Inclusion, véritable interface reconnue entre les différents acteurs de l’entreprise de la politique Handicap.
ACTION : Formation approfondie du référent inclusion afin de favoriser d’avantage l’inclusion et le maintien en poste des collaborateurs en situation de handicap.
INDICATEUR : Nombre de personnes formées
L’ensemble des offres d’emploi saisies dans l’outil SIRH, CAP TALENT sont diffusées sur le site de l’AGEFIPH. De plus, dans sa volonté de rendre Onet plus inclusive, le site internet « welcomeonet » -diffuseur d’offres d’emploi – s’est doté d’une barre d’outils d’accessibilité. Le bouton d'accessibilité permet aux candidats de : changer la police, augmenter la police, espacer les caractères, changer les contrastes, isoler les éléments en train d'être lu, limiter le champ de vision, traduire le contenu en plusieurs langue à l'écrit, lire le contenu, lire le contenu en le traduisant.
Ces fonctionnalités sont intéressantes pour des personnes souffrant de handicaps tels que : les troubles visuels, l'épilepsie, les troubles dys, les troubles de la concentration. La solution s'adapte aussi aux personnes souffrant de problèmes d'alphabétisation.
ARTICLE 6 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires considérant que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes ont convenu de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise.
Journées enfant hospitalisé
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de maintenir le nombre de journées enfant hospitalisé à 3 journées par année civile.
Il est rappelé que ces journées enfant hospitalisé sont accordées dans les conditions suivantes :
Seul(e)s les salarié(e)s ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise pourront bénéficier de ces deux (2) « journées enfant hospitalisé » par année civile.
Ils pourront également bénéficier d’une troisième journée en vue d’une contre visite post-opératoire avec le chirurgien.
Ces journées correspondant à une autorisation d’absence compensée seront accordées une fois par an et par enfant à la charge du salarié.
L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans et le salarié devra produire à l’appui de sa demande d’autorisation d’absence : soit un certificat d’hospitalisation autre qu’ambulatoire (y compris pour maladie), soit un certificat en ambulatoire mais justifiant d’une intervention chirurgicale au sein d’un hôpital et/ ou d’une clinique. Ces journées nécessitent une hospitalisation hors urgences de l’enfant (ou une intervention chirurgicale avec anesthésie générale).
Ces journées ne se cumulent pas avec tout autre avantage en matière d’enfant hospitalisé. A défaut de justificatif, cette absence ne pourra pas être rémunérée par l’entreprise et l’absence du salarié ne sera pas justifiée.
OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
ACTION : Mise en place de deux (2) « journées enfant hospitalisé » et une journée de contre-visite obligatoire (soit une absence autorisée compensée de trois (3) jours par année civile).
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de « journée enfant hospitalisé ».
Journée conjoint ou partenaire de PACS
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu d’accorder une journée « conjoint ou partenaire de PACS hospitalisé » par année civile.
Cette journée sera accordée dans les conditions suivantes :
Seul(e)s les salarié(e)s ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise pourront bénéficier de cette journée « conjoint ou partenaire de PACS hospitalisé ».
Cette journée correspondant à une autorisation d’absence compensée sera accordée une fois par an.
Le salarié devra produire à l’appui de sa demande d’autorisation d’absence : soit un certificat d’hospitalisation autre qu’ambulatoire (y compris pour maladie), soit un certificat en ambulatoire mais justifiant d’une intervention chirurgicale au sein d’un hôpital et/ ou d’une clinique. Cette journée nécessite une hospitalisation hors urgence (ou une intervention chirurgicale avec anesthésie générale).
A défaut de justificatif, cette absence ne pourra pas être rémunérée par l’entreprise et l’absence du salarié ne sera pas justifiée.
OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
ACTION : Mise en place d’une journée « conjoint ou partenaire de PACS hospitalisé »
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de la journée « conjoint ou partenaire de PACS hospitalisé »
Dispositions relatives au don de jours de repos
Présentation du dispositif
Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt (20) ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Champ d’application
Les dispositions ci-dessous visent l’ensemble des salariés présents au sein de l’entreprise qui remplissent les conditions fixées ci-dessous.
Les conditions relatives au don de CP
Le salarié donateur : Tout salarié de l’entreprise visé dans le champ d’application peut, sur la base du volontariat, faire un don de congés payés au profit d’un autre salarié déterminé.
Conformément aux dispositions légales, le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.
Le salarié bénéficiaire : Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié visé dans le champ d’application, sans condition d’ancienneté et sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Assumer la charge d’un enfant âgé de moins de vingt (20) ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Venir en aide à une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap ;
Avoir un enfant ou une personne à sa charge effective et permanente, de moins de 25 ans, décédé ;
Avoir souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra, préalablement à la mise en œuvre du don, avoir utilisé toutes les possibilités d’absence compensée (congés payés et d’ancienneté, RTT…).
En cas de refus du don de jours de repos par le bénéficiaire, l’entreprise informe le salarié auteur du don qu’il conserve ses droits. Pour bénéficier de dons de jours de repos, le salarié bénéficiaire devra fournir les éléments nécessaires à la justification de sa situation. Ainsi, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant, au titre de la pathologie en cause. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Ce certificat doit être transmis à l’employeur préalablement à la mise en œuvre effective du don.
Le salarié pourra également adresser un justificatif de son statut de proche aidant ou de son engagement au sein de la réserve opérationnelle.
Jours de repos cessibles
Afin de préserver la santé de chacun de nos collaborateurs, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de cinq (5) par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées.
Il s’agit des :
Jours de congés payés (CP) correspondant à la 5ème semaine uniquement, acquis et non consommés ;
Et éventuellement, les jours d’ancienneté acquis et non consommés.
Les jours de RTT, de récupération de repos compensateur de nuit, ne peuvent faire l’objet d’un don, compte tenu des impératifs liés à la sécurité de chacun et des temps de repos associés.
Sous réserve de l’acceptation du don par le bénéficiaire, les dons sont définitifs et ne pourront être réattribués à leur donateur. Les jours de congés payés donnés sont considérés comme consommés pour le salarié donateur à la date d’acceptation du don.
Procédure de don de CP
Les dons de jours de congés payés peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, via un formulaire disponible auprès du service administratif de l’établissement. Ce formulaire complété devra être retourné au service administratif de l’établissement. Le salarié y mentionnera le nombre de jour(s) de CP qu’il souhaite donner ainsi que leur nature et le salarié bénéficiaire. Le salarié devra veiller à procéder au don avant l’échéance de la période de référence des jours cédés. Les dons sont effectués anonymement au bénéfice d’un salarié déterminé et ne donnent lieu à aucune contrepartie.
L’employeur, s’il considère cette demande compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service, adressera une réponse à l’auteur du don et informera le bénéficiaire qu’un don de jour(s) de repos lui a été accordé. En effet, il est rappelé que l’employeur a la possibilité de refuser notamment en cas d’impératifs d’organisation.
Communication concernant les appels aux dons
Les assistantes d’agence donneront connaissance aux autres agences pour affichage sur les sites des demandes de don en précisant quelques informations :
Nom du site d’affectation du salarié
Situation liée à la demande de don (urgence, maladie, accident...)
Les responsables de site procéderont à l’affichage.
Temps partiels
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels. La charge de travail des salariés doit correspondre à la durée de leur temps de travail. Il est rappelé que le bénéfice du passage à temps partiel est ouvert aux salariés qui en font la demande écrite auprès de la Direction de leur agence, laquelle fait connaître sa réponse sous forme écrite dans les trois mois qui suivent. Pour faciliter les demandes des salariés, un formulaire de demande de passage à temps partiel est établi par le responsable ressources humaines et il est disponible auprès du service ressources humaines.
OBJECTIF : Permettre le passage à temps partiel pour convenance personnelle
ACTION : Si la réponse de la Direction est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié.
INDICATEUR : Les demandes de passage à temps partiel sont comptabilisées et communiquées avec le bilan annuel en CSE.
article 7 – REMUNERATION EFFECTIVE : LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DANS L’ENTREPRISE
Les parties confirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, tel que défini à l’article L.3221.-2 du Code du Travail, et elles réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Ainsi, tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables. L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser le dispositif de réduction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes.
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les 5 indicateurs qui composent cet Index sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires (hors promotions) entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme mettre en place toutes les mesures pertinentes pour faire de la réduction des écarts une priorité et atteindre ou maintenir à minima la note de 75 points sur 100 à l’Index Egalité Professionnelle. Au titre de l’année 2023, l’indicateur de l’entreprise ONET Logistique présente un total de 85 points, l’entreprise est donc en conformité en matière d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.
Les parties souhaitent s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, pendant et à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent
OBJECTIF : L’entreprise réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les Femmes et les Hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.
ACTION : L’entreprise examinera particulièrement la situation salariale des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail.
INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
article 9 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DE LA PROMOTION DU BIEN ETRE AU TRAVAIL
Les parties signataires souhaitent affirmer l’importance qu’elles accordent à la santé et à la sécurité des salariés au sein de l’entreprise, ainsi qu’à l’amélioration de la qualité vie au travail. Dans ce contexte, les parties signataires s’accordent pour poursuivre et renforcer les actions de prévention déjà engagées, notamment :
La permanence téléphonique : gérée par un psychologue du travail extérieur à l’entreprise, ce dispositif d’écoute est neutre et anonyme : 08XX XX XX XX
Mise en place d’actions de formation/sensibilisation : une attention particulière est portée sur la formation de l’encadrement ayant un rôle majeur à jouer dans la détection et dans les situations avérées de risques psychosociaux. Les plans de formation prennent en compte les besoins de formation sur ce point.
OBJECTIF : Améliorer les facteurs de bien être au sein de l’entreprise.
ACTION : Définir des actions d’amélioration de la qualité vie au travail et déployer les actions validées.
INDICATEUR : Nombre d’actions engagées
article 10 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord. La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque. Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social. 10.1 Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :
Être constitué par au moins trois (3) salariés appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’un même Site. S’il existe des institutions représentatives du personnel, ce groupe d’expression d’au moins (3) salariés doit comprendre au minimum un (1) représentant du personnel.
Faire une demande écrite en RAR ou remise en main propre au supérieur hiérarchique.
Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange.
A ce titre, il est expressément rappelé que l’expression doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et un climat de confiance réciproque. En conséquence, toute demande visant à dénigrer, discréditer l’entreprise et/ou ses représentants ou d’autres salariés sera écartée. Par ailleurs, il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression. 10.2 Délai de Réponse A condition de respecter l’ensemble des critères de validité exposés ci-dessus, dans un délai de deux (2) mois à compter de la date de réception de la demande, une réunion avec le groupe d’expression demandeur sera organisée. 10.3 Organisation et animation de la réunion d’expression collective Le personnel d’encadrement de l’Etablissement est chargé de l’organisation des réunions, il devra notamment fixer la date, le lieu et les horaires. Dans ce cadre, les parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, le nombre de participant ne pourra être supérieur à quinze (15) et la durée de la réunion ne pourra pas excéder trois (3) heures. Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunion, par Etablissement, ne pourra être supérieur à deux (2) par année civile. Les salariés pourront notamment porter à la connaissance de l’encadrement des observations, des demandes, propositions ou suggestions auxquelles la Direction apportera une réponse sous 15 jours.
article 11 – Droit à la déconnexion
La société s’engage afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle de ses salariés/collaborateurs à une utilisation maîtrisée des outils numériques. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation du management sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion. L’entreprise prévoit ainsi et hors période d’astreinte, un droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou arrêts de travail. Dans ce cadre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. Il appartiendra à la ligne managériale, à partir de la Charte informatique éditée par le Groupe ONET sur le sujet et de par son exemplarité, de garantir les règles de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs. Il est précisé que cette Charte est annexée au présent accord et fera l’objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
ARTICLE 12 – MOBILITE : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Afin de promouvoir les modes de déplacements avec un impact moindre sur l’environnement, l’entreprise a conclu des partenariats avec des prestataires de modes de déplacement alternatifs dans un objectif d’écomobilité, notamment de covoiturage au quotidien et de vélo en ville. Ces modes de transport présentent un double avantage d’avoir un impact positif sur l’environnement et de permettre aux utilisateurs de réduire leurs coûts de transport. L’entreprise informera annuellement les salariés sur les modes de transport vertueux, les partenariats conclus avec des prestataires (applications) facilitant le recours à ce type de déplacement, et le cas échéant les aides financières incitatives :
OBJECTIF : Inciter les salariés à l’usage de modes de transport vertueux.
ACTION : Communication régulière sur les modes de transport vertueux existants
INDICATEUR : Nombre de supports de communication adressés aux salariés.
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD
La commission « Diversité, Egalité professionnelle et GPEC » du Comité Social et Economique Central (C.S.E.C) se réunira deux fois par an
afin d’effectuer un bilan de l’application et actions mises en place. A ce titre, cette commission sera destinataire de la base de données économiques, sociales et environnementales. Les travaux de cette commission seront étudiés par la Direction de l’entreprise et l’ensemble de ces éléments sera présenté aux membres du C.S.E.C.
ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander qu’une nouvelle négociation soit engagée.
Article 15 – clause de rendez vous
Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de l’application et de renouveler ou renégocier les mesures de cet accord.
ARTICLE 16 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 17 – ADHESION
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 18 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 19. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
ARTICLE 19 – PUBLICITÉ – DÉPÔT
Le présent accord sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives le jour de sa signature contre décharge. A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, et conformément aux dispositions légales, il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs
Fait à Clermont-Ferrand, le 13/03/2024 en cinq exemplaires originaux.
